QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: “QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN” GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính – Th.S Mai Thu Phương LỚP: K10407B - NHÓM 14 Thành phố Hồ Chí Minh Năm 2013 MỤC LỤC CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI Error! Bookmark not defined. 1.1 Lý do chọn đề tài 4 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………………………………5 1.4 Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………………............................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT…………………………………………………….6 2.1 Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc…………………………………………….6 2.2 Mục tiêu của đánh giá hiệu suất công việc…………………………………………6 2.3 Mục đích của đánh giá.................................................................................................6 2.4 Nội dung, trình tự thực hiện việc đánh giá kết quả thực hiện công việc................7 2.4.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.................................................................7 2.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp................................................................7 2.4.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc....7 2.4.4 Thảo luận với nhân viên về nội dung phạm vi đánh giá.............................................8 2.4.5 Thực hiện đánh giá mẫu.............................................................................................8 2.4.6 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá............................................................8 2.4.7 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên......................................................8 2.5 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc..........................................9 2.5.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên.............................................................................9 2.5.2 Phương pháp so sánh cặp..........................................................................................9 2.5.3 Phương pháp bảng điểm............................................................................................9 2.5.4 Phương pháp lưu giữ..................................................................................................9 2.5.5 Phương pháp quan sát hành vi.................................................................................10 2.5.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu........................................................................10 2.5.7 Phương pháp phân tích định lượng..........................................................................11 2.6 Nguyên tắc đánh giá………………………………………………………………11 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN 12 3.1 giới thiệu công ty 13 3.2 Thực trạng qui trình đánh giá hiệu suất côngv iệc tại Công ty cổ phần lắp máy và xây dựng điện………………………………………………………………………………………16 CHƯƠNG 4: ĐÁNH GIÁ QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN 24 4.1. Ưu điểm 24 4.2.Hạn chế 24 CHƯƠNG 5. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ĐỂ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN 27 KẾT LUẬN …..30 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………… 30 DANH SÁCH NHÓM 14 1. Khúc Chí Đức……………………………………………………………K104071172 2. Trịnh Thị Thanh Giang…………………………………………………..K104071176 3. Lưu Đoàn Phương Hồng Hạnh…………………………………………..K104071178 4. Lê Trương Linh Thảo……………………………………………….........K104071247 5. Nguyễn Thị Lệ Thi……………………………………………………….K104071250 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều hoạt động như đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, duy trì nhân lực…Tuy nhiên việc quản lí, đánh giá hiệu quả được hiệu quả công việc của nhân viên không phải điều dễ dàng, nó đòi hỏi người quản lí phải có phương pháp đánh giá, xem xét riêng phù hợp với từng đối tượng, từng hoàn cảnh, môi trường làm việc nhằm mục đích giữ vững và phát huy nguồn lực tốt nhất cho tổ chức. Việc đánh giá thực hiện công việc không chỉ phục vụ mục tiêu chung của doanh nghiệp mà còn trực tiếp liên quan đến lợi ích người lao động. Đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ giúp cải thiện đời sống lao động cho người lao động, giúp doanh nghiệp đạt kết quả sản xuất kinh doanh, có một đội ngũ lao động nhiệt tình và gắn bó lâu dài với công ty. Hiểu rõ tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc, nhóm chúng tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “Qui trình đánh giá hiệu suất công việc của doanh nghiệp, cụ thể là Công ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện, trực thuộc Tổng công ty điện lực Việt Nam” cho bài tiểu luận của mình và qua đó có cái nhìn tổng quát về qui trình đánh giá công việc ở công ty như thế nào và đưa ra những ý kiến đánh giá về qui trình đó. Đó cũng chính là lí do chọn đề tài của nhóm chúng tôi. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Hiểu được qui trình đánh giá thực hiện công việc chung, so sánh với qui trình đánh giá của doanh nghiệp - Đưa ra đánh giá ưu điểm, hạn chế và các kiến nghị cho qui trình đánh giá hiệu quả công việc của doanh nghiệp 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: “QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN” GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính – Th.S Mai Thu Phương LỚP: K10407B - NHÓM 14 Thành phố Hồ Chí Minh Năm 2013 MỤC LỤC 2 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều hoạt động như đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, duy trì nhân lực…Tuy nhiên việc quản lí, đánh giá hiệu quả được hiệu quả công việc của nhân viên không phải điều dễ dàng, nó đòi hỏi người quản lí phải có phương pháp đánh giá, xem xét riêng phù hợp với từng đối tượng, từng hoàn cảnh, môi trường làm việc nhằm mục đích giữ vững và phát huy nguồn lực tốt nhất cho tổ chức. Việc đánh giá thực hiện công việc không chỉ phục vụ mục tiêu chung của doanh nghiệp mà còn trực tiếp liên quan đến lợi ích người lao động. Đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ giúp cải thiện đời sống lao động cho người lao động, giúp doanh nghiệp đạt kết quả sản xuất kinh doanh, có một đội ngũ lao động nhiệt tình và gắn bó lâu dài với công ty. Hiểu rõ tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc, nhóm chúng tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “Qui trình đánh giá hiệu suất công việc của doanh nghiệp, cụ thể là Công ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện, trực thuộc Tổng công ty điện lực Việt Nam” cho bài tiểu luận của mình và qua đó có cái nhìn tổng quát về qui trình đánh giá công việc ở công ty như thế nào và đưa ra những ý kiến đánh giá về qui trình đó. Đó cũng chính là lí do chọn đề tài của nhóm chúng tôi. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Hiểu được qui trình đánh giá thực hiện công việc chung, so sánh với qui trình đánh giá của doanh nghiệp - Đưa ra đánh giá ưu điểm, hạn chế và các kiến nghị cho qui trình đánh giá hiệu quả công việc của doanh nghiệp 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 1.3.1 Đối tượng Thực trạng qui trình đánh giá hiệu quả công việc trong Công ty cổ phần lắp máy và xây dựng điện 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần lắp máy và xây dựng điện 1.4 Phương pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp thống kê, phân tích để thu thập dữ liệu 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ THUYẾT 2.1 Khái niệm Đánh giá hiệu suất công việc là quá trình đánh giá kết quả làm việc thực tế của người nhân viên. 2.2 Mục tiêu của đánh giá hiệu suất công việc - Hiểu rõ mục đích của đánh giá công việc - Mô tả được nội dung, trình tự thực hiện đánh giá công việc - Biết được các phương pháp đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên - Nắm được nội dung trong đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên - Biết được cách nâng cao chất lượng việc đánh giá hiệu suất công việc - Nắm được việc thực hiện một cuộc phỏng vấn đánh giá nhân viên - Biết được các phương pháp thực hiện đánh giá thi đua trong tập thể doanh nghiệp 2.3 Mục đích của đánh giá - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc so với yêu cầu và so với đồng nghiệp - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm của mình - Khuyến khích, động viên nhân viên thông qua điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề đào tạo,trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, sắp xếp cơ cấu tổ chức - Mở rộng hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về cơ hội và hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên, cấp dưới - Bắt buộc các doanh nghiệp phải chú trọng và khuyến khích nhân viên tốt các mục tiêu, yêu cầu của công việc 2.4 Nội dung, trình tự thực hiện việc đánh giá kết quả thực hiện công việc 2.4.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá 6 Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá. Các tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART: • S: Cụ thể, chi tiết. • M: Đo lường được. • A: Phù hợp thực tiễn. • M: Có thể tin cậy được. • T: Thời gian thực hiện/ hoàn thành công việc. Thông thường, những tiêu chí này bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc. 2.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất. Tuỳ vào hoàn cảnh, thực trạng và tình trạng công ty mà ta sẽ lựa chọn phương pháp đánh giá sao cho phù hợp. 2.4.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc Để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau: - Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên một bậc) và cán bộ quản lý cấp trên hai bậc. - Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá. - Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá vể uy tín lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ để cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Đánh giá bởi khách hàng về năng lực phục vụ, thái độ phục vụ, sử dụng đối với công việc có giao tiếp nhiều với bên ngoài. - Tự đánh giá. Nhận thức sai lệch về tầm quan trọng của đánh giá, sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do đó, những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh giá. 7 2.4.4 Thảo luận với nhân viên về nội dung phạm vi đánh giá Khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá và tiến hành thảo luận với nhân viên. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào về tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên cũng như kết quả thảo luận. 2.4.5 Thực hiện đánh giá mẫu Cán bộ quản lý sẽ so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chí được giao. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. 2.4.6 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên. 2.4.7 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần được những sựu hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định. Thời gian dành cho trao đổi mục tiêu, cách thức, chương trình hành động, kế hoạch mới nên nhiều hơn thời gian đánh giá kết quả công việc đã thực hiện. 2.5 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 8 2.5.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất, dần dần đến người thực hiện công việc yếu nhất. Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp lớn, công việc đa dạng rất khó áp dụng phương pháp này. 2.5.2 Phương pháp so sánh cặp Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm; nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng hợp, sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất. 2.5.3 Phương pháp bảng điểm Đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, ….trong công việc. Mỗi nhaan viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả công việc của nhân viên đó. 2.5.4 Phương pháp lưu giữ Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Những kết quả bình thường sẽ không được ghi lại. Phương pháp lưu giữ sẽ nhắc nhở các lãnh đạo nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm trong thực hiện công việc. 2.5.5 Phương pháp quan sát hành vi 9 Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên. 2.5.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu Quản trị mục tiêu chú trọng lên các vấn đề: - Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc sắp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. - Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được. - Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc. Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hoá, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng. 1. Xác định được những vấn đề cơ bản trong công việc. 2. Xác định được mục tiêu trong thời gian ấn định 3. Phát triển kế hoạch thực hiện 4. Xem xét sự tiến bộ. Điều chỉnh kế hoạch và mục tiêu 5. Thực hiện đánh giá hàng năm. 10 Quá trình quản trị theo mục tiêu Tích cực - Đạt được mục tiêu phát triển doanh nghiệp - Định hướng cho nhân viên yêu cầu công việc, động viên phát triển cá nhân - Phát triển được các quan hệ trong doanh nghiệp, gần gũi, hiểu biết và kết hợp Tiêu cực - Đề ra mục tiêu sai sẽ dẫn đến độc đoán, mất nhiều thời gian. - Chú trọng đến mục tiêu đo lường được, bỏ qua yếu tố chất lượng hoặc trách nhiệm trong công việc. - Nhân viên thích đề ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành. 2.5.7 Phương pháp phân tích định lượng Phương pháp thứ nhất [...]... đơn giản, công khai, cụ thể Thực hiện: công bằng, khách quan, trung thực 12 CHƯƠNG 3: QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN 3.1 Giới thiệu công ty cổ phần Lắp máy và xây dựng Điện Công ty cổ phần Lắp máy và Xây dựng điện ( Installation and Electric Construction joint stock Companny) tiền thân là Đội thí nghiệm thuộc Công ty Xây lắp đường dây và trạm I... khí điện thuộc Công ty - Xây Lắp điện I 30/0601993 Xí nghiệp Cơ khí điện được đổi tên thành Xí nghiệp Cơ khí và Xây dựng, là đơn vị thành viên của Công ty Xây Lắp điện I –Tổng Công ty Điện Lực - Việt Nam 11/05/1999 thành lập Công ty Lắp máy (INCO) và chuyển Xí nghiệp Cơ khí và Xây dựng điện Công ty Xây lắp điện I sang Công ty Lắp Máy và được đổi tên - thành Xí Nghiệp Lắp máy và Xây dựng điện – Công ty. .. ty Lắp máy 23/11/2004 cổ phần hóa Xí nghiệp Lắp máy và Xây dựng điện chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Lắp máy và Xây dựng Điện Công ty Cổ phần Lắp máy và Xây dựng Điện với đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề bao gồm kỹ sư, cử nhân kinh tế, kỹ thuật viên, công nhân có tay nghề cao chuyên đảm nhận xây lắp các công trình công nghiệp có quy mô vừa cà nhỏ, các công trình xây dựng dân dụng, tư vấn giám... Lai Châu, Điện Biên, Bắc Ninh, Hải Dương, Thái Bình… Sản phẩm kinh doanh Công ty cổ phần Lắp máy và Xây dựng Điện chủ yếu thực hiện các công trình xây dựng dân dụng, tư vấn giám sát các công trình xây dựng điện và xây dựng công nghiệp… 15 3.2 Thực trạng quy trình đánh giá hiệu suất công việc tại CTCP Lắp máy và Xây dựng Điện Bước 1: Lên kế hoạch Bước 2: Chuẩn bị đánh giá Bước 5: Khắc phục và theo dõi... lập Công ty Cổ phần Lắp máy và Xây dựng Điện và nghị quyết các nội dung: - Thành lập Công ty Cổ phần Lắp máy và Xây dựng Điện với thời gian hoạt động - 50 năm Điều lệ Công ty Hội đồng quản trị Công ty gồm 5 thành viên Ban kiểm soát Công ty gồm 3 thành viên Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám Đốc Công ty chính thức hoạt động kể từ ngày 25/02/2005 và kế thừa toàn bộ Xí nghiệp Lắp máy và Xây dựng Điện. .. CHƯƠNG 4: ĐÁNH GIÁ QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN 4.1 Ưu điểm Thứ nhất: Quy trình chỉ gồm 5 bước so với quy trình chuẩn, như vậy sẽ đơn giản hơn trong công tác đánh giá Các bước 1, 2, 3, 4 trong quy trình chuẩn đã được gộp lại còn 2 bước là bước 1 và 2 trong quy trình của công ty Điều đó giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đánh giá Thứ... Bước 3: Thực hiện đánh giá Bước 4: Báo cáo đánh giá Qui trình đánh giá hiệu suất công việc của CTCP Lắp máy và Xây dựng điện gồm 5 bước như sau: Bước 1: Lên kế hoạch Hoạt động đánh giá nội bộ tại công ty được tiến hành tối thiểu 1 lần/ năm theo kế hoạch đánh giá nội bộ trong năm do đại diện lãnh đạo về chất lượng (ĐDLĐ) lập vào thời gian cuối năm trước theo biểu mẫu Tiêu chuẩn đánh giá được để ra như... chương trình đánh giá và thông báo cho các bộ phận liên quan Chương trình đánh giá phải đảm bảo khách quan .Trong chương trình đánh giá phải nêu rõ thời gian tiến hành đánh giá tại các bộ phận, nội dung liên quan và tên của đánh giá viên tiến hành đánh giá Về mặt nội dung chương trình đánh giá được thông báo rõ ràng, cụ thể về tiêu chuẩn đánh giá như kế hoạch, quy định về thẩm quyền đánh giá của đánh giá. .. 24 Thứ sáu: Các đánh giá viên chưa được huấn luyện về kỹ năng đánh giá nên dễ dẫn tới hiệu qua đánh giá chưa cao, chưa hợp lý Ở đây chỉ có người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá 25 Chương 5: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ĐỂ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN Sau khi đánh giá ưu, nhược điểm của quy trình đánh giá thì nhóm thực hiện nhận thấy quy trình này tương đối hoàn... Chương trình đánh giá được chuẩn bị kĩ trước khi đánh giá 2 tuần và được thông báo đầy đủ cho các nhân viên (cả người đánh giá và người được đánh giá) để đảm bảo tính khách quan, nhân viên sẽ nắm rõ được quy trình, kế hoạch đánh giá cũng như có công tác chuẩn bị tốt, đảm bảo cuộc đánh giá được tiến hành đúng kế hoạch, chính xác và đầy đủ Thứ ba: Trong quy trình đánh giá của công ty có bước khắc phục và . trạng qui trình đánh giá hiệu quả công việc trong Công ty cổ phần lắp máy và xây dựng điện 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần lắp máy và xây dựng điện 1.4. Máy và được đổi tên thành Xí Nghiệp Lắp máy và Xây dựng điện – Công ty Lắp máy. - 23/11/2004 cổ phần hóa Xí nghiệp Lắp máy và Xây dựng điện chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Lắp máy và Xây dựng. của Công ty Xây Lắp điện I –Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam. - 11/05/1999 thành lập Công ty Lắp máy (INCO) và chuyển Xí nghiệp Cơ khí và Xây dựng điện Công ty Xây lắp điện I sang Công ty Lắp Máy