Khóa luận quản trị nhân lực: Quá trình cung ứng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn HIP việt nam

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU. 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 3. Mục tiêu nghiên cứu. 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu. 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 5 7. Phương pháp nghiên cứu 5 8. Kết cấu khóa luận 6 PHẦN NỘI DUNG. 7 Chương 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC 7 1.1. Những khái niệm liên quan đến dịch vụ cung ứng nhân lực “headhunt’’ 7 1.1.1. Khái niệm nhân lực. 7 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực. 8 1.1.3.Khái niệm dịch vụ “headhunting” 9 1.1.4. Khái niệm “headhunter”. 10 1.1.5. Khái niệm “công ty headhunt” 11 1.1.6. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực 12 1.2. Quy trình tuyển dụng headhut thông thường. 12 1.3. Quy trình tuyển dụng “headhunt” chuyên nghiệp 14 1.4. Mối quan hệ giữa cung ứng nhân lực và tuyển dụng nhân lực. 19 1.5. Vai trò của hoạt động cung ứng nguồn nhân lực đối với sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam. 21 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM. 22 2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam. 22 2.1.1. Khái quát chung về công ty. 22 2.1.2. Các chính sách của công ty 26 2.1.2.1. Môi trường làm việc: 26 2.1.2.2. Chính sách về đào tạo và phát triển nhân lực. 26 2.1.2.3. Chính sách lương 27 2.1.2.4. Chính sách khen thưởng 27 2.1.2.5. Bố trí sắp xếp cơ sở vật chất, không gian làm việc 29 2.2. Thực trạng quy trình cung ứng nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần Tư vấn HIP Việt Nam. 29 2.2.1. Tìm kiếm khách hàng 30 2.2.2. Tìm kiếm ứng viên. 35 2.2.3. Sàng lọc và thẩm định hồ sơ. 41 2.2.4. Phỏng vấn vấn và test ứng viên (Test trước đối với những ứng Viên Nhật) 41 2.2.5.Chuyển hồ sơ ứng viên phù hợp sang công ty đối tác 42 2.2.6. Thông báo trúng tuyển. 42 2.2.7. Đàm phán thêm một số quyền lợi cho ứng viên nếu ứng viên có yêu cầu thêm về quyền lợi và yêu cầu đó hợp lý. Thu phí dịch vụ từ phía khách hàng. 43 2.2.8. Đánh giá lại quá trình tuyển dụng đồng thời theo dõi và hỗ trợ quá trình làm việc của ứng viên. 43 2.3. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình cung ứng nhân lực của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam 44 2.3.1. Nhân tố về khách hàng. 44 2.3.2. Nhân tố về ứng viên. 47 2.3.3. Năng lực của “headhunter”. 48 2.3.4. Uy tín của Công ty trên thị trường “headhunt” 50 2.4 . Đánh giá quá trình cung ứng nhân lực tại công ty Cổ phần Tư Vấn HIP Việt Nam. 50 2.4.1. Ưu điểm. 50 2.4.2. Hạn chế 53 2.5. Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong quy trình cung ứng nhân lực của công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam. 54 Chương: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG QUÁ TRÌNH CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN 56 3.1. Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của công ty 56 3.2. Thiết lập một trang Website riêng của công ty, các trang facebook Công ty dành cho việc đăng tin và tìm kiếm ứng viên 58 3.3. Mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên và cải thiện “database” 58 3.4. Thu hút ứng viên gửi hồ sơ tới bằng nhiều cách 60 3.5. Nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 62 3.6. Xây dựng bộ câu hỏi và phong cách phỏng vấn tốt nhất cho khách hàng. 63 KẾT LUẬN 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 66 PHỤ LỤC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gianqua Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thôngtin sử dụng trong công trình nghiên cứu này

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

LỜI CẢM ƠN

Khi bắt đầu tìm hiểu bất cứ vấn đề nào mới, các tác giả không tránhkhỏi những bỡ ngỡ về quá trình thu thập và xử lý thông tin Hơn thế nữa, vớilĩnh vực được đánh giá là mới tại Việt Nam “Dịch vụ cung ứng nhân lực”được cho là một chủ đề khó, chưa có nhiều bài viết đề cập tới một cách toàndiện Vì thế, khi tôi lựa chọn đề tài “Quá trình cung ứng nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam” đã gặp không ít các khó khăn

Với sự hướng dẫn nhiệt tình và chia sẻ thông tin từ các anh chị

“headhuter” tại HIP Việt Nam, đặc biệt là chị Hà – Trưởng phòng “Headhunt”

đã giúp tôi hiểu rõ vấn đề của sự việc cũng như có câu trả lời thỏa đáng cho cácvấn đề mà tôi chưa rõ

Không thể không nhắc tới người có công đầu tiên cho xây dựng nềnmóng lý thuyết, định hướng nghề nghiệp giúp tôi có thể vững tiến và kiênđịnh trong chọn làm và chọn nghiên cứu chủ đề về “dịch vụ cung ứng nhânlực” này là thầy Nguyễn Văn Tạo – người đã nhiệt tình hướng dẫn tôi trongsuốt quá trính làm khóa luận tốt nghiệp

Ngoài ra, tôi mong muốn gửi lời cảm ơn tới các thầy cô trong khoaquản lý nhân lực đã giảng dạy cũng như giúp tớ tôi trong quá trình hoàn thànhkhóa luận

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Sinh viên

Lê Hồng Quyên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 5

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Kết cấu khóa luận 6

PHẦN NỘI DUNG 7

Chương 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 Những khái niệm liên quan đến dịch vụ cung ứng nhân lực “headhunt’’ 7

1.1.1 Khái niệm nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.3.Khái niệm dịch vụ “headhunting” 9

1.1.4 Khái niệm “headhunter” 10

1.1.5 Khái niệm “công ty headhunt” 11

1.1.6 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực 12

1.2 Quy trình tuyển dụng headhut thông thường 12

1.3 Quy trình tuyển dụng “headhunt” chuyên nghiệp 14

1.4 Mối quan hệ giữa cung ứng nhân lực và tuyển dụng nhân lực 19

1.5 Vai trò của hoạt động cung ứng nguồn nhân lực đối với sự phát triển của

thị trường lao động Việt Nam 21

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM 22

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam 22

2.1.1 Khái quát chung về công ty 22

2.1.2 Các chính sách của công ty 26

2.1.2.1 Môi trường làm việc: 26

2.1.2.2 Chính sách về đào tạo và phát triển nhân lực 26

2.1.2.3 Chính sách lương 27

2.1.2.4 Chính sách khen thưởng 27

2.1.2.5 Bố trí sắp xếp cơ sở vật chất, không gian làm việc 29

2.2 Thực trạng quy trình cung ứng nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần Tư vấn HIP Việt Nam 29

2.2.1 Tìm kiếm khách hàng 30

2.2.2 Tìm kiếm ứng viên 35

2.2.3 Sàng lọc và thẩm định hồ sơ 41

2.2.4 Phỏng vấn vấn và test ứng viên (Test trước đối với những ứng Viên Nhật) .41 2.2.5.Chuyển hồ sơ ứng viên phù hợp sang công ty đối tác 42

2.2.6 Thông báo trúng tuyển 42

2.2.7 Đàm phán thêm một số quyền lợi cho ứng viên nếu ứng viên có yêu cầu thêm về quyền lợi và yêu cầu đó hợp lý Thu phí dịch vụ từ phía khách hàng 43 2.2.8 Đánh giá lại quá trình tuyển dụng đồng thời theo dõi và hỗ trợ quá trình làm việc của ứng viên 43

2.3 Các nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình cung ứng nhân lực của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam 44

2.3.1 Nhân tố về khách hàng 44

2.3.2 Nhân tố về ứng viên 47

2.3.3 Năng lực của “headhunter” 48

2.3.4 Uy tín của Công ty trên thị trường “headhunt” 50

2.4 Đánh giá quá trình cung ứng nhân lực tại công ty Cổ phần Tư Vấn HIP Việt Nam 50

2.4.1 Ưu điểm 50

2.4.2 Hạn chế 53

2.5 Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong quy trình cung ứng nhân lực của công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam 54

Chương: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG QUÁ TRÌNH CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN 56

3.1 Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của công ty 56

3.2 Thiết lập một trang Website riêng của công ty, các trang facebook Công ty dành cho việc đăng tin và tìm kiếm ứng viên 58

3.3 Mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên và cải thiện “database” 58

3.4 Thu hút ứng viên gửi hồ sơ tới bằng nhiều cách 60

3.5 Nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 62

3.6 Xây dựng bộ câu hỏi và phong cách phỏng vấn tốt nhất cho khách hàng 63

KẾT LUẬN 65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

HIP Việt Nam Công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam

Database Dữ liệu ứng viên (một cách gọi quen thuộc trong

các công ty dịch vụ nhân lực)Headhunter Là cụm từ chỉ người làm công việc săn đầu ngườiHeadhunting Quá trình săn đầu người – tìm ứng viên cho khách

hàngHeadhunt Dịch vụ cung ứng nhân lực cho các doanh nghiệp(HR–Human Resource) Quản trị nhân lực

Công ty headhunt Chỉ tới các công ty hoạt động trong lĩnh vực cung

ứng nhân lực cho các doanh nghiệp

Mỗi khi tổ chức trống một vị trí, để tìm được người phù hợp, đặc biệtnhững vị trí quản lý cấp cao không phải là dễ, nếu như để thời gian tìm vị tríquá lâu sẽ gây ra ảnh hưởng không nhỏ đến những mục tiêu và sự phát triểnchung của tổ chức Đặc biệt đối với những doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài, doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh đặc thù, doanh nghiệp sảnxuất với quy mô lớn… nếu chỉ giao hoạt động tuyển dụng cho phòng nhân lựcđảm nhiệm thì không thể đáp ứng được hết nhu cầu về nhân lực cho tổ chức.

Vì lẽ đó, xuất hiện nhu cầu cần có một đơn vị cùng phối hợp với doanhnghiệp, hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tìm kiếm ứng viên

Bên cạnh đó, với xu thế gia nhập WTO, nền kinh tế mở cửa sẽ làmbùng phát nhiều lĩnh vực kinh doanh mới Bên cạnh đó, Việt Nam đang là thịtrường thu hút nhiều sự đầu tư của các nước Châu Á như Hàn, Nhật, TrungQuốc…Mà như thế, kéo theo nhu cầu cần nhiều nhân lực chuyên môn, taynghề cao, có kinh nghiệm đúng ngành nghề ngày càng trở nên cần thiết vì thịtrường khan hiếm

Vì vậy, dịch vụ “headhunt” (hay còn gọi là dịch vụ cung ứng nhân lực)xuất hiện nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp tìm kiếm được ứng viên phù hợpnhất và là đơn vị cầu nối giữa doanh nghiệp và người lao động Khi doanhnghiệp tìm đến với dịch vụ này, doanh nghiệp sẽ được đảm bảo nhận đượcnhững ứng viên chất lượng và nhanh chóng nhất Ngoài ra còn được bảo hànhứng viên trong một thời gian nhất định, còn đối với ứng viên, khi được tiếpcận dịch vụ này, họ sẽ được tư vấn trong việc chọn công việc phù hợp, công

ty phù hợp với vị trí họ ứng tuyển cũng như khả năng và bằng cấp mà họ đang

có Như vậy có thể giúp ứng viên nhanh chóng tìm được công việc phù hợp

và hạn chế quá trình thay đổi công việc do không phù hợp

Với sứ mệnh là công ty hoạt động trong dịch vụ cung ứng nhân lực caocấp – Công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam (Hay viết tắt là HIP Việt Nam)ngày càng hoàn thiện quy trình, đưa ra những chiến lược cung ứng nhân lựctập trung tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng các yêu cầu đặctrưng về nhân lực cho các doanh nghiệp nước ngoài Nâng cao chất lượng củahoạt động dịch vụ, phục vụ khách hàng tốt nhất và ngày càng xây dựng được

uy tín của công ty trên thị trường lao động, cũng như và khẳng định vai tròcủa mình trong sự phát triển vững mạnh hơn của các doanh nghiệp Chính ví

thế, tác giả chọn đề tài “Quá trình cung ứng nguồn nhân lực tại công ty Cổ

phần Tư Vấn HIP Việt Nam” để nghiên cứu

- “Phải làm gì khi một headhunter gọi bạn?”, năm 2014,trangcareerlink chia sẻ.

- Bài viết “Thế giới headhunt”, năm 2014, tác giả Nguyễn Thạc Thắngtrên trang tumblr

- Quy trình tuyển dụng 8C”, năm 2011, trên trang tuyendungvieclam.vn

- “Nhứng câu hỏi nhà tuyển dụng thường hỏi ứng viên trong cuộcphỏng vấn”, năm 2010 trên trang tuyển dụng của Vietnamworks

- “Search & Selection Consultant hay Head Hunter?, năm 2015, tácgiả Bùi Long Phi trên trang duyen nghỉ.com

- Quy trình của một headhunter 360, năm 2015, tác giả Nguyễn ThạcThắng trên LinkedIn

Những bài viết trên, người đọc chỉ thấy một đặc điểm, một khía cạnh,một đặc điểm nhất định hoặc một kỹ năng hay một yếu tố trong chuỗi các vấn

đề của dịch vụ “headhunt” Nhưng sẽ khó hình dung toàn bộ quy trình màgiới “headhunt” họ thực hiện như thế nào

Chính vì thế, tác giả muốn tìm hiểu Quá trình cung ứng nguồn nhân

lực tại công ty Cổ phần Tư Vấn HIP Việt Nam để thấy rõ quá trình cung ứng

nhân lực diễn ra như thế nào, những ưu và nhược điểm của nó, từ đó đưa racác giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả chất lượng dịch vu tớiKhách hàng, đạt tới sự hoàn hảo nhất có thể

Trong khóa luận tốt nghiệp này, tác giả tập trung sâu vào làm rõ để bạnđọc hiểu được bản chất của dịch vụ cung ứng nhân lực như thế nào,

“headhunt” thực chất là gì? Vai trò của các “công ty headhunt”, của “hunter”

ra sao? Đóng góp vai trò vào định hướng nghề nghiệp cho các bạn đangmuốn trở thành một “headhunter” chuyên nghiệp

3 Mục tiêu nghiên cứu.

Khóa luận tốt nghiệp này nhằm tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:

- Tìm hiểu về quá trình cung ứng nhân lực của HIP Việt Nam cho cácdoanh nghiệp

- Đánh giá mức độ hài lòng của Khách hàng về dịch vụ cung ứng nhânlực của công ty HIP Việt Nam Qua đó, tác giả đưa ra những giải pháp nhằmhoàn thiện và nâng cao hiệu quả của dịch vụ “headhunt” tại công ty

4 Nhiệm vụ nghiên cứu.

Để đạt được mục tiêu này, khóa luận tốt nghiệp sẽ tập trung vào một

số nhiệm vụ chính sau:

- Làm rõ cơ sở lý luận chung về dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực

- Đưa ra bức tranh toàn diện về quy trình cung ứng nguồn nhân lực màCông ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam đang áp dụng

- Đánh giá mức độ hài lòng của Khách hàng về quá trình cung ứngNguồn nhân lực mà công ty đang áp dụng Tìm ra nguyên nhân khắc phục vàhạn chế trong thái độ phục vụ khách hàng, hướng tới sự hoàn hảo của dịch vụ

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt độngcung ứng Nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam

- Thời gian: giai đoạn từ 2012 - 2014

6 Giả thuyết nghiên cứu

- Công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam đã xây dựng quy trình cungứng nhân lực chuyên nghiệp

- Thực trạng chất lượng cung ứng nguồn nhân lực tại HIP Việt Nam làrất tốt

- Dịch vụ cung ứng nhân lực tại HIP Việt Nam chưa thực sự làm hàilòng khách hàng

7 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp đã sử dụng một sốphương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu (thông qua những hợp đồng dịch vụ

mà công ty đã kí với đối tác – các điều khoản của hợp đồng), thông qua bản

mô tả công việc của đối tác hoặc HIP Việt Nam đã xây dựng

Phương pháp quan sát: Quan sát quá trình làm việc của nhân viênphòng Khách hàng trong công ty để thấy: cách đàm phán hợp đồng đi tới thỏathuận các điều khoản để ký kết với đối tác; Quan sát quá trình làm việc củaphòng “headhunt”: để thấy và hiểu được quy trình tuyển dụng, cách tìm kiếm,cách săn, cách trao đổi thông tin và mời ứng viên ứng tuyển các vị trí, biếtcách thuyết phục ứng viên – đồng ý làm việc ở các vị trí cấp trung, cấp cao tạicông ty Khách hàng…Tham gia phỏng vấn, quan sát để học hỏi kinh nghiệm

Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các trưởng phòng nhân lực, trưởngphòng sales và các headhunter về dịch vụ mà công ty đang cung cấp Vềnhững mặt mạnh cũng như hạn chế của quá trình cung ứng nguồn nhân lực tạicông ty

Phương pháp điều tra: Điều tra những công ty đã sử dụng dịch vụ

“headhunt” của công ty HIP Việt Nam và những ứng viên tự liên hệ hoặc đãđược HIP Việt Nam mời ứng tuyển để biết được mức độ hài lòng của họ vớidịch vụ mà công ty đang cung ứng

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, khóa luận tốt nghiệp có kết cấugồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về công ty và cơ sở lý luận chung về hoạt độngcung ứng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng về hoạt động cung ứng nhân lực tại công ty Cổphần Tư vấn HIP Việt Nam

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả trong quá trình cung ứng nhânlực tại công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam

PHẦN NỘI DUNG

Chương 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG

CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những khái niệm liên quan đến dịch vụ cung ứng nhân lực

“headhunt’’

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực luôn là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển củamỗi tổ chức Có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực như:

“Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực củacon người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng đượcxem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong cácyếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp” [5;11]

Khái niệm này được hiểu là Nhân lực bao gồm tổng thể các khả năngcủa con người Nhân lực được xem là đủ mạnh phải có đầy đủ hai yếu tố: thểlực và trí lực, tức là phải có đầy đủ cả sức khoẻ và trí tuệ mới hoàn thànhđược công việc một cách tốt nhất

Ngoài ra, khi xem xét đến khái niệm nhân lực, đa số các nhà nghiêncứu thường nhấn mạnh đến yếu tố “lực” với nghĩa là sức mạnh Do đó, nhânlực được khái quát là sức mạnh về thể lực (gồm sức khoẻ, tuổi tác, thâm niên,giới tính…) và trí lực (khả năng suy nghĩ, tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách…) của người lao động trong một tổchức [4; 8]

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Đại học kinh tế Quốc dân:

“Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động, sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người tham gia vào quátrình lao động – con người có sức lao động” [1; 33]

Theo cách định nghĩa này, khái niệm nhân lực mang tính bao quát nhất.Nhân lực chỉ sức lực chung của con người và chỉ phát huy được sức mạnh của

nó khi được thể hiện ra bên ngoài Tác giả cũng xin lựa chọn khái niệm nàycho khóa luận tốt nghiệp của mình

Tuy nhiên, để có được nhân lực chất lượng cao thì công tác tuyển dụngnhân lực luôn phải được quan tâm hàng đầu, bởi đây được xem là yếu tố đầuvào cho tổ chức Nguồn đầu vào có tốt thì chất lượng đội ngũ nhân lực mớicao, từ đó giúp tổ chức có thể cạnh tranh được trên thị trường

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về “nguồn nhân lực” Trên bình diện

lý luận, chúng ta thấy có một số cách hiểu phổ biến về nguồn nhân lực nhưsau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực được xem là những nguồn đầu vào cơ bảncủa tổ chức như vốn, nguyên vật liệu…để đảm bảo cho tổ chức vận hànhhướng về mục tiêu của nó [7; 39] Định nghĩa này được hiểu là một tổ chứchay đơn giản là một cơ thể sống muốn vận hành được tốt nhất phải có nhữngnguồn lực đầu vào tốt Nếu như nguồn đầu vào không tốt thì tổ chức đó sẽdần dần đi xuống và mất dần đi năng lực cạnh tranh của mình

Thứ hai, nguồn nhân lực được đề cập với tư cách là tiềm năng nhân lựccủa một quốc gia, tức là sức mạnh của những người hiện chưa tham gia vàotrong quá trình lao động sản xuất của tổ chức nhưng sẽ tham gia [2; 5] Cáchhiểu này rất phổ biến trong khoa học giáo dục, khoa học hành chính công với

tư cách là một trọng tâm của các nghiên cứu, tranh luận về chính sách pháttriển và đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia

Theo giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội của Học viện Chính trịquốc Gia lại cho rằng “nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng laođộng của toàn doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp,

do doanh nghiệp trả lương” [6; 59] Đây là cách tiếp cận dễ dàng và đangđược nhiều doanh nghiệp sử dụng

1.1.3.Khái niệm dịch vụ “headhunting”

Là cụm từ chỉ quá trình tìm kiếm nhân tài theo theo yêu cầu của cácđơn đặt hàng từ các doanh nghiệp khách hàng Các công ty hoạt động tronglĩnh vực cung ứng nhân lực bằng nghiệp vụ, chuyên môn… của mình, tiếnhành tìm kiếm, hoặc có thể là “săn” những nhân tài từ các doanh nghiệp đốithủ của khách hàng, đàm phán, trao đổi để thuyết phục người đó đồng ý vềcông ty khách hàng làm việc

Các khách hàng có thể đưa ra yêu cầu của vị trí cần tuyển, để công tydịch vụ cung ứng nhân lực tìm người đáp ứng đúng, đủ các tiêu chí đã đưa ra

Và đây là cách phổ biến, hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng Nhưng cónhững doanh nghiệp đưa ra những yêu cầu đặc biệt hơn, giả dụ là phải tìmđúng người mà được doanh nghiệp chỉ định, hoặc là các ứng viên đang làmtại các công ty cùng lĩnh vực với công ty khách hàng đó

Khi nói đến tuyển dụng, người ta thường nghĩ ngay đến các hình thứcđăng tuyển dụng, mời tuyển dụng, sàng lọc, sau đó phỏng vấn và quyết địnhlựa chọn Nhưng đó mới chỉ là phần nổi của tuyển dụng, hình thức tuyển dụng

đó hầu như chỉ dành cho những vị trí nhân viên hoặc quản lý trung gian bìnhthường như giám sát bán hàng, trưởng phòng, giám đốc của một chi nhánh,hoặc các vị trí trong lĩnh vực phổ biến, nguồn ứng viên nhiều

Các công ty khi muốn tuyển người vào một vị trí quan trọng hơn từ bênngoài thì cần phải chiêu mộ được những người tài hoặc có kinh nghiệm thực

sự Và nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất mà họ có thể nghĩ đến là lấynhững người có kinh nghiệm từ một công ty khác, thậm chí là của đối thủcạnh tranh Những công ty vẫn cạnh tranh với nhau thường không thể trựctiếp mời gọi, vì vậy dịch vụ “headhunting” đã ra đời vì mục đích trên Đó có

thể là cá nhân hoặc công ty chuyên liên hệ trực tiếp và dùng nghệ thuật thuyếtphục để mời gọi các ứng viên phù hợp với yêu cầu của khách hàng Kết quả cuốicùng là công ty có thể trực tiếp phỏng vấn những người cần thiết và lựa chọn vào

vị trí đang cần nhưng không bị mang tiếng là cạnh tranh không lành mạnh

Nhiều công ty lớn như Coca Cola, Pepsi, Unilever hay P&G, tập đoànTMS… vẫn ký hợp đồng với một hoặc nhiều công ty làm dịch vụ săn đầungười Ngoài việc tìm được người theo nhu cầu, các công ty còn sử dụng cácdịch vụ khác như tư vấn nhân lực, tư vấn tuyển dụng, điều tra nhân lực, đánhgiá và thẩm định nhân lực… Nhờ đó, các công ty sẽ tiết kiệm được thời gian

để đánh giá hay thẩm định những người phù hợp

Như vậy, “head hunting” hay được gọi là “săn đầu người” là dịch vụcung ứng nhân lực cao cấp, chuyên tư vấn và cung cấp nhân lực cho cácdoanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Có thể hiểu một cách đơn giản là trong quá trình tuyển dụng nhân lựccủa các doanh nghiệp, “headhunt” là bên thứ ba, đứng giữa doanh nghiệp vàứng viên Lực lượng này sẽ là cầu nối để hai bên còn lại tiếp cận được vớinhau một cách nhanh chóng, “đúng người, đúng việc nhất”, tiết kiệm đượcthời gian quý giá của doanh nghiệp

1.1.4 Khái niệm “headhunter”

“Headhunter” là cụm từ chỉ những người làm trong nhóm ngành nhânlực (HR – Human Resource) chuyên đi săn chất xám, nhân tài theo các đơnđặt hàng từ các công ty khách hàng hoặc cho chính công ty mình Xuất hiệnkhông quá lâu nhưng cụm từ “headhunter” ngày càng quen thuộc, con người –lao động trở thành nguồn vốn hữu hình trong mọi hoạt động, không mơ hồchung chung như trước, đặc biệt là nhu cầu tìm “đúng người đúng việc” ngàycàng trở nên bức thiết Giải quyết nhu cầu về con người đó là phần việc củacác “headhunter” [8; ngày cập nhật: 21/3/2015]

Có thể hiểu một cách đơn giản nhất thì “headhunter” chính là những cánhân cụ thể làm nên dịch vụ “headhunt” Họ là những người tuyển dụngchuyên nghiệp thì dịch vụ mà họ cung cấp mới đem đến được sự chuyênnghiệp cho khách hàng và ứng viên, và ngược lại

Những người làm công việc “headhunt” có thể xuất thân từ bất kỳngành nào, nhưng đa phần là trong nhóm ngành kinh tế và xã hội Họ đến vớinghề bởi niềm đam mê và họ tự đào tạo mình qua công việc là chủ yếu, bởicho dù họ có tốt nghiệp từ nước ngoài về thì mỗi thị trường nhân lực cao cấpđều có những đặc trưng riêng, nhất là với Việt Nam thì còn quá mới mẻ.Chuẩn mực để đánh giá một “headhunter”-pro (chuyên nghiệp) tại Việt Namchỉ gói gọn trong những chữ “tìm được” và “định giá đúng” “Tìm được” tức

là tìm được ứng viên khi có một vị trí từ bên đối tác và “định giá đúng” tức làđánh giá được đúng khả năng của ứng viên đó và sắp xếp ứng viên đó vàođúng vị trí của nó, bởi nếu không đánh giá đúng được năng lực của ứng viên,sắp xếp vị trí công việc không phù hợp cho họ thì họ sẽ nhanh chóng rời bỏ tổchức Như thế, thiệt hại sẽ là cả 3 bên: công ty, đối tác và cả ứng viên

Vậy, có thể thấy “headhunter” đóng vai trò quan trọng, sợi dây liên kếtgiữa doanh nghiệp khách hàng và ứng viên thêm hiểu rõ về nhau hơn Từ đó,tạo ra hiệu quả cho quá trình “headhunting” phát huy đúng ý nghĩa của mình.Hiệu quả ở đây chính là khách hàng tiết kiệm được tối đa chi phí về thời gian

và tiền của trong sử dụng dịch vụ tuyển dụng từ công ty “headhunt”; “công tyheadhunt” thì tìm đúng người, mời đúng vị trí trong thời gian nhanh nhất; vàứng viên thì tìm thấy đúng công việc mình yêu thích, có cơ hội phát triển tối

đa năng lực bản thân, cống hiến vào sự lớn mạnh chung của doanh nghiệp nơi

họ sẽ làm việc

Vậy, “công ty headhunt” là gì?

1.1.5 Khái niệm “công ty headhunt”

Là khái niệm chỉ đến bản chất của dịch vụ cung ứng nhân lực cho cácdoanh nghiệp

Và khi nhắc tới các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực này, người tathường gọi là “công ty headhunt”

Ở Việt Nam, dịch vụ “headhunt” đang phát triển mạnh, có khoảng 300doanh nghiệp đang cung cấp dịch vụ này bởi nhu cầu sử dụng dịch vụ ngàyngày càng tăng, không chỉ có doanh nghiệp nước ngoài mà các doanh nghiệplớn trong nước cũng đang dần tiếp cận với nó Vì vậy, trong tương lai dịch vụ

“headhunt” sẽ có nhiều cơ hội phát triển

1.1.6 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Ngoài ra, trong công ty cung ứng nhân lực sẽ có các hoạt động tuyểndụng nhân lực giống như công ty nội bộ, và có thể dễ hình dung thấy công tynội bộ cũng áp dụng các quy trình tương tự với “công ty headhunt”, chính vìthế, cần làm rõ khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực là gì?

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện

có Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹnăng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mụctiêu dài hạn của doanh nghiệp

1.2 Quy trình tuyển dụng headhut thông thường.

Một quy trình tuyển dụng của “công ty headhunt” thông thường như sau:Client (Khách hàng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực)

(1) “công ty headhunt”

(2)

Candidate (Ứng viên có nhu cầu việc làm - hay nhảy việc)

(3)

Client (Khách hàng) [10; ngày cập nhật 3/4/2015]

(1): Khách hàng là người chủ động liên hệ với các “công ty headhunt”

để nhờ tuyển dụng các vị trí, hoặc là do các “headhunter” tìm kiếm khi thấyđược nhu cầu nhân lực của họ trên thị trường, sau đó liên hệ mời họ sử dụng

dịch vụ “headhunt” Khách hàng đưa ra bản mô tả công việc, bản yêu cầucông việc đối với “công ty headhunt” hoặc “headhunter” thực hiện vị trí đó.Sau khi “công ty headhunt” tiếp nhận được yêu cầu đó, sẽ nói rõ cho kháchhàng về chi phí sử dụng dịch vụ, cùng thỏa thuận và đi tới ký kết các điềukhoản hợp đồng.

(2): “Headhunter” là người thực hiện vai trò của mình trong quá trìnhnày, tìm kiếm ra ứng viên phù hợp để cung cấp cho khách hàng Ứng viên cóthể có sẵn trong “database” hoặc do ứng viên chủ động gửi đến, hoặc lànguồn mà các “headhunter” tìm kiếm, bằng những khả năng nghề nghiệp cóthể tiếp cận được những người đáp ứng được yêu cầu công việc và đang cónhu cầu thay đổi công việc Sau đó sàng lọc hồ sơ, lựa chọn ra những ngườiphù hợp nhất “Headhuter” sẽ là người đánh giá xem họ có phù hợp với vị tríyêu cầu của khách hàng hay không thông qua đánh giá hồ sơ, gọi phỏng vấn

sơ bộ, phỏng vấn trực tiếp, test kỹ năng chuyên môn, thẩm định năng lực,kiểm tra thông tin ứng viên đó với các mối quan hệ của họ hoặc nơi họ từnglàm việc…, rồi mới có quyết định gửi sang cho khách hàng kèm bản đánh giáchi tiết (phụ lục)

(3): Sau khi đã có ứng viên phù hợp, “headhunter” sẽ gửi sang choKhách hàng, kèm theo các đánh giá, số lượng là từ 2-5 ứng viên Tuy nhiên sẽkhông bao gồm thông tin liên hệ của ứng viên, hoặc có thể không để đầy đủ

họ tên ứng viên, tên công ty đó từng làm việc Từ đó, “headhunter” đóng vaitrò là trung gian giữa khách hàng và ứng viên để truyền đạt thông tin, lịch hẹnphỏng vấn và các phát sinh trong quá trình ứng viên và doanh nghiệp kháchhàng tiếp xúc Bên cạnh đó “headhunter” cũng là đại diện về trong việc thỏathuận về quyền lợi giữa hai bên (Nếu như qua vòng phỏng vấn phía ứng viên

và khách hàng chưa có được thỏa thuận được về các quyền lợi của ứng viên)

Quy trình này sẽ kết thúc khi khách hàng lựa chọn được ứng viên phù

hợp với nhu cầu tuyển dụng của mình, và “công ty headhunt” đã hoàn thànhthời gian bảo hành ứng viên của mình Sau khi lựa chọn được ứng viên phùhợp, “headhunter” vẫn phải thực hiện nghĩa vụ của mình đối với khách hàng

là bảo hành ứng viên và giúp đỡ, tư vấn các ứng viên trong quá trình làm việc(trong vòng 2 đến 3 tháng bảo hành) Nếu khách hàng không lựa chọn đượcngười phù hợp thì “headhunter” sẽ thực hiện quy trình lại từ 1 – 3 lần nữa Cónhững vị trí sẽ phải tìm kiếm từ 6 tháng – 1 năm mới có ứng viên phù hợp

Đây được xem là quy trình chung đối với mỗi dịch vụ tuyển dụng

“headhunt” để có thể tìm kiếm được khách hàng cũng như tư vấn thành côngcho các ứng viên Tuy nhiên, sự thành công trong mỗi hợp đồng không chỉphụ thuộc vào quy trình mà điều quan trọng là nó phụ thuộc vào nghệ thuậtlàm việc, thu phục lòng người của các “headhunter” Thời gian để hoàn thànhmột vị trí tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: mức độ khó – dễ củaứng viên, nguồn ứng viên, tính cách của ứng viên ứng với môi trường bêndoanh nghiệp khách hàng, xu hướng nghề nghiệp, các quyền và lợi ích củaứng viên trong quá trình làm việc bên khách hàng…

1.3 Quy trình tuyển dụng “headhunt” chuyên nghiệp

Hiện nay, các công ty hoạt động trong lĩnh vực cung ứng nhân lực,thường xây dựng cho mình các quy trình cung ứng rất chuyên nghiệp, phùhợp với thế mạnh, khối lượng khác hàng, tính chất lĩnh vực ngành, nghề mà

họ thường cung ứng… Có những công ty dựa vào đặc điểm thị trường và xuhướng nghề ngghiệp để đưa ra các định hướng quy trình, sao cho quá trìnhcung ứng nhân lực diễn ra trong thời gian nhanh nhất, tiết kiệm công sức vàtiền của cho cả khách hàng và công ty mình

Và dưới đây là mô hình quy trình tuyển dụng “headhunt” chuyênnghiệp và phổ biến được các công ty lấy làm cơ sở cho xây dựng quy trìnhriêng của mình Quy trình này gồm 3 giai đoạn: Tìm kiếm khách hàng, tìmkiếm ứng viên và chốt hợp đồng

Giai đoạn 1: Tìm kiếm khách hàng (Business Development)

Trong giai đoạn này, lại gồm 6 bước riêng biệt:

1 Xác định các khách hàng mục tiêu / tiềm năng và có thể trở thànhkhách hàng truyền thống của công ty mình trong thời gian hợp tác lâu dài saunày, và các vị trí mà khách hàng thường tuyển dụng thì công ty có khối lượng hồ

sơ ứng viên khá dồi dào, đảm bảo quá trình tuyển dụng nhanh chóng và chốtđược những ứng viên tốt nhất cho khách hàng trong thời gian nhanh nhất, đảmbảo ứng viên đó gắn bó và cống hiến lâu dài tại công ty khách hàng

2 Nghiên cứu chi tiết về các khách hàng tiềm năng đó (online hoặc quanguồn thông tin thị trường ) Xác lập các trường thông tin như: vốn điều lệ, quy

mô, uy tín, thế mạnh trên thị trường, môi trường làm việc ra sao, phong cáchlãnh đạo như thế nào, định hướng kinh doanh của công ty đó, cơ chế khenthưởng của công ty có tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên hay không?

3 Tìm phương pháp tiếp cận các khách hàng tiềm năng bằng nhiềucách: có thể gọi trực tiếp hoặc email hoặc nhờ người giới thiệu, hoặc tiếp cậnvới phòng nhân sự, hay ban Giám đốc của công ty để đặt vấn đề về dịch vụtuyển dụng của công ty mình tới khách hàng

4 Sắp xếp để trao đổi với khách hàng, tiến tới cuộc gặp mặt trực tiếp:giai đoạn này thông thường qua điện thoại để giới thiệu qua về dịch, sẽ mấtkhoảng 10 – 20 phút, sau đó sẽ gửi một số thông tin cơ bản về dịch vụ qua email

để khách hàng thẩm định các điều khoản của hợp đồng, đi tới làm rõ, thống nhấtmột số điều khoản hợp tác được hay không trước khi gặp mặt trực tiếp

5 Gặp gỡ và thỏa thuận hợp đồng: trung bình khoảng 30 - 60 phút giới thiệu chi tiết về dịch vụ, công ty và cũng như trả lời các thắc mắc củakhách hàng Thường ở phần này, “headhunter” sẽ thiết kế thành cách sơ đồ,hoặc hình ảnh ngắn gọn nhưng chi tiết về dịch vụ và những lợi ích, thế mạnhcủa công ty, để khách hàng nắm rõ và quyết định chọn sử dụng dịch vụ củacông ty này hay không

6 Đàm phán về phí dịch vụ và các điều khoản hợp đồng Thuyết phụckhách hàng để ký hợp đồng với bạn ở mức phí dịch vụ hợp lý

Giai đoạn 2: Tìm kiếm ứng viên (Searching and Placement)

Giai đoạn này gồm 19 bước:

1 Nhận Job Order (mô tả công việc) cho các vị trí khách hàng cầntuyển dụng, tất nhiên là sau khi 2 bên đã ký hợp đồng

2 Nghiên cứu mô tả công việc và trao đổi về các yêu cầu của kháchhàng với từng vị trí cụ thể, phải hiểu rõ tính chất của công việc cùng các yêucầu chưa có trong bản mô tả, đảm bảo quá trình tuyển dụng không bị đứt đoạnhay tìm người không đúng với yêu cầu của khách hàng

3 Lên phương án làm nguồn để tiếp cận các ứng viên phù hợp với yêucầu đề ra, thu hút số lượng hồ sơ dồi dào, đảm bảo chất lượng hồ sơ tốt trongthời gian ngắn nhất

4 Quảng cáo các vị trí đó (nếu cần thiết và được khách hàng cho phép)trên một số kênh online, mạng xã hội, qua người quen hoặc trong network củacác hunter

5 Search ứng viên offline qua nguồn networking, giới thiệu hoặc

“headhunt” trực tiếp từ các công ty đối thủ hoặc theo yêu cầu của khách hàng

6 Nhận hồ sơ và sắp xếp theo cách thư mục rõ ràng, sau đó làm bảnđánh giá chất lượng chung bước đầu về hồ sơ ứng viên Đồng thời là cơ sở để

“headhunter” có thể đẩy mạnh ký tiếp các hợp đồng khác với các công ty kháchhàng trong cùng lĩnh vực, tận dụng tối đa nguồn dữ liệu ứng viên đang có

7 Lọc hồ sơ ứng viên theo các tiêu chí mà bản mô tả công việc vàkhách hàng yêu cầu

8 Gặp gỡ và phỏng vấn ứng viên, đánh giá sự phù hợp của ứng viênvới vị trí đó

9 Làm báo cáo cho ứng viên phù hợp theo mẫu chung và yêu cầu củakhách hàng hoặc mẫu chung của công ty (phụ lục)

10 Giới thiệu ứng viên qua khách hàng kèm bản đánh giá ứng viên

11 với các tiêu chí như: ngoại hình, tính cách, điểm mạnh, yếu, mức

độ phù hợp, nguyện vọng, mức lương, thời gian có thể nhận công việc mớinếu trúng tuyển…

12 “Headhuner” sẽ làm việc với khách hàng về các nhận xét ban đầu,

có thể sẽ tìm tiếp người phù hợp hơn hoặc có hướng điều chỉnh ứng viên phùhợp của đợt sau, hoặc có phương pháp phỏng vấn ứng viên tốt hơn, hỗ trợ cácứng viên phỏng vấn trong đợt đó được tốt nhất

13 Sắp xếp cho các ứng cử viên được lựa chọn để sang phỏng vấn vớikhách hàng - vòng 1 “Headhunter” chịu trách nhiệm hỗ trợ về mặt báo thôngtin, hỗ trợ về mặt nội dung phỏng vấn (nếu khách hàng yêu cầu) hoặc về mặtphương tiện đón ứng viên đi phỏng vấn (với ứng viên cao cấp, hoặc khu vựcnơi ứng viên ở cách xa công ty)

14 Theo dõi và trao đổi với khách hàng và ứng viên về kết quả phỏngvấn vòng 1, báo lại ứng viên, hoặc có phản hồi chính xác, linh hoạt với cácứng viên

15 Sắp xếp một cuộc phỏng vấn thứ 2,3,4… (nếu có).Tiếp tục làm việcvới khách hàng và ứng viên cho đến khi khách hàng lựa chọn được ứng viênphù hợp nhất, tiến hành ký hợp đồng với ứng viên được giới thiệu đó của mình

16 Làm bản kiểm tra và tham chiếu về ứng viên đó với tất cả các nộidung liên quan như công việc họ từng làm, phản ánh của các đồng nghiệp vềứng viên này, các sự kiện nổi bật của ứng viên đó…

17 Hỗ trợ khách hàng và ứng viên đàm phán để đưa ra hợp đồng cụ thểvới sự thỏa mãn cả về mức lương và cơ chế làm việc tốt nhất cho ứng viên,phía khách hàng cũng thực sự hài lòng với sự thỏa thuận này

18 Hỗ trợ ứng viên để hoàn thành thủ tục nghỉ việc tại công ty hiệntại của họ để bắt đầu đúng thời gian đi làm việc như đã cam kết với phía

khách hàng Trong giai đoạn này, có thể sẽ hỗ trợ ứng viên đó tìm được ngườithay thế cho họ tại nơi họ từng làm việc, hoặc hỗ trợ các giải pháp tốt nhấtgiúp ứng viên có thể tiến hành làm việc tại công ty khách hàng một cáchthuận lợi nhất.

19 Ứng viên bắt đầu đi làm ngày đầu tiên (được coi như là 1 hợp đồngthành công)

Giai đoạn 3: Thanh toán và dịch vụ khách hàng (Billing and customer service)

1 Hóa đơn phí dịch vụ sẽ được gửi cho khách hàng để thanh toán.Trước khi gửi hóa đơn là gửi bản đề nghị thanh toán, khi khách hàng thấy tất

cả các nội dung đã chuẩn xác, xác nhận lại cho “công ty headhunt” để tiếnhành xuất hóa đơn

2 “Headhunter” phải liên lạc thường xuyên với cả khách hàng và ứngviên để nắm được tình hình của cả hai phía, từ đó kịp thời xử lý các tìnhhuống phát sinh như: ứng viên không thích làm việc ở đó mà tự ý nghỉ việckhông thông báo cho công ty khách hàng, hoặc công ty khách hàng tự ý chấmdứt hợp đồng một cách vô lý với ứng viên mà không thông báo cho “công tyheadhunt” trước, hoặc phát sinh các hiểu nhầm…

3 Trong trường hợp ứng viên nghỉ việc trong vòng 1-2 tháng (tùy vàohợp đồng), “công ty headhunt” có trách nhiệm tìm kiếm lại 1 ứng viên kháccho vị trí đó

4 Lấy các feedback về chất lượng ứng viên cũng như dịch vụ từ phíakhách hàng để cải thiện tốt hơn trong tương lai

5 Nếu khách hàng phát sinh nhu cầu tuyển dụng, hoặc “công tyheadhunt” cần tiếp tục liên lạc để có được các hợp đồng tiếp theo với kháchhàng đó, hoặc từ mối quan hệ với các khách hàng cũ

Trên đây là quá trình gồm 30 bước trong 3 giai đoạn của quá trình cung

ứng nhân lực của các “công ty headhunt” với cách làm việc chuyên nghiệp vàhiện đại Như các bạn thấy một chuyên viên tuyển dụng nội bộ sẽ làm côngviệc chính từ bước 7 đến bước 25, nhưng một “headhunter” sẽ làm toàn bộ tất

cả các bước từ 1 đến 30 thì mới thực sự thành công được một hợp đồng.Thông thường, chúng ta có thểthấy, nhiều người sẽ không thể thực hiện tất cảbước tốt ngay được cũng bởi vì họ có thể không có đủ các kỹ năng, kinhnghiệm, kỹ thuật và chiến lược để có được công việc làm Đó là lý do tại saonhiều chuyên gia tư vấn tuyển dụng hay công ty săn đầu người gặp khó khăn

để hoàn thành các vị trí họ đang chạy Không phải là họ không chăm chỉ màthật ra họ chưa có làm tốt từng bước trong 30 bước ở trên

Như thế, “headhunter” không phải nghề kinh doanh một sản phẩm, màthực sự là một chiến lược marketing - nghĩa là “headhunter” phải làm rất tốttừng bước ở trên thì mới có khả năng chốt được hợp đồng thành công Dù thấtbại ở bước 1 hay bước thứ 30 thì “headhunter” đều phải bắt đầu tìm kiếm ứngviên lại từ đầu

Một điều, tác giả muốn đề cập đến là không phải tất cả các chuyên gia

tư vấn hay “công ty headhut” có thể làm tất cả các bước từ 1 đến 30 Vì thực

sự chúng ta không thể nào đều là chuyên gia trong tất cả các mảng bán hàng,dịch vụ khách hàng, đăng tuyển dụng trên các kênh online, đi sự kiệnnetworking (mối quan hệ), làm nguồn ứng viên, chuyên gia đàm phán, quản

lý bản thân giỏi, nắm bắt toàn bộ thông tin thị trường, đánh giá ứng viênchuẩn… Chính lẽ đó, “công ty headhunt” cần có sự phân công rõ ràng từnggiai đoạn một cho từng bộ phận phụ trách, đảm bảo từng giai đoạn được diễn

ra thuận lợi và suôn sẻ

1.4 Mối quan hệ giữa cung ứng nhân lực và tuyển dụng nhân lực.

Giữa cung ứng nhân lực và tuyển dụng nhân lực có một mối quan hệmật thiết với nhau, bao hàm trong nhau Trong hoạt động cung ứng nhân lực

nó chứa đựng cả quá trình tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên, cung ứng nhânlực nó bao quát hơn và thực hiện nhiều nhiệm vụ hơn so với tuyển dụng nhân

lực bởi hoạt động tuyển dụng nhân lực chỉ đơn thuần là tiến hành tuyển dụngnhân lực cho một vị trí cụ thể, đăng tin tuyển dụng và đợi hồ sơ của ứng viên.Hoạt động cung ứng nhân lực không chỉ đơn thuần là tuyển dụng nhân lựcvào những vị trí còn trống cho tổ chức mà còn là hoạt động tư vấn, thươnglượng, thoả thuận, đàm phán với đối tác cũng như người lao động để cho cácbên đều đạt được mục đích của mình “ 3 bên cùng có lợi”, chứ không còn là

“hai bên cùng có lợi” như hoạt động tuyển dụng

Vì liên quan quan đến 3 bên (Doanh nghiệp, đơn vị cung cấp dịch vụ

“headhunt” và người lao động), nên hoạt động cung ứng nhân lực nó mangtính phức tạp hơn, khó hơn so với tuyển dụng nhân lực Nó không chỉ yêu cầu

độ nhạy bén, hiểu biết mà nó còn đòi hỏi tình khéo léo, các mối quan hệ côngviệc và cả cái tâm của nghề lớn, bởi nếu không có cái tâm lớn với nghề sẽkhông theo được nghề này vì những phức tạp và tình chất chuyên biệt mànghề mang lại

Ngoài ra, việc kí hợp đồng thử việc cũng như các hợp đồng khác liênquan đến quyền lợi và trách nhiệm của người lao động sẽ do công ty kháchhàng ký kết còn công ty cung ứng nhân lực sẽ là bên trung gian để đảm bảoquyền lợi một cách hợp lý cho cả hai bên

Xét về tính chủ động của hoạt động cung ứng nhân lực và hoạt độngtuyển dụng nhân lực thì cung ứng nhân lực mang tính chủ động hơn bởi khinhận được hợp đồng của khách hàng tuyển dụng một vị trí cụ thể thì những

“headhunter” sẽ tiền hành đi tìm ứng kiếm viên phù hợp bằng nhiều phươngthức khác nhau Có thể thông qua các mối quan hệ để tìm thông tin liên lạccủa ứng viên (email, số điện thoại), bằng kinh nghiệm nghề nghiệp các

“headhunter” cũng biết được những người nào đang có nhu cầu tìm công việc

mà công ty đang tuyển để có thể gửi thư mời công việc tới họ Đặc biệt, khilàm trong nghề này, các “headhunter” luôn có một “database” các danh sáchcác ứng viên khổng lồ Vì vậy, khi có một vị trí nào đó mà có sẵn bảng

“database” đó có thể tìm ra ứng viên phù hợp một cách nhanh nhất Còn đối

với quá trình tuyển dụng nhân lực nó mang tính bị động hơn bởi đó chỉ đơnthuần là việc đăng tin tuyển dụng và đợi ứng viên đến ứng tuyển chứ khôngphải là quá trình chủ động tìm kiếm ứng viên.

1.5 Vai trò của hoạt động cung ứng nguồn nhân lực đối với sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam.

Ngày nay, các quốc gia khác đang mở rộng đầu tư vào Việt Nam vìViệt Nam là một thị trường tiềm năng cho doanh nghiệp nước ngoài bởi ViệtNam luôn có một nguồn nhân công dồi dào, giá rẻ hơn với nhân công cácnước khác, có địa bàn rộng, nhất là ở các khu công nghiệp, và đặc biệt là tìnhhình chính trị, an ninh ở Việt Nam ổn định Đó là điều kiện để các doanhnghiệp nước ngoài yên tâm, mở rộng đầu tư vào Việt Nam

Việc các doanh nghiệp mở rộng đầu tư vào Việt Nam dẫn đến cungnguồn nhân lực sẽ tăng cao, kể cả đội ngũ công nhân cũng như quản lý Tuynhiên, không phải lao động nào cũng đáp ứng được yêu cầu của doanhnghiệp, đặc biệt là đội ngũ chuyên viên, quản lý

Như vậy, có thể thấy rằng hoạt động cung ứng nguồn nhân lực có mộtvai trò rất lớn trong thị trường lao động hiện nay Đối với người lao động,dịch vụ này giúp cho họ có thể tiếp cận nhanh chóng được công việc mongmuốn mà không phải mất nhiều thời gian đi tìm việc, bởi khi sử dụng dịch vụnày, người lao động sẽ được tư vấn về công việc phù hợp, công ty phù hợpvới khả năng và cả tính cách cá nhân Còn đối với doanh nghiệp, khi sử dụngdịch vụ họ cũng nhanh chóng tiếp cận được ứng viên có năng lực Vì vậy,dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực góp phần làm cân bằng cung - cầu nhân lựctrên thị trường lao động, khai thác tối đa được nguồn lao động trên thị trường

Là cầu nối hữu hiệu giữa người lao động và doanh nghiệp để họ nhanh chóngđến được với nhau Nhờ vậy, dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực sẽ góp phầngiải quyết được nhiều vấn đề về kinh tế cũng như an sinh xã hội

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM.

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam.

2.1.1 Khái quát chung về công ty

Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam

Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam được thành lập vào ngày 02tháng 04 năm 2013 với người đứng đầu là Giám Đốc Lê Thị Tuyết

Tên chính thức: Công Ty Cổ Phần Tư Vấn HIP Việt Nam

Tên giao dịch: HIP VIETNAM CONSULTING JOINT STOCK

Quy mô công ty: 12 nhân viên

Ngành nghề kinh doanh: Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam đãđăng ký kinh doanh các lĩnh vực sau:

- Cung ứng và quản lý nguồn lao động

- Hoạt động của các trung tâm, đại lý tư vấn, giới thiệu và môi giới laođộng, việc làm

ty đang tập trung vào lĩnh vực cung ứng nguồn nhân lực (dịch vụ

“headhunt”)

Thành lập được 2 năm nhưng công ty đã có những thành công bướcđầu với lĩnh vực chính của mình là hoạt động cung ứng nguồn nhân lực chothị trường miền Bắc và Miền Nam, ngoài ra còn cung ứng nhân lực cho trựctiếp cho đối tác bên Nhật Tuy nhiên, chủ yếu vẫn là thị trường miền Bắc vớicác đối tác chủ yếu là doanh nghiệp nước ngoài và có vốn đầu tư nước ngoàinhư: Tập đoàn TMS, Brother, Meiko, Nissan, Hitachi Cable, Công Ty CổPhần JVNET, VCM, Công ty Thủ Đô, JGC, Kisco, Toyota, Samsung,Logitem…

Bên cạnh đó, với nỗ lực hoạt động của mình, HIP Việt Nam đã nỗ lựchết sức để hoàn thiện bộ máy hoạt động cũng như ổn định lại cơ cấu tổ chức,đổi mới trang thiết bị văn phòng, dần dần hoàn thiện bộ máy để đáp ứng nhucầu công việc với khối lượng đơn đặt hàng ngày càng lớn Bên cạnh việc chútrọng xây dựng và ổn định bộ máy làm việc, công ty còn đẩy mạnh mở rộngthị trường và tăng cường liên kết với các đối tác để gia tăng và quảng bá dịch

vụ của mình đến các doanh nghiệp trong và ngoài nước Đến đầu tháng 5 năm

2013, công ty đã cơ bản ổn định về mặt nhân lực trong tổ chức và bắt đầu tậptrung đẩy mạnh hoạt động dịch vụ Đây là nỗ lực rất lớn của toàn thành viêntrong công ty Ở thời điểm đó, tuy số nhân lực còn ít (mới có 6 nhân viên)nhưng cũng đã cơ bản đáp ứng được khối lượng công việc và đảm bảo sự cânbằng trong sự kết hợp giữa bộ phận quan hệ khách hàng và bộ phận tuyểndụng trong công ty

Đến cuối tháng 9 năm 2014, công ty đã có 12 nhân viên hoạt độngchuyên nghiệp và hiệu quả đáp ứng khối lượng đơn đặt hàng của khách hàngngày càng tăng cao Trong đó:

- Bộ phận đào tạo: 2 nhân viên

- Bộ phận quan hệ khách hàng: 2 nhân viên

- Bộ phận tuyển dụng (“headhunt”) : 7 nhân viên

- Bộ phận kế toán: 1 nhân viên

Về trình độ học vấn : các nhân viên của HIP Việt Nam đạt 100% tốt nghiệp từ trình độ Đại học trở lên Trong đó có 4 người tốt nghiệp đại học tại các trường nước ngoài

Về năng lực: 7 nhân viên của bộ phận “headhunt” đều là những người

có tối thiểu 3 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực “headhunt”, trong số

đó có 3 “headhunter” từng là những nhân viên trụ cột của các “công tyheadhunt” lớn như Havey Nash, Naivigos

Những công ty hoạt động trong lĩnh vực cung ứng nhân lực cao cấp sẽhiểu rằng, sức mạnh của dịch vụ là việc công ty đó sở hữu số lượng các

“headhunter” có năng lực tuyển dụng tốt tới mức nào, cách họ làm việc rasao, và mối quan hệ của họ cùng nguồn dữ liệu ứng viên mà họ sở hữu sẽquyết định tới chất lượng tuyển dụng, thời gian uy tín của công ty với cáckhách hàng Chính vì thế, HIP Việt Nam rất chú trọng thu hút nhân tài vềcông ty, dự kiến tới năm 2020 có 20 “headhunter” chuyên nghiệp cùng làmviệc trong tổ chức, mở rộng thị trường tuyển dụng, khẳng định thương hiệutrở thành một trong mười đơn vị hàng đầu trong cung ứng nhân lực cao cấp

Để thực hiện tốt chiến lược thu hút nhân tài về cho chính công ty, HIP ViệtNam cũng xây dựng các cơ chế lương cơ bản, tính thưởng hấp dẫn như đãchia sẻ ở trên

Ngoài hoạt động cung ứng nguồn nhân lực, công ty còn có hoạt độngđào tạo diễn ra song song Công ty cũng đầu tư mở trung tâm đào tạo tiếngNhật có uy tín, thường xuyên mở các lớp đào tạo cho cả du học sinh và thực

tập sinh sang Nhật học tập và làm việc, vừa là để đào tạo nhân viên trongcông ty nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc, vừa mở rộng nguồn UV saunày Bên cạnh đó, trong thời gian gần đây, HIP Việt Nam còn mở thêm dịch

vụ tư vấn du học trọn gói cho các bạn du học sinh có nhu cầu sang Nhật học,sau đó trở về nước và được tư vấn công việc miễn phí tại HIP Việt Nam

Như vậy, với sự nỗ lực vươn lên, đến nay HIP Việt Nam đã dần khẳngđịnh được vai trò và vị thế của mình trên thị trường cung ứng nguồn nhân lựctại Việt Nam, trở thành địa chỉ và là khách hàng quen thuộc của nhiều doanhnghiệp lớn ở trong và ngoài nước trong lĩnh vực cung ứng nhân lực, đặc biệt

là nhân lực cao cấp

Mục tiêu

Mục tiêu ngắn hạn:

+ Đến năm 2018: Doanh thu công ty đạt 8 – 10 tỷ mỗi năm

+ Đến năm 2020: Mở rộng thị trường cung ứng nhân lực trên phạm đaquốc gia Xây dựng các gói tuyển dụng trọn gói và mang tính linh hoạt, chủđộng, tiết kiệm chi phí cho Khách hàng, số lượng nhân lực tăng lên 20 người

và toàn là những “headhunter” chuyên nghiệp đến từ các công ty đối thủ trongngành Chính thức thành lập văn phòng đại diện tại Hồ Chí Minh

Mục tiêu dài hạn: HIP Việt Nam trở thành một trong những công tyhàng đầu về cung cấp dịch vụ hedhunt chất lượng cao, trở thành cầu nối quantrọng và được tất cả các Doanh nghiệp cũng như Ứng viên biêt tới Và HIPViệt Nam được xếp hạng là 1 trong 10 đơn vị cung ứng nhân lực hàng đầuViệt Nam

Chức năng

HIP Việt Nam trở thành cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệptrong quá trình doanh nghiệp tìm kiếm nguồn nhân lực cũng như trong quátrình người lao động tìm việc làm

Đóng góp vào tiến trình thu phục người tài từ nước ngoài về làm việctrong nước, góp phần vào sự phát triển toàn diện nền kinh tế Việt Nam

Nhiệm vụ

Cung cấp nhân lực cho các đối tác và mở rộng phạm vi hợp tác ở cảtrong và ngoài nước

2.1.2 Các chính sách của công ty

2.1.2.1 Môi trường làm việc:

Một môi trường làm việc tốt sẽ giúp cán bộ nhân viên gắn bó với công

ty HIP Việt Nam đã áp dụng mô hình làm việc của Nhật Bản nên đặc trưngnổi bật mà các thành viên đều nhận thấy đó là môi trường làm việc chuyênnghiệp, năng động, các thành viên làm việc trên tinh thần đoàn kết và chia sẻ

Sự nghiêm túc trong giờ làm việc, sự cởi mở, chia sẻ của các thành viên tronggiờ giải lao và ngoài giờ làm việc với các buổi đi chơi, giao lưu đã giúp chocác thành viên trong công ty hăng say và nhiệt tình trong công việc, từ đócông việc không những được hoàn thành với hiệu quả cao mà còn tăng cường

sự gắn kết giữa các thành viên với nhau

2.1.2.2 Chính sách về đào tạo và phát triển nhân lực

Với các nhân viên mới vào làm việc, công ty luôn có chính sách đàotạo trong khoảng thời gian hai tháng để nhân viên đó làm quen với công việcmới Hàng tuần, vào các buổi chiều thứ 3, các nhân viên partime và nhân viênthực tập sẽ được người phụ trách training cho những kiến thức về nhân lực đểgiúp các nhân viên phát triển trong nghề nghiệp của mình đồng thời nâng caohiệu quả làm việc của công ty

Với các “headhunter” chính thức của công ty, sẽ được cử tham gia đàotạo các khóa về tuyển dụng, định hướng nghề nghiệp tại các trung tâm đào tạonhư PTI, VCCI…, hoặc các buổi hội thảo của các bên “công ty headhunt” lớn

tổ chức như Careerbuider, Vietnamworks…

Bản thân mỗi “headhunter” được phép kiến nghị khóa học bổ trợ đểnâng cao nghiệp vụ, phục vụ cho mục đích tuyển dụng các vị trí cao cấp hoặccác chiến lược nằm trong kế hoạch của công ty.

2.1.2.3 Chính sách lương

Việc trả lương cho công nhân được công ty quy định trong bản hợpđồng theo từng nhân viên và chức vụ cụ thể dựa trên sự đàm phán của công tyvới nhân viên đó ngay từ khi bắt đầu kí hợp đồng, đảm bảo sự công bằng vàtạo động lực làm việc cho các “headhunter”

Mức lương thực nhận của của các “headhunter” sẽ bao gồm lương cơbản + % doanh số hàng tháng + thưởng vượt doanh số trừ đi thuế, tiền bảohiểm hàng tháng Mức lương cơ bản trung bình của các “headhunter” tại HIPViệt Nam là từ 5 triệu – 10 triệu/ tháng, mức lương thực nhận trong khoảng từ

có chính sách thưởng đột xuất đối với các cá nhân và tập thể có những đónggóp nổi bật hoặc có những thành tích nổi bật trong việc triển khai thực hiệncác chủ trương, chính sách của công ty, có những ý tưởng và giải pháp sángtạo mang lại hiệu quả trong việc phát triển công ty

Tiêu chí 2: Dựa trên năng lực làm việc tính theo doanh số hàng thángcủa nhân viên, đạt doanh số liên tiếp trong 3 tháng liên tục sẽ được nâng

lương trước thời hạn (quy định của công ty là 6 tháng nâng lương một lần).Hoặc đạt doanh số vượt mức áp (mức áp là 40 triệu/ tháng) sẽ được thưởngthêm % Bên cạnh đó vượt mức áp về số lượng ứng viên tuyển dụng được vàomỗi tháng cũng được tính % Công ty áp dụng là tuyển dụng thành công 3ứng viên/ tháng cho khách hàng Nếu vượt 1 ứng viên sẽ được thưởng 10%tính trên lương cơ bản, cách tính theo lũy thừa

Công ty có chính sách Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội: Thành

viên trong tổ chức được đóng BHYT, BHXH theo đúng quy định của phápluật về lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội hiện hành

Ngoài ra được hưởng đầy đủ các ngảy nghỉ lễ, sinh nhật, hiếu, hỷ, đi dulịch hàng năm, giao lưu, gặp gỡ mọi người được công ty quan tâm nhằm thúcđẩy sự giao lưu giúp các thành viên hiểu nhau hơn

Bên cạnh đó, bản nội quy lao động cũng được áp dụng linh hoạt, mụcđích hướng tới môi trường làm việc chuyên nghiệp nhưng thân thiện, tạo độnglực cho các “headhunter” làm việc Công ty không đòi hỏi các “headhunter”nhất thiết phải tới đúng giờ, làm đủ 8 tiếng/ ngày, mà để “headhunter” đó chủđộng trong công việc, có thể làm việc ngoài không gian khác như quán caffe,tại các buổi hội thảo…và quy trình tuyển dụng cũng không nhất thiết bắt

“headhunter” đó áp dụng theo đúng quy trình chuẩn, có thể linh hoạt trongcách làm việc, công ty chỉ quan tâm tới hiệu quả, năng suất công việc củacông ty

Đây cũng được coi là một trong những cơ chế trong cách khen thưởng

mà công ty áp dụng cho “headhunter” để kết quả làm việc đạt kết quả caonhất, chất lượng tuyển dụng tốt nhất

2.1.2.5 Bố trí sắp xếp cơ sở vật chất, không gian làm việc

Hiện nay, tại trụ sở chính của công ty có 5 phòng làm việc chính:

Phòng kế toán, phòng đào tạo, phòng quan hệ khách hàng (phòng quan hệkhách hàng), phòng tuyển dụng (headhunt) và phòng Giám đốc (có thể tổchức cuộc họp tại đây)

Các mẫu bàn làm việc được chọn là kiểu có vách ngăn, tạo sự riêng tưcho các “headhunter” và cũng có thể giao lưu, trao đổi dễ dàng với các

“headhunter” khác Công ty trang bị cho mỗi “headhunter một laptop, mộtđiện thoại bàn, giấy nhớ, sổ sách, bút viết, namecard Riêng phòng quan hệkhách hàng được bố trí riêng để tránh gây ảnh hưởng tới không khí làm việccủa phòng “headhunt” vì các nhân viên phòng quan hệ khách hàng gọi điệnvới tần suất khá nhiều Nhờ vậy, các nhân viên có thể chủ động làm việc vớitần suất cao nhất, hiệu quả tốt

Ngoài ra, công ty bố trí phòng phỏng vấn ứng viên tại góc có cửa sổ,không khí thoáng, đủ ánh sáng và chuyên nghiệp tạo ra ấn tượng ban đầu tốtcho các ứng viên khi tới HIP Việt Nam lần đầu Bàn kê tại phòng phỏng vấn

là bàn tròn, thấp hơn ghế ngồi, tiện cho “headhunter” dễ dàng quan sát thái độthể hiện trong cuộc phỏng vấn, điểm này tăng thêm sự đánh giá toàn diện cácyếu tố về ứng viên để gửi sang khác hàng

2.2 Thực trạng quy trình cung ứng nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần

Tư vấn HIP Việt Nam.

Với bản chất là công ty hoạt động trên lĩnh vực dịnh vụ cung ứng nguồnnhân lực cho các khách hàng Vì vậy, hoạt động của công ty sẽ tập trung vàohai mảng chính là tìm khách hàng mới – “sale”(bên cạnh những khách hàngquen thuộc) và hoạt động quan trọng thứ hai là tìm kiếm ứng viên - “hunt”

Trên cơ sở áp dụng quy trình chung của “quy trình tuyển dụngheadhunt” thì HIP Việt Nam cũng có các 3 giai đoạn – tương ứng thành 3bước lớn Đặc biệt, HIP Việt Nam có sự phân chia rõ ràng từng bộ phận đápứng từng giai đoạn, chứ không để một “headhunter” phải thực hiện toàn bộ 30

bước như quy trình chung đã nêu ở trên

- Giai đoạn 1: tìm kiếm khách hàng: sẽ do phòng quan hệ khách hàngtìm kiếm và đảm nhận, xử lý các mặt về thông tin cũng như chốt các điềukhoản về hợp đồng, cách làm việc, các yêu cầu của ứng viên Trong giai đoạnnày, phòng quan hệ khách hàng cần phối hợp với phòng “headhunt” để làm rõcác tiêu chí “cần” của vị trí tham chiếu với năng lực ứng viên và các chế độ,phát sinh đáp ứng tốt nhất cho giai đoạn 2

- Giai đoạn 2: tìm kiếm ứng viên: sẽ do phòng “headhunt” phụ trách chotới khi chốt được ứng viên và ứng viên làm việc tới hết thời gian bảo hành

- Giai đoạn 3: Close hợp đồng (tức kết thúc hợp đồng đó với kháchhàng) Sẽ do một “headhunter” được chỉ định phụ trách hoặc do phòng kếtoán trực tiếp làm việc cùng khách hàng

2.2.1 Tìm kiếm khách hàng

Tiếp cận khách hàng là một trong những công việc không thể thiếutrong lĩnh vực này Bởi lẽ, đây là bước đi đầu tiên làm tiền đề để có thể gửithư tham khảo tới công ty khách hàng và trở thành khách hàng thân quen củanhững công ty đó

Quá trình tiếp cận khách hàng trong bộ phận sale là tìm kiếm các công

ty hiện đang có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thông qua các trang tuyển dụngnhư: 24h.com.vn, tuyendung.com, vietnamwork.com, hoặc trên các trangmạng xã hội khác như facebook, hoặc qua các mối quan hệ, hoặc qua cáckênh thông tin doanh nghiệp để có thể lấy thông tin về nhu cầu dịch vụ củakhách hàng Phần lớn, các “công ty headhunt” thích hợp tác nhất với cácdoanh nghiệp mới hoặc sắp đầu tư vào Việt Nam, vì lợi thế tuyển dụng nhiều

vị trí, có nhiều vị trí cấp cao, thường là bao trọn gói tất cả, kể cả xây dựngphòng nhân sự, làm hồ sơ năng lực cho doanh nghiệp khách hàng Tuyểncho các doanh nghiệp mới sẽ giúp HIP Việt Nam nâng cao uy tín trên thị

trường tuyển dụng, mà không gặp phải nhiều đối thủ cùng hỗ trợ cho kháchhàng đó Nhưng ở HIP Việt Nam, chỉ phụ trách từ khâu tư vấn nhân sự, tuyểndụng, chứ không phụ trách xây dựng phòng, ban và làm hồ sơ năng lực chocác khách hàng

Khi đã tìm được những công ty có nhu cầu tuyển dụng, bộ phận quan

hệ khách hàng cần tìm kiếm các thông tin liên quan đến công ty đó như sốđiện thoại, email và có cách tiếp cận tốt nhất… Sau đó là các bước tiếp theo,đầu tiên gọi điện thoại hoặc email trao đổi về dịch vụ, đặt lịch hẹn sang traođổi, chia sẻ về dịch vụ, năng lực tuyển dụng, nguồn ứng viên có sẵn cho vị trí

mà khách hàng đang cần tuyển; thương thuyết, trao đổi về các điều khoản hợpđồng, đi tới chốt và ký hợp đồng Hợp đồng tại HIP Việt Nam thường kí vớimức phí dịch vụ là:

STT Vị trí tuyển dụng Số lượng Đơn Giá/ứng viên ( USD)1

Nhân viên 01 1,5 tháng lương chính thức

của ứng viên sau thử việc

ứng viên sau thử việcPhí dịch vụ được thanh toán cho HIP Việt Nam trong vòng 10 ngày đầutiên khi ứng viên đó đi làm (thử việc) tại công ty khách hàng

Nhưng cũng có những phát sinh trong kí kết hợp đồng như: HIP ViệtNam sẽ chấp nhận chuyển CV của ứng viên sang trước để khách hàng thẩmđịnh năng lực hồ sơ, sau đó thấy phù hợp mới tiến hành kí kết hợp đồng,chuẩn bị cho giai đoạn đưa ứng viên sang phỏng vấn Và cả mức phí cũnglinh hoạt, có thể ở mức 1,2 tháng lương tới 2,5 tháng lương (tùy mức độ khó

dễ của vị trí) Thời gian thanh toán cũng linh động, có thể thanh toán sau 10ngày ứng viên đi thử việc tại khách hàng, hoặc sau hai tháng thử việc mớithanh toán Hợp đồng luôn mang tính linh hoạt, sao cho phù hợp với nhu cầu

tuyển dụng và hợp tác, trao đổi giữa hai bên

Khi đã tiếp cận được khách hàng, với các những khách hàng chưa cónhu cầu tại thời điểm đó thì HIP Việt Nam vẫn gửi thư tham khảo vì hiện tạicông ty đó không quan tâm đến dịch vụ “headhunt” nhưng không có nghĩarằng trong tương lai họ sẽ không bao giờ cần đến dịch vụ này Với nhữngkhách hàng đã liên lạc và những Khách hàng quen thuộc thì bộ phận quan hệkhách hàng sẽ lập một danh sách lưu trong hệ thống quản lý tài liệu của công

ty và thường xuyên liên lạc trao đổi lại với khách hàng, chăm sóc khách hàngxem nhu cầu của họ về dịch vụ “headhunt” đến đâu: khách hàng có đangtuyển vị trí nào không, có vị trí nào họ gặp khó khăn trong quá trình tuyểndụng không… Mục đích của việc chăm sóc khách hàng thường xuyên nhưvậy sẽ giúp cho HIP Việt Nam dễ dàng nhận được sự quan tâm của kháchhàng khi họ gặp bất kỳ khó khăn nào liên quan đến tuyển dụng

Thư mời dịch vụ của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam gồm nhữngphần chính sau:

- Giới thiệu về công ty: Lĩnh vực hoạt động, uy tín trên thị trường

- Giới thiệu dịch vụ: Những dịch vụ công ty đang cung cấp và quy trìnhđối với mỗi dịch vụ

- Liên hệ: Sau khi giới thiệu về công ty và các dịch vụ đang cung cấp,thư mời sẽ bao gồm phần liên hệ để khách hàng tiện liên lạc lại khi cần thiết

Dưới đây là trích nội dung chính trong dịch vụ tuyển dụng nhân lực của HIP Việt Nam (ngoài phần giới thiệu công ty và thông tin liên hệ):

Dear anh/chị (Quý công ty)

Em là – phụ trách bộ phận quan hệ khách hàng – Công ty Cổ phần Tưvấn HIP Việt Nam, đơn vị đại diện cung ứng nhân sự cao cấp cho cácdoanh nghiệp tại Việt Nam và nước ngoài

Được biết, bên anh/chị (Quý công ty) đang cần tuyển dụng vị trí và hiện tại trong Database của HIP Việt Nam đang sở hữu hơn 100 hồ sơ

có nhu cầu chuyển việc đáp ứng yêu cầu vị trí Vì thế, em xin phép được giớithiệu dịch vụ tới anh/chị (Quý công ty) tham khảo và mong nhận được sựquan tâm hoặc lịch hẹn để em có thể chia sẻ chi tiết hơn về dịch vụ cũng nhưnăng lực tuyển dụng của HIP Việt Nam

Những lợi thế của dịch vụ cung ứng nhân sự cao cấp từ HIP Việt Nam như:

Ưu thế nổi bật về dịch vụ cung ứng nhân lực của HIP Việt Nam

- Thời gian cung cấp hồ sơ ứng viên chỉ trong 3 – 5 ngày với vị trí nhânviên, và từ 1 tuần – 2 tuần với vị trí cấp quản lý trở lên

- Đảm bảo về chất lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc và làmviệc lâu dài

Bảo hành ứng viên trong suốt thời gian thử việc, tuyển dụng thay thế tối đa 2 lần hoặc theo yêu cầu của khách hàng

Thanh toán phí tuyển dụng khi có Ứng viên đi làm Sẵn sàng hoàn trả100% phí nếu Ứng viên nghỉ việc và HIP Việt Nam không tuyển dụng đượcứng viên thay thế

- Gửi hồ sơ ứng viên trước để khách hàng tham khảo và thẩm địnhnăng lực ứng viên tại HIP Việt Nam Sau đó mới tiến hành ký kết hợp đồng

- Giá dịch vụ: từ 1, 1,5 đến 2 tháng lương của Ứng viên tùy theo mức

độ khó, dễ của vị trí

- Khách hàng có quyền dừng Hợp Đồng bất cứ lúc nào nhưng phải báotrước cho HIP bằng văn bản trước 03 ngày Trong quá trình kí hợp đồng vớiHIP Việt Nam, vẫn được phép kí hợp đồng với các đơn vị cung ứng nhân lực

khác để đảm bảo tính hiệu quả của tuyển dụng cũng như thời gian tuyể dụng

Quy trình tuyển dụng của HIP Việt Nam

- Căn cứ vào bảng mô tả công việc, HIP Việt Nam sẽ tiến hànhtìm ứng viên theo yêu cầu của khách hàng đặt ra

- Tiến hành phỏng vấn trực tiếp tại văn phòng của HIP Việt Nam

- Đề cử những ứng viên phù hợp nhất, kèm theo bản đánh giá ứng viênsang cho khách hàng phỏng vấn lần cuối

- Hỗ trợ khách hàng và ứng viên trong suốt quá trình diễn ra phỏng vấncho tới khi chốt được người và ứng viên đó đi làm tại công ty khách hàng chotới hết bảo hành (Thời gian bảo hành – có thể trao đổi linh hoạt với Kháchhàng, vì thế có thể bảo hành 1 tháng, 2 tháng hoặc 6 tháng )

* Một số khách hàng quen thuộc của HIP

- Tập đoàn TMS

- Công ty Bia Việt Hà

- Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Thủ Đô

- Các công ty chi nhánh thuộc tập đoàn SamSung

Công Ty TNHH Brother

Công Ty Điện Tử UMC

Công Ty TNHH Rorze Robotech

Công Ty Sumitomo Heavy Industries

Công Ty JKC Vina

Công Ty TNHH Lotte Việt Nam

Công Ty TNHH Nippon Express Việt Nam

Công Ty Thiết bị Công Nghiệp Toyota Việt Nam

Công ty TNHH Hitachi Cable Việt Nam