Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn HIP việt nam

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2 Mục tiêu nghiên cứu 2 3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4 Phạm vi nghiên cứu 3 5.Phương pháp nghiên cứu 3 6 Ý nghĩa đề tài 3 `7. Kết cấu đề tài 4 CHƯƠNG1 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 5 1.1. Khái quát về Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam 5 1.1.1.Giới thiệu về công ty 5 1.1.2 Chức năng ,nhiệm vụ và quyền hạn của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam . 5 1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển . 6 1.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam. 7 1.1.5. Phương hướng hoạt động. 8 1.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam. 9 1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu 12 1.2.1.Khái niệm ,vai trò,ý nghĩa ,tác động và các nguồn tuyển dụng 12 1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng. 17 1.2.3. Quy trình tuyển dụng . 18 1.2.4. Cơ sở thực tiễn thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 21 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM 22 2.1. Đặc điểm, lĩnh vực hoạt động của công ty. 22 2.2 Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam vừa qua . 22 2.2.1. Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 20102014 22 2.2.2.Phân tích tình hình lao động của công ty. 23 2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lục tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam . 25 2.3.1 Chính sách tuyển dụng và hợp đồng lao động. 25 2.3.2. Xác định nhu cầu nhân sự trong công ty. 29 2.3.3 Lập kế hoạch tuyển dụng. 31 2.3.4 .Thông báo và quảng cáo tuyển dụng 34 2.3.5. Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ . 36 2.3.6.Tiến hành phỏng vấn và thi trắc nghiệm . 38 2.3.7. Thử việc. 41 2.3.8.Ra quyết định tuyển dụng. 42 2.3.9. Hội nhập ứng viên . 43 2.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lục tại công ty Cổ phần tư vấn 45 2.4.1. Những mặt đạt được của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam. 45 2.4.2. Những mặt hạn chế 47 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế 49 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ SUẤT ,KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM. 50 3.1 .Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam . 50 3.1.1. Phương hướng phát triển chung của công ty. 50 3.1.2.Mục tiêu của công ty. 51 3.1.3.Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong công ty. 51 3.2 Một số đề suất ,khuyến nghị với công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam. 51 3.2.1.Đối với cơ quan nhà nước. 52 3.2.2. Đối với Ban giám đốc công ty. 52 3.2.3. Đối với người lao động 54 3.3. Khuyến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lục tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam. 55 3.3.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng 55 3.3.2. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng. 57 3.3.3.Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. 58 3.3.4.Các giải pháp khác 58 3.4.1.Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên 58 3.4.2.Tăng cường công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên 59 3.4.3.Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực: 59 3.4.4.Tăng cường nâng cao uy tín của công ty trên thị trường 59 PHẦN KẾT LUẬN 60 DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM

ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP:

CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM

Người hướng dẫn : Lê Hồng Quyên Sinh viên thực hiện : Đỗ Thị An

Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Lớp : CĐ Quản trị nhân lực K6B Khóa học : 2012 - 2015

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5.Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa đề tài 3

`7 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG1 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 5

1.1 Khái quát về Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam 5

1.1.1.Giới thiệu về công ty 5

1.1.2 Chức năng ,nhiệm vụ và quyền hạn của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam 5

1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển 6

1.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam 7

1.1.5 Phương hướng hoạt động 8

1.1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam 9

1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu 12

1.2.1.Khái niệm ,vai trò,ý nghĩa ,tác động và các nguồn tuyển dụng 12

1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng 17

1.2.3 Quy trình tuyển dụng 18

1.2.4 Cơ sở thực tiễn thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 21

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM 22

2.1 Đặc điểm, lĩnh vực hoạt động của công ty 22

2.2 Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần tư vấn

HIP Việt Nam vừa qua 22

2.2.1 Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2010-2014 22

2.2.2.Phân tích tình hình lao động của công ty 23

2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lục tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam 25

2.3.1 Chính sách tuyển dụng và hợp đồng lao động 25

2.3.2 Xác định nhu cầu nhân sự trong công ty 29

2.3.3 Lập kế hoạch tuyển dụng 31

2.3.4 Thông báo và quảng cáo tuyển dụng 34

2.3.5 Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ 36

2.3.6.Tiến hành phỏng vấn và thi trắc nghiệm 38

2.3.7 Thử việc 41

2.3.8.Ra quyết định tuyển dụng 42

2.3.9 Hội nhập ứng viên 43

2.4 Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lục tại công ty Cổ phần tư vấn.45 2.4.1 Những mặt đạt được của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam 45

2.4.2 Những mặt hạn chế 47

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 49

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ SUẤT ,KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM 50

3.1 Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam 50

3.1.1 Phương hướng phát triển chung của công ty 50

3.1.2.Mục tiêu của công ty 51

3.1.3.Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong công ty 51

3.2 Một số đề suất ,khuyến nghị với công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam 51

3.2.1.Đối với cơ quan nhà nước 52

3.2.2 Đối với Ban giám đốc công ty 52

3.2.3 Đối với người lao động 54

3.3 Khuyến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lục tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam 55

3.3.1 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng 55

3.3.2 Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng 57

3.3.3.Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 58

3.3.4.Các giải pháp khác 58

3.4.1.Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên 58

3.4.2.Tăng cường công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên 59

3.4.3.Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực: 59

3.4.4.Tăng cường nâng cao uy tín của công ty trên thị trường 59

PHẦN KẾT LUẬN 60

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

PHẦN MỞ ĐẦU

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những

sự hỗ trợ,giúp đỡ dù ít hay nhiều ,dù trực tiếp hay gián tiếp cuả ngườikhác.Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đếnnay,em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm,giúp đỡ của quý Thầy cô,gia đình

và bạn bè.Với lòng biết ơn sâu sắc nhất ,em xin gửi đến quý Thầy cô ở Khoa

Tổ chức và Quản lí nhân lực – Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã cùng vớitâm huyết và tri thức của mình để truyền đạt vốn tri thức quý báu cho chúng

em trong suốt thời gian chúng em học tập tại trường

Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Trịnh Việt Tiến ,người

đã trực tiếp hướng dẫn và trang bị cho em những kiến thức bổ ích để em có thểhoàn thành tôt khóa thực tập của mình

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới chị Lê Hồng Quyên cùngtoàn thể anh ,chị tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam đã tạo điều kiện vàgiúp đỡ em trong suốt thời gian em thực tập tại Quý công ty

Cuối cùng em xin kính chúc Quý Thầy,Cô Khoa Tổ chức và Quản lí nhânlực – Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội mạnh khỏe,công tác tốt.Chúc Quý công

ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam ngày càng thịnh vượng hơn!

1 Lý do chọn đề tài.

Với nguyên tắc vàng “ Con người là tài sản quý giá nhất của mọi tổchức”, ngày nay vấn đề quản trị nhân lực đang được đặt lên hàng đầu trongcông tác xây dựng và phát triển của tổ chức.Mọi hoạt động của tổ chức,cácquyết định ảnh hưởng đến sự thành bại của tổ chức đều do con người thựchiện Vì vậy nếu phát huy hết nguồn lực này sẽ là một lơi thế rất lớn của tổchức

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm ,sử dụng vàkhai thác nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhất là trong thời kỳ hội nhậpkinh tế , quốc tế như hiện nay, đã tạo ra cơ hội và thách thức cho các doanhnghiệp Việt Nam Như một quy luật tự nhiên ,trong cơn bão khắc nghiệt củanền kinh tế thị trường ,doanh nghiệp nào có hướng đi đúng đắn, biết tận dụng

cơ hội sẽ đứng vững và phát triển.Ngược lại doanh nghiệp nào thụ động phảnứng chậm thì sẽ bị đào thải.Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải khôngngừng hoàn thiện và đổi mới.Biết tận dụng thời cơ , sử dụng các nguồn lựcmột cách đúng đắn và hiệu quả nhằm nâng cao năng suất ,hiệu quả kinh doanhcủa doanh nghiệp mình.

Như vậy có thể thấy để nâng cao chất lượng Quản trị nhân lực và có độingũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc thìcông tác tuyển dụng nhân lực phải được xem như là vấn đề hàng đầu củadoanh nghiệp

Xuất phát từ vấn đề lý luận chung về vấn đề tuyển dụng nhân lực cũngnhư qua thực tế tìm hiểu tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam và mongmuốn của bản thân được đi sâu tìm hiểu vấn đề này nên em đã lựa chọn nghiên

cứu đề tài:”Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần

tư vấn HIP Việt Nam” để làm bài báo cáo tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trong thời gian đi thực tập ,tìm hiểu về đặc điểm của công ty nói chung

và vấn đề Quản trị nhân lực nói riêng , em đặc biệt quan tâm đến công táctuyển dụng nhân lực của công ty

Vì vậy mục tiêu chính : tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng nhânlực của công ty trên thực tế,những hoạt động quản lý nhân sự của công ty ảnhhưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực

Muc tiêu cụ thể : Góp phần hệ thồng hóa cơ sở khoa học về công táctuyển dụng nhân lực Tiếp theo là phản ánh ,đánh giá thực trạng công táctuyển dụng nhân lực của công ty.Đề suất một số giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác tuyển dụng nhân lực Và cuối cùng là có thể hiểu biết thêm về ông ty

Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

-Tìm hiểu cơ sở lý luận ,chất lượng và các vấn đề liên quan đến công táctuyển dụng nhân lực của Công ty

-Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Dựa cơ sở lý luận và thực trạng để đưa ra các giải pháp ,khuyến nghị nhằmhoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty.

4 Phạm vi nghiên cứu

Tuyển dụng là một hoạt động then chốt của Quản trị nhân lực trong tổchức Vì vậy nó là một vấn đề rất rộng , có thể nghiên cứu tiếp cận từ nhiềugóc độ

Tuy nhiên do hạn chế về mặt thời gian và tài chính nên bài báo cáo tậptrung nghiên cứu :

- Về mặt nội dung : Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấnHIP Việt Nam

- Về không gian : Tại phòng Đào tạo và tuyển dụng của công ty Cổ phần tưvấn HIP Việt Nam

- Về thời gian : Từ năm 2010 – 2014

5.Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp như:

- Phương pháp khảo sát thực nghiệm : Thu thập thông tin trực tiếp tại công ty ,

số liệu lưu trữ của các năm tại công ty

- Phương pháp tra cứu tài liệu : Tham khảo tài liệu ,sách báo ,giáo trình học tập,mạng internet …

- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích ,tổng hợp tài liệu

6 Ý nghĩa đề tài

Đối với tác giả : Đề tài nghiên cứu một lần nữa hoàn thiện hệ thống kiếnthức lý luận đã được học tại trường,đồng thời là cơ sở cho bước đầu tìmhiểu,áp dụng các quy trình,số liệu và làm quen với môi trường làm việc thựctế.Củng cố các kỹ năng về tuyển dụng và giúp tác giả có thể tích luỹ nhữngkinh nghiệm giúp ích cho quá trình tác nghiệp khi ra trường

Đối với tổ chức: Đề tài nghiên cứu sẽ mang lại cho tổ chức cái nhìn chung

về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực,đóng góp ý kiến,giải pháp ,khuyếnnghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấnHIP Việt Nam

`7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu,danh mục tài liệu tham khảo,phụ lục và phần kết luậnthì nội dung bài báo cáo gồm có 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam và những vấn

đề liên quan đến ngành Quản trị nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấnHIP Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp,đề suất và khuyến nghị nhắm hoàn thiện công táctuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam

CHƯƠNG1 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Khái quát về Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam

1.1.1.Giới thiệu về công ty

Tên công ty: Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam

Địa chỉ : Phòng 604B – tòa nhà Big Tower, số 18 Phạm Hùng -Từ Liêm -HàNội

Giám đốc là người đứng đầu công ty điều hành mọi hoạt động của công

ty theo pháp luật , là người đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật vềmối quan hệ giao dịch điều hành hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm vềkết quả sản xuất kinh doanh và chỉ thị cho cấp dưới

* Phó Giám đốc:

Giúp việc cho giám đốc : điều hành các lĩnh vưc hoạt động của Công tytheo sự phân cấp của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc và phápluật về nhiệm vụ được giám đốc phân công thực hiện

* Phòng Đào tạo và tuyển dụng:

Tại Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam công tác quản trị nhân lực đượcthực hiện bởi phòng đào tạo và tuyển dụng Phòng đào tạo và tuyển dụng chịu

trách nhiệm tuyển dụng nhân lực tổ chức nâng bậc , theo dõi ,quản lý nâng caocho người lao động giải quyết các chính sách như đau ốm,thai sản.Chức năng,nhiệm vụ của phòng đào tạo và tuyển dụng tại Công ty cổ phần tư vấn HIPViệt Nam như sau.

Bà Lê Hồng Quyên : Trưởng phòng có nhiệm vụ nắm bắt tình hình củaCông ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam cho để báo cáo ,tham mưu với Giámđốc công ty nhằm đưa ra những kế hoạch nhân lực phù hợp cho tổ chức Ngoài

ra còn hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý thông tin nhân lực ,tình hình thựchiện công việc của cán bộ nhân viên trong công ty( mức độ chấp hành nội quylao động của công ty ,thành tích suất sắc trong công việc ,vi phạm kỷ luật haykhen thưởng…) để báo cáo với lãnh đạo công ty nhằm đưa ra biện pháp kịpthời Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các vấn đề thuộc chức năng nhân sựnhư tuyển dụng và đào tạo phát triển quản lý tiền lương ,quan hệ lao động vàthù lao phúc lợi cho người lao động

Bà Trần Thị Thảo : Chức vụ phó phòng có nhiệm vụ : Hỗ trợ trưởngphòng thực hiện các chức năng xây dựng và triển khai thực hiện các chính sáchnhân sự.Chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về việc triển khai và thực hiệncác chính sách nhân sự.Ngoài ra còn thực hiện một số chính sách khác màtrưởng phòng giao phó

*Phòng Tài Chính Kế Toán

Là bộ phận tham mưu cho giám đốc trong việc xây dựng cơ chế hoạchtoán của công ty ,có nhiệm vụ: Hạch toán quá trình sản xuất kinh doanh củacông ty, tiến hành phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh , thực hiện việcchi trả lương , trả thưởng , Bảo hiểm xã hội cho cán bộ nhân viên trong côngty.Lập các kế hoạch tài chính ngắn hạn ,các kế hoạch đầu tư dài hạn phù hợpvới định hướng phát triển của công ty

1.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.

Trong các doanh nghiệp, dù lớn hay nhỏ thì bộ máy quản lý giữ vai tròrất quan trọng đặc biệt là trong cơ chế thị trường hiện nay.Nếu bộ máy quản lýcủa doanh nghiệp được bố trí một cách khoa học thì nó thúc đẩy hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh tế cao và ngược lại nếu bộmáy không được bố trí khoa học thì sẽ làm cho doanh nghiệp đó không pháttriển và không đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam thành lập chưa được lâu ,quy mônhân lực trong công ty chưa thật sự lớn mạnh.Do vậy mà chức năng quản lýnhân lực của công ty nằm dưới sự điều hành của Giám đốc công ty,cơ cấu tổchức của công ty gồm những chức vụ như sau: Giám đốc, Phó giám đốc,Phòngđào tạo và tuyển dụng, Phòng tài chính kế toán và đội ngũ nhân viên của công

ty Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam như sau:

Sơ đồ: 1 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.

Có thể thấy công ty có một sơ đồ cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến điểnhình cho dạng sơ đồ cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp hiện nay

Giám đốc là người giám sát, lãnh đạo, điều hành các công việc của Công ty Phó Giám đốc sẽ đảm nhận về những lĩnh vực nhất định và chỉ đạo trực tiếp

các Phòng ban.

Các Phòng ban trực tiếp quản lý nhân sự cũng như các vấn đề liên quancủa Phòng ban mình Các Trưởng phòng, ban sẽ có trách nhiệm chịu sự lãnhđạo trực tiếp của ban Giám đốc

1.1.5 Phương hướng hoạt động.

“Thoả mãn yêu cầu của khách hàng, đồng thời tạo ra được những sảnphẩm tư vấn và tuyển dụng nhân lực có chất lượng ,trình độ chuyên môn caođáp ứng yêu cầu của các đối tác”

Khách hàng là trái tim của sự phát triển.Trên mỗi bước tiến của toàncông ty,nhu cầu và sự thỏa mãn của khách hàng luôn định hướng cho sảnphẩm, dịch vụ và trí tuệ chung của công ty

Hợp tác trên nền tảng hai bên cùng có lợi Thế kỷ 21 là thế kỷ của nhữngcái bắt tay ,hợp tác.Những mối quan hệ bền vững cần phải được xây dựng trênnền tảng hai bên cùng có lợi ,cùng phát triển.Công ty luôn tin tưởng vào sựthịnh vượng chung giữa đôi bên khi cả hai bên gặt hái được thành quả từ sựhợp tác chung

Lợi nhuận không phải là tất cả.Chất lượng đặt lên hàng đầu,dịch vụ hoàn hảo chuyên nghiệp.Công ty tập trung mạnh vào việc tạo ra ý nghĩa,giá trịtrong mỗi việc mình làmvà tin tưởng điều đó sẽ đem lại sự phát triển bền vữngcho doanh nghiệp.Chân giá trị đó đã thực sự tạo nên sự khác biệt trong

phương thức cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng của công ty

* Chiến lược phát triển của công ty:

- Đến năm 2014

Xây dựng thương hiệu công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam thành công

ty mạnh và mở rộng hoạt động thêm các lĩnh vực kinh doanh khác nhằm thúcđẩy và phát triển công ty

Xây dựng nâng cao năng lực bộ máy quản lý về mọi mặt.Chuyển dịch cơcấu doanh thu, thúc đẩy phát triển

- Đến năm 2015:

Tạo uy tín với các đơn vị bạn tạo tiền đề phát triển trở thành công ty mạnhTăng thu nhập của các cán bộ công nhân viên tăng bình quân 10- 15% mỗinăm.Đảm bảo phúc lợi cho cán bộ nhân viên gồm: Điều kiện làm việc , nhà ở,bảo hiêm, văn hóa- xã hội…phấn đấu công ty nằm trong những doanh nghiệphàng đầu trong lĩnh vực cung ứng nhân sự

Tận dụng và phát huy mọi nguồn lực nhằm xây dựng công ty Cổ phần tư vấnHIP Việt Nam phát triển toàn diện, trở thành công ty mạnh, đặc biệt trong cáclĩnh vực cung ứng nhân sự và các lớp đào tạo tiếng Nhật

Lấy hiệu quả kinh doanh làm thước đo cho sự tăng trưởng bền vững,không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo lợi nhuậntăng dần hàng năm , cải thiện đời sống và mức thu nhập ổn định cho người laođộng, đồng thời thực hiện các sứ mệnh với cộng đồng xã hội

Hoàn thiện tổ chức bộ máy và hệ thống quản lý , thiết lập đầy đủ các điều kiện

để xây dựng công ty trở thành công ty có quy mô lớn Thu hút ,đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực bằng tổng hợp các yếu tố:quyền lợi, thu nhập, phúc lợi, vịthế người lao động, văn hóa doanh nghiệp

Liên doanh,liên kết , hợp tác với các đối tác chiến lược , tận dụng tối đanguồn lực về tài chính và từ các dự án đầu từ các đối tác thân thiết

Huy động tối đa nguồn lực của đơn vị, tập trung trí tuệ của ban giám đốc,cán bộ nhân viên trong toàn công ty

1.1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty

cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.

Qua thực tế thì công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn HIP

Việt Nam được diễn ra trên các lĩnh vực sau:Lập kế hoạch ,phân tích côngviệc, tuyển dụng bố trí xắp xếp công việc ,đào tạo phát triển , đánh giá kết quảthực hiện công việc, công tác trả lương, các khoản phúc lợi và các mối quan hệlao động.

Công ty đã tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng đây là một trong nhữngchức năng quan trọng của quản trị nhân lực Qua đó công ty đã xác định đượcvấn đề cụ thể như: Công ty cần có những nhân viên lao động như thế nào vàkhi nào thì cần họ, những kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi ở người lao động ra sao

và công ty đã có những người lao động thực sự phù hợp chưa ,có đủ yêu cầu vềnăng lực phẩm chất ,chuyên môn ,trình độ Ngoài ra thì công ty đã thực hiệncông tác lập kế hoạch đó là những quyết định đúng đắn có lợi cho việc pháttriển của mình

Tiếp theo công ty tiến hành phân tích công việc dựa trên quá trình nghiêncứu nội dung công việc và xác định các điều kiện tiến hành các nhiệm vụ ,tráchnhiệm ,quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất ,kỹ năng củangười lao động trong công ty cần có để tiến hành phân tích đạt hiệu quả cao.Tuy nhiên công tác này chưa thực sự hoàn thiện từ việc tổ chức thực hiện phântích công việc ,các văn bản liên quan đến công việc cho đến ứng dụng của côngtác phân tích công việc vào các hoạt động quản trị nhân lực khác

Đánh giá thực hiện công việc tại công ty giúp cho người quản lý đưa racác quyết định về nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển,thù lao ,thăngtiến phục vụ cho mục tiêu quản lý Bên cạnh đó nếu kết quả đánh giá đượcphản hồi lại cho người lao động một cách kịp thời còn có tác dụng khiến ngườilao động thấy được mức độ thực hiẹn công việc của mình ,qua đó hiểu đượccách thức thực hiện công việc tốt hơn ,cải hiện sự thực hiện công việc củangười lao động ,khuyến khích người lao động cố gắng làm việc đồng thời hoạtđộng đánh giá thực hiện công việc còn ảnh hưởng đến việc phát triển và xâydựng đạo đức ,thái độ lao động của người lao động cũng như bầu không khítâm lý - xã hội của tập thể lao động cho nên hoạt động này được công ty hoạtđộng rất tốt

Quá trình tuyển dụng và bố trí xắp xếp nhân lực trong công ty được thựchiện một cách nghiêm túc Công ty tiến hành thu hút nguồn nhân lực bên trong,bên ngoài phục vụ vho quá trình tuyển mộ ,tuyển chọn,ngoài ra kết hợp vớinhững phương pháp vào quy trình tuyển mộ ,tuyển chọn đẻ tiến hành quảngcáo cùng với các hoạt động phỏng vấn ,thi trắc nghiệm ,xác định nguồn và nhucầu tuyển dụng ,lập kế hoạch và phân tích công việc đưa ra và áp dụng các tiêuchuẩn tuyển dụng nhất quán Sau khi lựa chọn được các ứng viên trong quátrình tuyển dụng công ty tiến hành cho các ứng viên hội nhập và bố trí xắp xếpcông việc phù hợp với trình độ chuyên môn của mỗi người.Tuy nhiên quytrình tuyển dụng của công ty chưa được thực hiện triệt để và còn nhiều thiếusót.

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực là những hoạt động học tập có tổchức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổitrong hành vi của họ như bắt đầu một nghề nhghiệp mới ,thực hiện công việcmột cách hiệu quả hơn ,khoa học hơn Có thể nói hoạt động đào tạo và pháttriển là giải pháp chiến lược để tạo ra sự cạnh tranh cho công ty,cho nên công

ty rất chú trọng vấn đề này.Công ty luôn đưa ra các chính sách phục vụ chonhân viên về hoạt động dài hạn ,ngắn hạn để nâng cao năng lực ,trình độ ,kinhnghiệm Qua đó thấy được công tác đào tạo và phát triển đã góp phần nângcao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty đồng thời tạo động lực cho ngườilao động có gắng hết lòng vì công ty

Công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện dựa trên kết quảcông việc mà nhân viên hoàn thành , công ty chú trọng việc đánh giá kết quảthực hiện công việc của nhân viên , để từ đó đưa ra mức khen thưởng hay kỷluật đối với từng nhân viên Điều đó giúp công ty đánh giá đúng đắn hơn sựđóng góp của mỗi cá nhân Việc đánh giá này được công ty thực hiện rất tốt Vấn đề trả lương và các chương trình phúc lợi được công ty thực hiệnkhá tốt Công ty tiến hành trả lương cho người lao động đúng theo hợp đồnglao động đề ra ,đồng thời còn có một số khoản thù lao khi người lao động hoànthành suất sắc công việc.Các chính sách phúc lợi ,trợ cấp phục vụ cho người

lao động được thực hiện tương đối tốt.

Cuối cùng là vấn đề quan hệ lao động trong tổ chức: Bản chất thực sự của

quan hệ lao động chính là các mối quan hệ xung quanh giữa người lao dộng vàchủ sử dụng lao động Để xây dựng một bầu không khí làm việc tốt là một vấn

đề đáng phải quan tâm bởi nó không chỉ ảnh hưởng tới quan hệ trong công việc

mà còn ảnh hưởng tới năng suất, hiệu quả kinh doanh của Công ty Nhận thứcđược vai trò quan trọng của vấn đề này, công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Namthường xuyên tổ chức các phong trào văn nghệ, du lịch, tổ chức các cuộc thithể hiện tài năng của người lao động trong công việc, tổ chức, tăng cường côngtác thăm hỏi, hiếu, hỉ, xây dựng hòm thư góp ý… nhằm mục đích tìm hiểunguyện vọng của người lao động, động viên, khích lệ tinh thần làm việc của họđối với tổ chức, tạo mối quan hệ gắn bó giữa quản lý với người lao động, giữanhững người lao động với nhau Tuy nhiên, những hoạt động đó chỉ mang tínhchất hình thức, hoạt động chưa có hiệu quả, ban quản lý chưa hiểu hết đượctâm tư, nguyện vọng thực sự của người lao động, chưa khuyến khích được tinhthần người lao động

1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu

1.2.1.Khái niệm ,vai trò,ý nghĩa ,tác động và các nguồn tuyển dụng

a Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ nhữngnguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức

và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chứcphải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đểnhằm đạt được các mục tiêu của mình

Tuyển chọn là quá trình sang lọc các ứng viên sau khi tuyển mọ thông qua cáctiêu chí đánh giá khác nhau để tìm ra ứng viên phù hợp

b.Vai trò của tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp các nhà quản lý nhân lực đưa racác quyết định tuyển dụng một cach dung đắn nhất Quyết định tuyển dụng có

ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức ,bởi vìquá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người

có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Ngoài ra nógiúp tổ chức giảm được chi phí cho tuyển dụng,đào tạo lại cũng như tránhđược thiệt hại ,rủi do trong quá trình thực hiện công việc

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự

và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanhnghiệp mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏiphải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau ,phải có địnhhướng rõ ràng ,phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp

c.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

+ Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

- Danh tiếng uy tín của công ty trên thị trường cũng là một trong nhữngyếu tố khá quan trọng để chứng tỏ sự tồn tại và phát triển của tổ chức, uy tíncủa tổ chức trên thị trường càng lớn và có tên tuổi cũng như vị thế thì càng thuhút được nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ chuyên môn cao, và ngượclại với các tổ chức chưa thực sự ghi nhận được vị thế của mình trên thị trườngthì việc tạo được niềm tin trong sự lựa chọn doanh nghiệp để phát huy khảnăng làm việc của cá nhân người lao động rất hạn chế

- Chính sách nhân sự là điều kiện tiên quyết cho các tổ chức thực hiệncông tác quản trị nhân sự có hiệu quả

Các chế độ ưu đãi cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyểndụng nhân lực, nó được coi như là một đòn bẩy giúp cho nhà tuyển dụng tìmkiếm các ứng viên có chuyên môn một cách dễ dàng , đồng thời giúp cho cánhân người lao động có cơ sở để đóng góp công sức trong việc phát triểndoanh nghiệp

Việc thực hiện các chế độ ưu đãi đã được đặt ra của Công ty cũng là một trong

những tiền đề quan trọng để người lao động gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp.

- Chi phí cho công tác tuyển mộ

- Cách thức tổ chức công tác tuyển mộ, cán bộ tuyển mộ

- Tính chất của từng loại công việc bởi vậy khả năng của con người chỉphát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích hợp

- Quan điểm tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng, nó

có thể mang ý nghĩa tích cực và bên cạnh đó cũng mang ý nghĩa tiêu cực đếnviệc quyết định có tuyển lao động vào các vị trí trong kế hoạch tuyển dụng haykhông

- Khả năng của những người làm công tác tuyển dụng là một trong nhữngyêu cầu tiên quyết, cán bộ tuyển dụng không những giỏi về chuyên môn, amhiểu về vị trí cần được tuyển dụng mà còn phải có kinh nghiệm trong cách ứng

xử và có những đánh giá khách quan trong quá trình tuyển dụng

- Chính sách, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa của côngty

- Hệ thống phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

- Cán bộ tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng cách thức tuyển chọn

- Chi phí tuyển chọn

+Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Các dấu hiệu cụ thể trên thị trường lao động

Cung – cầu nhân lực trên thị trường lao động là yêu tố tác động trực tiếp đếnquá trình tuyển dụng, nó có vai trò giúp nhà tuyển dụng đánh giá được nhu cầulao động trên thị trường để xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và hiệu quả.Tốc độ tăng trưởng kinh tế và nhu cầu của thị trường sẽ giúp cho nhà tuyểndụng có cái nhìn tổng quan và đặt ra các mục tiêu cho việc hoạch định nguồnnhân lực

- Sự ảnh hưởng của Khoa học – Kỹ thuật

Khoa học – Kỹ thuật được áp dụng triệt để cho toàn bộ quá trình quản trị nhânlực, sự phát triển của khoa học – kỹ thuật giúp cho doanh nghiệp có thể tìmkiếm được những ứng viên có trình độ, chuyên môn phù hợp với yêu cầu công

việc Bên cạnh đó, việc bùng nổ của khoa học – kỹ thuật ngày càng rút ngắnđược khoảng cách giữa người lao động và nhà tuyển dụng, giảm được các phụphí cho công tác quản trị nhân lực.

- Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp

Việc tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp là vấn đề màhầu hết các tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đúng mức để điềuchỉnh kịp thời tổ chức, doanh nghiệp mình

- Các chính sách quy định của Nhà nước

- Các xu hướng kinh tế

- Trình độ của xã hội đối với các ngành nghề khác nhau

- Các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động

- Quy định, chính sách của Nhà nước, văn hóa xã hội

- Đối thủ cạnh tranh, khách hàng và chính quyền đoàn thể

d.Các phương pháp ,nguyên tác tuyển dụng

và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển.Thông báo qua đài phátthanh ,truyền hình ,thông báo qua báo ,tạp chí hay sự giới thiệu của ngườithân.Ngoài mục đích tuyển mộ phương pháp này còn có tác dụng như là mộttrong những cách thức Maketing của tổ chức Phương pháp tuyển mộ này tổchức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm của hồ sơ và hết hạn nộp hồ sơ đểngười lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty

Ngoài ra còn tuyển mộ thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm để chắpnối thông tin cung, cầu lao động làm cho người lao động và người sử dụng lao

động đến với nhau dễ dàng hơn Các trung tâm này thực hiện các hoạt độngmôi giới và nhận phí từ các hoạt động môi giới đó.

-Ưu điểm của nguồn này là: Có lực lượng lao động dồi dào

+ Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ nhữngngười trong tổ chức phản ứng

- Nhược điểm của nguồn này là:

+ Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họlàm quen với công việc

+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trongviệc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổchức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinhnhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

+ Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thìphải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện Vìxưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mớithường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ

Thứ hai nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức thì thông qua các hình thứcnhư thông báo bằng văn bản về các vị trí cần tuyển có thể thông báo bằng cáchình thức như trong các cuộc họp giao ban,nhận thông báo qua email nội bộ tổchức hay thông qua sự giới thiệu bên trong tổ chức dựa vào hồ sơ nhân sự củanhững nhân viên bên trong tổ chức

- Ưu điểm của nguồn này là:

+ Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách vềlòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thờigian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bịgián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt vàthuyên chuyển lao động

- Nhược điểm của nguồn này là:

+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng

sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những ngườikhông được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnhđạo, không hợp tác với lãnh đạo… Những nhược điểm này thường tạo ranhững xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồntrong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình pháttriển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ rang

* Nguyên tắc tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là quy trình gồm nhiều bước ,mỗi bước trong quá trìnhđược xem như là một hàng dào chắn để sàng lọc ,loại bỏ những ứng viên không đủđiều kiện đi tiếp vào các bước sau.Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọnkhông phải là cố định mà nó còn tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khituyển chọn lao động và tính chất của loại lao động cần tuyển chọn để được nhận vàolàm việc tại công ty thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trìnhtuyể chọn mà công ty đề ra.Để đánh giá các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển thì

có nhiều tổ chức thực hiện theo các chính sách khác nhau ,hầu hết các tổ chức loại bỏcác ứng viên không phù hợp qua từng bước để giảm bớt lượng người cần theo dõitrong quá trình xin việc nhưng nhưng có tổ chức lại để cho các ứng viên tham giatoàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất

Cơ sở của việc tuyển chọn là bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu côngviệc đối với những người thực hiện công việc Tiếp theo là tiêu chuẩn ,chức danh,viên chức quả lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của công nhân.Cuối cùng là các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển docấp có thẩm quyền quy định Quá trình tuyển chọn ở mọi công ty là khác nhau nódựa vào các tiêu chí đánh giá để lực chọn được người phù hợp

1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng.

a Tầm quan trọng của tuyển mộ

Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển

chọn Trong thực tế người lao động có trình độ cao nhưng lại không được tuyển chọn

vì họ không biết thông tin về tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Như vậy chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không được như mình mongmuốn ,đem lại hiệu quả thấp Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến quá trình tuyểnchọn mà nó còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực

b.Tầm quan trọng của tuyển chọn

Tuyển chọn là một khâu rất quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa racác quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất.Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quantrọng đối với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.Tuyển chọn tốt sẽ giupscông ty giảm chi phí do phải tuyển chọn lại , đào tạo lại hay những rủi ro trong quátrình thực hiện công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có cácbước tuyển chọn phù hợp ,các phương pháp thu thập thông tin phải chính xác ,đánhgiá thông tin phải khoa học

1.2.3 Quy trình tuyển dụng

a Các bước tuyển mộ

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ:

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển mộ cũng như quá trình tuyểndụng

Việc lập kế hoạch phải xác định rõ: số lượng người cần tuyển, vị trí tuyểndụng, tỉ lệ chọi để loại số ứng viên

Khi lập kế hoạch nhà tuyển dụng cần phải đưa ra thời gian tuyển dụng vì điềunày ảnh hưởng trực tiếp đến sự chuẩn bị cho công tác tuyển dụng cũng nhưkinh phí cho quá trình tuyển dụng

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Tìm kiếm người xin việc là quá trình đầu tiên của hoạt động tuyển mộ tiếnhành để tìm kiếm người xin việc,công ty đã tìm kiếm bằng cách thu hút nguồnxin việc bên trong và bên ngoài công ty

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Đây là khâu cuối cùng trong quá trình tuyển mộ Các tổ chức cần phảiđánh giá để có thể biết được số lượng ứng cử viên dự tuyển có phù hợp không,

tỷ lệ chọi có hợp lý không Để có thể tiến hành các bước tiếp theo đạt hiệuquả tốt.

Khi tiến hành tuyển mộ tổ chức cần hết sức chú ý xem xét vị trí cần tuyển

so với yêu cầu ứng cử viên có hợp lý không

Bước 4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ

- Ký kết hợp đồng với tổ chức khác để chia sẻ phần công việc của mình với tổchức khác

- Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm

- Thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động

- Thuyên chuyển lao động tạm thời, thuê mướn lao động thời vụ, thuê lao động

từ các công ty khác để giảm bớt các chi phí liên quan đến nhân sự

b.Các bước tuyển chọn

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn

Đây là khâu đầu tiên trong quá trình tuyển chọn có ảnh hưởng trực tiếpđến ấn tượng ban đầu của ứng cử viên Đây cũng là khâu đánh giá ban đầu củanhà tuyển dụng về ứng cử viên, đánh giá sơ bộ về khả năng phù hợp của ứng

cử viên với công việc

Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sửdụng lao động, từ đó xác định được những cá nhân có khả năng phù hợp vớicông việc từ đó quyết định cá nhân đó có tiếp tục nữa hay không

Bước 2: Sàng lọc đơn xin việc

Các đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế sẵn một cách khoa học

và được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn người một cách chính xácngười xin việc

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc cần phải chú ý đến các nội dung phảiđảm bảo tính toàn diện chính xác và có các câu hỏi về ứng cử viên

Tuy nhiên vẫn cần phải có cuộc phỏng vấn để có thể xác định xem cánhân đó có phù hợp với tổ chức không

Bước 3: Thi tuyển viết ,vấn đáp ,trắc nghiệm

Đây là hình thức kiểm tra khả năng của ứng viên về năng khiếu ,sở

trường,sở thích của mình về công việc.

Bước 4: Phỏng vấn xin việc

Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc.phương pháp này gíup ta khắc phục được những nhược điểm trong quá trìnhnghiên cứu đơn xin việc

Các kiểu phỏng vấn:

Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng ván mà các câu hỏi được thiểt

kế sẵn theo yêu cầu của công việc

Phỏng vấn theo tình huống; là quá trình người hỏi yêu cầu ứng cử viênphải trả lời về ứng sử hay cách thực hiện, sử lý các công việc theo tình huốnggiả định hoặc các tình huống có thậy trong thực tế mà nhà quản lý đặt ra

Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức mà một người hỏi với nhiều người Phỏng vấn hội đồng: là hình thức của nhiều người đối với một ứng cửviên

Bước 5: Khám sức khỏe

Công ty tổ chức khám sức khỏe đảm bảo cho người lao động có đủ sứckhỏe để làm việc và cử người thuộc phòng nhân lực giám sát chặt chẽ

Bước 6: Phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp:

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụng người lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trựctiếp của người phụ trách để đánh giá trực tiếp một cách khách quan, cụ thể cácứng cử viên

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong qúa trình tuyển chọn:

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyểnchọn Đây cũng là bước quan trọng kiểm tra mức độ phù hợp của ứng cử viêntrước khi trở thành nhân viên chính thức của tổ chức

Bước 8:Tham quan công việc

Khâu này công ty cho các ứng viên xác định kỳ vọng của mình đối với tổchức ,xem ứng viên có phù hợp hay không

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn:

Đây là bước cuối cùng trong quá trình tuyển chọn Khi đã có quyết địnhtuyển chọn thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ ký kết hợp đồnglao động hoặc thoả ước lao động Ứng cử viên chính thức trở thành nhân viêncủa tổ chức và hưởng những quyền lợi cũng như nghĩa vụ mà pháp luật và tổchức quy định

1.2.4 Cơ sở thực tiễn thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực

Quản trị nhân sự luôn được đánh giá cao trong giai đoạn hiện Khi nềnkinh tế có sự hội nhập mạnh mẽ cùng với đó là sự cạnh tranh của các doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Làm sao các doanh nghiệp Việt có thể tậndụng thế mạnh nhân lực trong nước để có thể thành công Một ví dụ điển hình

về chú trọng nhân lực đạt hiệu quả đó chính là Trung Quốc Với lợi thế nguồnnhân lực đông đảo và giá nhân công rẻ các doanh nghiệp của Trung Quốc đãrất thành công trên thị trường trong nước cũng như quốc tế

Ngoài ra, nước ta đang tích cực ra nhập thị trường thế giới với nền kinh tếcạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải có những chiến lược nhân sự cụthể để thành công Do đó, việc nhân sự đáp ứng tốt yêu cầu công việc sẽ đemlại sự cạnh tranhh cho doanh nghiệp trên thị trường

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn HIPViệt Nam trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2014:

2.1 Đặc điểm, lĩnh vực hoạt động của công ty.

Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam là đơn vị chuyên về tư vấn – tuyểndụng nhân sự cho các doanh nghiệp 100% vốn Nhật Bản đang hoạt động tạiViệt Nam

Bên cạnh việc tuyển dụng nhân sự ,công ty còn mở thêm các trung tâmdạy tiếng Nhật cho các học viên có mong muốn ,nhu cầu tìm hiểu về nền vănhóa Nhật Bản

2.2 Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam vừa qua

2.2.1 Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2010-2014

Xuất phát từ nhu cầu mở rộng sản suất kinh doanh của công ty thì hàngnăm công ty liên tục tuyển dụng lao động nhằm đảm bảo kết quả phát triểntrong những năm về sau Tình hình tuyển dụng trong 5 năm gần đây đượcphản ánh trong bảng số liệu sau:

Bảng 1: Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2010-2014

và đềbạt nộibộ(người)

Số lao động tuyển hàng năm(người)

Số lao động thôi việc(người)

Số lao.độngbáo cáo cuối năm(người)

Tỷ lê lao động tuyển hàng năm(%)

Tỷ lệ lao động thôi việc(%)

Trong số đó lao động cuối năm bằng = ( Số lao động đầu năm + Số laođộng tuyển hàng năm ) _ Số lao động thôi việc.

Qua bảng số liệu trên ta thấy được tình hình biến đổi nhân sự trong công

ty có sự biến đổi rõ rệt.Số lượng lao động trong công ty ngày càng tăng lêntrong khi đó số lượng lao động thôi việc có xu hướng giảm đi và cụ thể năm

2010 số lao động thôi việc 2 người đến năm 2014 còn 1 người Điều này chothấy dấu hiệu đáng mừng cho công ty , khi mà số lao động tuyển ngoài tăngtrong khi số lượng lao động thôi việc giảm chứng tỏ công ty ngày càng làm cóhiệu quả.Hiện nay doanh nghiệp cần tuyển nguồn nhân lực có kỹ năng ,kinhnghiệm trong việc bố trí ,xắp xếp công việc và đề ra phương hướng làm việccho nhóm nhân viên có thể làm việc tập thể đồng thời có năng lực ,xử lý ,nhạybén để cập nhật thông tin ,chế độ chính sách mới áp dụng phù hợp,linh hoạtnhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty

2.2.2.Phân tích tình hình lao động của công ty.

a.Trình độ đào tạo.

Bảng2: Trình độ đào tạo của nhân viên trong công ty năm 2014.

Nguồn: Phòng đào tạo và tuyển dụng

Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển của công ty.Cán bộ công nhân viên trong công ty đều đảm bảo làm việc có chất lượng đúngnghành đào tạo đạt 46,6% đúng bậc đào tạo chiếm 100% Điều này giúp đảmbảo chất lượng dịch vụ tại công ty Trong đó trình độ chuyên môn của đội ngũtrong công ty :

- Giám đốc và phó giám đốc : Đại học và trên đại học

- Trưởng ,phó phòng : Trình độ đại học trở lên

- Nhân viên : Trung cấp trở lên

Với quy mô ngồn nhân lực của đơn vị trong doanh nghiệp có 30 cán bộnhân viên Vấn đề quản trị nhân lực trong công ty luôn được quan tâm và chútrọng Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao sẽ là nguồn sứcmạnh tạo nên sự phát triển bề vững của công ty.Hàng năm công ty đều tiếnhành hoạt động tuyển dụng thêm những cá nhân có năng lực làm việc tại công

ty để tăng thêm nguồn nhân lực ngày càng có chất lượng và số lượng đảm bảocho tiến trình phát triển kinh doanh của công ty

b Trình độ chuyên môn

Bảng 3 : Trình độ chuyên môn lao động công ty giai đoạn 2012-2014.

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %Trên đại

Nguồn : Phòng đào tạo và tuyển dụng

Số lao động trong công ty tăng tương đối ổn định từ năm 2012 số laođộng tăng từ 22 người đến năm 2014 tăng lên 30 người mức tăng là 8người.Căn cứ vào bảng số liệu này chúng ta thấy cơ cấu lao động theo trình độchuyên môn của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam hàng năm là tương đối

ổn định Tỉ lệ lao động có trình độ trên đại học chiếm 9,0 % từ năm 2012 vàtăng lên 13,3 % năm 2014 tiếp theo là trình độ đại học cũng giảm qua cácnăm từ 40,9% năm 2012 giảm xuống 34,6% năm 2013 nhưng lại tăng lên36,6 năm 2014 ,ta thấy số lao động của công ty có trình độ đại học tăng lên donhu cầu sản xuất hợp tác kinh doanh mở rộng để làm việc có chất lượng tốthơn

Ngoài ra còn trình độ cao đẳng và trình độ trung cấp biến động ít hơn và

có su hướng giảm đi

c Cơ cấu lao động theo giới tính.

Bảng4 : Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2010-2014.

Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

Tóm lại với những đặc điểm lao động như trên thì đòi hỏi công tác quảntrị nguồn nhân lực của công ty phải phù hợp để có thể phát huy những điểmmạnh và khắc phục những điểm yếu để nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực gópphần nâng cao năng suất kinh doanh của công ty

2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lục tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam

Môi trường làm việc trong công ty luôn thân thiện tạo điều kiện cho các nhân

viên có thể chủ động trong công việc , cũng như khuyến khích khả năng sángtạo của bản thân Năng lực cá nhân có khả năng phát triển và đáp ứng yêu cầucủa công việc cũng như tinh thần đồng đội và sự trung thành đối với công ty đó

là các tiêu chí đánh giá quan trọng nhất quyết định mức lương ,phúc lợi,trợ cấphay khên thưởng cho nhân viên

Công ty luôn tạo điều kiện và định hướng phát triển cho mỗi nhân viên đểtối ưu hóa năng lực phát triển cho từng nhân viên Ngoài ra thì công ty còn cốgắng sử dụng công nghệ kỹ thuật cao cho việc lao động của nhân viên để từngbước nâng cao năng suất ,chất lượng công việc Luôn khuyến khích trao đổi ýkiến trong các buổi thảo luận và cũng khuyến khích nhân viên đóng góp những

ý tưởng ,sáng tạo mới cho công ty

b Hợp đồng lao động

Những quy định chung trong hợp đồng lao động luôn được công ty chấphành nghiêm chỉnh theo quy định của bộ Luật lao động Mẫu hợp đồng laođộng và ký kết hợp đồng lao động dựa trên sự thống nhất giữa công ty vàngười lao động có ghi đầy đủ các quy định về quyền hạn , nhiệm vụ của haibên Bên cạnh việc chấp hành nghiêm chỉnh mọi quy định của pháp luật về kýkết hợp đồng lao động Công ty luôn cố gắng tạo mọi điều kiện tốt nhất cũngnhư những sự chỉ đạo tận tình với các nhân viên đang được thử việc từ đó cóthể đánh giá một cách chung nhất ,khái quát nhất năng lực của nhân viên Sauđây là một hợp đồng của công ty đã ký kết và có hiệu lực hợp đồng kể từ ngàyký

Mẫu 1: Hợp đồng lao động được ký kết giữa công ty và người lao động.

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Tên đơn vị: Công ty CP tư vấn HIP Việt Nam

Số: 001807/HĐLĐ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Chúng tôi, một bên là Ông/Bà: LÊ HỒNG QUYÊN

Quốc tịch: Việt Nam

Chức vụ: Trưởng phòng đào tạo và tuyển dụng

Đại diện cho : Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam

Điện thoại: 0463282327

Địa chỉ: Phòng 604B – Tòa nhà BIG 18 Phạm Hùng – Từ Liêm – Hà Nội

Và một bên là Ông/Bà: NGUYỄN THỊ HƯƠNG Quốc tịch: Việt NamSinh ngày 04 tháng 10 năm 1988

Nghề nghiệp : Quản trị nhân lực ,tốt nghiệp trường Đại học Lao động xã hộiĐịa chỉ thường trú: Mễ Trì Thượng – Từ Liêm – Hà Nội

Thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoảnsau đây:

Điều 1: Bà Nguyễn Thị Hương làm việc cho công ty Cổ phần tư vấn HIP

Việt Nam ,theo hợp đồng lao động với thời hạn xác định từ ngày 18/07/2013tại số 18 Phạm Hùng – Từ Liêm – Hà Nội,với các nhiệm vụ sau

Điều 2: Chế độ làm việc

- Thời giờ làm việc : 8h/ngày

- Được cấp phát những dụng cụ làm việc theo nhu cầu công việc Điều kiện antoàn lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật hiện hành

Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động

3.1 Nghĩa vụ:

- Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động

- Chấp hành lệnh điều hành sản xuất - kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, antoàn lao động

- Bồi thường vi phạm và vật chất

3.2 Quyền

Người lao động có quyền đề suất ,khiếu nại với một cơ quan thứ ba đểthay đổi ,tạm hoãn ,chấm dứt hợp dồng lao động theo quy định của pháp luậthoeẹn hành.

3.3 Tiền lương và quyền lợi

- Mức lương cơ bản của người lao động là : 5.000.000 đồng /tháng và được trảvào ngày mùng 5 hàng tháng

-Công ty cung cấp các thiết bị an toàn lao động theo yêu cầu công việc

- Số ngày nghỉ hàng năm được hưởng lương ( nghỉ phép lễ,việc riêng) vàkhông quá 20 ngày

- Được hưởng các phúc lợi gồm: Chế độ làm thêm ,thưởng khi hoàn thànhsuâts sắc nhiệm vụ

Người lao động được hưởng lương ngừng việc ,trợ cấp thôi việc hoặc phải bồithường theo quy định hiện hành của pháp luật

Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động

Điều 5: Điều khoản thi hành

- Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì ápdụng qui định của thỏa ước tập thể, trường hợp chưa có thỏa ước tập thể thì ápdụng quy định của pháp luật lao động

- Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ

một bản và có hiệu lực từ ngày 18 tháng 07 năm 2013 Khi hai bên ký kết phụlục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng có giátrị như các nội dung của bản hợp đồng lao động này.

Người lao động

Đã ký

Người sử dụng lao động

Đã ký và đóng dấu

2.3.2 Xác định nhu cầu nhân sự trong công ty.

a Tiêu chuẩn về người tham gia dự tuyển tại công ty.

Về lý lịch : Là công dân nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam cóxác nhận của địa phương hoặc tổ chức nơi người đó đang học tập.Đối vớingười nước ngoài thi tuyển vào làm việc cần tuân theo các yêu cầu của LuậtViệt Nam về tuyể dụng và quran lý người lao động nước ngoài tại Việt Nam

Về trình độ năng lực : Phải có văn bằng ,chứng chỉ ,đảm bảo trình độchuyên môn nghiệp vụ phù hợp với vị trí tuyển dụng

Về độ tuổi : Trong độ tuổi lao động

Về giới tính : Không phân biệt giới tính nam và nữ tham gia dự tuyển

b.Xác định nhu cầu tuyển dụng.

Đây là công tác xác định để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết đểtiến hành tuyển dụng hay không Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam xácđịnh nhu cầu nhân lực như sau: Căn cứ vào các định hướng phát triển nhân lựccủa công ty , kế hoạch sản suất kinh doanh và chiến lược phát triển và căn cứvào nhu cầu nhân lực của từng bộ phận ,đơn vị trong công ty.Từ đó xác địnhnhu cầu bổ sung nhân lực và gửi lên phòng đào tạo và tuyển dụng theo biểumẫu của công ty

Công ty căn cứ vào nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh để đáp ứng nhucầu của thị trường, phòng đào tạo và tuyển dụng kết hợp với các bộ phận cânđối số lao động cần bổ sung ,tổng hợp và trình lên Giám đốc phê duyệt.Khi có