Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Nam Việt HD

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 2 3. Phạm vi nghiên cứu. 2 4. Vấn đề nghiên cứu. 2 5. Phương pháp nghiên cứu. 2 6. Kết cấu đề tài. 3 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. 4 1.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. 4 1.1.1 Tuyển dụng lao động. 4 1.1.2 Tuyển mộ lao động. 4 1.1.3 Tuyển chọn lao động. 4 1.2 Các yêu cầu về tuyển dụng. 4 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 4 1.4 Quy trình tuyển dụng 5 1.4.1 Quy trình tuyển mộ 5 1.4.2 Quy trình tuyển chọn 6 1.5 Các hoạt động công tác quản trị nhân lực. 8 1.6 Đánh giá chung 11 1.7 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. 11 1.7.1 Khái niệm. 11 1.7.2 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. 12 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN TƯ VẤN XÂY DỰNG NAM VIỆT HD 14 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Nam Việt HD 14 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 14 2.1.2 Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của Công ty 14 2.1.3 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới. 15 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty. 15 2.1.5.2 Đặc điểm về sản phẩm của Công ty. 21 2.1.6 Một số kết quả đạt được trong thời gian qua. 22 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Nam Việt HD 23 2.2.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng. 23 2.2.1.1 Nguồn bên trong công ty. 23 2.2.1.2 Nguồn bên ngoài công ty. 23 2.2.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân viên vào làm việc. 23 2.2.3 Quy trình tuyển dụng hân viên vào làm việc. 26 2.2.4 Thời gian thực hiện tuyển dụng 30 2.2.5 Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty. 31 2.2.6 Những căn cứ thực tế để cơ quan tiến hành tuyển dụng. 31 2.3 Kết quả tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Nam Việt HD trong những năm gần đây. 31 2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng Nam Việt HD 33 2.4.1 Ưu điểm. 33 2.4.2 Nhược điểm. 34 2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trên. 34 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG NAM VIỆT HD 36 3.1 Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Nam Việt HD 36 3.1.1 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý và cá nhân đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. 36 3.1.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực cho từng thời kỳ hợp lý và chi tiết. 37 3.1.3 Đánh giá chương trình tuyển dụng thường xuyên và có hiệu quả. 37 3.1.4 Hoàn thiện hơn chính sách khuyến khích vật chất, tinh thần và sử dụng nhân sự sau tuyển dụng. 38 3.1.5 Cần lựa chọn một trong hai hình thức tuyển dụng: thi tuyển hoặc xét tuyển. 38 3.1.6 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 38 3.2 Những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhan lực cho công ty. 40 3.2.1 Đối với nhà nước. 40 3.2.2. Đối với công ty. 41 3.2.3 Đối với người lao động. 42 PHẦN KẾT LUẬN 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO 44 PHỤ LỤC

MỤC LỤC

PHỤ LỤC 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 4

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 5

LỜI MỞ ĐẦU 6

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC 4

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 4

1.1.1 Tuyển dụng lao động 4

1.1.2 Tuyển mộ lao động 4

1.1.3 Tuyển chọn lao động 4

1.2 Các yêu cầu về tuyển dụng 4

1.3Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 4

1.4Quy trình tuyển dụng 5

1.4.1 Quy trình tuyển mộ 5

1.4.2 Quy trình tuyển chọn 7

1.5Các hoạt động công tác quản trị nhân lực 8

1.6Đánh giá chung 11

1.7Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 11

1.7.1 Khái niệm 11

1.7.2 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 12

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN TƯ VẤN & XÂY DỰNG NAM VIỆT HD 15

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn & xây dựng Nam Việt HD 15

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 15

2.1.2 Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của Công ty 15

2.1.3 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 16

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty 16

2.1.5.2 Đặc điểm về sản phẩm của Công ty 23

2.1.6 Một số kết quả đạt được trong thời gian qua 24

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần Tư vấn & Xây dựng Nam Việt HD 25

2.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 25

2.2.1.1 Nguồn bên trong công ty 25

2.2.1.2 Nguồn bên ngoài công ty 25

2.2.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân viên vào làm việc 25

2.2.3 Quy trình tuyển dụng hân viên vào làm việc 27

2.2.4 Thời gian thực hiện tuyển dụng 32

2.2.5 Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty 32

2.2.6 Những căn cứ thực tế để cơ quan tiến hành tuyển dụng 33

2.3 Kết quả tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tư vấn & Xây dựng Nam Việt HD trong những năm gần đây 33

2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn & xây dựng Nam Việt HD 35

2.4.1 Ưu điểm 35

2.4.2 Nhược điểm 36

2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trên 36

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN & XÂY DỰNG NAM VIỆT HD38

3.1 Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn &

3.1.1 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý và cá nhân đối với

công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 38

3.1.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực cho từng thời kỳ hợp lý và chi tiết 39

3.1.3 Đánh giá chương trình tuyển dụng thường xuyên và có hiệu quả 39

3.1.4 Hoàn thiện hơn chính sách khuyến khích vật chất, tinh thần và sử dụng nhân sự sau tuyển dụng 40

3.1.5 Cần lựa chọn một trong hai hình thức tuyển dụng: thi tuyển hoặc xét tuyển 40

3.1.6 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 40

3.2 Những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhan lực cho công ty 42

3.2.1 Đối với nhà nước 42

3.2.2 Đối với công ty 43

3.2.3 Đối với người lao động 44

PHẦN KẾT LUẬN 44

TÀI LIỆU THAM KHẢO 46 PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HĐTD Hội đồng tuyển dụng

BHXH Bảo hiểm xã hội

QTNL Quản trị nhân lực

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu Tổ chức

Bảng 2.2: Tổng số lao động của công ty năm 2013

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo mức độ đào tạo

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.5 Cơ cấu theo nhóm tuổi lao động

Bảng 2.6 Một số sản phẩm

Bảng 2.7 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2011 đến 2013

Sơ đồ 2.8 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần tư vấn & xâydựng Nam Việt HD

Bảng 2.9 Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng

Bảng 2.10 Tỷ lệ nhân viên thử việc qua giai đoạn 2013 – 2015

Bảng 2.11 Báo cáo tình hình tuyển dụng trong 3 năm 2013 - 2015

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế phát triển chung của nền kinh té nước ta hiện nay, các doanhnghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nềnkinh tế thị trường Tuy nhiên, không thể tránh khỏi những khó khăn và thử tháchkhi tiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế mà quy luật cạnhtranh và đào thải khắc ngiệt đang chi phối rất lớn Do đó để tồn tại và phát triểnđược, mỗi doanh nghiệp đều phải lựa chọn cho mình một chiến lược và sáchlược phù hợp Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để mỗi doanhnghiệp thực hiện chiến lược phát triển của mình

Con người là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất: lao đông, tư liệulao động và đối tượng lao động Trong ba yếu tố đó thì con người là yếu tố quyếtđịnh, bởi con người nhờ sự thông minh, sáng tạo cùng bàn tay khéo léo củamình, bằng nhiều phương pháp khác nhau đã tạo ra của cải vật chất cho xã hội

Quản trị nói cho cùng là quản lý con người, tạo đủ động lực cho từngngười và kết hợp cùng chiều các động lực của tất cả mọi người Người ta khôngthể lấy động cơ của xe đạp máy để thay chỗ cho động cơ của máy bay phản lựcloại lớn Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, dù là doanh nghiệp tư nhân haydoanh nghiệp nhà nước đều phải có quy mô tổ chức nhất định, mà trong đó quản

lý con người luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị

Công ty cổ phần Tư vấn & Xây dựng Nam Việt HD không phải là mộttrường hợp ngoại lệ Vấn đề quản trị nhân sự như thế nào để đạt được hiệu quảkinh tế cao trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt để tồn tại và phát triển nhưhiện nay đang là câu hỏi luôn túc trực trong đầu các nhà quản trị Công ty nóiriêng và toàn thể công nhân viên nói chung

Nhận thấy tầm quan trọng đó, qua thời gian kiến tập tại Công ty cổ phần

Tư vấn & Xây dựng Nam Việt HD, em hoàn thành báo cáo thực tập với đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tư vấn &Xây dựng Nam Việt HD” Với mục đích nhằm xem xét công tác tuyển dụng( tuyển mộ- tuyển chọn) Qua đó tìm ra những giải pháp tối ưu nhất nhằm định

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung chính của báo cáo gồm 3chương:

Chương I: Cơ sở lý luận

Chương II: Thực trạng công tác Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần Tư vấn & Xây dựng Nam Việt HD

Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượngcông tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn & Xây dựngNam Việt HD

Trong thời gian thực tập tại công ty, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ

từ phía Quý thầy cô trong trường, Ban lãnh đạo và các anhc chị trong công tycông ty cổ phần tư vấn & xây dựng Nam Việt HD để có thể hoàn thành tốt kỳthực tập này, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản

lý nhân lực, đặc biệt là cô Đỗ Thị Hải Hà – giảng viên khoa Tổ chức và Quản lýnhân lực đã nhiệt tình hướng dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và

vô cùng quý giá để hoàn thành tốt báo cáo thực tập tốt nghiệp của minh

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của toàn thể anh,chị trong phòng Tổ chức – Hành chính của công ty Đặc biệt sự chỉ bảo tận tìnhcủa cán bộ hướng dẫn Nguyễn Thị Thu Hoài Trong quá trình nghiên cứu, do có

sự hạn chế về thời gian và khả năng thu thập thông tin nên bài viết không tránhkhỏi những thiếu sót Em rất mong được sự góp ý của thầy, cô giáo để bài viếtcủa em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 01 tháng 09 năm 2016

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Lệ Mỹ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Trong xu thế phát triển chung của nền kinh tế nước ta hiện nay, các doanhnghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nềnkinh tế thị trường Tuy nhiên, không thể tránh khỏi những khó khăn và thử tháchkhi tiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế mà quy luật cạnhtranh và đào thải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn Do đó có thể tồn tại và pháttriển được mỗi doanh nghiệp đều phải lựa chọn cho mình một chiến lược vàsách lược phù hợp Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để mỗidoanh nghiệp thực hiện chiến lược phát triển của mình

Con người là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất: lao động, tư liệulao động và đối tượng lao động Trong ba yếu tố thì đối tượng lao động là yếu tốquyết định bởi con người nhờ sự thông minh, sáng tạo cùng bàn tay khéo léo củamình bằng nhiều phương pháp khác nhau đã tạo ra của cải vật chất cho xã hội

Quản trị nói cho cùng là quản lý con người, tạo đủ động lực cho từngngười và kết hợp cùng chiều các động lực của tất cả mọi người Người ta khôngthể lấy động cơ của xe đạp máy để thế chỗ cho động cơ của máy bay phản lựcloại lớn Đối với bất kì doanh nghiệp nào, dù là doanh nghiệp tư nhân hay doanhnghiệp nhà nước đều phải có quy mô tổ chức nhất định, mà trong đó quản lý conngười luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị

Công ty cổ phần Tư vấn & Xây dựng Nam Việt HD không phải là trườnghợp ngoại lệ Vấn đề quản trị nhân sự như thế nào để đạt hiệu quả kinh tế caotrong một thị trường cạnh tranh khốc liệt để tồn tại và phát triển như hiện nayđang là câu hỏi luôn túc trực trong đầu các nhà quản trị công ty nói riêng và toànthể công nhân viên nói chung

Nhận thấy tầm nhìn quan trọng đó, qua thời gian ngắn thực tập tại Công

ty cổ phần Tư vấn & Xây dựng Nam Việt HD, em hoàn thành báo cáo kiến tập

với đề tài:” Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Tư vấn & Xây dựng Nam Việt HD” Với mục đích nhằm xem xét công tác tuyển

dụng( tuyển mộ - tuyển chọn) Qua đó tìm ra những giải pháp tối ưu nhất địnhnhằm định hướng hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty.

2 Mục tiêu nghiên cứu.

-Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanhnghiệp

- Tìm hiểu nhu cầu tuyển dụng, nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng của công

ty qua cơ sở đó so sánh và lý luận thực tiễn để đưa ra những bất cập còn tồn tại

và nguyên nhân của những bất cập đó

-Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thựctrạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn & Xây dựngNam Việt HD trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoànthiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn & Xây dựngNam Việt HD

- Thời gian nghiên cứu: từ năm 2013 – 2015

- Giải pháp đưa ra trong bài áp dụng cho giai đoạn 2017 – 2019

4 Vấn đề nghiên cứu.

Vấn đề nghiên cứu của đề tài là thực trạng công tác tuyển dụng nguồnnhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn & xây dựng HD

5 Phương pháp nghiên cứu.

* Nghiên cứu giáo trình, xem tài liệu có liên quan đến nghành Quản trịNhân lực

- Phương pháp điều tra phân tích.

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.

1.1.1 Tuyển dụng lao động.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồnkhác nhau đên tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựachọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

1.1.2 Tuyển mộ lao động.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng kí, nộp đơn tìmviệc hay tham gia dự tuyển

1.1.3 Tuyển chọn lao động.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của côngviệc

1.2 Các yêu cầu về tuyển dụng.

Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp vớichiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụngtrong những trường hợp cần thiết

Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn lực phù hợp với yêu cầucủa công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đảm bảo yêu cầucông việc ( giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được nănglực của mình trong quá trình lao động)

Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổchức Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm

vụ được giao

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc,

lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…

- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế

độ khác

- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiềnlương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh

tế với nước ngoài…

- Chi phí cho tuyển chọn

* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ sẽ ảnh hưởng tới chất lượngứng cử viên khi tham gia dự tuyển

- Điều này cần phải căn cứ vào vị trí công việc cần tuyển Cần phải xemxét kỹ xem với vị trí công việc như vậy thì lên tuyển nguồn nội bộ trong tổ chứchay nguồn từ bên ngoài tổ chức

- Nếu nguồn từ bên ngoài cũng phải chú ý:

+ Nếu vị trí công việc yêu cầu chất lượng cao thì lên truyển dụng ở nhữngkhu đô thị nơi tập trung các trường đại học, cao đẳng và nhiều trường nghề đểtuển dụng những nguồn nhân lực có chất lượng cao

+ Nếu công việc yêu cầu lao động phổ thông thì lên tuyển dụng ở những

vùng nông thôn, ngoại thành.

+ Lựa chọn phương pháp tuyển mộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả củacông tác tuyển dụng

* Xác định thời gian tuyển mộ và nơi tuyển mộ

- Xác định nơi tuyển mộ sẽ giúp cho tổ chức tiện trong việc thực hiện cácbước tiếp theo và thuận tiện khi ứng cử viên muốn đến dự tuyển

- Thời gian tuyển mộ nhà tuyển dụng và các ứng cử viên được thuận lợitrong quá trình tuyển dụng và theo dõi thông tin tuyển dụng

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Cần xác định rõ thời gian và số lượng người cần tuyển để tiến hành tìmkiếm người xin việc Việc tìm kiếm người xin việc cần căn cứ vào vị trí côngviệc cần tuyển như vậy việc tìm kiếm người xin việc mới được tiến hành hiệuquả Khi số lượng người xin việc nhiều sẽ đảm bảo cho tỷ lệ chọi của tổ chức

Khi thực hiện tìm kiếm người xin việc cần chú ý đến tính chất công việc

để lựa chọn được những ứng cử viên phù hợp

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Đây là khâu cuối cùng trong quá trình tuyển mộ Các tổ chức cần phảiđánh giá để có thể biết được số lượng ứng cử viên dự tuyển có phù hợp không,

tỷ lệ chọi có hợp lý không Để có thể tiến hành các bước tiếp theo đạt hiệu quảtốt

Khi tiến hành tuyển mộ tổ chức cần hết sức chú ý xem xét vị trí cần tuyển

so với yêu cầu ứng cử viên có hợp lý không

Bước 4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ

- Ký kết hợp đồng với tổ chức khác để chia sẻ phần công việc của mìnhvới tổ chức khác

- Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm

- Thực hiện các biện pháp tăng năng suấ lao động

- Thuyên chuyển lao động tạm thời, thuê mướn lao động thời vụ, thuê laođộng từ các công ty khác để giảm bớt các chi phí liên quan đến nhân sự

1.4.2 Quy trình tuyển chọn

Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc

Mục tiêu của nghiên cứu hồ sơ xin việc là nắm bắt điểm cơ bản của ứng

cử viên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu cầu công việc hoặcyếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt những thông tinliên quan đến ứng cử viên

Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc được sử dụng để

so sánh nó với khả năng thực tế của ứng cử viên

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ

- Mục tiêu của phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ là muốn nắm bắt động cơ làmviệc, phong cách của ứng cử viên Cuộc tiếp xúc sơ bộ diễn ra trong thời gianngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ:

- Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cửviên là lần đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn

- Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: ở đây các nhàtuyển dụng đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng

cử viên

Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm

Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng cử viên về nhiềuphương diện khác nhau

Bước 4: Phỏng vấn sâu

Là bước tuyển dụng có hiệu quả nhất vì nó cho phép các nhà tuyển dụngđánh giá được ứng cử viên về nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ xin việckhông cho phép họ thể hiện rõ

Bước 5: Tiến hành thẩm tra trình độ, tiểu sử nghề nghiệp:

Mục tiêu của công việc này là kiểm tra những thông tin các ứng cử viênthông báo đã chính xác hay chưa và phát hiện thêm các tiềm năng của ứng cửviên mà các bước trước chưa phát hiện ra

Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ ứng cử viên

Muốn đánh giá sức khoẻ ứng cử viên thì doanh nghiệp có thể tự làm hoặcthuê cán bộ y tế kiểm tra.

Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Mục tiêu là nhằm nâng cao vai trò của cán bộ trực tiếp trong quá trìnhtuyển dụng vì họ là người hiểu rõ nhất về ứng cử viên và tăng thêm tính tráchnhiệm của người lãnh đạo trực tiếp với nhân viên mới sau này

Bước 8: Tham quan công việc hoặc thử việc

Ứng cử viên sau thời gian tham quan hoặc thử việc nếu đáp ứng tốt côngviệc sẽ được tiếp tục thực hiện công việc

Bước 9: Quyết định loại và tiếp tục định hướng

Các bước trên có thể đảo nhau về thứ tự tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàncảnh cụ thể

1.5 Các hoạt động công tác quản trị nhân lực.

a Hoạch định nhân lực

Các bước tiến hành hoạch định gồm:

- Xác định nhu cầu nhân lực của Công ty: Công ty xác định nhu cầu chủyếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để lên kế hoạch

- Dự báo nhu cầu: Chia làm 2 giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn, dự baonhu cầu dài hạn

- Dự báo cung nhân lực: Gồm có cung nhân lực bên trong và cung nhânlực bên ngoài công ty

Ngoài ra, trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu lao động công ty cũng

có một số biện pháp để cân đối nhân lực như:

- Trường hợp thừa lao động:

+ Giảm bớt giờ làm

+ Chia sẻ công việc

- Trường hợp thiếu nguồn lao động:

+ Thông báo tuyển dụng nhân lực trong toàn bộ công ty và các phươngtiện thông tin đại chúng

+ Thuê nhân công làm việc theo thời vụ, hoặc lao động phổ thông.

b Công tác phân tích công việc

- Một trong những công cụ quản lý nguồn nhân lực của phòng Hànhchính-Tổ chức là quá trình phân tích công việc Đây là quá trình thu thập các tưliệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đếncông việc cụ thể trong công ty nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích côngviệc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người laođộng và làm cho họ hiểu được kỳ vọng đó; và nhờ người đó lao động cũng hiểuđược các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồngthời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt độngquản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho ngườiquản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thùlao, dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trênnhững tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

c Công tác tuyển dụng

Phòng nhân sự đăng thông báo tuyển dụng và tiến hành tiếp nhân hồ sơ.Chỉ nhận hồ sơ đủ tiêu chuẩn mà công ty đã đặt ra Quá trình tuyển dụng đượctiến hành theo các bước đã quy định, sau khi đã có kết quả, những thi sinh trúngtuyển vào làm việc tai Công ty đề phải trải qua thời gian thử việc Những ngườilao động đạt tiêu chuẩn sau thời gian thử việc sẽ được kí HĐLĐ với Công ty

d Công tác sắp xếp bố trí nhân lực cho các vị trí

Giám đốc căn cư vào đặc điểm công việc, nhiệm vụ kinh doanh cũng nhưnăng lực, phẩm chất của NLĐ để bố trí cho phù hợp Giám đốc công ty tổ chứchọp các Trưởng phòng để bàn bạc xem xét quyết định bố trí vị trí và chức danhcông việc tại các phòng ban Trong quá trình thực hiện nếu có phát sinh vấn đề

gì chưa phù hợp thì đề nghị NLĐ phản ánh bằng văn bản về phòng nhân sự đểxem xét, sửa đổi bổ sung cho phù hợp

e Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Hằng năm sau những đợt tuyển dụng công nhân mới Công ty đề tiếnhành đào tạo tại chỗ để NLĐ có thể nhanh chóng làm quen và băt nhịp với côngviệc Đối với các cán bộ, nhân viên các phòng ban, công ty cũng thường xuyên

mở lơp nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ do công ty mời chuyên gia về giảngdạy Đồng thời, công ty cũng cử cán bộ sang các nước có công nghệ sản xuấttiên tiến, hiện đại để học hỏi kinh nghiệm

f Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Người thực hiện công tác đánh giá của công ty xem xét và xây dựng cáctiêu chuẩn thực hiện công việc tương ứng với các vị trí, chức danh công việc củaNLĐ Sau đó người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành sự

đo lường công việc của NLĐ thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việcvới các tiêu chuẩn Các kết quả đánh giá được thảo luận với NLĐ và được đưatới phòng Nhân sự để lưu trữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra quyết định

có liên quan và hoàn thiện sự thực hiện công việc của NLĐ

g Quan điểm trả lương cho NLĐ

Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từngười sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chấtlượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội

Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vậtchất đối với người lao động Vì vậy, quan điểm trả lương của công ty là sử dụngtiền lương như đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũlao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững

Đặc biệt Công ty luôn coi trọng công tác trả lương và thực hiện trả lươngcho NLĐ công bằng, khách quan đúng pháp luật, đảm bảo quyền lợi chính đángcủa NLĐ

h Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản

Công ty luôn tuân thủ các quy định của Pháp luật, đảm bảo các chươngtrình phúc lợi cơ bản cho người lao động như tiến hành đóng BHXH,BHTN chongười lao động, thực hiện một số phúc lợi cho NLĐ có hoàn cảnh đặc biệt, ốm

đau( hỗ trợ chi phí thuốc men, tiền khám chữa bệnh…) Đồng thời cấp nhà ở chonhân viên thị trường khi họ đi công tác xa và trợ cấp đi lại cho nhân viên giaohàng thị trường khi phải đi lại nhiều.

i Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Công ty đã đứng ra giải quyết các trường hợp người lao động xin thôiviệc, đình công Đồng thời thiết các chính sách quan hệ lao động và các phươnghướng kế hoạch nhằm hạn chế xảy ra tranh chấp lao động một cách thấp nhất

1.6 Đánh giá chung

a Ưu điểm

Bộ máy quản trị nhân sự của công ty nhỏ gọn nhưng có sự phân công vàhợp tác lao động chặt chẽ nên hoạt động hiệu quả Công tác phân tích công việcđược đầu tư đáng kể và đã đạt được nhiều kết quả Vấn đề bảo hộ lao động rấtđược quan tâm và đầu tư nên hiếm khi thấy xảy ra tai nạn lao động và bệnh nghềnghiệp Việc phồ biến luật lao động được thực hiện đầy đủ, đúng pháp luật đangngày càng nâng cao hiểu biết của con người lao động về quyền, lợi ích và tráchnhiệm của mình

b Nhược điểm

Công tác phân tích công việc, “ xương sống của hoạt động quản trị nhânsự” mặc dù đã được đầu tư đạt nhiều kết quả song vẫn còn hạn chế cần tiếp tụchoàn thiện để đưa ra các bản tiêu chuẩn đánh giá công việc 1 cách chính xácnhất Công tác tuyển dụng nhiều khi không tuân thủ theo quy trình chuẩn Côngtác đánh giá thực hiện công việc còn nhiều điểm chưa phù hợp, không thu hutđược người lao động tham gia, kết quả đánh giá chưa được sử dụng vào cácquyết định nhân sự

1.7 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.

1.7.1 Khái niệm.

a Nhân lực

Theo Các Mác: “ con người là một thực thể xã hội”, là trung tâm của sựphát triển xã hội Trong học thuyết về hình thái xã hội Các Mác đã chỉ rõ tiến

trình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lựclượng sản xuất Trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định

và năng động nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử

Theo quan điểm của Trường Đại học Quản ly kinh doanh và thương mại

Hà Nội: “Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút nhân lực co khả năngđáp ứng công việc, đưa vào sử dụng bao gồm cả khâu tuyển mộ, tuyển chọn, bốtrí sử dụng và đánh giá

c Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng của công ty được thực hiện theo quy trình tuyểndụng Quy trình tuyển dụng là một quy định thống nhất về phương pháp tuyểndụng lao động trong công ty Nhằm tuyển dụng lao động đúng trình tự, đảm bảolực lượng lao động ổn định, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất, kinh doanh củacông ty Nâng cao tính hiệu quả trong công việc tuyển dụng lao động, nhằm lựachọn đúng người, đúng vị trí, đúng thời gian cần tuyển Là cơ sở trong việc cảitiến hệ thống quản lý và điều hành của công ty

1.7.2 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và quy trình tuyển dụng nhânlực nói riêng trong công ty có ý nghĩa rất to lớn mang tính quyết định đến sựthành bại của mỗi công ty

a Đối với doanh nghiệp

Quy trình sử dụng hợp lý, khoa học sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được

mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất Bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người vậnhành công việc theo đúng guồng máy hoạt động có đầy đủ tố chất, năng lực,phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh, phát triển được đội ngũ lao động, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanhtrong điều kiện toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ.

Chất lượng đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững chodoanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần tạo ra “ đầu vào” của nguồnnhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ, nhân viên,đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ làm giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sửdụng có hiệu quả nguồn ngân sách của công ty Ngoài ra tuyển dụng nhân sự tốtcòn cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy thực hiện quy trình tuyển dungh nhân lực co tầm quan trọng rấtlớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng” Nếu một doanhnghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúngyêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạtđộng quản trị vf hoạt động kinh doanh Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định

về mặt tổ chức, thậm chi gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trongdoanh nghiệp

b Đối với người lao động

Thông qua quá trình tuyển dụng người lao động có cơ hội lựa chọn côngviệc và đơn vị tuyển dụng phù hợp, có công ăn, việc làm, thu nhập và phát triểnbản thân Là cơ hội tìm hiểu âu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc, từ đóđịnh hướng ngề nghiệp và phát triển năng lực cá nhân Lựa chọn đúng ngànhnghề, công việc là cơ sở để người lao động có điều kiện phát huy được thếmạnh, sở trường của mình, cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức

c Đối với xã hội

Thực hiện hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực góp phần vào việcthực hiện cac mục tiêu kinh tê-xã hội: Người lao động có việc làm, có thu nhập,

giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác,…Đồngthời việc tuyển dụng được những nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp còn giúpcho việc sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích Từ đo giúp cân bằngcung-cầu nhân lực, nâng cao đời sống nhân dân đưa đất nước bước vào giaiđoạn phát triển bền vững.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN TƯ VẤN & XÂY DỰNG NAM VIỆT HD 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn & xây dựng Nam Việt HD 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

Công ty cổ phần tư vấn & xây dựng Nam Việt HD được thành lập theogiấy chứng nhận kinh doanh số 3001680681 do Sở kể hoạch và đầu tư thành phố

Hà Tĩnh cấp ngày 14 tháng 03 năm 2003 Có trụ sở chính đặt tại số 73 đườngHàm Nghi – thành phố Hà Tĩnh

ty đã vinh dự được nhà nước trao tặng huân chương lao động hạng ba và nhiềuhuy chương vàng chất lượng cao, cờ, bằng khen đơn vị đạt chất lượng cao côngtrình sản phẩm xây dựng Việt Nam

2.1.2 Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của Công ty

1 Tư vấn & Lắp đặt hệ thống điện 4100

2 Tư vấn & Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò

4 Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ 4103

6 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng 4105

9 Vệ sinh nhà cửa và các công trình 4108

2.1.3 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới.

* Sứ mệnh:

Xây dựng Công ty cổ phần tu vấn & xây dựng Nam Việt HD trở thànhcông ty có thương hiệu mạnh tại Việt Nam, tạo dựng sự khác biệt, độc đáo trongmỗi sản phẩm của Nam Việt, tạo dựng niềm tin tuyệt đối đối với khách hàng

* Mục tiêu chiến lược:

- Với kế hoạch vươn rộng ra thị trường toàn quốc và phát triển hơn nữa.Công ty đã đặt ra những tiêu chí cần đạt được song song với đó là hàng loạt cácphương hướng hoạt động trong thời gian tới

- Tạo dựng niềm tin tuyết đối đối với khách hàng đã tin tưởng và thiết lậpmối quan hệ gắn bó dài lâu đối với các khách hàng có tiềm năng

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty.

- Không ngừng bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, kỹ thuật cho cán bộcông nhân viên trong công ty

- Lập quy hoạch tổng thể, kế hoạch xây dựng và từng bước đổi mới cơ sởvật chất kỹ thuật, hệ thống trang thiết bị hiện đại

- Bảo đảm an toàn cho công nhân làm việc trong các công trường

- Hoạt động xây dựng, sản xuất kinh doanh trong khuôn khổ luật pháp,

hạch toán và báo cáo trung thực theo chế độ nhà nước quy định.

* Cơ cấu tổ chức của công ty:

Cơ cấu tổ chức là nền tảng về mặt tổ chức của doanh nghiệp và việc thiết

kế phải căn cứ vào nhiều yếu tố Mô hình mà coogn ty cổ phần tư vấn & xâydựng Nam Việt HD lựa chọn là mô hình cơ cấu trực tuyến Người chịu tráchnhiệm cao nhất là giám đốc công ty, hai phó giám đốc và các phòng ban chứcnăng với các nhiệm vụ khác nhau và tổ đội sản xuất

Chú thích:

Quan hệ trực tuyếnQuan hệ chức năng

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty cổ phần tư vấn & xây dựng

Nam Việt HDGiám đốc: Là người đứng đầu công ty Giám đốc là người lãnh đạo vàquản lý công ty về mọi mặt, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt độngcủa công ty Giám đốc nghiên cứu các báo cáo hàng ngày để nắm bắt được mọi

Phòng phân tích thị trường

Phòng

kế hoạch đầu tư

Phòng Quản lý thi công

tình hình hoạt động sản xuất của đơn vị để có những quyết định kịp thời về nhân

sự, phân công, nhiệm vụ cho từng bộ phận, quyết định mọi hoạt động cho đơn

vị Giám đốc được xếp lương cơ bản theo bậc hạng doanh nghiệp do nhà nướcquy định( theo cấp bậc, trình độ), giám đốc còn có lương trách nhiệm(theo quyđịnh cụ thể của công ty), và hưởng lương sản phẩm

Các phó Giám đốc: Là người giúp việc cho Giám đốc, do giám đốc bổnhiệm, miễn nhiễm khen thưởng Các phó Giám đốc được Giám đốc phân côngphụ trách một số lĩnh vực như đi giao dịch, đối nội, đối ngoại, quản lý cac lĩnhvực mà mình phụ trách, đồng thời chịu trách nhiệm được phân công và ủyquyền

Các phòng ban chức năng giúp việc cho giám đốc công ty trong quá trìnhquản lý và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Đứng đầu

và điều hành các phòng chức năng và chịu trách nhiệm trước giám đốc trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ được giám đốc giao cho là các trưởng phòng, giúp việccho trưởng phòng là các phó phòng và một số cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ đượcgiám đốc phê duyệt, cụ thể nhưu sau:

+ Phòng tổ chức lao động: Là phòng lưu giữ tài liệu, quản lý hồ sơ, tổchức, thực hiện công tác tổ chức lao động, tiền lương, hành chính, y tế, tự vệ anninh trật tự của công ty

Phòng tổ chức lao động có nhiệm vụ nghiên cứu và tổ chức bộ máy chophù hợp với công ty ở từng giai đoạn, tham mưu cho giám đốc về việc đề bạtcán bộ, đề bạt tăng lương, về việc tuyển dụng hay sa thải công nhân, tính toánlương cho công nhân, giải quyết chế độ chính sách với người lao động, xâydựng các nội quy, quy chế, tiêu chuẩn quy định của công ty về tiêu chuẩn chứcdanh, tiêu chuẩn cấp bậc

+ Phòng kế toán: Phản ánh, ghi chép các nghiệp vụ kinh tế tài hcinhs phátsinh trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty một cách đầy đủ,kịp thời và chính xác

Phòng kế toán có nhiệm vụ thu thập, phân loại, xử lý tổng hợp số liệu

thông tin hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm cung cấp thông tin cần thiết chocác đối tượng sử dụng thông tin.

Tổng hợp số liệu và lập báo cáo kế toán theo định kỳ báo cáo Thực hiệnphân tích thông tin kế toán, đề xuất các biện pháp cho lãnh đạo công ty để cóđường lối phát triển đúng đắn hiệu quả nhất trong công tác quản lý

+ Phòng phân tích thị trường: Là phòng tham mưu giúp việc cho giám đốccông ty, quản lý tổ chức thực hiện ký kết hợp đồng lao động, hợp đồng các dự

án xây dựng

Công tác thị trường là mũi nhọn, là khâu quan trọng ảnh hưởng lớn tới tốc

độ tăng trưởng và hiệu quả kinh doanh, vì vậy để công ty có được thị trường ổnđịnh, phòng phân tích thịt rường có nhiệm vụ xây dựng chiến lược rõ ràng vàthực hiện đồng bộ nhiều giải pháp hỗ trợ công ty để có được thị trường ổn định

Nắm vững cung cầu, xử lý thông tin thị trường xây dựng, tiếp cận quan hệvới các đầu mối, các chủ đầu tư trong và ngoài nước để khai thác dự án xây lắp,xây dựng kế hoạch mua bán vật tư, khai thác tốt các nguồn vật tư, đảm bảo chấtlượng, thường xuyên đối chiếu sổ sách, thẻ kho, phiếu xuất nhập với các phòngtài vụ và các đội sản xuất

+ Phòng kế hoạch đầu tư – kỹ thuật: Là phòng tham mưu, giúp việc chogiám đốc công ty về công tác kế hoạch đầu tư, thống kê hoạt động sản xuất kinhdoanh, quản lý hoạt động kinh tế, quản lý thiết bị của công ty

Phòng kế hoạch đầu tư – kỹ thuật có nhiệm vụ tổng hợp các kế hoạchnăm, quý, tháng của công ty trình lên giám đốc phê duyệt, nghiên cứu, tìm cơhội, dự án đầu tư cho công ty, đề xuất tư vấn để thẩm tra các hạng mục côngtrình, công trình quy mô lớn, cần phải thuê tư vấn hoặc chuyên gia tham giathẩm định công trình giám đốc công ty xem xét, giải quyết

Trên cơ sở các quy định của nhà nước, phòng có nhiệm vụ soạn thảo quyđịnh trong quản lý đầu tư và xây dựng áp dụng trong nội bộ công ty

+ Phòng quản lý thi công: Có chức năng tổ chức thực hiện các công tácquản lý kỹ thuật thi công và quản lý chất lượng sản phẩm, bảo hộ lao động,

nghiên cứu, phổ biến công nghệ khoa học.

Phòng có nhiệm vụ nghiên cứu tổng hợp các tài liệu và soạn thảo các vănbản về công tác quản lý kỹ thuật thi công cũng như quản lý chất lượng sản phẩm

Quản lý tiến độ, chất lượng các công trình do công ty trực tiếp thi công,đôn đốc các đội xây dựn thực hiện thi công các công trình, sửa chữa các hạngmục công trình của các hợp đồng xây lắp mà công ty giao

Xây dựng cac quy chế nội bộ của công ty về quản lý chất lượng và quản

lý kỹ thuật thi công

Kiểm tra, thanh tra về quy trình làm việc, biện pháp thi công, an toàn laođộng, chất lượng vật liệu

2.1.5 Đặc điểm về lao động, về sản phẩm của công ty.

2.1.5.1 Đặc điểm về lao động.

a Về số lượng lao động

Tính đến thời điểm ngày 31 tháng 12 năm 2013, Công ty có 340 lao độngtrong đó có 48 người là lao động gián tiếp, 292 người là lao động trực tiếp, tăngthêm 64

người so với năm 2010

Bảng 2.2: Tổng số lao động của công ty năm 2013

Cụ thể là công nhân có trình độ tay nghề từ bậc 5 trở lên ít, phần đông là côngnhân bậc ba và bốn Nhiều công việc đơn giản, làm thủ công, không đòi hỏitrình độ chuyên môn cao, nên không nâng cao được tay nghề.

b Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Cơ cấu lao động theo trình độ