Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quốc tế ICO

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 LỜI MỞ ĐẦU 2 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 4 7. Kết cấu đề tài 4 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 5 1.1.Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 5 1.1.1.Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 5 1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 5 1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chínhKế toán 6 1.1.4.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Quốc tế ICO 7 1.1.5.Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 8 1.1.6.Phương hướng hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 8 1.1.7. Khái quát các hoạtđộng của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 9 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 10 1.2.1. Các khái niệm 10 1.2.2. Quy trình tuyển mộ, tuyển chọnnhân lực 12 1.2.3. Mục tiêu,vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 19 1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 21 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 22 2.1. Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 22 2.1.1. Nguyên tắc tuyển dụng 22 2.1.2. Yêu cầu đối với người lao động khi tham gia tuyển dụng 22 2.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng của công ty cổ phần Quốc tế ICO 22 2.2.1. Nguồn ứng viên 22 2.2.2.Phương pháp tuyển dụng 23 2.3 Tình hình biến động nhân sự trong 3 năm gần đây 23 2.4.Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 23 2.4.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng 24 2.4.2. Kế hoạch tuyển dụng 25 2.4.3. Thời gian tuyển dụng 25 2.4.4.Thông báo tuyển dụng 26 2.4.5. Tiếp nhận nghiên cứu đánh giá hồ sơ ứng viên 26 2.4.6.Tổ chức thi tuyển 27 2.4.7.Phỏng vấn trực tiếp 28 2.4.8. Tiếp nhận thử việc 28 2.4.9. Ra quyết định tuyển dụng 29 2.5.Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 29 2.5.1.Những ưu điểm trong quá trình tuyển dụng 29 2.5.2.Những vấn đề còn hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 31 2.5.3.Nguyên nhân của những hạn chế 32 Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 34 3.1. Một số giải pháp đối với công tác tuyển dụng 34 3.1.1. Lập kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực 34 3.1.2. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực 35 3.1.3.Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả 35 3.1.4.Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo Công ty 36 3.1.5.Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thi trường 36 3.1.6.Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ 36 3.1.7.Kiểm tra sức khỏe 37 3.1.8.Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng 37 3.2.Một số khuyến nghị cụ thể 40 3.2.1. Đối với Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 40 3.2.2. Đối với Nhà nước 42 PHẦN KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 PHỤ LỤC

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

LỜI MỞ ĐẦU 2

1 Lý do chọn đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 4

7 Kết cấu đề tài 4

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 5

1.1.Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 5

1.1.1.Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 5

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 5

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính-Kế toán 6

1.1.4.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Quốc tế ICO 7

1.1.5.Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 8

1.1.6.Phương hướng hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 8

1.1.7 Khái quát các hoạtđộng của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 9

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 10

1.2.1 Các khái niệm 10

1.2.2 Quy trình tuyển mộ, tuyển chọnnhân lực 12

1.2.3 Mục tiêu,vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 19

1.2.4 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 21

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 22

2.1 Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 22

2.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng 22

2.1.2 Yêu cầu đối với người lao động khi tham gia tuyển dụng 22

2.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng của công ty cổ phần Quốc tế ICO.22 2.2.1 Nguồn ứng viên 22

2.2.2.Phương pháp tuyển dụng 23

2.3 Tình hình biến động nhân sự trong 3 năm gần đây 23

2.4.Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 23

2.4.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng 24

2.4.2 Kế hoạch tuyển dụng 25

2.4.3 Thời gian tuyển dụng 25

2.4.4.Thông báo tuyển dụng 26

2.4.5 Tiếp nhận nghiên cứu đánh giá hồ sơ ứng viên 26

2.4.6.Tổ chức thi tuyển 27

2.4.7.Phỏng vấn trực tiếp 28

2.4.8 Tiếp nhận thử việc 28

2.4.9 Ra quyết định tuyển dụng 29

2.5.Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 29

2.5.1.Những ưu điểm trong quá trình tuyển dụng 29

2.5.2.Những vấn đề còn hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 31

2.5.3.Nguyên nhân của những hạn chế 32

Chương 3 GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 34

3.1 Một số giải pháp đối với công tác tuyển dụng 34

3.1.1 Lập kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực 34

3.1.2 Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực 35

3.1.3.Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả 35

3.1.4.Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo Công ty 36

3.1.5.Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thi trường 36

3.1.6.Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ 36

3.1.7.Kiểm tra sức khỏe 37

3.1.8.Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng 37

3.2.Một số khuyến nghị cụ thể 40

3.2.1 Đối với Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 40

3.2.2 Đối với Nhà nước 42

PHẦN KẾT LUẬN 44

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 PHỤ LỤC

và phương pháp đánh giá của cá nhân em còn nhiều hạn chế do vậy bài báo cáothực tập này của em khó tránh khỏi những sai sót Vì vậy em rất mong nhậnđược sự góp ý của thầy cô giáo trong trường đặc biệt là các thầy cô trong khoa

Tổ chức và Quản lý nhân lực để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp,mỗi tổ chức Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phốibởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồnnhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổchức nào Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trongcác tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được nhữngnhu cầu đặt ra Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môitrường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoahọc công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớnmạnh cả về số lượng và chất lượng Để làm được điều này doanh nghiệp cầnphải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyểndụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể thuhút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến Công ty Cổphần Quốc tế ICO là công ty cung ứng nguồn nhân lực cho nước ngoài vì vậycông tác tuyển dụng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng nó quyết địnhđến sự phát triển của Công ty

Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Công ty em đã chọn đề

tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO” nhằm tìm hiểu quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm công

tác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng của Công ty Để từ đó cóthể đóng góp một vài ý kiến của mình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bướctuyển dụng nguồn nhân lực tạo tiền đề cho sự phát triển ổn định của Công tytrên con đường phát triển và hội nhập hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu đúc kết lý luận kinh nghiệm công tác tuyển dụng nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO qua việc phân tích thực trạng côngtác tuyển dụng nguồn nhân lực Từ đó giúp đánh giá được tổng quan về các mặt

đã đạt được và những mặt còn chưa đạt được trong công tác tuyển dụng củaCông ty Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về công tác tuyển dụng nguồnnhân lực nhằm tìm ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao các hiệuquả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty.

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận có liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhânlực

Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần Quốc tế ICO

Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụngnguồn nhân lực tại Công ty

4 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Báo cáo nghiên cứu trong phạm vi thực trạng công tác tuyểndụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO từ năm 2012 đến năm2014

Về không gian: Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Quốc tế ICO, để có được những thông tin hữu ích và toàn diện, em đã

sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong việc thu thập và phân tích dữ liệu cụthể như sau:

- Phương pháp quan sát: Quan sát việc chỉ đạo, điều hành ,việc triển khai thựchiện kế hoạch, sự quan tâm của cấp lãnh đạo tới việc quản lý hoạt động của cơ quan

- Phương pháp phỏng vấn: Là phương pháp sử dụng các câu hỏi mở về côngtác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO để thu thập ýkiến đánh giá của người được hỏi về vấn đề này Phỏng vấn các tổ trưởng các bộphận và các cán bộ tại các phòng ban liên quan tới công tác quản trị nhân lực,với những câu hỏi liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực để có thông tin từthực tiễn, thiết thực để viết báo cáo tốt hơn

-Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiến hành thu thập các tài liệu và kếtquả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm (từ năm 2012 đếnnăm 2014) từ phòng Hành chính – Tổng hợp, thu thập tài liệu về công tác tuyểndụng nguồn nhân lực của Công ty trong 3 năm, bản nội quy của Công ty, cácvăn bản về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.

Mục đích của sử dụng phương pháp này là thu thập được các dữ liệu chínhxác về tình hình của công ty trong 3 năm gần đây, làm cơ sở cho việc phân tích,đánh giá về vấn đề nghiên cứu

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồnnhân lực trong cơ quan tổ chức

Về mặt thực tiễn: Thấy được những tồn tại về vấn đề tuyển dụng của Công ty

so với yêu cầu của xã hội Từ đó đưa ra những chiến lược mới nhằm nâng cao cả

về mặt thể lực, trí lực, chất lượng và số lượng cho cán bộ, công nhân viên trongCông ty

7 Kết cấu đề tài

Ngoài các phần: Lời cảm ơn, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo,mục lục, phần kết luận, phụ lục thì báo cáo gồm có 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần Quốc tế ICO

Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị về công tác tuyển dụng nguồn nhân lựctại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Tên đầy đủ viết bằng tiếng việt: Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Tên giao dịch Quốc tế: ICO International Joint Stock Company

Tên viết tắt: ICO

Công ty Cổ phần Quốc tế ICO được thành lập theo giấy chứng nhận số:

2003000332 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Giang cấp ngày 29 tháng 04năm 2008

Vốn điều lệ: 50.000.000.000.VNĐ (50 tỷ đồng)

Điện thoại: 0240 6252533 Fax: 0240 355589

Email: info@icovietnam.com Wesite: www.icovietnam.comNgày thành lập: 29/4/2008

Trụ sở chính: Tòa nhà ICO, 238 Hoàng Văn Thụ- TP.Bắc Giang - BắcGiang

Họ và tên Tổng Giám đốc: Nguyễn Quang Tuấn

Đại diện liên lạc: Nguyễn Quang Đạo Chức danh: Trợ lý

Email: quangdao@icovietnam.com Mobile: 0947 578 68

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Là cầu nối giữa Việt Nam với Quốc tế trong quan hệ hợp tác đào tạo vàcung ứng nhân lực chất lượng cao cho xã hội

Đầu mối tiếp nhận các nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; tổ chứcthực hiện các hợp đồng về đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, tay nghề chongười lao động theo yêu cầu của đơn vị sử dụng nhân lực

Chủ trì phối hợp với các cơ quan, đơn vị liên quan tổ chức các hội nghị, hộithảo, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn về công tác hỗ trợ đào tạo phát

triển nguồn nhân lực, tư vấn hướng nghiệp – việc làm của học sinh, sinh viên.Khảo sát, đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của sinh viên tốtnghiệp để tham mưu đề xuất điều chỉnh nội dung chương trình bồi dưỡng kiếnthức, kỹ năng nghề nghiệp sát với yêu cầu của doanh nghiệp.

Tổ chức các hoạt động tư vấn lập kế hoạch hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhânlực, tiếp cận nguồn vốn, chương trình, tài liệu và các điều kiện phục vụ đào tạo,bồi dưỡng

Xúc tiến các cuộc giao lưu, hợp tác, liên kết giữa cơ sở đào tạo, doanhnghiệp trong nước và quốc tế, lập danh sách và giới thiệu chuyên gia, cộng tácviên cho các tổ chức và cá nhân có nhu cầu

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính - Kế toán

Phòng Hành chính – Kế toán gồm 5 cán bộ trong đó có 01 Trưởng phòng,

01 Phó phòng và 03 cán bộ dưới sự chỉ đạo của Trưởng phòng, có chức năngtham mưu, tổng hợp giúp Lãnh đạo Công ty phối hợp các hoạt động chung giữacác phòng chuyên môn trong Công ty làm đầu mối quan hệ với các đơn vị kháctheo sự phân công của Lãnh đạo Công ty

Tham mưu giúp Giám đốc phân bổ chỉ tiêu kế hoạch tài chính cho các đơn

vị trực thuộc;

Triển khai công tác nghiệp vụ kế toán tài vụ trong toàn Công ty;

Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng vớiphòng nghiệp vụ của Công ty để hoạch toán lỗ, lãi cho từng đơn vị trực thuộc,giúp cho ban Giám đốc Công ty nắm chắc nguồn vốn, lợi nhuận

Trực tiếp thực hiện các chế độ, chính sách tài chính, kế toán, thống kê, côngtác quản lý thu chi tài chính của cơ quan Văn phòng Công ty, thực hiện thanhtoán tiền lương và các chế độ khác cho Cán bộ công nhân viên khối Văn phòngtheo phê duyệt của Giám đốc;

Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế theo quy định chế độ tài chính hiệnhành của Nhà nước phản ánh trung thực kết quả hoạt động của Công ty;

Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ… trong Công ty

và báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc

Tham mưu giúp Lãnh đạo Công ty thực hiện công tác thi đua khen thưởng,quản lý công tác kế toán, tài chính, tài sản của Công ty theo quy định của Nhànước đảm bảo tiết kiệm, hiệu quả, đúng chế độ, lập kế hoạch kinh phí hoạt độnghàng năm trình Lãnh đạo Công ty xem xét

1.1.4 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Công ty Cổ phần Quốc tế ICO được thành lập vào ngày 29/04/2008, trảiqua gần 7 năm hình thành và pháttriển, đến nay ICO Việt Nam đã khẳng địnhđược vị thế mang tầm Quốc gia trong lĩnh vực du học vàcung ứng nhân lực ICOViệt Nam luôn khẳng định thương hiệu bằng phong cách làm việc chuyênnghiệp, thái độ phục vụ nhiệt tình, sự chỉnh chu trong từng công đoạn của dịch

vụ, thực sự là “Nơi tạo dựng tương lai” cho các bạn trẻ Việt Nam.

Với Sứ mệnh là cầu nối giữa Việt Nam với Quốc tế trong quan hệ hợp tácđào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội Xuyên suốt quá trình xây

dựng, đổi mới và phát triển của mình với khẩu hiệu “Nơi tạo dựng tương lai”.

ICO Việt Nam là cầu nối giữa du học sinh và các nền giáo dục tiên tiến trên thếgiới, là nơi đặt niềm tin là điểm tựa vững chắc của người lao động Hơn thế,ICO Việt Namcòn là nơi hội tụ của các nhân tài, thỏa trí đam mê, sáng tạo lênnhững tệp dịch vụ ngày một hoàn hảo, đáp ứng yêu cầu của khách hàng với sựthấu hiểu sâu sắc nhất

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam cũng như khu vực có nhiều biếnđộng, song ICO Việt Nam đã khẳng định được vị thế của mình, phát huy đượcthế mạnh và vươn lên tầm Quốc tế Hiện nay, bên cạnh trụ sở chính của Công tytại thành phố Bắc Giang -ICO Việt Nam đã tỏa nhánh ra các tỉnh lân cận nhưThái Nguyên, Lạng Sơn, Vĩnh Phúc, Hải Dương và Chi nhánh tại Thủ đô HàNội Tiếp nối sự phát triển đó và để phục vụ tốt hơn cho các du học sinh, ngày04/04/2014 ICOViệt Nam đã khai trương Công ty Cổ phần Quốc tế ICOJapantại Tokyo Nhật Bản, đánh dấu sự vượt bậc và khẳng định được sự lớn

mạnh của mình sau 7 năm hình thành và phát triển Tầm nhìn của ICO ViệtNamtrong tương lai sẽ trở thành tập đoàn hàng đầu Việt Nam và khu vực trongcác lĩnh vực: hợp tác du học toàn cầu, cung ứng lao động xuất khẩu và Đào tạongoại ngữ chất lượng cao.

1.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

1.1.6 Phương hướng hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Năm 2015, hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, thiết lập đầy đủ

điều kiện để xây dựng Công ty phát triển mạnh mẽ để ổn định cơ sở vật chất,

phúc lợi của Công ty

Đầu tư cơ cở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao hiệu quả

kinh doanh, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào quá trình làm việc

Phát triển phần mềm làm việc của Công ty

Mục tiêu của Công ty là mở rộng thị trường khắp cả nước về du học, đào

tạo ngoại ngữ, du học quốc tế, đầu tư quốc tế, xuất khẩu lao động

Có kế hoạch nâng cao trình độ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

của cán bộ quản lý,nhân viên trong công ty làm nòng cốt cho sự phát triển của

PHÒNG HÀNH CHÍNH –TỔNG HỢP

PHÒNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC

PHÒNG

DU HỌC HÀN QUỐC

PHÒNG

DU HỌC NHẬT BẢN

ICO VIỆT ĐỨC

ICO JAPAN

ICO THÁI

NGUYÊN

ICO HÀ

NỘI

1.1.7 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

a Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Công ty

Công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựa chọnđược nhân viên tốt tức là đã có một tài sản quý giá cho Công ty

Trong quá trình tuyển dụng Công ty luôn đặt vấn đề khả năng làm việc thực

tế và sáng tạo của nhân viên lên hàng đầu Với phương châm làm việc “ làmviệc bằng trí tuệ và sự trung thực để tạo ra dịch vụ tốt nhất”

Quan điểm của Công ty là nếu có được một đội ngũ nhân viên có năng lực,luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi việc của Công ty

sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều sáng kiến,đột phá, nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty, nâng cao được uy tín và vị trícủa Công ty trên thương trường

Công ty luôn chú ý đến các nguồn tuyển dụng như: ưu tiên tuyển dụngnguồn lực nội bộ, thông qua việc thuyên chuyển hoặc bổ nhiệm Điều này gópphần cải thiện mối quan hệ tốt đẹp giữa Công ty với các nhân viên, nhằmkhuyến khích họ tin tưởng vào Công ty và làm việc có hiệu quả hơn

b Công tác đào tạo và phát triển về nguồn nhân lực của Công ty

 Đào tạo

Định hướng đào tạo tại công ty: Đào tạo theo yêu cầu thực tiễn kinh doanh,chú trọng đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng làm việc, kinh doanh và chăm sóckhách hàng tăng sức cạnh tranh trên thị trường

Mục tiêu đào tạo của công ty: Nhằm nâng cao liên tục khả năng hoàn thànhcông việc, đủ trình độ tiếp cận đáp ứng mong muốn của khách hàng

 Sự phát triển

Từ khi thành lập đến nay, tuy là một Công ty non trẻ nhưng nhờ vào sự nỗlực không ngừng của ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên mà Công ty đã đạtđược những thành tựu đáng kể trên nhiều lĩnh vực Trong các lĩnh vực đó phải

kể đến công tác nhân sự, số lượng và chất lượng nhân sự của Công ty không

ngừng thay đổi và phát triển qua các năm Dưới đây là bảng số liệu về sự thayđổi nhân lực từ năm 2012 đến năm 2014:

Bảng 02:Bảng số liệu nhân lực từ năm 2012 – 2014

Số lao động

( người)

(Nguồn: Báo cáo lao động qua các năm 2012 -2014 của Công ty)

Nhìn vào bảng số liệu trên, ta thấy nguồn nhân lực của Công ty khôngngừng tăng lên qua các năm Tính từ thời điểm xuất phát năm 2012 nguồn nhânlực của Công ty mới chỉ có 45 người, đến năm 2014 đã lên tới 70 người Cùngvới sự tăng lên về số lượng nhân lực thì chất lượng nhân lực cũng tăng lên Điềunày chỉ ra hằng năm Công ty tuyển dụng tương đối nhiều và ít nhất là bằng sốtăng lên hàng năm Điều này chứng tỏ sự phát triển và uy tín của Công ty ngàycàng được nâng cao

c Quan điểm trả lương cho người lao động

Nguyên tắc trả lương: Công ty trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời giancho người lao động trong hợp đồng

Cách tính lương:

Lương tháng = Lương cơ bản + Các khoản phụ cấp

Lương thử việc: Thỏa thuận, thời gian thử việc là từ 1 đến 3 tháng

Phụ cấp: Tiền xăng, tiền điện thoại, mức phụ cấp phụ thuộc vào tính chất

và mức độ công việc

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.1 Các khái niệm

a Khái niệm quản trị nhân lực

Theo PGS.TS Trần Kim Dung : “ Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí,chính sách và hoạt động, chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì conngười của một tổ chức cùng các nhân viên ”

“Quản trị là quá trình làm việc thông qua người khác để thực hiện những

mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động Vấn đề quản trị có

sự phối hợp giữa khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo”

Mục tiêu của quản trị là tạo ra quá trình thặng dư tức tìm ra phương thức

để thực hiện công việc nhằm đạt hiệu quả cá nhân nhà quản trị

“Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người thể hiện ở cácmặt sinh học của con người như thể lực và trí lực” Thể lực là sức khỏe của thânthể con người, nó phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian làm việc, chế độdinh dưỡng và các điều kiện chăm sóc sức khỏe, y tế,… Còn trí lực chỉ sự suynghĩ, sự hiểu biết khả năng, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhưquan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người

Nói cách khác quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm

vi nội bộ của một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động, giúpcho họ thực hiện công việc, thù lao sức lao động của họ và giải quyết các vấn đềphát sinh

Quản trị nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường

Trong thời đại hiện nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càngtăng do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại vàphát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Đồng thời với sựtiến bộ của khoa học kỹ thuật, sự phát triển của nền kinh tế đòi hỏi quản trị phảiquan tâm đến việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân sự trong

tổ chức

b Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người cókhả năng thỏa mãn được yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lượng lao độngcủa tổ chức

Khái niệm tuyển dụng được cấu thành từ hai khái niệm tuyển mộ và tuyểnchọn

1.2.2 Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

a Quy trình tuyển mộ

Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố Bao gồm:

Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Uy tín của công ty

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm

lý trong tập thể lao động

- Chi phí

Các yếu tố thuộc về môi trường

- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

- Các xu hướng kinh tế

- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định

Để đạt được thắng lợi quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch

và mang tính chiến lược rõ ràng Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồnnhân lực có chức năng quảng cáo, thông báo tuyển người, sàng lọc người xin

việc, là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạchđịnh các chính sách tuyển mộ như: xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ, kinh phítuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầuhết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, kiến nghị các chính sách lên các cấplãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáotìm người xin việc, thu thập các thông tin về người xin việc, lựa chọn và sànglọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứngđược các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn Phòngnhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu đểđưa ra được những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.

 Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộbao nhiêu người cho từng vị trí Các tỉ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyếtđịnh được bao nhiêu người cần tuyển mộ.Trong kế hoạch tuyển mộ phải xácđịnh được tỷ lệ sàng lọc hợp lý và chính xác

Khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần căn cứ vào các yếu tố như:

- Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động)

- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động

- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc

- Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị tríviệc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí nào nên lấynguồn từ bên trong tổ chức và vị trí nào lấy nguồn từ bên ngoài tổ chức và đikèm với nó là phương pháp tuyển mộ hợp lý

Nguồn tuyển mộ gồm có hai nguồn:

- Nguồn bên trong tổ chức là những người đang làm việc bên trong tổ chức

đó Nguồn này sẽ tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện

công việc đang diễn ra liên tục và không bị gián đoạn, hạn chế được một cáchtối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động Bên cạnh đókhi tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức sẽ không thay đổi được chất lượng laođộng.

- Nguồn bên ngoài tổ chức là những người mới đến xin việc, những sinhviên đã tốt nghiệp, những người đang thất nghiệp, bỏ việc cũ hoặc những ngườiđang làm việc ở các tổ chức khác Những người này được trang bị kiến thức tiêntiến và có hệ thống, họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức màkhông sợ những người trong tổ chức phản ứng Nhưng tổ chức cũng phải mấtthời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc và hay bị lộ kế hoạch kinhdoanh

 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu

tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Để có được nguồn nhân lựcchất lượng cao thì chúng ta cần tập trung vào các địa chỉ sau:

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

- Các trung tâm công nghiệp và dich vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tưnước ngoài

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn

đề sau:

- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình

- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc củanhững người lao động tốt nhất

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộthì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc

có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xinviệc hiện nay ở nước ta có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, cácphương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức sẽ dự định thu

hút

Trong quá trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những ngườilao động có trình độ và năng lực trong thị trường cạnh tranh gay gắt Trong điềukiện như thế tổ chức phải đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển chọnnhững người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển đượcngười tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trìnhtuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quátrình đánh giá thì cần chú ý đến nội dung và các chi phí tuyển mộ Để đảm bảonội dung này cần chú ý đến các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phítài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở mức độ cho phép, song khôngảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá, hiệu quả củatuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyểnchưa

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đãbao quát được hết các trường hợp phải loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

b Tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đốivới các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đượcnhững con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tươnglai

Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyểnchọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trìnhthực hiện các công việc.

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiêngiữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Nhằm xác lập mối quan hệ giữangười xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những

cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó

ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Trong bướcnày không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc để loại bỏnhững người nộp đơn xin việc Những lý do chính để loại bỏ ứng viên ở bướcđầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệmcần thiết để thực hiện công việc

Bước 2: Sàng lọc thông qua hồ sơ xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm đều phải nộp đơn xinviệc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc cótrách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề

ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể đượccoi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc,

vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt độngtrong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặcđiểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và có khả năng đặc biệt khác.Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương phápphỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hồ sơ nhân sự khác

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khảnăng, kỹ năng và có các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà cácthông tin nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ

Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặctrưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhânnày so với các cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được cácđặc trưngđặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc cótính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn cácphương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Đểđánh giá khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắcnghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là các bàitrắc nghiệm mẫu

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phânloại khác nhau:

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn

và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin choviệc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúpcho chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơnxin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hếtđược

Mục tiêu của các loại phỏng vấn trong tuyển chọn:

- Để thu thập các thông tin về người xin việc Bởi vì các thông tin thu thậpđược từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trìnhphỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽhơn

- Đề cao công ty, qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu vềcông ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh ưu thế củacông ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏngvấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêucủa công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, chính sách về nhân sự, các cơ hội thăngtiến, việc làm…

Các loại phỏng vấn:

- Phỏng vấn theo mẫu

- Phỏng vấn theo tình huống

- Phỏng vấn theo mục tiêu

- Phỏng vấn không có hướng dẫn

- Phỏng vấn căng thẳng

- Phỏng vấn theo nhóm

- Phỏng vấn hội đồng

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức vàtránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sứckhỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giáthể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòngnguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm đểcác chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét

và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ tráchtrực tiếp và sử dụng lao động và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấntrực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây

là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Giúp ta khắcphục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn

ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính của các thông tin Cónhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà ngườilao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc hoặc là nơi đã cấp các văn bằngchứng chỉ…các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhàtuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếutạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gâyrất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện chonhững người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức

có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các côngviệc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người laođộng biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp củacông việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên các thông tin tuyển dụng đã đảmbảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết địnhtuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vàophương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánhgiá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi có quyết định tuyển dụng thì người sửdụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặcthỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật laođộng mà Nhà nước ban hành

1.2.3 Mục tiêu,vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

a Mục tiêu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm tìm kiếm được đội ngũ nhân viên tàigiỏi và nguồn lao động có tiềm năng đào tạo, xây dựng lên một đội ngũ nhân lục

có đủ năng lực, phẩm chất để thực thi tốt các nhiệm vụ được giao Do đó, côngtác tuyển dụng đòi hỏi kế hoạch khách quan và tỉ mỉ để tuyển dụng đội ngũ laođộng đáp ứng nhu cầu công ty

b Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

 Vai trò đối với tổ chức

Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức Vì tuyểnđúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan

trọng cho thành công của tổ chức Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng góp phầnxây dựng nền móng vững chắc, tạo cơ sở thực hiện được mục tiêu của tổ chức,đáp ứng yêu cầu công việc.

Việc tuyển dụng lao động tốt tránh được rủi ro trong kinh doanh, nếu tổchức tuyển dụng nhân viên không có năng lực vào làm việc sẽ làm cho côngviệc sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Nếu nhân viên không nhanh nhẹn trongquá trình làm việc thì có thể gây ra tai nạn lao động, làm hỏng dây chuyền sảnxuất của tổ chức,…

Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí do phải đàotạo lại hay tuyển dụng lại cũng như giảm thiểu được một số rủi ro trong côngviệc

Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, đảm bảo tính ổnđịnh của tổ chức, nó tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực, ảnhhưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự, giữ vai trò quan trọng trong cácquyết định về đãi ngộ, góp phần thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức

 Vai trò đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn lực, làđầu ra của đào tạo nguồn nhân lực

Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm xã hội, góp phần thực hiện cácmục tiêu kinh tế, xã hội, tạo ra sự ổn định cung- cầu nhân lực, điều tiết nguồnlao động, giảm được tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống nhân dân, hạn chếđược các tệ nạn xã hội, giúp phát triển kinh tế nông thôn, tạo ra sự cân bằng cơcấu kinh tế

 Vai trò đối với người lao động

Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp cho người laođộng có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và khảnăng của mình, cũng như lựa chọn đơn vị tuyển dụng mà bản thân có khả năngtrúng tuyển cao, môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, thu nhập cao, cónhiều cơ hội phát triển bản thân

Tuyển dụng cũng là cơ hội để người lao động có dịp tìm hiểu sâu hơn vềngành nghề, đặc thù công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp phù hợp.

1.2.4 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

a Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viêncủa doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanhnghiệp

Tuyển dụng là một quá trình tốn kém và mất nhiều thời gian Vì vậy, để đạthiệu quả thì công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của doanhnghiệp muốn tuyển dụng nhân lực để bổ sung vào các vị trí còn trống sau khi đãthực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực

Tuyển dụng cần dựa trên các kế hoạch nhân sự và thực tiễn phân tích côngviệc của doanh nghiệp,như vậy thì công tác tuyển dụng mới có ý nghĩa và sựđầu tư cho tuyển dụng không bị lãng phí

b Nguyên tắc tuyển dụng công khai

Việc tuyển dụng công khai phải đảm bảo tính công khai về số lượng, điềukiện, không gian, địa điểm tuyển dụng, các điều kiện làm việc, chế độ thăng tiến

để các ứng viên tiềm năng biết đến và nộp hồ sơ ứng tuyển Có như vậy mới thuhút được nhiều ứng viên đến xin việc

c Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ

Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêuchuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đềuđược bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Nguyên tắc này yêu cầu cán bộ quản lý phải đánh giá ứng viên một cáchkhách quan thông qua các tiêu chí tuyển dụng đã được xây dựng từ trước Tránhtrường hợp đánh giá theo cảm tính Phải luôn tôn trọng ý kiến, lắng nghe, sẵnsàng trả lời các câu hỏi của các ứng viên

d Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt

Tuyển dụng phù hợp là tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển củadoanh nghiệp, số lượng và chất lượng tuyển dụng phải phù hợp với tính chấtcông việc, văn hóa, điều kiện của tổ chức