Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Chương

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu. 3 6. Kết cấu của đề tài. 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 4 1.1. Cơ sở lí luận về tuyển dụng. 4 1.1.1. Khái niệm 4 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng 9 1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng. 10 1.1.4. Các hình thức tuyển dụng. 11 1.1.5. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 12 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THANH CHƯƠNG. 14 2.1. Khái quát chung về UBND huyện Thanh Chương, Tỉnh Nghệ an 14 2.1.1. Cơ cấu tổ chức UBND Huyện Thanh Chương 14 2.1.2. Tổng quan về phòng Nội vụ UBND Huyện Thanh Chương. 14 2.1.2.1.Quá phát trình phát triển của phòng Nội vụ huyện Thanh Chương 14 2.1.2.2.Chức năng nhiệm vụ của phòng Nội Vụ. 14 2.1.2.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Phòng Nội Vụ Huyện Thanh Chương 19 2.2. Tình hình chung về nhân sự tại UBND huyện Thanh Chương 20 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Thanh Chương từ năm 2010 đến nay. 24 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Thanh Chương. 26 2.4.1. Các nhân tố bên trong tổ chức. 26 2.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức. 27 2.5. Quy trình tuyển dụng. 28 2.5.1. Xác định nhu cầu cầu cần tuyển và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển. 29 2.5.2. UBND huyện Thanh Chương đăng ký chức danh cần tuyển tại Sở Nội vụ. 29 2.5.3. Tiến hành đăng thông báo tuyển dụng. 29 2.5.4. Hội đồng tuyển dụng tổ chức tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ và tiến hành sơ tuyển. 29 2.5.5. Hội đồng tuyển dụng tiến hành thi tuyển. 30 2.5.6. Thông báo kết quả thi tuyển, tập sự và bổ nhiệm người đạt yêu cầu vào ngạch công chức. 30 2.6. Đánh giá về công tác tuyển dụng công chức của UBND huyện Thanh Chương. 31 2.6.1.. Đánh giá về công tác tuyển dụng ở UBND huyện Thanh Chương. 31 2.6.2. Những bất cập tồn tại và nguyên nhân. 32 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THANH CHƯƠNG. 34 3.1.Giải pháp giúp giải quyết thực trạng tồn tại trong công tác tuyển dụng công chức ở UBND huyện Thanh Chương. 34 3.1.1. Đối với phía cơ quan. 34 3.1.2. Đối với phía Nhà nước 38 3.2. Một số khuyến nghị. 41 C. KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 PHỤ LỤC 46

LỜI MỞ ĐẦUTrong nền kinh tế hội nhập hiện nay tri thức luôn là nguồn của thànhcông, học tập không ngừng để trau dồi bản thân Học phải đi đôi với hành, từ lýthuyết đi đến thực tiễn là cả một khoảng cách rất xa đòi hỏi chúng ta phải họctập hơn nữa.

Trong thời gian thực tập và làm quen với công việc tôi nhận thức đượccông tác tuyển dụng rất quan trọng để có thể đáp ứng được nhu cầu của côngviệc và hiệu quả công việc Với sự nỗ lực hết mình của bản thân tôi đã hoànthành xong báo cáo thực tập chuyên ngành quản trị nhân lực

Trong thời gian thực tập em đã nhận được sự giúp đỡ của các thầy côtrong trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, tôi xin chân thành cảm ơn tới các thầy cô

bộ môn, thầy giáo chủ nhiệm, các thầy cô trong khoa quản lý nhân lực Đãhướng dẫn em hoàn thành xong bài báo cáo này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Phòng Nội Vụ Huyện Thanh Chương, các

cô chú, anh, chị lãnh đạo chuyên viên trong cơ quan Đăc biệt là chị Thái ThịThủy đã trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ chỉ bảo tạo điều kiện tốt nhất để tôihoàn thiện bài báo cáo này

Tuy nhiên, do kiến thức học được ở nhà trường phần lớn là lý thuyết nênviệc tiếp xúc với thực tế công việc còn nhiều bỡ ngỡ Thời gian thực tập có giớihạn, nhận thức của bản thân còn hạn chế nên bài báo cáo không tránh khỏinhững thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong được sự góp ý của thầy cô, các bạn để bàibáo cáo của tôi được hoàn thiên hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn !

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nội dung viết tắt

CT.UBND Chủ tịch Ủy ban nhân dân

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài.

Quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật, người quản lý phải thực sự cótài, theo Henry Ford thì mọi người nói chung, các nhà Quản trị nhân lực(QTNL) nói riêng phải biết đặt mình vào vị trí của người khác, nhìn nhận mọichuyện từ nhiều phía, đó là bí quyết của thành công Muốn cho tổ chức, cơ quanvững mạnh, phát triển lâu bền thì cần có nguồn nhân lực thực sự mạnh cả vềchuyên môn nghề nghiệp và những kỹ năng cần thiết, thực sự nhạy bén trướcbiến động của môi trường làm việc là một yếu tố giúp cho nhân lực tránh đượ sựthụ động trong công việc Vậy làm thế nào để tuyển dụng được nguồn nhân lựcthực sự chất lượng và phù hợp với công việc là vấn đề đặt ra đòi hỏi các nhàQTNL cần giải quyết hiệu quả trong giai đoạn cạnh tranh nguồn nhân lực mạnh

mẽ hiện nay

Hiện nay quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi nguồn nhân lực ngàycàng phải có chất lượng không chỉ về mặt chuyên môn mà cần cả về kinhnghiệm thực tế Ngoài ra sự phát triển của KH – KT ngày càng cao cũng đòi hỏinguồn nhân lực có chất lượng để đáp ứng và sử dụng tốt và hiệu quả trong máymóc thiết bị tiên tiến hiên đại

Huyện Thanh Chương là huyện nằm ở phía Tây Nam thuộc tỉnh Nghệ Annên cũng gặp rất nhiều khó khăn trong tuyển dụng nguồn nhân lực Do là mộttrong các huyện nghèo của cả nước, nên kinh tế chưa thực sự phát triển, trongkhi đó Thanh Chương là một huyện có địa hình khá khó khăn, điều kiện đi lạicòn phức tạp, các nguồn lực phát triển kinh tế và các nguồn lực khác chưa nhiều.Trong quá trình nghiên cứu tại phòng Nội vụ thuộc UBND huyện ThanhChương, tôi thấy việc tuyển dụng nguồn nhân lực tại đây còn gặp nhiều khókhăn,và đây cũng là vấn đề cần đặt ra để giải quyết tốt hơn nữa, cần phải tìm ragiải pháp để phát huy thế mạnh của nguồn lực có sẵn và thu hút lực lượng laođộng có chất lượng cao đồng thời đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại chỗ phục vụ trực tiếp cho sự phát triển của huyện Chính vì vậy tôi đã lựa

chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại UBND huyện

Thanh Chương” làm đề tài nghiên cứu.

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Trên cơ sở nghiên cứu tìm hiểu về thưc trạng công tác tuyển dụng nguồnnhân lực tại UBND Huyện Thanh Chương từ đó hiểu rõ hơn những lý luận vềcông tác tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp góp phần nângcao khả năng vận hành bộ máy đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện đển thựchiện tốt chính sách của đảng và nhà nước đề ra Bên cạnh đó đưa ra những giảipháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực trong tổchức

Nâng cao hiệu quả tuyển dụng đối với cơ quan sẽ nâng cao chất lươnghoạt động trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung cũng như đưa huyệnThanh Chương nói riêng sẽ tạo đà phát triển hơn phát huy được sức mạnh của cả

hệ thống chính trị

3 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: tại phòng Nội Vụ huyện Thanh Chương

Về thời gian : Đề tài được nghiên cứu thời gian từ ngày 2010 đến 2015

Do quỹ thời gian và năng lực còn hạn hẹp, nên đề tài nghiên cứu chỉ giới hạn

ở mức khái quát nhất về thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở UBNDhuyện Thanh Chương

4 Vấn đề nghiên cứu

Công tác tuyển dụng nhân lực là một vấn đề có tầm quan trọng và ảnhhưởng không nhỏ đến cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Do đó đã có nhiều tác giảnghiên cứu và có những bài viết về vấn đề này , như:

Quyển Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài được phát hành năm

2015 của tác giả Brian Tracy, Nxb Tổng hợp Hồ Chí Minh

Cuốn “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” (2005) của Timothy A Judge và các cộng sự, Nxb Lao Động.

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ năm 2014 chuyên đề: “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước”.

Các nghiên cứu trên đã đưa ra các vấn đề có liên quan đến công tác tuyển

dụng nhân lực Tuy nhiên, các tác phẩm trên chỉ nghiên cứu công tác tuyển dụngnhân lực chung chung bao quát rộng Việc nghiên cứu về đề tài: “Thực trạngcông tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Chương” là đề tàithực tập dựa trên sự tham khảo và kế thừa các cơ sở lý luận về công tác tuyểndụng nhân lực của các bài viết trên để đưa ra những giải pháp mới và có tínhthiết thực hơn trong công tác tuyển dụng nhân lực.

5 Phương pháp nghiên cứu.

- Phương pháp thu thập thông tin: thu thập tài liệu về báo cáo tổng hợp sốlượng, chất lượng cán bộ, công chức qua các năm; các tài liệu về hoạt độngtuyển dụng, các văn bản tài liệu liên quan đến công tác quản lý và sử dụng cán

bộ, công chức của huyện…

- Phương pháp xử lý liệu: dựa vào các số liệu thô mà thu thập được, tiếnhành phân tích, xử lý để phục vụ cho bài viết của mình

- Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp: sử dụng các giáo trình và tài liệutham khảo trên Internet,

- Phương pháp thống kê: thống kê các số liệu về số lượng, chất lượng cán

bộ, công chức UNBD; các số liệu liên quan đến hoạt đồng tuyển dụng

- Phương pháp so sánh phân tích: từ những số liệu đã thu thập được phântích, so sánh chỉ tiêu tuyển dụng của các năm, phân tích nguyên nhân và đưa racác giải pháp

6 Kết cấu của đề tài.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì đề tài gồm

3 phần chính:

Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển dụng

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại ủy ban nhândân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An

Chương III: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượngcông tác tuyển dụng công chức tại ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnhNghệ An

B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 1.1 Cơ sở lí luận về tuyển dụng.

1.1.1 Khái niệm

• Một số khái niệm về nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sựphát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngườibao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ởđây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vậtchất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia làtoàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất

xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lựcbao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, lànguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độtuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộcác cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thểlực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong

độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động nguồn nhân lực được biểu hiệntrên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làmviệc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từhọ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độlành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độtuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việclàm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Nhưvậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không

phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng khôngtích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm,những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cóthể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lựclượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinhnghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sảnxuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương laicủa đất nước

Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhậnnhư một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởngthì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thếgiới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầucủa trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại

Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng thamgia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội.Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội làkhả năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồn nhânlực tương đương với nguần lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụthể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinhthần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lựcbao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Sốlượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăngnguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độtăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy

mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên, mối quan hệdân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đócon người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động)

• Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì: vớibất kỳ tổ chức nào Để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình

độ chuyên môn của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng tuyểndụng giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trítrong tổ chức Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự pháttriển của bất kỳ tổ chức nào Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng:

Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại họcQuản lý và Kinh doanh Hà Nội thì: “tuyển dụng lao động là một quá trình thuhút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm cáckhâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”

Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lýkinh doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí

và đánh giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quanđiểm của giảng viên trường ĐH Thương mại: “tuyển dụng nhân sự là quá trìnhtìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về sốlượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”

Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theomột cách khác: tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có

đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước tùytheo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điềukiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnhhưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủnhững nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội

dung thi tuyển Theo khoản 5 điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày

10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các

cơ quan nhà nước thì “ tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biênchế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển.”

Ở đây, “ tuyển dụng” bao gồm luôn cả giai đoạn tập sự của người đượctuyển và việc bổ nhiệm sau khi tập sự Và quà trình tuyển dụng bao gồm các giaiđoạn sau:

* Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức

* Thu hút người lao động tham gia dự tuyển

* Tuyển chọn ra những người đáp ứng đươc các yêu cầu do tổ chức đặt ra.

* Tập sự cho người mới để họ “hành chính hóa” bản thân họ

* Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức

Theo từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “Tuyển dụng cán bộcông chức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết quả của

kì thi tuyển

Cũng theo từ điền này thì các căn cứ của công tác tuyển dụng Cán bộcông chức là:

* Nhu cầu công việc

* Vị trí công tác của chức danh công chức trong cơ quan tổ chức cầntuyển dụng

* Chỉ tiêu biên chế được giao

* Các tiêu chuẩn nhân thân tương quan với yêu cầu công vụ của ngườiđược tuyển dụng bao gồm những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, yêu cầu vềtrình độ nghiệp vụ (đúng tiêu chuẩn nghiệp vụ)

Nói chung có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu mộtcách chung nhất: “tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựachọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức”

• Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức về phía mình để các nhàtuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một

• Khái niệm tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trìnhtuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theobản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị

nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúpcho tổ chức tìm được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của

tổ chức trong tương lai Đồng thời tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảmđược các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được cácthiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phùhợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cáchkhoa học

Trong cơ quan hành chính Nhà nước tuyển dụng được hiểu: Theo khoản

5, Điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về tuyển dụng, sửdụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước thì: “ tuyển dụng làviệc tuyển người vào làm việc theo biên chế của cơ quan nhà nước thong qua thituyển hoặc xét tuyển”

Như vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu một cáchchung nhất: “ tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn rangười phù hợp nhất cho vị trí công việc còn trống của tổ chức.”

Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội 22/2008/QH12 ngày03/11/2008 thì: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệmvào ngạch, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyênnghiệp, công nhân quốc Phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công An nhân dân

mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo,quảm lý các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhànước

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng

• Đối với tổ chức

- Bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự, đảm bảo tính ổn định cho tổ chức

- Tác động trực tiếp đến việc bố trí và sử dụng nhân lực

- Ảnh hưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự

- Giữ vai trò quan trọng trong các quyết định đãi ngộ

- Góp phần vào quá trình thay máu trong tổ chức, tạo ra bầu không khí

mới góp phần thực hiện mục tiêu tốt hơn của tổ chức.

• Đối với xã hội

- Thực hiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực là góp phần vào việcthực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của các địa phương, vùng miền

- Cân bằng cung cầu nhân lực

- Điều tiết nguồn lao động

- Giảm tình trạng thất nghiệp

- Cơ hội lựa chọn việc làm và đơn vị tuyển dụng

- Có công ăn việc làm, thu thập và phát triển bản thân

- Là dịp tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc từ đó địnhhướng nghề nghiệp và phát triển bản thân

• Đối với người lao động

- Tạo cơ hội việc làm cho người lao động

- Nâng cao chất lượng cuộc sống cho bản thân, gia đình

- Giảm thiểu các tệ nạn xã hội

1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng.

• Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.

- Tuyển dụng đúng với tổ chức, để bù đắp những khoảng trống trong tổchức theo nhu cầu công việc của tổ chức

- Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống và saukhi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp

- Theo kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từngkhâu, bộ phận

- Xuất phát từ '' việc cần người '', từ thực tiễn phân tích công việc của tổchức để quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng

• Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ công bằng.

- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá tiêu chí thống nhất, tiêu chítuyển dụng rõ ràng, có nội dung và có tính phân loại cao

- Ứng viên đáp ứng yêu cầu phải được ưu tiên tuyển dụng không để tìnhcảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên

- Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên (vềcông việc, lương, môi trường làm việc, điều kiện làm việc )

• Nguyên tắc công khai.

- Công khai thông tin về tuyển dụng: số lượng, điều kiện, thời gian, sốlượng tuyển dụng,

- Công khai về việc làm: Chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, khảnăng thăng tiến, thời gian làm việc

- Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển dụng nhưnhau, có cơ hội tuyển dụng như nhau

• Nguyên tắc đảm bảo tính linh hoạt.

- Linh hoạt trong tuyển dụng, không cứng nhắc các nguồn tuyển mộ, cáckênh tuyển mộ không chỉ trên báo đài, trên mạng

- Linh hoạt trong việc đánh giá ứng viên

• Nguyên tắc đúng pháp luật.

Căn cứ vào các văn bản quy định như:

- Căn cứ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2012

- Thông tư hướng dẫn tuyển dụng công chức

Dựa vào các văn bản pháp luật quy định nhà tuyển dụng tổ chức tuyển

dụng theo đúng quy trình và hình thức.

• Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh.

Các ứng viên đều có cơ hội tuyển dụng như nhau

1.1.4 Các hình thức tuyển dụng.

Đối với công tác tuyển dụng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chínhnhà nước hiện nay có hai hình thức cơ bản được sử dụng, đó là tuyển dụngthông qua thi tuyển và tuyển dụng thông qua xét tuyển

• Hình thức tuyển dụng thông qua thi tuyển.

Hiện nay phần lơn cán bộ, công chức tham gia tuyển dụng được tham giavào công tác thi tuyển nhằm lựa chọn ra các ứng viên đủ năng lực, trình độchuyên môn đáp ứng yêu cầu của công việc

Theo khoản 1 Điều 37 luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: việctuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quyđịnh tại khoản 2 điều này Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợpvới ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ vànăng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

• Hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển

Theo khoản 2 điều 37 luật cán bộ năm 2008 quy định: người có đủ điềukiện quy định tại khoản 1 điều 36 của luật này cam kết tình nguyện làm việc từ 5năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu

số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biết khó khăn thì được tuyển dụngthông qua xét tuyển

1.1.5 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

 Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển

Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việclàm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức

“Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt”, - Joel Spolsky giảithích: “nhưng nó không có hại cho tổ chức Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làmhại cho tổ chức và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữađược” vì vậy, việc xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển

là khâu vô cùng quan trọng và phải được thực hiện đầu tiên trong quy trìnhtuyển dụng

 Triển khai kế hoạch tuyển dụng.

• Thông báo tuyển dụng.

- Các hình thức thông báo tuyển dụng:

Đối với tuyển dụng bên trong tổ chức: (Niêm yết tại cơ quan, bản tin nộibộ; thông báo qua cuộc họp; thông báo bằng văn bản đến bộ phận chức năng; hệthống email nội bộ )

Đối với tuyển dụng bên ngoài tổ chức: (Quảng cáo trên các phương tiệnthông tin đại chúng; thông qua các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, nghề;các tổ chức đoàn thể, hội thanh niên của trường, lãnh đạo trường, khoa; thôngqua đơn vụ tuyển dụng; thông qua internet; thông qua hộ chợ việc làm )

- Nội dung thông báo tuyển dụng:

+ Lí do tuyển dụng

+ Số lượng, vị trí cần tuyển

+ Mô tả vắn tắt công việc

+ Yêu cầu về ứng viên

+ Quyền lợi

+ Hướng dẫn thủ tục hành chính

• Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng: Kiểm tra số lượng ứng viên có đảmbảo đúng dự kiến không? Nguồn ứng viên có phù hợp không? Kiểm tra sự phùhợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu

 Tổ chức tuyển chọn ứng viên.

• Xét tuyển qua hồ sơ

Căn cứ vào hồ sơ của ứng viên và quá trình trao đổi khi ứng viên nộp hồ

• Tiếp nhận ứng viên mới

Bước 1: Gửi thư mời nhận việc

Bước 2: Ký hợp đồng thử việc

Bước 3: Hội nhập và thử việc

Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng/ Ký hợp đồng lao động

 Đánh giá quá trình tuyển dụng.

- Số lượng, chất lượng hồ sơ thu được

- Tỷ lệ hồ sơ theo nguồn dự kiến

- Hiệu quả của các nguồn tuyển mộ khác nhau

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công việc

- Kết quả thực hiện công việc

- Chất lượng nhân lực được tuyển chọn

- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng

- Các nội dung khác

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

TẠI UBND HUYỆN THANH CHƯƠNG.

2.1 Khái quát chung về UBND huyện Thanh Chương, Tỉnh Nghệ an

2.1.1 Cơ cấu tổ chức UBND Huyện Thanh Chương

- Tên gọi: Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương

- Địa chỉ: khối 7, thị trấn Thanh Chương, Huyện Thanh Chương, Tỉnh Nghệ An

- UBND Huyện Thanh Chương gồm 13 phòng sau đây: Phòng Nội Vụ, Phòng LaoĐộng - Thương Binh và Xã hội, Phòng Tài Chính Kế Hoạch, Phòng Giáo Dục

và Đào Tạo, Phòng Văn Hóa Thông Tin, Phòng Y Tế, Phòng Tài Nguyên vàMôi Trường, Phòng Tư Pháp, Phòng Thanh Tra, Phòng Nông Nghiệp Phát TriểnNông Thôn, Phòng Dân Tộc, Phòng Công Thương, Văn Phòng HĐND vàUBND.[PL1, SĐ 1]

2.1.2 Tổng quan về phòng Nội vụ - UBND Huyện Thanh Chương.

2.1.2.1 Quá phát trình phát triển của phòng Nội vụ huyện Thanh Chương

Phòng Nội Vụ huyện Thanh Chương được thành lập từ ngày: 06/5/2008trên cơ sở chia tách Phòng Nội Vụ-Lao động Thương binh và Xã hội thành 2phòng theo Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chínhphủ về việc quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện,quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh và Quyết định số 20/2007/QĐ-UBNDngày 02 tháng 3 năm 2007 của UBND tỉnh về việc ban hành quy định phâncông, phân cấp quản lý tổ chức bộ máy và cán bộ, công chức, viên chức; Quyếtđịnh số 1448/QĐ-UBND ngày 24 tháng 4 của UBND tỉnh về việc tổ chức lạicác cơ quan chuyên môn của UBND huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh

Từ khi thành lập cho tới ngày nay tập thể lãnh đạo và cán bộ, công chức,viên chức trong đơn vị luôn đoàn kết, khắc phục khó khăn đẩy mạnh phong trào

thi đua, tham mưu cho Huyện ủy, UBND huyện hoàn toàn xuất sắc nhiệm vụ,xây dựng tổ chức vững mạnh Trong những năm qua, Phòng Nội Vụ đã đượcnhận nhiều Bằng khen của Đảng và Nhà nước trao tặng.

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của phòng Nội Vụ.

Vị trí, chức năng:

- Phòng Nội vụ huyện Thanh Chương là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhândân huyện Thanh Chương có chức năng tham mưu, giúp UBND huyện quản lýnhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấungạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việclàm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việctrong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viênchức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệpcông lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán

bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt độngkhông chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhànước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng; công tác thanh niên

- Phòng Nội vụ huyện Thanh Chương chấp hành sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức,

vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công táccủa UBND huyện, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn vềchuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Nghệ An

Nhiệm vụ

- Trình UBND cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dàihạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm

vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phêduyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vựcthuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật

- Giúp UBND cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng

ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơquan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của UBND cấphuyện.

- Giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế

tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnhvực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyênmôn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã)

- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin,lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ của cơquan chuyên môn cấp huyện

- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiệnnhiệm vụ được giao theo quy định của UBND cấp huyện và sở quản lý ngành,lĩnh vực

- Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cánhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tốcáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phâncông của UBND cấp huyện

- Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch côngchức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷluật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộcphạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của UBND huyện

- Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn theo quyđịnh của pháp luật và phân công của UBND cấp huyện

- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do UBND cấp huyện giao hoặc theo quy địnhcủa pháp luật

• Công tác tổ chức bộ máy:

-Tham mưu giúp UBND ban hành quy định chức năng chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện theo hướng dẫncủa sở Nội vụ và các cơ quan quản lý nghành.

- Tham mưu trình UBND huyện quyết định hoặc tham mưu UBND huyện trìnhcấp có thẩm quyền quyết định việc thành lập, sát nhập, giải thể các cơ quanchuyên môn thuộc UBND huyện

-xây dựng đề án thành lập, sát nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình cấp cóthẩm quyền quyết định

-Quyết định thành lập, sát nhập, giải thể các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyệntheo quy định của pháp luật

• Công tác quản lý sử dụng biên chế, hành chính, sự nghiệp

- Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện phân bố chỉ tiêu biên chế hành chính, sựnghiệp hàng năm

- Giúp UBND huyện hướng dẫn việc kiểm tra quản lý, sử dụng biên chế hànhchính, sự nghiệp

- Tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế độ tự chủ, tự chịu tráchnhiệm đối với cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệp thuộc huyện và UBND

xã, thị trấn

• Công tác xây dựng chính quyền

- Tổ chức thực hiện công tác bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND theo phâncông của UBND huyện và hướng dẫn của UBND tỉnh, Sở Nội vụ

- Thực hiện các thủ trình chủ tịch UBND huyện phê duyệt các chức danh lãnh đạocủa UBND cấp xã, thị trấn, giúp UBND huyện trình tỉnh phê chuẩn các chứcdanh bầu cử theo quy định của pháp luật

- Tham mưu giúp lãnh UBND huyện xây dựng đè án thành lập mới, nhập, chia,điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn UBND trình HĐND cùng cấp thôngqua trước khi trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định Chịu trách nhiệmquản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới hành chính của huyện

- Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sát nhập và kiểmtra Tổng hợp báo cáo của các xóm, tổ dân phố trên địa bàn huyện theo quyđịnh, bồi dưỡng công tác cho các trưởng, phó xóm, tổ dân phố

- Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn kiêm tra, tổng hợp báo cáo việc thựchiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp,

xã, thị trấn, trên địa bàn huyện

• Về cán bộ, công chức, viên chức:

- Tham mưu giúp đỡ UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ

nhiệm lại, đánh giá, thực hiện chính sách đào tào, bồi dưỡng về chuyên mônnghiệp vụ kiến thức QLNN đối với cán bố, công chức, viên chức.

- Thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm lại, đánh giá, thựchiên chính sách đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ kiến thức QTNLđối với cán bộ, công chức, viên chức

- Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, thị trấn và thực hiện chế độchính sách với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách theo cấp

• Về công tác văn thư, lưu trử

- Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ về thu thập bảo quản và tổ chức sửdụng tài liệu lưu trử đối với cơ quan, đơn vị trên địa bàn và lưu trử huyện

- Hướng dẫn, kiểm tra chuyên các đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế độ,quy định pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ

• Về công tác tôn giáo

- Giúp UBND huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các chủtrương chính sách, pháp luật của Nhà nước về vấn đề tôn giáo trên địa bànhuyện

- Chủ trì phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện nhiệm vụQLNN về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của UBND tĩnh và theo quy địnhcủa pháp luật

• Về công tác thi đua khen thưởng

- Tham mưu đề xuất với UBND huyện các phong trào thi đua và triển khai thựchiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn huyện, làmnhiệm vụ thường trực hội đồng thi đua, khen thưởng huyện

- Hương dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua, khenthưởng theo quy định của pháp luật

- Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm về công tácnội vụ theo thẩm quyền

- Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo chủ tịch UBND huyện và giám

Trưởng Phòng

đốc sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai công tác nội vụ trên địa bànhuyện

- Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ, xây dựng hệ thốngthông tin, lưu trử phục vụ vông tác QLNN về công tác nội vụ trên địa bàn

- Quản lý tài chính, tài sản của phòng Nôi vụ theo quy định của pháp luật và theophân cấp của UBND huyện

- Giúp UBND huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND

xã, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnh vực khác được giao theo quy định củapháp luật và hướng dẫn của Sở Nội Vụ

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của UBND huyện

2.1.2.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Phòng Nội Vụ Huyện Thanh Chương

2.2 Tình hình chung về nhân sự tại UBND huyện Thanh Chương

Để đáp ứng được nhu cầu của công việc cũng như sự phát triển mạnh mẽcủa huyện Thanh Chương trong thời gian qua huyện Thanh Chương đã chútrọng vào công tác quản trị nhân lực nhằm có được đội ngũ cán bộ đáp ứng đượcnhu cầu của một khối lượng lơn công việc

Nhìn chung thì đội ngũ nhân lực của UBND Huyện Thanh Chương đã cómột sự thay đổi tiến bộ và đáp ứng giải quyết tốt mọi công việc được giao, hoànthành xuất sắc mọi nhiêm vụ

UBND Huyện Thanh Chương được tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuốngdưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ của từng phòng, ban từng bộ phận.Chính vì vậy mà toàn thể cán bộ công chức viên chức trong UBND đều biếtđược nhiệm vụ, quyền hạn cũng như công việc mà mình đảm nhận Điều nàylàm tránh được tình trạng chồng chéo giữa các phòng ban hơn thế nữa việc sắpxếp các phòng ban hợp lý cũng sẽ đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việcđược giao về mảng mà mình phụ trách

Tính đến thời điểm ngày 31/12/2015 tổng số cán bộ,công chức, viên chứctrong UBND huyện Thanh chương hiện có 78 người

Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Thanh Chương tính đếnhết ngày 31/12/2015

6 Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn 8

có 04 người và chính trị cao cấp có 07 người thì con số này tính đến thời điểmhiện tại đã tăng lên đáng kể cụ thể: thạc sĩ có 11 người; chuyên viên chính có 06người và chính trị cao cấp có 18 người Bên cạnh đó thì trình độ về tin học vàtiếng anh ngày càng cũng được nâng cao cả về chất lượng và số lượng để có thểđáp ứng được yêu cầu chức năng nhiệm vụ của công việc.

Chia theo độ tuổi, giới tính, dân tộc

• Chia theo độ tuổi

Độ tuổi CBCC của UBND huyện tính đến hết 31/12/2015