Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I

Lời nói đầu Với xu hướng phát triển không ngừng kinh tế giới nói chung kinh tế Việt Nam nói riêng Bên cạnh phát triển mạnh mẽ kinh tế thị trường giới kinh tế thị trường non trẻ Việt Nam hình thành Vì vậy, doanh nghiệp muốn trụ vững, tiếp tục phát triển việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả chiếm lĩnh thị trường xu tất yếu khách quan Song trước hết doanh nghiệp phải hiểu rõ nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến kinh tếtrong giai đoạn Việc xây dựng kếhoạ ch hoạt động mang tiúnh chiến lược doanh nghiệp trở nên quan trọng việc giành chủ động với thay đổi thị trường Tuy nhiên xuất phá t điểm kinh tế nước ta thấp, sở vật chất thiết bị lạc hậu, nguồn vốn đầu tư nhiều hạn chế Để tồn phát triển bền vững yếu tố người trở nên quan trọng hết Chỉcó bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có hợ p lý cao tạo nên bước đột phá hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp.Song vấn đề phát sinh biến cố có thách thức mà doanh nghiệp cần phải vượt qua Để có nhìn hoàn chỉnh toàn diện nhận thức tính cấp thiết vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực tạ i Công ty thiết bịGiá o dục I xu hội nhập Bài viết em kết cấu thành chương nôi dung chương bố trí sau: + Lời mở đầu + Chương I Lý luận chung nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực xu hội nhập + Chương II Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực Công ty thiết bị Giáo dục I + Chương III Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty thiết bị Giáo dục I + Kết luận Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy, cô giáo Khoa Khoa học quản lý, đặc biệt xin cảm ơn thầy giáo_GS.TS.Đỗ Hoàng Toàn tập thể bạn sinh viên lớp Quản lý kinh tế 41A nhiệt tình bảo giúp đỡ em suốt trình học tập trình thực đề tài Mặc dù cố gắng trình độ kinh nghiệm có hạn chắn viết không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận ý kiến đóng góp phê bình thầy cô giáo bạn sinh viên để chuyên đề hoàn thiện chương I Lý luận chung nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực xu hội nhập I Khái niệm chung nguồn nhân lực 1.Khái niệm chung nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội Nguồn nhân lực với tư cách yếu tố phát triển kinh tế xã hội khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Nguồn nhân lực hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm người từ độ tuổi lao động trở lên ( nước ta từ 15 tuổi trở lên) Hai cách hiểu khác việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song trí với nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội Nguồn nhân lực xem xét giác độ số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Quy mô dân số lớn, tốc độ tăng dân số cao dẫn đến quy mô tốc độ tăng nguồn nhân cao ngược lại Tuy nhiên, mối quan hệ dân số nguồn nhân lực thường sau thời gian định (vì đến lúc người phát triển đầy đủ, có khả lao động) Về chất lượng nguồn nhân lực xem xét mặt: trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, lực phẩm chất Cũng nguồn lực khác, số lượng đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng việc tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội Như nguồn nhân lực khía cạch rộng mà nội dung bao gồm hai khía cạch Thứ nhất, toàn sức lao động, khả lao động lực lượng lao động xã hội Thứ hai, sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức cá nhân mối quan hệ qua lại cá nhân Mặt thứ hai nguồn nhân lực ngày quan tâm có ý nghĩa phát triển kinh tế xã hội, mặt thứ hai nói lên chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực việc xếp, đào tạo, phát triển sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực Như vậy, quản ký nguồn nhân lực trình phức tạp bao gồm nhiều công việc việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực vấn đề quan trọng hàng đầu Song để làm rõ khái niệm quản lý nguồn nhân lực cần phân biệt hoạt động quản lý nguồn nhân lực với hoạt động quản trị nhân lực Quản trị nhân lực bao gồm nội dung sau: Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, tính chất công việc Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết công việc, điều chỉnh việc sử dụng nguồn nhân lực Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn cho cán , công nhân tạo thích ứng người công việc Xây dựng đòn bẩy, kích thích vật chất, tinh thần, phúc lợi dịch vụ đảm bảo cho người lao động người sử dụng lao động, biện pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo nguồn nhân lực Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực nội dung bao gồm việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chiến lược hoá nguồn nhân lực tương lai Đối với quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn việc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà bao gồm việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách hợp lý, không đáp ứng nguồn nhân lực nước mà đáp ứng nhu cầu xuất lao động giải thất nghiệp nội dung quan trọng chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đối với doanh nghiệp , quản lý nguồn nhân lực bao gồm nội dung tương tự song có bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu nhằm đạt hiệu kinh tế hiệu kinh doanh cao đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi nguồn nhân lực nhằm tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Không doanh nghiệp lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn thị trường, muốn đạt điều không cần có nguồn tài lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao sử dụng hiệu Điều phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực công ty 2.Vai trò nguồn nhân lực Xét giác độ trình độ phát triển lực lượng sản suất, nhiều nhà khoa học chia trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với đặc trưng khác biệt: kinh tế nông nghiệp, kinh tế công nghiệp, kinh tế tri thức Đặc trưng chủ yếu kinh tế nông nghiệp sức lao động bắp người tài nguyên thiên nhiên sở, chủ yếu tạo cải vật chất đáp ứng nhu cầu người, tri thức chủ yếu kinh nghiệm tích luỹ từ hoạt động thực tế, suất, chất lượng hiệu sản suất Trong kinh tế công nghiệp có trợ giúp máy móc sức lao động người tài nguyên thiên nhiên giữ vai trò trọng yếu So với kinh tế nông nghiệp tri thức người giữ vị trí quan trọng hơn, lúc tri thức không đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà khám phá quy luật vận động tự nhiên, xã hội tư để đưa sáng chế, phát minh làm suất, chất lượng, hiệu cải thiện nhiều So với kinh tế nông nghiệp kinh tế cộng nghiệp kinh tế tri thức có đặc trưng sau đây: Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ người trở thành lực lượng sản suất hàng đầu Tri thức phát minh khoa học công nghệ sản sinh từ tri thức yếu tố tạo lợi cạnh tranh sản phẩm, doanh nghiệp quốc gia Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học tập thành viên xã hội Như giai đoạn phát triển kinh tế, nguồn nhân lực luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết việc sản suất cải làm giàu cho xã hội Đặc biệt điều kiện mới, phảt triển quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ tay nghề người chủ yếu, thay dựa vào nguồn tài nguyên vốn vật chất trước nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Các lý thuyết tăng trưởng gần động lực quan trọng tăng trưởng kinh tế bền vững người Đảng Nhà nước ta nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt yếu tố người xác định người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển.( Nghị đại hội VII). Con người nhân lực yếu tố định phát triển đất nước thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá.( Nghị đại hội VIII) Ngày trình đổi phát triển, nguồn nhân lực đánh giá sức mạnh siêu quốc gia, có tính định cạch tranh kinh tế thiết lập trật tự giới Sự cất cánh phát triển thành công quốc gia gắn chặt với sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, đặt sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt lâu dài việc làm cần thiết không quốc gia mà doanh nghiệp 3.Chức nhiệm vụ nguồn nhân lực xu hội nhập 3.1 Xu hội nhập thời gian tới Ngày xu toàn cầu hoá khu vực hoá kinh tế giới gia tăng mạnh mẽ Trong điều kiện bùng nổ khoa học kỹ thuật, để đạt mục tiêu doanh nghiệp, hầu hết doanh nghiệp quốc gia giới tận dụng triệt để nguồn lực bên bên quốc gia Bên cạnh thai thác triệt để thị trường nước việc tăng khả khai thác thị trường nước hầu hết doanh nghiệp quan tâm xu tất yếu cho tồn phát triển doanh nghiệp tương lai Phù hợp với xu Việt Nam tham gia cánh tích cực có hiệu vào Hiệp hội quốc gia Đông Nam á(ASEAN), Khu vực mậu dịch tự ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Thái Bình Dương tiến tới tổ chức Thương mại Thế giới(WTO) mà thành công bước đầu tiến trình gia nhập vào WTO Hiệp định thương mại Việt-Mỹ, Việt Nam ký nhiều hiệp định thương mại song phương với nhiều quốc gia giới Đây thành công to lớn quan hệ đối ngoại Việt Nam Đồng thời vấn đề mẻ Việt Nam Điều tạo cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội đồng thời tạo không thách thức 3.2 Chức năng, nhiệm vụ nguồn nhân lực xu hội nhập Nguồn nhân lực yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu hoạt động doanh nghiệp Khi nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực phải nghiên cứu nhiều giác độ khác Song phải đảm bảo tác động qua lại người làm việc tổ chức với đòn bẩy, kích thích bảo đảm mặt luật pháp cho người lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển sáng tạo Khi nghiên cứu nguồn nhân lực cần ý đến chức sau Phân tích công việc tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu tính chất công việc Bố trí sử dụng , theo dõi đánh giá kết công việc( kết sử dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn cho cácn bộ, tạo thích ứng người công việc Xây dựng đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, dịch vụ phúc lợi xã hội đảm bảo cho người lao động người sử dụng lao động yên tâm làm việc để phát huy tính sáng tạo người lao động Tổ chức lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để hệ thống doanh nghiệp vận hành có hiệu II Sử dụng nguồn nhân lực số tiêu đánh giá nguồn nhân lực Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực hoat động trình đào tạo tuyển chọn nguồn nhân lực Do đó, việc đào tạo tuyển chọn nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực Nếu ngồn nhân lực đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp viêc sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu cao nguợc lại Ngày kinh tế phát triển lên đến trình độ cao, vai trò nguời ngày đuợc khẳng định vai trò việc dùng nguời đuợc nâng lên Nguời ta ý nhiều vào nguồn nhân lực vai trò truyền thống chúng mà ảnh hưởng chúng câc yếu tố then chốt khác tính tổ chức Mac Milan Schuller cho Tập trung nguồn nhân lực hãng tạo đuợc hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng đối thủ cạnh tranh Sử dụng tốt nguồn nhân lực vũ khí cạnh tranh quan trọng việc nâng cao tính tổ chức chiều huớng quản lý hành vi tổ chức Nhưng để tổ chức sử dụng nguồn nhân lực vũ khí chiến luợc? Điều đòi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp khả tổ chức có đuợc tầm nhìn chiến luợc Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo đuợc yêu cầu khai thác phát huy hết tiềm lao động cá nhân đồng thời phải đảm bảo hiệu hoạt động tổ chức Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề họ, trước hết đòi hỏi nhà quản lý phải bố trí xắp xếp xác định mức độ phưc tạp công việc yêu cầu trình độ tay nghề nguời lao động Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc bố trí lao động doanh nghệp Nhà nuớc nuớc ta sao? Do việc đào tạo tuyển chọn nguồn nhân lực doanh nghệp nhiều bất hợp lý dẫn đến việc sử dụng lao động nhiều điều đáng bàn Việc sử dụng lao động qua đào tạo lao động chưa qua đào tạo nhiều bất hợp lý trước hết lực lượng lao động quản lý Do chế cũ để lại đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp Nhà nuớc đề lớn tuổi đào tạo từ trước đổi Do đó, trình độ quan niệm công tác quản lý không phù hợp với xu phát thời đại Mặt khác, việc sử dụng cán nay, nhiều quan doanh nghiệp có tượng người làm quan họ nhờ, ham dùng người thân quen, người giỏi nịnh hót, người hợp với tính tạo thành phe cánh ăn dơ với Còn người thẳng thắn, trực, có tài ghét bỏ, trù dập, tìm khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công gây đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động Do ảnh hưởng đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực việc làm khó tuyển dụng nguồn nhân lực vào công ty hết trách nhiệm mà phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả đặc điểm người Những người nóng tính lại bố trí họ làm việc phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng tính tình họ dễ làm cho doanh nghiệp luợng khách hàng đáng kể Để hiểu cấp duới mình, cán quản lý phải thật người hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến thành viên công ty, chủ động giải mối bất hoà công ty mầm mống sư rạn nứt tổ chức Mỗi cán công nhân viên điều có mặt mạnh mặt yếu khác ta biết sử dụng người việc mặt mạnh phát huy Vì đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá khả cán muốn đánh giá cán bộ, người lãnh đạo phải sáng suốt, chí công vô tư để từ xếp, bố trí cán hợp lý Hiện đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp Nhà nước phần lớn đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên nhanh nhẹn cập nhật phương thức sản xuất yếu làm cho trình đổi công nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại Vấn đề đặt làm để thay đổi nhận thức đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp Đội ngũ chuyên gia cán quản lý doanh nghiệp Nhà nước bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp vừa không đạt hiệu kinh tế Bồi dưỡng tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực 2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Phát triển đào tạo nguồn nhân lực vai trò đặc biệt quan trọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu kinh tế tri thức vai trò người (nguồn nhân lực) quan trọng để có người đủ khả tham gia vận hành hoạt động doanh nghiệp phải thông qua công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mặt khác, đào tạo phát triển nguồn lao động góp phần giảm thiểu tai nạn lao động hạn chế người lao động gây Garry Becker, nhà kinh tế học người Mỹ giải Nobel kinh tế năm 1992 khẳng định: đầu tư mang lại nguồn lợi lớn đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt đầu tư cho giáo dục- đào tạo với doanh nghiệp nước ta nay, tồn môi trường kinh tế có xuất phát 10 Đối với người thầy Công ty công ty thường xuyên phải bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm trình độ chuyên môn định kỳ hàng năm tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cấp kinh phí cho người thầy tham quan học tập lớp bồi dưỡng nghiệp vụ trường đại học tổ chức Bên cạnh đó, công ty cần thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên để họ trực tiếp tham khảo, khai thác tài liệu, trương trình đào tạo nước trao đổi kiến thức chuyên môn với chuyên gia nước nhằm phục vụ tốt công tác giảng dạy Trong trình hướng dẫn, kèm cặp học viên công ty nên tạo điều kiện cho giáo viên thoát ly sản xuất, kinh doanh để tập trung vào việc giảng dạy Đối với giáo viên bên Công ty Công ty cần chọn người nào, sở có kiến thức kỹ phương pháp giảng dạy phù hợp với trương trình mục tiêu giảng dạy Cần có kết hợp chặt chẽ cán đào tạo Công ty người giáo viên để tìm phương pháp, nội dung giảng dạy phù hợp 3.1.7 Đánh giá hiệu sau đào tạo a Tính toán hiệu kinh tế đào tạo công nhân kỹ thuật Đây công việc cần thiết phức tạp công ty cần nghiên cứu để áp dụng Công ty dùng tiêu sau: Hiệu kinh tế công nhân kỹ thuật sau đào tạo xá định việc so sánh chi phí đào tạo kết đạt sau đào tạo Nếu chi phí đào tạo ít, suất lao động cao, thu nhập tuý nhiều hiệu kinh tế cao ngược lại Hiệu kinh tế việc đào tạo phản ánh thời gian thu hồi chi phí đào tạo đánh giá qua công thức sau: T= Cd/ M Trong đó: T: thời gian thu hồi chí phí đào tạo(năm) Cd: toàn chi phí đào tạo M: thu nhập tuý doanh nghiệp công nhân sau đào tạo đưa lại năm 83 Thời gian thu hồi chi phí đào tạo ngắn hiệu kinh tế đào tạo cao ngược lại b Tính toán hiệu kinh tế đào tạo lao động quản lý Hiệu kinh tế đào tạo lao động quản lý số cụ thể Vì đánh giá thông qua: Cho người lao động viết thu hoạch, thi, kiểm tra Kết thi sau kỳ học người lao động công ty cần có mối liên hệ chặt chẽ trường mà người lao động tham gia học tập Hành vi làm việc người lao động: trước sau học có thây đổi, có tốt Công ty cần có quy định rõ trách nhiệm quyền hạn nghĩa vụ người lao động sau đào tạo Như vậy, để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu Công ty nên tiến hành bước sau: Biểu 2: Sơ đồ tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Môi trường Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí cho đào tạo Đánh giá hiệu chương trình đào tạo 84 3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng Đối với phận quản lý vấn đề lựa chọn người thay cho phù hợp trình độ chuyên môn lực cần thiết chất lượng họ định đến chất lượng đội ngũ công nhân viên Công ty, ảnh hưởng tới mức độ hoàn thành nhiệm vụ Công ty Để chủ động vấn đề nhân Công ty cần có biện pháp nắm bắt thông tin đội ngũ cán quản lý cách định kỳ hàng năm ban giám đốc yêu cầu phòng , xưởng dự báo tình hình hàng năm làm việc minhg cá nhân phận lập sơ đồ Tuy nhiên Công ty nên xây dựng lại trình tuyển chọn nhân viên để phù hợp với điều kiện Công ty đạt hiệu cao Công ty nên bổ xung thêm số klhâu tuyển chọn vị trí làm việc theo trình tự sau: Bước 1: Thành lập hội đồng tuyển dụng gồm: Bí thư Đảng uỷ, Giám đốc công ty, chủ tịch công đoàn sở, trưởng phòng tổ chức hành Nhận hồ sơ xin việc bao gồm: đơn xin việc, lý lịch có ảnh dán, cấp chứng giấy tờ khác có liên quan Bước 2: Nghiên cứu phân loại hồ sơ: Đây bước sơ tuyển chưa có mặt ứng viên hồ sơ hợp lệ chấp nhận, khôngn hợp lệ loại bỏ ngay, số điểm nghi ngờ cần cân nhắc lại Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ: mục đích vấn bổ xung vào chỗ thiếu, gặp mặt ứng viên, nhắc lại yêu cầu Công ty đề họ để ứng viên đánh giá lại thân xem có phù hợp với công việc không Bứoc 4: Kiểm tra sức khoẻ: để xem người lao động có đủ sức khoẻ đảm nhận vị trí không Nừu sức khoẻ ứng viên đảm nhận tốt công việc vấn sâu Ngược lại, Công ty giới thiệu cho họ đến công ty doanh nghiệp khác phù hợp họ Phỏng vấn sâu tổ chức thi tuyển bước nhà tuyển dụng nên kiểm tra hiểu biết ứng viên công việc công ty, vị trí mà họ làm việc, trình độ chuyên môn, khả phán đoán sử lý tình 85 cụ thể thông qua nhà quản trị đưa tình thường gặp vị trí làm việc dể xem ứng viên sử lý Bước 6: Thử việc: Công ty tiến hành cho người làm thử công việc , hai ngày , tuần tuỳ vị trí công việc tối đa 30 ngày giai đoạn ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc nhận bố trí vị trí công việc trống người lao động người giám đốc ký hợp đồng tuyển dụng Quá trình tuyển chọn mô tả sơ đồ sau ( sơ đồ 3): Tuy nhiên, công tác tuyển dụng tốn nên tuỳ mức độ phức tạp vị trí làm việc mà tiến hành tuyển chọn theo trình tự bước nêu trên, có thao tác, bước trung gian khác hay không Bên cạnh trình tuyển chọn phải ý tới yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên Công ty ( khả tài chính, sách nhân sự, thái độ lãnh đạo Công ty) yếu tố từ môi trường bên Công ty ( cung cầu thị trường lao động, quy định lao động, hình ảnh tiềm công ty thị trường) Hoàn thiện công tác tuyển dụng theo phương pháp giúp Công ty có hướng giải tốt công tác tuyển chọn lao động có đủ trình độ, khả sức khoẻ để giải tốt công việc Công ty góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Một điểm mà Công ty cần lưu ý khâu tuyển chọn lao động sau ký hợp đồng, Công ty phải thông báo rõ ràng cụ thể chế độ hưởng thụ cho người lao động có thu hút người có lực Công ty Mặt khác, tuyển chọn cần yêu tiên tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp trường, số chưa có kinh nghiệm thực tế có sức trẻ, tiếp thu nhanh háo hức muốn thử nghiệm kiến thức, tài học, đào tạo quan trọng họ không bị nhiễm phong cách làm việc cũ chế bao cấp 86 Sơ đồ 3: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên Thành lập hội đồng tuyển chọn nhận hồ sơ dự tuyển Nghiên cứu phân loại hồ sơ Phỏng vấn sơ ứng viên bị loại Kiểm tra sức khoẻ Phỏng vấn sau tổ chức thi Thử việc Nhận vào làm việc 3.3 Hoàn thiện công tác trả lương thưởng 3.3.1 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Hiện hình thức trả lương theo thời gian có thưởng áp dụng Công ty có số nhược diểm cần khắc phục Thứ nhất: chưa gắn trách nhiệm người lao động với hoạt đọng sản xuất kinh doanh Công ty Cách trả lương vào hệ số lương xếp theo nghị định số 26/CP ngày 23/5/1999 Chính phủ ngày công thực tế người lao động làm đầy đủ số ngày hiệu ngày làm việc Công ty số ngày đày đủ đánh giá Vấn đề phải làm để người lao động làm có mặt để chấm công hưởng lương mà phải thực với cố gắng nỗ lực mình, tiết kiệm thời gian nâng cao hiệu 87 Thứ hai: chưa gắn kết người lao động với kết hoạt động Công ty Để phát huy huệi việc khuyến khích người lao động làm việc có trách nhiệm, có suất, cố gắng phấn đấu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng gắn với kết lao động sau: Trong đó: TLi = (HScbi + HSti + HSFci + HSki)*SNtti*HShtvni - Tbhxh Các khoản khác 24 HScbi: Hệ số m ức lương xếp theo nghị định 26/CP người i HSti: Hệ số thưởng cho chức danh chuyên môn nghiệp vụ mà công việc người i làm yêu cầu chức danh chuyên môn nghiệp vụ người i HSfci: Hệ số phụ cấp người i HSki: Hệ số chế độ khác người i SNtti: Số ngày làm việc thực tế tháng người i HShtnvi: Hệ số phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phức tạp trách nhiệm mà công việc đòi hỏi người i Tbhxh: Tổng số tiền bảo hiểm xã hội mà người i phải nộp Công thức tính Cách xác định hệ số HSti: Căn vào bảng yêu cầu người thực công việc ta xác định yêu cầu chức danh chuyên môn nghiệp vụ công vịêc mà người i làm Dựa " Quy định chế độ lương thưởng cho cán công nhân viên công ty thiết bị đồ dùng học tập I" ta xẽ xác định hệ số thưởng cho chức danh chuyên môn nghiệp vụ Cách xác định HShtnvi: Dựa bảng phân loại lao động A-B-C công ty ta xác định người lao động đạt loại cách: 88 Cuối tháng, nhân viên phòng tiến hành bình xét lao động A-B-C để xét thưởng theo phương thức bỏ phiếu kín để tránh tác động vào ý muốn chủ quan người lao động phiếu cần ghi rõ ý kiến nhận xét xếp loại tất nhân viên phòng Từ ý kiến trưởng phòng tổng hợp xem xét xếp loại lao động nguyên tắc tuân theo đa số Trưởng phòng phó phòng ban giám đốc đưa ý kiến nhận xét Sau đó, công khai kết bình bầu trước toàn thể cán công nhân viên công ty Có vậy, tạo công dân chủ cho toàn đội ngũ lao động Căn vào kết đánh giá thực hiên công việc người lao động thông qua phương pháp thang đo đánh giá đồ họa để ta xếp loại cho người lao động Loại A: HShtnvi = 1,1 Loại B: HS htnvi = 0,9 Loại C: HS htnvi = 0,8 Không có HS htnvi = 0,7 Với cách tính tiền lương khuyến khích cán công nhân viên Công ty lao động cách nhiệt tình để xếp loại cao 3.3.2 Hoàn thiện phương pháp chia lương cho công nhân xưởng sản xuất Như phương pháp đẫ phân tích, ta thấy lương sản phẩm xác định cụ thể cách chia lương chưa phản ánh yếu tố sau: - Chưa gắn với trách nhiệm, tinh thần làm việc, ý thức đóng góp yếu tố thuộc cá nhân người lao động - Chưa gắn kết thực tế với mức lương đóng góp người lao động Vì vậy, để khắc phục nhược điểm công ty thực việc chia lương theo phương pháp: Dùng hệ số điều chỉnh Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc công việc số ngày làm việc thực tế Công thức: TLcbx = TLcbi = HScbi*290.000*SNTti/24 Trong đó: 89 TLcbx: tổng tiền công theo cấp bậc công việc số ngày làm việc thực tế xưởng TLcbi: số tiền công theo cấp bậc công việc só ngày làm việc thực tế người i HScbi: hệ số mức lương xếp theo nghị định 26/CP người thứ i SN TTi: số ngày làm việc thực tế người thứ i Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh H= TLcb/TLtt Trong đó: H: hệ số điều chỉnh TLcb: tiền lương cấp bậc xưởng TLtt: tiền lương thực tế xưởng Bước Tính tiền lương thực tế cho công nhân TLttcni = TLcbii* Hdc Trong đó: TLttcni: tiền lương thực tế công nhân i nhận TLcbi : tiền lương theo cấp bậc công việc số giời làm việc thực tế công nhân i Bước Thực lĩnh công nhân TLi = TLttcni + TLTN BHXHi khoản khác Trong đó: BHXHi : Số tiền bảo hiểm xã hội mà người i phải đóng BHXHi = ( HScbi + HSTrNi)*290.000*5% TLTN: tiền lương trách nhiệm công nhân i TLTN = HSTrNi* 290.000 HSTrNi: hệ số phụ cấp trách nhiệm III Một số kiến nghị Đối với chủ quản Để doanh nghiệp áp dụng tốt giải pháp nêu cần có giúp đỡ nhà nước chủ quản Bởi vì, để thực 90 giải pháp nêu điều qua trọng doanh nghiệp phải có vốn, hoạt động sản suất kinh doanh đạt hiệu Mà thực tế vốn, thị trường tiêu thụ sản phẩm toán khó cho tất doanh nghiệp ngành khác không riêng ngành sản suất đồ dùng phục vụ học tập Vì vậy, nhà nước chủ quản cần quan tâm giúp đỡ doanh nghiệp cách: 1.1 Nhà nước giáo dục đào tạo, công nghiệp cần hỗ trợ cho việc mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm Công ty thiết bị giáo dục I Đây ngành sản suất đặc biệt, sản phẩm ảnh hưởng trực tiếp nghiệp giáo dục hệ trẻ Vì vậy, quản lý nhà nước HIện thị trường nhiệu bất cập, nạn thiết bị nhập lậu từ Trung Quốc, giá rẻ, song chất lượng không đảm bảo, sở làm giả tồn hàng hoá tràn lan thị trường Điều gây không khó khăn cho nhà sản suất, kinh doanh chân Vì vậy, nhà nước cần hoàn thiện sách quản lý thị trường, tăng cường công tác giám sát, tạo sân chơi lành mạnh cho đơn vị tham gia kinh doanh mặt hàng Nhà nước Bộ Giáo dục Đào tạo cần đưa sách quản lý nhằm kích sử dụng thiết bị giáo dục hệ thống nhà trường nhiều để tạo nên tiếp cần thực tế ngày cao hệ trẻ Nhà nước Bộ Giáo dục cần kết hợp với ngành khác để hỗ trợ kinh phí đào tạo cán quản lý, cán nghiên cứu khoa học kỹ thuật đội ngũ tay nghề cao để họ có cở hội đáp ứng yêu cầu ngày cao thiết bị giáo dục Hỗ trợ cho cán khoa học học hỏi chuyên gia nước ngoài, nước có hệ thống giáo dục phát triển Đưa sách ưu đãi hỗ trợ như:( miễn giảm thuế sản phẩm phục vụ ngành giáo dục), để tạo nên hthuận lợi định việc chiếm lĩnh thị trường nước ta mở cửa hội nhập với khu vực 91 1.2 Đối với Nhà nước Nhà nước cần có sách hỗ trợ vốn, sách cho Công ty Nhà nước cần có biện pháp quản lý hàng nhập chặt chẽ, tránh tình trạng nhập lậu, đặc biệt nhập lậu đồ chơi từ Trung quốc có ảnh hưởng lớn đến mặt hàng thiết bị mầm non Công ty Cuối Nhà nước nên giám sát việc thực cấp vốn đầu tư cho ngành giáo dục đào tạo nói chung phân bổ mua sắm thiết bị dạy học nói riêng trường học, cấp học sở giáo dục đào tạo tỉnh nước Mục đích nhằm đảm bảo hoạt động dầu tư trang thiết bị trường học tránh tình trạng học chay, dạy chay đanh phổ biến nước ta có nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo nước ta tương lai Đối với lãnh đạo Công ty Công ty cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt kinh phí cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Công ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thêm thu nhập cho người lao động - Công ty nên áp dụng mức lương cao kỹ thụt viên, nhằm củng cố công tác quản lý kỹ thuật- công nghệ - Thời gian tới công ty nên lập phòng marketing chuyên nghiên cứu vấn đề tiêu thụ sản phẩm, nhu cầu thị trường, tìm kiếm khách hàng, tạo biểu tượng riêng cho sản phẩm Công ty - Nhanh chóng lý máy móc khấu hao hết để đầu tư sửa chữa nâng cấp máy móc xuống cấp - Tiếp tục đầu tư cho sở hạ tầng, mặt sản xuất kho chứa - Tăng khả hàng kinh tế cách đa dạng hoá mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng uy tín sản phẩm thị trường hàng thiết bị giáo dục Liên hết với doanh nghiệp khác ngành để hỗ trợ sản xuất kinh doanh, giúp công ty có chỗ đứng ổn định thị trường hàng giáo dục 92 3.Đề xuất số ý kiến Công tác tuyển dụng nhân Đối với công tác tuyển dụng nhân sự, Công ty cần dựa nhu cầu thực tế để xác định nhu cầu tuyển dụng cách xác Công ty không nên trọng vào nguồn tuyển dụng từ nguồn nội bộ, đặc biệt việc ưu tiên em ngành mà cần trọng tới nguồn tuyển dụng từ trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp đại học Đây nguòn cung cáp cán quản lý, công nhân đầy hứa hẹn cho tương lai Bồi dưỡng đào tạo nhân Để đạt mục tiêu kinh doanh Công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển lao động, tạo nguồn sinh khí cho Công ty Công tác đào tạo cần thiết tránh tình trạng đào tạo ạt chi phí cao hiệu lại thấp Cần trì công tác đào tạo thực Công ty thời gian qua Mở rộng thên diện đối tượng chuyên đề quản lý kinh tế cho thành viên công ty, vấn đề đào tạo cán quản lý cần phải sử dụng biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo Tổ chức quan hệ chặt chẽ với nhà trường để giám sát kết hoạt động cán nhân viên Xắp xếp thời gian học tập làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập cần đảm bảo kết kinh doanh Công ty Công ty nâng cao chất lượng kỳ thi nâng bậc Đãi ngộ nhân Ngoài sách tiền lương hợp lý, Công ty thiết bị Giáo dục I cần có biện pháp kích thích tinh thần như: Sử dụng khả nhân viên, bố trí họ vào công việc phù hợp để họ nâng cao tay nghề chuyên môn Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên để họ cảm thấy thoải mái có sức khoẻ để làm việc 93 Kết luận Cùng với phát triển ngày cao kinh tế hàng hoá, với nhu cầu ngày khó tính người tiêu dùng với cạnh tranh thị trường ngày găy gắt, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng Nguồn nhân lực chất lượng cao tiền đề có ý nghĩa quan trọng định sức cạnh tranh, tồn phát triển doanh nghiệp Làm để có hiệu sử dụng nguồn nhân lực cao vấn đề nóng bỏng, mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp trình hoạt động Nó thúc người quản lý không giai đoạn định mà toàn trình hoạt động doanh nghiệp Trong đề tài dựa việc nghiên cứu tài liệu khoa học kinh tế phân tích thực trạng chất lượng hiệu sử dụng nguồn nhân lực, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty thiết bị Giáo dục I, em đưa số hướng khắc phục tồn trình Công ty thực biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực năm qua, đồng thời có bổ xung thêm số biện pháp khác với mục đích góp phần hoàn thiện cho công tác Công ty Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực trình lâu dài đòi hỏi phải bỏ vào lượng thời gian, tiền không nhỏ Vì tuỳ theo nhu cầu tình hình thực tế Công ty sau Công ty có biện pháp thích hợp hiệu Mặc dù cố gắng việc nghiên cứu tài liệu, tình hình thực tế Công ty viết bài, hạn chế thời gian, kinh nghiệm thực tế khả nghiên cứu tài liệu mà em biết nhuững thiếu sót Em mong bảo, giúp đỡ thầy, anh chị, cô quan thực tập Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: Nguyễn Văn Bưởng 94 Danh mục tài liệu tham khảo Bộ luật lao động Nhà xuất tri quốc gia-1994 Quản lý nguồn nhân lực- Paul Hersey- Ken Blanc Hard Nhà xuất trị quốc gia-1997 Nhà xuất khoa học kỹ thuật, Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội, Hà nội 2000 Nhà xuất khoa học kỹ thuật, Giáo trình khoa học quản lý tập 2., Hà nội 2002 Nhà xuất trị quốc gia 1997: Quản lý nguồn nhân lực Nhà xuất trị quốc gia 1999: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Nhà xuất trị quốc gia 1995: Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Khoa Kinh tế lao động - Đại học kinh tế quốc dân: Giáo trình quản trị nhân lực Hà nội 2002 Một số tạp chí: - Tạp chí lao động xã hội: số 3/2000; số 4/2000; số 9/2000; số 11/2000; số 1/2001; số 4/2001; số 10/2001 - Tạp chí kinh tế phát triển: số 108/1999; số 38/2000; số 42/2000; số 10/2001 - Tạp chí nghiên cứu kinh tế: số 1/1999; số 6/1999; số 12/1999; số 1/2000; số 5/2001; số 7/2001; số 9/2001; số 9/2002 - Tạp chí cộng sản: số 7/1999; 17/1999 Tạp chí phát triển kinh tế: số tháng 4/2002 95 Mục lục Lời nói đầu Chương I: Lý luận chung nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực xu hội nhập I Khái niệm chung nguồn nhân lực 1.Khái niệm chung nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 2.Vai trò nguồn nhân lực 3.Chức nhiệm vụ nguồn nhân lực xu hội nhập II Sử dụng nguồn nhân lực số tiêu đánh giá nguồn nhân lực Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực Bồi dưỡng tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực 10 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 18 III Tính tất yếu việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 21 1.Cơ hội thách thức xu cạnh tranh đại 21 Tính khách quan việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 22 3.Các biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 25 Chương II: Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực công ty thiết bị giáo dục 31 I Những nét chung công ty thiết bị giáo dục 31 1.Lịch sử hình thành phát triển công ty 31 Loại hình sản suất kinh doanh công ty 32 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty thiết bị giáo dục I 33 4.Đặc điểm kinh doanh kết sản xuất kinh doanh công ty năm gần 38 II Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty thiết bị giáo dục I 45 1.Cơ cấu lao động công ty thiết bị giáo dục I 45 96 Thực trạng công tác nhân công ty thiết bị giáo dục I 48 III Đánh giá công tác sử dụng nguồn nhân lực taị công ty thiết bị giáo dục I 51 Những kết đạt việc sử dụng nguồn nhân lực công ty 51 Những khó khăn tồn đọng việc sử dụng nguồn nhân lực công ty 53 3.Thách thức công tác nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty thiết bị Giáo dục I 56 Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty thiết bị giáo dục I 58 I Một số phương hướng chủ yếu nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty thiết bị giáo dục I 58 Xây dựng nâng cấp sở vật chất kỹ thuật 58 Mở rộng thị phần thị trường 59 Đổi công tác quản lý 63 II Một số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty thiết bị giáo dục I 65 Các giải pháp ngắn hạn 65 Các giải pháp trung hạn 74 Các giải pháp dài hạn 80 III Một số kiến nghị 90 Đối với chủ quản 90 Đối với lãnh đạo công ty 92 3.Đề xuất số ý kiến 93 Kết luận 94 Danh mục tài liệu tham khảo 95 97 [...]... trong th i gian vừa qua 30 Chương II Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực t i công ty thiết bị giáo dục 1 I Những nét chung về công ty thiết bị giáo dục 1 1.Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Thiết bị giáo dục hay thường được g i là đồ dùng học tập v i n i dung hạn hẹp đã có từ lâu trong hệ thống nhà trường ở nước ta Tuy vậy chỉ v i yêu... cấp bách thực hiện các nguyên lý giáo dục xã h i chủ nghĩa, đặc biệt là nguyên lý Lý luận gắn v i thực tiễn, học i đ i v i hành thì thiết bị giáo dục m i có i u kiện phát triển ở quy mô toàn ngành giáo dục Ngày 7/3/1963 Cơ quan thiết bị trường học m i chính thức được thành lập v i số cán bộ ban đầu chỉ là 5 ngư i Từ đó đến nay cơ quan thiết bị đã ch i qua nhiều giai đoạn phát triển, thay đ i về tổ... những chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đồng th i, góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp trong xã h i Xã h i hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đ i h i ở các doanh nghiệp một tinh thần hợp tác và xây dựng Xã h i hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang l i rất nhiều l i ích cho doanh nghiệp như giảm bớt một phần chi phí đào tạo của doanh nghiệp đồng... động Vụ thiết bị trường học ( từ năm 1966-1971) Công ty thiết bị trường học ( từ năm 1971-1985) Tổng công ty cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục ( từ năm 1985- 1996) Công ty thiết bị giáo dục I (từ tháng 8/1996 đến nay) Công ty thiết bị giáo dục I được thành lập và hoạt động kinh tế độc lập theo quyết định số 3411/GD-ĐT ngày 19/8/1996 và số 4197/GD-ĐT ngày 05/10/1996 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và... lệ, Công ty đã tăng các nhóm hàng hoá bán ra cũng như đã mở rộng quy mô đầu tư công nghệ, mở rộng thị trường, mở rộng sản suất kinh doanh Hiện t i Công ty đang có các nhóm hàng: Thiết bị đồ dùng mẫu giáo Thiết bị đồ dùng tiểu học Thiết bị đồng bộ trung học cơ sở Thiết bị đồng bộ phổ thông trung học 3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty thiết bị giáo dục I Mô hình tổ chức của Công ty Thiết bị. .. lực Hiện vẫn tồn t i khoảng cách giữa các doanh nghiệp v i vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực Các doanh nghiệp dường như chưa dành sự quan tâm thích đáng cho công việc cần thiết nhưng khó khăn này Xã h i hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đ i h i m i tổ chức, cá nhân trong xã h i cùng tham gia đào tạo, hướng nghiệp cho ngư i lao động Mục đích của việc làm này là giảm t i thiểu những... các thiết bị vật tư viện trợ của các tổ chức nước ngo i theo nhiệm vụ của Bộ Giáo dục và Đào tạo giao cho -Tổ chức thực hiện kế hoạch hợp tác quốc tế nhiều lĩnh vực thiết bị giáo dục -Tư vấn tham mưu cho Bộ Giáo dục và Đào tạo về kế hoạch đầu tư ngắn hạn trong thiết bị giáo dục phục vụ ngành - Quản lý vốn và t i sản theo chế độ quản lý t i chính của nhà nước, quản lý tốt cán bộ công nhân viên của Công. .. doanh nghiệp cần ph i có chiến lược nhằm thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc trong doanh nghiệp của mình Thứ nhất, tham gia tuyển chọn nguồn nhân lực từ khi họ còn ng i trên ghế nhà trường Hiện t i, các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia cùng xã h i đào tạo nguồn nhân lực từ khi họ còn ng i trên ghế nhà trường mà m i chỉ biết sử dụng nguồn lực của xã h i sau khi đã được... triển thành công thì đ i h i ở các doanh nghiệp ph i có sự tính toán cụ thể, kỹ lưỡng Nếu không thì m i cố gắng của doanh nghiệp chỉ là vô nghĩa Một số gi i 25 pháp để hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta là Thứ nhất, các doanh nghiệp cần ph i cùng v i xã h i thực hiện xã h i hoá công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .. đ i h i các doanh nghiệp ph i chi phí một phần nguồn lực t i chính, i u mà m i tổ chức khi tham gia hoạt động kinh tế không bao giờ muốn i u đó đ i h i các doanh nghiệp ph i có được nhận thức đúng đắn về vấn đề này Thứ hai, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh hoạt động hợp tác phát triển v i các công ty nước ngo i b i vì đây chính là cơ h i để các doanh nghiệp có thể học h i để đào tạo được nguồn nhân lực