MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài. 3 7. Kết cấu đề tài. 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN HÀ VIỆT NAM. 5 1.1. Khái quát chung về đặc điểm sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý tại Công Ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam. 5 1.1.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam. 5 1.1.2. Thông tin chung 5 1.1.3. Chức năng và nhiệm vụ 6 1.1.4. Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh. 6 1.2. Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty 7 1.2.1. Bảng thông tin nhân sự 7 1.2.2. Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam. 8 1.2.3. Phân cấp quản lý nhân sự. 9 1.3. Phương hướng hoạt động của Công ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam. 9 1.4. Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam. 10 1.5. Lý luận chung về tiền lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam. 14 1.5.1. Bản chất của tiền lương. 14 1.5.2. Vai trò của tiền lương 15 1.5.3. Chế độ tiền lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam. 16 1.5.4..Hình thức kế toán. 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN HÀ VIỆT NAM. 20 2.1. Đặc điểm lao động tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam. 20 2.1.1. Đặc điểm về lao động tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam. 20 2.1.2 .Các vấn đề tài chính tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam. 20 2.2. Thực trạng về tiền lương và quản lý chính sách trả lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam. 22 2.2.1 Chế độ tiền lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam. 22 2.2.2. Quản lý tiền lương và các hình thức trả lương 23 2.2.3.Các mức trả lương làm thêm giờ. 26 2.2.4. Xét duyệt lại mức lương. 27 2.3. Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế. 27 2.4. Ngày nghỉ hưởng lương 28 2.5. Chế độ khen thưởng và kỉ luật 29 2.5.1.Các chế độ khen thưởng cho công nhân viên. 29 2.4. Quy định xử lý vi phạm quy định lao động 32 2.5. Đánh giá hệ thống trả lương của Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam. 34 2.5.1. Ưu điểm: 34 2.5.2. Tồn tại. 35 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN HÀ VIỆT NAM 37 3.1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương. 37 3.1.1. Hoàn thiện công tác định mức lao động. 37 3.1.2. Hoàn thiện phâm công lao động 38 3.1.3. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra,nghiệm thu sản phẩm. 38 3.2. Một số giải pháp Hoàn thiện công tác trả lương cho doanh nghiệp. 39 3.2.1. Đối với Nhà nước. 39 3.2.1.1. Cải cách chính sách tiền lương tối thiểu: 39 3.2.1.2. Cải cách hệ thống thang bảng lương: 40 3.2.1.3. Điều chỉnh cơ chế thỏa thuận tiền lương theo cơ chế thị trường. 41 3.2.2. Đối với người lao động. 42 3.2.3. Đối với doanh nghiệp. 43 3.2.4. Đổi mới tư duy trong cải cách chính sách tiền lương 44 3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam. 44 3.3.1. Hoàn thiện đội ngũ công tác tiền lương 45 3.3.2. Hoàn thiện hình thức tính trả lương hợp lý. 45 3.3.3. Áp dụng hình thức trả thưởng tạo động lực cho nhân viên. 48 3.3.4. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động trong Công ty hoành thành tốt công việc 48 3.3.5. Xây dựng cơ chế tiền lương 49 KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52 PHỤ LỤC 53
Trang 1MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1.Lý do chọn đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu 2
3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2
4 Phạm vi nghiên cứu 3
5 Phương pháp nghiên cứu 3
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3
7 Kết cấu đề tài 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN HÀ 5
VIỆT NAM 5
1.1.Khái quát chung về đặc điểm sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý tại Công Ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam 5
1.1.1.Tổng quan về Công ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam 5
1.1.2.Thông tin chung 5
1.1.3.Chức năng và nhiệm vụ 6
1.1.4.Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh 6
1.2.Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty 7
1.2.1 Bảng thông tin nhân sự 7
1.2.2 Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam 8
1.2.3 Phân cấp quản lý nhân sự 9
1.3 Phương hướng hoạt động của Công ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam 9
1.4 Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam 10
1.5.Lý luận chung về tiền lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam 14
1.5.1.Bản chất của tiền lương .14
1.5.2.Vai trò của tiền lương 15
1.5.3 Chế độ tiền lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam 16
1.5.4 Hình thức kế toán 17
Trang 2CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THIÊN HÀ VIỆT NAM 20
2.1 Đặc điểm lao động tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam 20
2.1.1 Đặc điểm về lao động tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam 20
2.1.2 Các vấn đề tài chính tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam 20
2.2 Thực trạng về tiền lương và quản lý chính sách trả lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam 22
2.2.1 Chế độ tiền lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam 22
2.2.2 Quản lý tiền lương và các hình thức trả lương 23
2.2.3.Các mức trả lương làm thêm giờ 26
2.2.4 Xét duyệt lại mức lương 27
2.3 Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế 27
2.4 Ngày nghỉ hưởng lương 28
2.5 Chế độ khen thưởng và kỉ luật 28
2.5.1.Các chế độ khen thưởng cho công nhân viên 28
2.4 Quy định xử lý vi phạm quy định lao động 31
2.5 Đánh giá hệ thống trả lương của Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam 34
2.5.1 Ưu điểm: 34
2.5.2 Tồn tại .35
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN 37
CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN HÀ 37
VIỆT NAM 37
3.1 Hoàn thiện các điều kiện trả lương 37
3.1.1 Hoàn thiện công tác định mức lao động 37
3.1.2 Hoàn thiện phâm công lao động 38
3.1.3 Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra,nghiệm thu sản phẩm 38
3.2 Một số giải pháp Hoàn thiện công tác trả lương cho doanh nghiệp 39
3.2.1 Đối với Nhà nước 39
3.2.1.1 Cải cách chính sách tiền lương tối thiểu: 39
3.2.1.2 Cải cách hệ thống thang bảng lương: 40
Trang 33.2.1.3 Điều chỉnh cơ chế thỏa thuận tiền lương theo cơ chế thị trường 41
3.2.2 Đối với người lao động 42
3.2.3 Đối với doanh nghiệp 43
3.2.4 Đổi mới tư duy trong cải cách chính sách tiền lương 44
3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam 44
3.3.1 Hoàn thiện đội ngũ công tác tiền lương 45
3.3.2 Hoàn thiện hình thức tính- trả lương hợp lý 45
3.3.3 Áp dụng hình thức trả thưởng tạo động lực cho nhân viên 48
3.3.4 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động trong Công ty hoành thành tốt công việc 48
3.3.5 Xây dựng cơ chế tiền lương 49
KẾT LUẬN 49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52
PHỤ LỤC 53
Trang 4PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế như hiện nay, nước ta đang đổi mới
từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường, sự hòa nhập của các ngành kinh tế không chỉ nằm riêng ở một lĩnh vực mà còn hòa nhập chung với sự phát triển của thế giới Với yêu cầu này, các hoạt động kinh doanh trên nhiều lĩnh vực phải có chuyển biến, thay đổi để phù hợp với cơ chế mới Hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp có vị trí hết sức quan trọng, được xem là xương sống của nền kinh tế, đóng vai trò rất lớn trong việc thúc đẩy nền kinh tế phát triển;
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người để tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần xã hội Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước Lao động là một trong
ba yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và là yếu tố quyết định nhất Chi phí về lao động là một trong các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị sản phẩm
do doanh nghiệp sản xuất ra;
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, nó đảm bảo cho cuộc sống người lao động được ổn định và luôn có xu hướng được nâng cao Mặt khác, tiền lương đối với doanh nghiệp lại là một yếu tố chi phí Vì vậy việc trả lương luôn được người sử dụng lao động và người lao động quan tâm đến;
Việc thanh toán lương dưới hình thức này hay hình thức khác là một vấn
đề quan trọng cần được giải quyết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và lợi ích cho doanh nghiệp;
Đưa ra được biện pháp quản lý tiền lương tốt sẽ góp phần nâng cao công tác quản lý và sử dụng lao động hiệu quả, thu hút được nguồn lao động có tay nghề cao, đời sống người lao động được cải thiện nhằm theo kịp với xu hướng phát triển của xã hội Bên cạnh đó, phía doanh nghiệp vẫn đảm bảo được chi phí tiền lương hợp lý và hiệu quả;
Sử dụng các chính sách khen thưởng cho người lao động Vì chính những
Trang 5như vậy sẽ kích thích và tạo động lực cho người lao động phát huy được khả năng của bản thân và gắn bó lâu dài với tổ chức;
Việc tính toán các chi phí cho Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, Kinh phí công đoàn có ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp
và người lao động Nó tạo nguồn tài trợ và đảm bảo quyền lợi cho người lao động hiện tại và sau này;
Nhìn nhận được tầm quan trọng của nội dung tiền lương trên thực tế.Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam tôi đã chọn
đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam” để làm đề tài tốt nghiệp Nội dung của báo cáo thực tập trước hết đưa ra
vấn đề chung, tình hình kinh doanh của Công ty, cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động , lý luận chung về tiền lương, chế độ tiền lương tại Công ty và thực trạng trả lương và đi sâu tìm hiểu về các chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để trả cho người lao động Cuối cùng là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam
2 Mục tiêu nghiên cứu
Bài báo cáo hướng đến các vấn đề sau:
- Tìm hiểu về chung về Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam;
- Phân tích, làm rõ vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề trả lương tại Công ty;
- Tìm hiểu và khảo sát về thực trạng trả lương;
- Tìm hiêủ vấn đề chung, tình hình kinh doanh của Công ty;
- Tìm hiểu thực trạng về chất lượng đội ngũ nhân lực;
- Khái quát về tiền lương;
- Phân tích, đánh giá sự đổi mới các hình thức trả lương theo từng giai đoạn;
- Phân tích, đánh giá chế độ tiền lương tại công ty và thực trạng trả lương tại Công ty;
- Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam
3 Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
- Một là: Cơ sở lý luận, chất lượng và các vấn đề đo lường chất lượng các hệ thống tiêu chí để đánh giá về các vấn đề liên quan đến nhân lực;
- Hai là: Lý luận chung và tìm hiều về tiền lương tại Công ty;
Trang 6- Ba là: Nhận xét về công tác trả tiền lương cho người lao động;
- Bốn là: Trên cơ sở lý luận, thực trạng về công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam để đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương
4 Phạm vi nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, bài báo cáo đã tập trung ở 3 mặt:
- Về mặt thời gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu công tác trả lương của Công ty cho công nhân viên Công ty từ khi thành lập đến nay ( 2008 đến nay);
- Về mặt không gian: Nghiên cứu và tìm hiểu tài liệu, số liệu tại phòng Hành chính-Tổng hợp;
- Về mặt nội dung: Làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến công tác trả lương;
- Đánh giá khách quan về các khoản chi trả cho người lao động;
- Tìm hiểu các phương án tại Công ty đang áp dụng;
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác trả lương
5 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích: quy nạp, diễn dich, phân tích, tổng hợp…;
- Các phương pháp điều tra xã hội học: quan sát, điều tra, phân tích tài liệu thực tế, nghiên cứu tài liệu…;
- Phương pháp điều tra chọn mẫu: thực hiện trên một số người lao động trong doanh nghiệp
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.
- Đưa ra khung lý thuyết để làm rõ công tác trả lương của doanh nghiệp;
- Khẳng định được tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động;
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp
7 Kết cấu đề tài.
Gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam.
Chương 2 : Thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam.
Trang 7Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công
ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam.
Trang 8CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN HÀ
VIỆT NAM.
1.1 Khái quát chung về đặc điểm sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý
tại Công Ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam.
1.1.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam.
Công ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam được gọi với tên giao dịch là GALAXY VIETNAM., JSC là doang nghiệp sản xuất và cung cấp các loại cửa cao cấp Chuyên nghiệp hàng đầu Việt Nam Được thành lập từ ngày 25/5/2008, qua gần chục năm tồn tại, phát triển và cống hiến Công ty đã xây dựng được nhà máy sản xuất có diện tích là 15.000m2, công suất đạt 36.000 sản phẩm/năm và đội ngũ hơn 200 Cán bộ công nhân viên, chuyên viên, kỹ sư và công nhân có trình độ tay nghề cao
1.1.2 Thông tin chung
- Tên công ty
-Tên Công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN HÀ VIỆT NAM
-Tên giao dịch : GALAXY VIETNAM.,JSC
-Tên viết tắt : GALAXY VIET.,JSC
- Người đại diện theo pháp luật
Ông: Phạm Tiến NghĩaChức vụ: Giam đốc Công ty
- Vốn điều lệ
Vốn điều lệ theo giấy phép ĐKKD số 0101959522 là 10.000.000.000 (Mười tỷ đồng chẵn)
Trang 9Sản phẩm của chúng tôi phục vụ cho nghành xây dựng và trang trí nội thất như:
- Cửa thép an toàn vân gỗ
- Cửa chống cháy
- Cửa nhôm kính vân gỗ
- Cửa thép công nghiệp
- Cửa cuốn
- Vách kính
- Cửa gỗ công nghiệp PDF_HDF_ MDF
- Tủ điện
- Gía kệ kho hàng và các sản phẩm Inox, Cơ khí khác…
Với dây chuyền sản xuất tự động hóa_tiên tiến nhất hiện nay được chuyển giao từ JAPAN và đội ngũ kỹ sư, công nhân tay nghề cao của GALAXY VIETNAM dưới sự kiểm soát của hệ thống quản lý ISO 9001:2008 đã và đang tạo được sản phẩm dịch vụ hoàn hảo, đảm bảo mỹ thuật độ chính xác cao đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu
1.1.4 Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh.
- Xác định con người là cốt lõi, GALAXY VIETNAM luôn chú trọng xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động Tất cả Cán bộ công nhân viên của Công ty thường xuyên trau dồi đạo đức, niềm tin và lòng tự hào về Công ty để từ đó có vai trò trách nhiệm của mình trong việc hình thành và phát triển văn hóa Công ty
- Bên cạnh đó Công ty còn nỗ lực trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự, trọng dụng nhân tài và đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo nhân lực Hiện nay, GALAXY VIETNAM đã có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có
Trang 10chuyên môn, giàu kinh nghiệm luôn sát cánh, đồng hành cùng GALAXY VIETNAM trên con đường phát triển phía trước.
1.2 Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty
1.2.1 Bảng thông tin nhân sự
BẢNG THÔNG TIN NHÂN SỰ
Trang 111.2.2 Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam.
Trang 121.2.3 Phân cấp quản lý nhân sự.
- Trưởng phòng Hành chính – Tổng hợp chịu trách nhiệm tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong các lĩnh vực
- Thống nhất chỉ đạo nghiệp vụ cho hệ thống các bộ phận quản lý Nhân sự trong toàn Công ty
- Chỉ đạo xây dựng và kiểm tra việc thực hiện chính sách nhân sự trong toàn Công ty, bao gồm:
+ Xây dựng cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận và các chức danh quản lý
+ Xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn nghiệp vụ cho nhân viên và tiêu chuẩn kỹ thuật các nghề công nhân
+ Xây dựng các phương án bố trí, sử dụng lao động, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
+ Chính sách tiền lương, tiền thưởng, xây dựng hệ thống thang bảng lương, xếp lương, xét nâng bậc lương và phương pháp trả lương, trả thưởng
+ Công tác bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
+ Công tác thi đua, khen thưởng-kỷ luật
- Phụ trách các đơn vị có trách nhiệm phối hợp với Trưởng phòng Hành chính-Tổng hợp dự thảo, đóng góp ý kiến và tổ chức thực hiện các nội dung nghiệp vụ trong chính sách nhân sự
- Đối với các nhân viên do Công ty mới tuyển dụng và cử đến làm việc dưới quyền quản lý của đơn vị, Phụ trách đơn vị có quyền từ chối nếu phát hiện thấy nhân viên mới không phù hợp với yêu cầu của công việc, phải giải trình rõ
lý do và báo cáo ngay cho Trưởng phòng Hành chính-Tổng hợp nhưng phải tuân thủ quyết định cuối cùng của Trưởng phòng Hành chính-Tổng hợp
1.3 Phương hướng hoạt động của Công ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam.
Với mục tiêu chất lượng “Nâng cao chất lượng
Hạ thấp giá thành
Tăng sức cạnh tranh
Không ngừng cải tiến”
Trang 13Công ty cam kết cung cấp sản phẩm, dịch vụ với chất lượng và tiến độ tốt nhất, thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng.
1.4 Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiên Hà Việt Nam.
• Công tác hoạch định nhân sự
Công ty đã tiên hành đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai Thông qua mục tiêu của doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động cũng như quy mô phát triển của Công ty trong thời gian tới Từ đó đưa ra được số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và thời gian Công ty cần đến nguồn lực mới Đạt ra các chỉ tiêu về: trình độ, thực trạng nhân lực, các chế độ đãi ngộ để thu hút nhân lực… để có các chiến lược cho tương lai So sánh nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty với thực trạng nguồn nhân lực để đưa ra quyết định tăng thêm hay giảm bớt nhân sự Đồng thời đánh giá chênh lệch giữa kế hoạch và thực tiễn, đưa ra biện pháp hoàn thiện
• Công tác phân tích công việc.
Dựa vào sự cần thiết của Công ty mà Công ty sẽ đề ra các mục tiêu lớn, nhỏ khác nhau để có hướng đi đúng đắn nhất và luôn luôn được đánh giá cao trong sự phát triển của Công ty
Phân tích công việc chính là xác định trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc Nó gắn liền với các công tác quan trọng của công ty như: tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, an toàn sức khỏe…
• Công tác tuyển dụng nhân lực
Công ty đã thực hiện tốt các quy trình tuyển dụng khi có nhu cầu tuyển mới hoặc khi có nhu cầu tuyển bổ sung bất kỳ một nhân viên nào cho bộ phận của mình, Phụ trách đơn vị phải tuân thủ Quy trình Tuyển dụng-Đào tạo-Thôi việc do Công ty ban hành
- Khi có nhu cầu tuyển dụng, cần phải có quy trình để trình cho Phòng Hành chính-Tổng hợp
- Trưởng phòng Hành chính-Tổng hợp phân tích sự cần thiết đối với nhu cầu đề nghị bổ sung lao động của các đơn vị, cho ý kiến và trình Ban Giám đốc phê
Trang 14duyệt Chỉ sau khi nhu cầu bổ sung lao động được Ban Giám đốc phê duyệt, Phòng Hành chính- Tổng hợp mới được tiến hành Quy trình tuyển dụng.
- Tuyển dụng của Công ty được thông báo bằng văn bản trên bảng tin tới toàn thể các thành viên trong Công ty, thông báo rộng rãi cho các đối tượng bên ngoài có nhu cầu tìm việc làm thông qua mục Tuyển dụng trên website của Công ty và các phương tiện truyền thông thích hợp khác
• Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.
Công ty đã có sự phân chia trách nhiệm rõ ràng cho từng phòng, ban để trực tiếp quản lý và chịu trách nhiệm về công việc của mình Và phải báo cáo với Gíam đốc khi có sự điều chỉnh trong nhân sự, tài chính…
- Trưởng phòng Hành chính–Tổng hợp sẽ chịu trách nhiệm tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực về nhân sự trong Công ty
- Đứng ra giám sát việc thực hiên chính sách nhân sự của toàn Công ty: chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận; xây dựng các hệ thống cho công nhân viên trong Công ty; xây dựng các phương án bố trí sắp xếp, sử dụng lao động một cách hiệu quả; xây dựng chính sách tiền lương, thang bảng lương, xét nâng lương và phương án trả lương, trả lương cho người lao động; công tác bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; công tác thi đua, khen thưởng-kỷ luật
- Phụ trách các đơn vị có trách nhiệm phối hợp với Trưởng phòng Hành chính_Tổng hợp dự thảo, đóng góp ý kiến và tổ chức thực hiện các nội dung nghiệp vụ trong chính sách nhân sự
- Các đơn vị phụ trách có thể từ chối nhân viên nếu thấy họ không đủ năng lực, không phù hợp với yêu cầu của công việc Báo cáo với Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự xem xét và có quyết định cuối cùng
• Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực rất được Công ty quan tâm và có quy định trong nội quy của Công ty đề ra Công ty luôn ý thứ được công tác đào tạo luôn gắn liền với hoạch định nhân sự và đánh giá thực hiện công việc
- Hoạt động đào tạo chung của Công ty và hoạt động đào tạo riêng của các đơn
Trang 15vị phải tuân thủ Quy trình Đào tạo và Quy trình Tuyển dụng-Đào tạo-Thôi việc
do Công ty ban hành
- Chương trình đào tạo ban đầu do Trưởng phòng Hành chính–Tổng hợp quy định phù hợp đối với từng ngành nghề nhưng có thời lượng không được vượt quá 01 tháng
- Phòng Hành chính-Tổng hợp chịu trách nhiệm tổ chức sát hạch lại theo định
kỳ các nội dung nghiệp vụ mà Công ty đã đào tạo đối với tất cả các nhân viên trong Công ty Những nhân viên không vượt qua được kỳ sát hạch hoặc trong quá trình làm việc mắc những lỗi nghiệp vụ sẽ phải tham gia đào tạo lại
- Trưởng phòng Hành chính–Tổng hợp chịu trách nhiệm thống nhất quản lý và chỉ đạo công tác đào tạo, có quyền đình chỉ những nội dung đào tạo không phù hợp, có quyền đình chỉ giao việc cho những nhân viên mới không đạt kết quả đào tạo và có quyền đình chỉ công việc có thời hạn đối với những nhân viên cũ mắc lỗi nghiệp vụ hoặc không vượt qua được các đợt sát hạch định kỳ
• Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công ty đã có chính sách ưu đãi đặc biệt đối với những người lao động
có trình độ cao, có đạo đức nghề nghiệp tốt và có phong cách làm việc chuyên nghiệp, có khả năng đóng góp lớn cho hoạt động sản xuất-kinh doanh của Công
ty
Công ty sẽ có những khoản chính sách đãi ngộ nhằm khuyến khích người lao động cố gắng làm việc, cống hiến cho Công ty hơn
• Quan điểm trả lương cho người lao động.
Với tiêu chí “nhanh, đủ, đúng” công ty luôn cam kết trả lương cho công
nhân viên theo đúng với thời gian trong hợp đồng lao động
- Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự chịu trách nhiệm trực tiếp thông qua Quy trình Tiền lương của Công ty trình Ban Giám đốc phê duyệt
- Tiền lương của nhân viên bao gồm lương cơ bản và các loại phụ cấp do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của công việc, kết quả và hiệu quả công tác của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của Công ty Mức lương trả
Trang 16cho nhân viên không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
- Mức lương của nhân viên trong thời gian thử việc bằng 75% mức lương chính thức trả cho vị trí làm việc đó Nhân viên chưa qua đào tạo trong thời gian học nghề được hưởng 75% mức lương khởi điểm của thang lương nhân viên chưa qua đào tạo và chưa được hưởng các chế độ phụ cấp quy định áp dụng đối với nghề đó
- Phòng Tài chính-Kế toán phải ưu tiên dành nguồn kinh phí để trả lương Trong trường hợp gặp khó khăn đặc biệt không thể trả lương đúng hạn, Phòng Hành chính-Tổng hợp phải thông báo đến toàn thể nhân viên biết lý do chậm chễ và dự kiến thời hạn trả lương
- Nghiêm cấm mọi hành vi gian dối, bớt xén, tự ý khấu trừ, phạt tiền tuỳ tiện không báo cáo, giữ lại toàn bộ hay một phần tiền lương của nhân viên, tự ý trích lập các quỹ không được sự chấp thuận của Ban Giám đốc
•Quan điểm và các chương chình phúc lợi cơ bản
- Tất cả những nhân viên được ký hợp đồng lao động chính thức đều được quyền tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế theo quy định của Bộ luật Lao động Những nhân viên này được hưởng trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, hưu trí từ quỹ Bảo hiểm xã hội
- Những nhân viên trong thời gian đào tạo, học nghề, thử việc hoặc ký hợp đồng lao động thời vụ thì chưa được tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm
y tế Công ty ưu tiên xem xét tuyển dụng:
+ Người lao động xuất thân từ các làng nghề, gia đình có nghề truyền thống thuộc cùng ngành nghề với lĩnh vực sản xuất-kinh doanh của Công ty;
+ Con thương binh, con liệt sĩ, con gia đình có công với Cách mạng;
+ Thanh niên xung phong, bộ đội, công an hoàn thành nghĩa vụ quân sự xuất ngũ hoặc chuyển ngành;
+ Người lao động cam kết làm việc lâu dài tại Công ty
• Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Công ty đã dựa theo mối quan hệ “3 bên” không thể thiếu được giữa người lao động - Nhà nước - người sử dụng lao động Các chủ thể đại diện cho
Trang 17mối quan hệ “3 bên” là: Cơ quan lao động (Nhà nước), Công đoàn (đại diện người lao động), để có những chính sách phù hợp và có lợi cho cả 2 bên.
Và cũng đã được đề cập đến trong bảng nôi quy của Công ty Khi người lao động được tuyển dụng vao Công ty, họ sẽ được xem tất cả các điều khoản
và chính sách của Công ty Nếu đạt đươc thỏa thuận giữa 2 bên sẽ tiến hành kí hơp đồng với nhau
Khi có xảy ra mâu thuẫn, thì sẽ dựa theo hợp đồng lao động để giải quyết
và theo đúng với luật lao động quy định…
1.5 Lý luận chung về tiền lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam 1.5.1 Bản chất của tiền lương
Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới
Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”
Ở Nhật Bản: “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làmcông một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương”.
Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người
sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
Trang 18“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”
“Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc”, “Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.
1.5.2 Vai trò của tiền lương
Tiền lương, tiền thưởng có vai trò rất lớn đối với đời sống và sản xuất Để đạt được hiệu quả cao trong lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của xây dựng vấn đề trả lương cho người lao động đã không chỉ là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp, mà còn là vấn đề bức xúc của cả xã hội cần được Nhà nước quan tâm giúp đỡ Tiền lương tiền thưởng cần được trả đúng thông qua các hình thức và chế độ trả lương, trả thưởng để nó trở thành động lực mạnh mẽ có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần cho người lao động
Đối với người lao động tiền lương gắn liền với họ và nguồn chủ yếu nuôi sống bản thân và gia đình Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ là động lực kích thích tăng năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, tạo thành mối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích phát triển của bản thân họ Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say, có tinh thần và tự hào về mức lương của họ
Đối với các doanh nghiệp, tiền lương, tiền thưởng là yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối với người lao động tiền lương, tiền thưởng là nguồn thu nhập chính, do vậy tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải công bàng, đảm bảo cho lợi ích của cả hai bên
Nếu doanh nghiệp trả lương, trả thưởng thiếu công bằng, hợp lý, hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý, không chú ý đúng mức độ lợi ích người lao động
Trang 19thì người công nhân sẽ bị kiệt quệ về thể lực và tinh thần, giảm sút chất lượng lao động, thì không những đẻ ra mâu thuẫn nội bộ mà còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dãn những đến lãng phí trong sản xuất; biểu hiện đó là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên nhiên vật liệu.
1.5.3 Chế độ tiền lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam.
Để đảm bảo nguyên tắc phân phối lao động, trả lương gắn liền với kết quả lao động và để tiền lương trở thành đòn bẫy kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc, thúc đẩy việc sản xuất phát triển Công ty đã xây dựng quy chế lương, trả lương, trả thưởng cho từng cá nhân, từng bộ phận, nhằm khuyến khích người lao động làm việc, hoàn thành tốt công việc theo chức danh và đóng góp quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của
Nó cũng đảm bảo đời sống cho công nhân viên của Công ty yên tâm công tác, đáp ứng được mức sống cơ bản của công nhân viên Công ty Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động về lương thưởng và các chế độ cho người lao động
Quy chế lương được xây dựng dựa trên Bộ luật lao động, Luật doanh nghiệp hiện hành, ngoài ra còn được xem xét trong Luật việc làm Trong các quy định, nghị định, thông tư hướng dẫn về chế độ tiền lương mới, các chế độ phụ cấp, quy chế nâng lương, tăng lương cho người lao động Ngoài ra còn có Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp quy chế thực hiện theo phân phối lao động Tiền lương chính là kết quả lao động của từng người, từng
bộ phận trong Công ty phù hợp với trình độ chuyên môn kĩ thuật, trách nhiệm quản lý, ví trí cộng việc Họ sẽ có những mức lương xứng đáng với các ví trí của mình trong Công ty Công ty thiết lập một cơ chế trả lương minh bạch, công bằng và có tính cạnh tranh để đảm bảo và thu hút nguồn nhân lực giỏi và
có tiềm năng cho Công ty, khuyến khích động viên công nhân viên cố gắng phát huy khả năng của mình, ý thức trong công việc tốt, có mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty và trở thành lực lượng chủ chốt của Công ty Khuyến khích nhân viên tiếp tục học tập, nâng cao tay nghề và khả năng sáng tạo để trở thành
Trang 20những nhân viên giỏi, đáp ứng được các công việc được giao Duy trì thu nhập xứng đáng, liên tục đều và đặn cho công nhân viên trong Công ty Đồng thời phải đảm bảo việc phân phối thời gian ngỉ ngơi một cách hợp lý Xây dựng tính chủ động và kế hoạch hóa cao trong việc phân phối tiền lương thông qua quỹ tiền lương, làm cơ sở cho việc xây dựng tính chủ động và kế hoạch hóa cao trong việc phân phối tiền lương thông qua quỹ tiền lương, làm cơ sở cho việc quản lý tốt về tài chính của Công ty Quy chế tiền lương cũng chính là cơ sở để Công ty thực hiện các nghĩa vụ của mình và đại diện cho người lao động thực hiện các nghĩa vụ của họ với nhà nước về thuế, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y
tế, Bảo hiểm thất nghiệp và các quy định hác theo quy định của pháp luật
1.5.4 Hình thức kế toán.
Công ty sử dụng hình thức nhật kí chung trên máy tính để dễ dàng quản lý
và tổng hợp Sơ đồ trình tự ghi sổ như sau:
Trang 21(1b) Căn cứ vào chứng từ gốc, kế toán ghi vào sổ chi tiết liên quan.
(2) Căn cứ vào sổ nhật kí chung, kế toán ghi vào sổ cái tài khoản liên quan theo từng nghiệp vụ
(2a) Căn cứ vào sổ quỹ tiền mặt để đối chiếu với sổ tài khoản vào cuối tháng
(3) Cuối tháng cộng sổ, thẻ chi tiết ghi vòa sổ tổng hợp có liên quan
(3a) Cuối tháng cộng sổ các tài khoản, lấy số liệu trên sổ cái đối chiểu với bảng tổng kết chi tiết liên quan
(4) Cuối tháng cộng sổ lấy số liệu trên sổ cái lập bảng cân đối phát sinh
Chứng từ gốc
Sổ cái
Bảng cân đối số phát sinh
Báo cáo tài chính
Bảng tổng hợp chi tiết
Trang 22(5,6,7) Căn cứ bảng cân đối số phát sinh, bảng tổng hợp chi tiết sổ quỹ để lập báo cáo tài chính kế toán.
Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp đỡ cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động tích cực đến đạo đức của mọi người lao động Tuy nhiên, tác dụng của trả công còn tùy thuộc khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động Vì vậy, chúng ta cần đi tìm hiểu về thực trạng trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam để có một cái nhìn đúng đắn nhất và tổng quát nhất
Trang 23CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THIÊN HÀ VIỆT NAM.
2.1 Đặc điểm lao động tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam.
2.1.1 Đặc điểm về lao động tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam.
Là doanh nghiệp chuyên sản xuất và cung cấp các loại cửa cao cấp Chuyên nghiệp hàng đầu Việt Nam nên lứa tuổi lao động chủ yếu là trẻ từ 20 đến 33, nam giới chiếm số lượng chủ yếu do tính chất của công việc Trình độ tay nghề của người lao động cũng từ trung cấp trở lên đối với công nhân lành nghề, cao đẳng và đại học đối với trình độ kĩ sư Số lượng công nhân viên là 211 người, trong đó nữ giới chiếm tỷ lệ rất nhỏ chiếm 3,8% số lượng công nhân viên trong công ty Chủ yếu là đảm nhiệm các công việc gián tiếp, các bộ phận Nhân
- Theo tính chất công việc: Công việc văn phòng hay kinh doanh
- Theo bộ phận công tác: Bộ phận kinh doanh, Kế toán, Kỹ thuật dịch
vụ, Marketing, Vật tư, Hành chính nhân sự
2.1.2 Các vấn đề tài chính tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam.
●
Cơ sở để lập báo cáo tài chính:
Báo cáo tài chính được trình bày theo nguyên tắc giá gốc
●
Tiền và tương đương tiền:
Tiền và các khoản tương đương tiền bao gồm tiền mặt, tiền gửi ngân hàng, tiền đang chuyển và các khoản đầu tư ngắn hạn có thời hạn thu hồi hoặc đáo hạn không quá 3 tháng kể từ ngày mua, dễ dàng chuyển đổi thành một lượng tiền xác định cũng như không có nhiều rủi ro trong việc chuyển đổi
●
Các khoản phải thu thương mại và phải thu khác:
Các khoản phải thu thương mại và các khoản phải thu khác được ghi nhận theo hóa đơn, chứng từ
●
Tài sản cố định hữu hình:
Trang 24Tài sản cố định được thể hiện theo nguyên giá trừ hao mòn lũy kế Nguyên giá tài sản cố định bao gồm toàn bộ các chi phí mà Công ty phải bỏ ra
để có được tài sản cố định tính đến thời điểm đưa tài sản đó vào trạng thái sẵn sàng sử dụng Các chi phí phát sinh sau khi ghi nhận ban đầu chỉ được ghi tăng nguyên giá tài sản cố định nếu các chi phí này chắc chắn làm tăng lợi ích kinh tế trong tương lai do sử dụng tài sản đó Các chi phí không thỏa mãn điều kiện trên được ghi nhận là chi phí trong kỳ
Khi tài sản cố định được bán hay thanh lý, nguyên giá và khấu hao lũy kế được xóa sổ và bất kỳ khoản lãi lỗ nào phát sinh do việc thanh lý đều được tính vào thu nhập hay chi phí trong kỳ
Tài sản cố định được khấu hao theo phương pháp đường thẳng dựa trên thời gian hữu dụng ước tính phù hợp với hướng dẫn tại quyết định số 206/2003/QĐ-BTC ngày 12 tháng 12 năm 2003 của Bộ trưởng Bộ tài chính Số năm khấu hao của các loại tài sản cố định như sau:
Nguồn vốn kinh doanh:
Nguồn vốn kinh doanh của Công ty là vốn đầu tư của chủ sở hữu, được ghi nhận theo số thực tế đã đầu tư của các thành viên
Các quỹ được trích lập, sử dụng theo Điều lệ Công ty
●
Thuế thu nhập doanh nghiệp:
Các hoạt động kinh doanh của Công ty là hoạt động chịu thuế Thu nhập doanh nghiệp với thuế suất 25% trên thu nhập chịu thuế
●
Nguyên tắc chuyển đổi ngoại tệ:
Các nghiệp vụ phát sinh bằng ngoại tệ được chuyển đổi theo tỷ giá tại ngày phát sinh nghiệp vụ Số dư các khoản mục tiền tệ có gốc ngoại tệ cuối kỳ
Trang 25được qui đổi theo giá tại ngày cuối kỳ.
Chênh lệch tỷ giá phát sinh trong kỳ và chênh lệch tỷ giá do đánh giá lại các khoản nợ dài hạn có gốc ngoại tệ cuối kỳ được ghi nhận vào thu nhập hoặc chi phí trong kỳ
●
Nguyên tắc ghi nhận doanh thu:
Khi bán hang hóa, thành phẩm, doanh thu được ghi nhận khi phần lớn rủi
ro và lợi ích gắn liền với việc sở hữu hàng hóa đó được chuyển giao cho người mua và không còn tồn tại yếu tố không chắc chắn đáng kể liên quan đến việc thanh toán tiền, chi phí kèm theo hoặc khả năng hàng bán bị trả lại
Khi cung cấp dịch vụ, doanh thu được ghi nhận khi không còn những yếu
tố không chắc chắn đáng kể liên quan đến việc thanh toán tiền hoặc chi phí kèm theo
Doanh thu đào tạo được ghi nhận theo thời gian đào tạo thực tế phát sinh trong năm
Tiền lãi, tiền bản quyền, cổ tức và lợi nhuận được chia được ghi nhận khi Công ty có khả năng thu được lợi ích kinh tế từ giao dịch và doanh thu được xác định tương đối chắc chắn Tiền lãi được ghi nhận trên cơ sở thời gian và lãi suất tưng kỳ Tiền bản quyền được ghi nhận trên cơ sở dồn tích phù hợp với hợp đồng Cổ tức và lợi nhuận được chia được ghi nhận khi cổ đông được quyền nhận cổ tức hoặc các bên tham gia góp vốn được quyền nhận lợi nhuận từ việc góp vốn
2.2 Thực trạng về tiền lương và quản lý chính sách trả lương tại Công ty
Cổ phần Thiên hà Việt Nam.
2.2.1 Chế độ tiền lương tại Công ty Cổ phần Thiên hà Việt Nam.
Chế độ tiền lương được quy định như sau:
Tiền lương của người lao dộng được trả không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước Cộng thêm với lương tối thiểu tăng thêm do Giám đốc tài chính của Công ty quyết định dựa trên tình hình tài chính của Công ty
Áp dụng hệ thống thang bảng lương được quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ về tính lương cơ bản Hệ số lương doanh số
Trang 26do Công ty tự quyết.
2.2.2 Quản lý tiền lương và các hình thức trả lương
- Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự chịu trách nhiệm chỉ đạo xây dựng các chế độ đãi ngộ đối với người lao động trong đó có Quy trình Tiền lương của Công ty trình Ban Giám đốc phê duyệt
- Tiền lương của nhân viên bao gồm lương cơ bản và các loại phụ cấp do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của công việc, kết quả và hiệu quả công tác của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của Công ty Mức lương trả cho nhân viên không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định
- Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động, căn
cứ ngày làm việc thực tế của tháng
Tùy vào tính chất cộng việc của mỗi Công ty mà có cách tính số ngày làm việc khác nhau Công ty áp dụng số ngày là việc là 26 ngày/ tháng Tiền lương thưc tế được xác định theo công thức sau:
Lương tháng = Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian + Phụ cấp (nếu có)/26xT26
Trong đó :
L ương tháng : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
Tiền lương cấp bậc chính theo thời gian: Chức danh, thâm niên
T26 : Thời gian làm việc thực tế: giờ, ngày
Có ba loại lương theo thời gian đơn giản
Lương giờ : Là tiền lương tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế
Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế.Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng
(Số ngày làm việc của người lao động được quy định là 26 ngày/tháng)
Trang 27BẢNG THANG TOÁN TIỀN LƯƠNG GẦN NHẤT
Trang 28- Trả lương khoán: là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành Mức lương khoán áp dụng cho nhân viên khối Showroom, nhân viên kinh doanh, nhân viên dự án.
Tiền lương khoán được tính như sau :
L k = DG k x Q 1
Trong đó :
Lk : Tiền lương thực tế công nhân nhận được
DGk: Đơn giá khoán,
- Lương thử việc: Mức lương của nhân viên trong thời gian thử việc bằng 75% mức lương chính thức trả cho vị trí làm việc đó Nhân viên chưa qua đào tạo trong thời gian học nghề được hưởng 75% mức lương khởi điểm của thang lương nhân viên chưa qua đào tạo và chưa được hưởng các chế độ phụ cấp quy định áp dụng đối với nghề đó
- Phòng Tài chính-Kế toán phải ưu tiên dành nguồn kinh phí để trả lương Trong trường hợp gặp khó khăn đặc biệt không thể trả lương đúng hạn, Phòng Hành chính-tổng hợp phải thông báo đến toàn thể nhân viên biết lý do chậm chễ
và dự kiến thời hạn trả lương
- Nghiêm cấm mọi hành vi gian dối, bớt xén, tự ý khấu trừ, phạt tiền tuỳ tiện không báo cáo, giữ lại toàn bộ hay một phần tiền lương của nhân viên, tự ý trích lập các quỹ không được sự chấp thuận của Ban Giám đốc kể cả trường hợp