Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quốc tế ICO

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 2 PHẦN MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài 3 2. Mục tiêu nghiên cứu 3 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 4. Phạm vi nghiên cứu 4 5. Phương pháp nghiên cứu 4 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 6 7. Kết cấu đề tài 6 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 8 1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 8 1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 8 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 8 1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 9 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 11 1.1.5. Chức năng nhiệm vụ của phòng Hành chính – Kế toán 11 1.1.6.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 12 1.1.7.Khái quát các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 13 1.1.8.Đánh giá chung và những khuyến nghị 16 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 18 1.2.1. Các khái niệm 18 1.2.2. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.3.Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21 1.2.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 27 2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 27 2.1.1.Về hình thức, nội dung đào tạo CBCNV tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 27 2.1.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 29 2.2.Các nhân tố tác động đến quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 33 2.2.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty 33 2.2.2. Các nhân tố bên trong Công ty 34 2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 36 2.3.1. Những mặt tích cực và nguyên nhân 36 2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân 38 Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 41 3.1. Giải pháp 41 3.1.1.Giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 41 3.1.2.Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực hiện quy trình đào tạo CBCNV tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 44 3.1.3. Các giải pháp khác nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo CBCNV tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 50 3.2. Một số khuyến nghị 51 PHẦN KẾT LUẬN 53 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 2

PHẦN MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 6

7 Kết cấu đề tài 6

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 8

1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 8

1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 8

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 8

1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO .9 1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 11

1.1.5 Chức năng nhiệm vụ của phòng Hành chính – Kế toán 11

1.1.6.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 12

1.1.7.Khái quát các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 13

1.1.8.Đánh giá chung và những khuyến nghị 16

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 18

1.2.1 Các khái niệm 18

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực19 1.2.3.Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.2.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 27

2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 27

2.1.1.Về hình thức, nội dung đào tạo CBCNV tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 27

2.1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 29

2.2.Các nhân tố tác động đến quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 33

2.2.1 Các nhân tố bên ngoài Công ty 33

2.2.2 Các nhân tố bên trong Công ty 34

2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 36

2.3.1 Những mặt tích cực và nguyên nhân 36

2.3.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân 38

Chương 3 GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 41

3.1 Giải pháp 41

3.1.1.Giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 41

3.1.2.Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực hiện quy trình đào tạo CBCNV tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 44

3.1.3 Các giải pháp khác nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo CBCNV tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 50

3.2 Một số khuyến nghị 51

PHẦN KẾT LUẬN 53

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành báo cáo thực tập này em đã nhận được rất nhiều sự quantâm, giúp đỡ, hỗ trợ từ các cá nhân, tổ chức

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu nhà trường các thầy

cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn ban Giám đốc và toàn thể nhân viêntrong Công ty Cổ phần Quốc tế ICO, đặc biệt là các anh chị trong phòng Hànhchính – Kế toán, đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận thực tế, thu thập tàiliệu và giúp đỡ em hoàn thành báo cáo này

Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do khả năng và thời gian có hạn nên nộidung và phương pháp đánh giá của cá nhân em còn nhiều hạn chế Do vậy, bảnbáo cáo thực tập này của em khó tránh khỏi những sai sót Vì vậy, em rất mongnhận được sự góp ý của thầy cô giáo trong trường, đặc biệt là khoa Tổ chức vàQuản lý nhân lực để báo cáo của em ngày được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọngnhất quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia đótrên thế giới Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một trongnhững vấn đề nóng bỏng ở bất cứ cơ quan tổ chức nào Tổ chức nào cũng cầnđược đáp ứng đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực cho mình Tuy nhiên sựbiến động khá lớn của nền kinh tế thế giới hiện nay làm các tổ chức đều bị ảnhhưởng ít nhiều nói như trên thì ta cũng thấy rằng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là vô cùng quan trọng , nó luôn được sự quan tâm của mọi tổchức

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO qua nghiên cứucông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, em thấy rằng Công

ty đã tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này Tuy nhiên do điềukiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở đây còn nhiềuhạn chế đòi hỏi Công ty phải có biện pháp giải quyết

Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nói chung và đào tạo nhânlực nói riêng cộng với lòng say mê được tìm hiểu về nhân lực và mong muốngóp một phần nhỏ bé của mình vào giải quyết những thực tế của công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại của Công ty, em mạnh dạn chọn đề

tài nghiên cứu: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Quốc tế ICO” Em hy vọng một phần nào sẽ giúp Công ty đạt được

hiệu quả cao trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nhằm vận dụng những kiến thức đã học, nghiên cứu để tìm hiểu về côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.Nhằm thấy được mối liên hệ và sự khác nhau giữa lý luận đã học và nhữnghoạt độngthực tiễn mà Công ty áp dụng

Rút ra kết luận, đưa ra những tồn tại, nguyên nhân và định hướng một sốgiải pháp, khuyến nghị để nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần Quốc tế ICO

Tìm hiểu tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lựctại Công ty

4 Phạm vi nghiên cứu

+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

+ Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

+ Về mặt thời gian: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Quốc tế ICO giai đoạn 2012-2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO, để có được những thông tin hữu ích và toàndiện, em đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong việc thu thập và phântích dữ liệu cụ thể như sau:

- Phương pháp phỏng vấn:

Là phương pháp sử dụng các câu hỏi mở về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO để thu thập ý kiến đánh giácủa người được hỏi về vấn đề này

Mục đích sử dụng phương pháp phỏng vấn: Với việc sử dụng các câu hỏi

mở để người được hỏi nói lên suy nghĩ và đánh giá của mình, có thể thu thậpnhững ý kiến mang tính chủ quan, sáng tạo của người được phỏng vấn Phươngpháp phỏng vấn giúp thu thập các thông tin mà các phương pháp thu thập khácchưa thu được

Cách thức tiến hành: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp Ông Nguyễn QuangĐức Giám đốc – Công ty Cổ phần Quốc tế ICO tại phòng làm việc của ông vàphỏng vấn Chị Hoàng Thị Trang, Trưởng phòng Hành chính – Tổng hợp Cuộcphỏng vấn được tiến hànhvào buổi sáng ngày 12/04 Khi phỏng vấn, kết hợpvới việc đưa ra các câu hỏi, tiến hành ghi chép nội dung câu trả lời của ngườiđược phỏng vấn Sau đó tổng hợp các ý kiến để có cái nhìn tổng quan hơn vềvấn đề nghiên cứu.

- Phương pháp quan sát trực tiếp:

Quan sát trực tiếp là phương pháp thu thập thông tin thông qua nhữngquan sát trực quan về các cán bộ quản lý và những người có liên quan trongviệc xử lý công việc của họ, từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng nhữngnhận xét đánh giá của chính người quan sát

Mục đích chính khi sử dụng phương pháp này là nhanh chóng nắm đượctình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đề còn tiềm ẩn Chính vì khảnăng xử lý công việc, những cử chỉ thái độ khi làm việc của các nhân viên cho

ta những thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các phương phápkhác không có được

Cách thức tiến hành: Dùng trực quan để quan sát thái độ làm việc, cách xử

lý công việc của các nhân viên trong Công ty Phương pháp này được tiến hànhtrong ngày (từ ngày 25/3-17/4)

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Tiến hành thu thập các tài liệu và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty trong 3 năm (từ năm 2012 đến năm 2014 ) từ phòng Hành chính –Tổng hợp; thu thập tài liệu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa Công ty trong 3 năm, bản nội quy của Công ty,các văn bản về lịch sử hìnhthành của Công ty

Mục đích của sử dụng phương pháp này là thu thập được các dữ liệu chínhxác về tình hình của Công ty trong 3 năm gần đây, làm cơ sở cho việc phântích, đánh giá về vấn đề nghiên cứu

đó có những nhận xét, đánh giá chính xác về vấn đề nghiên cứu.

Cách thức tiến hành: Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập thành bảng sốliệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, sau đó so sánh số liệu về những chỉtiêu này qua các năm về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữacác năm ) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch với số liệuchọn làm gốc so sánh)

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Báo cáo là sự tổng hợp, phân tích vấn đề cơ bản nhất vềđào tạo và phát triển nguồn nhân lực và tác động của nó đối với mỗi người laođộng nói riêng và tổ chức nói chung

Về mặt thực tiễn: Báo cáo nghiên cứu đánh giá một cách khách quan thựctrạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc

tế ICO Trên cơ sở đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế, những giải pháp nhằmgiúp hoàn thiện công tác này tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO, giúp lãnh đạocông ty có những điều chỉnh phù hợp Đồng thời là động lực khuyến khíchnhân viên trong Công ty phát huy năng lực của mình, giúp tổ chức ngày mộtphát triển Bên cạnh đó, báo cáo thực tập hoàn thành góp phần trở thành một tài

liệu hữu ích cho các bạn sinh viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội quan tâmnghiên cứu.

7 Kết cấu đề tài

Ngoài các phần: Lời cảm ơn, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo,mục lục, bảng chú thích chữ viết tắt, phần kết luận thì báo cáo gồm 3 chương:Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Quốc tế ICO

Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Tên đầy đủ viết bằng tiếng việt: Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Tên giao dịch Quốc tế: ICO International Joint Stock Company

Tên viết tắt: ICO,JSC

Công ty Cổ phần Quốc tế ICO được thành lập theo giấy chứng nhận số:

2003000332 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Giang cấp ngày 29 tháng 04năm 2008

Vốn điều lệ: 50.000.000.000 VNĐ

Điện thoại: 0240 6252533 Fax: 0240 355589

Email: info@icovietnam.com Wesite: www.icovietnam.com

Ngày thành lập: 29/4/2008

Trụ sở chính: Tòa nhà ICO, 238 Hoàng Văn Thụ- TP.Bắc Giang - BắcGiang

Họ và tên Tổng Giám đốc: Nguyễn Quang Tuấn

Đại diện liên lạc: Nguyễn Quang Đạo Chức danh: Trợ lý

Email: quangdao@icovietnam.com Mobile: 0947 578 68

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

- Là đầu mối tiếp nhận các nhu cầu về đào tạo và phát triển nhân lực; tổchức thực hiện các hợp đồng về đào tạo kiến thức, kỹ năng, tay nghề cho ngườilao động theo yêu cầu của đơn vị sử dụng nhân lực

- Chủ trì phối hợp với các cơ quan, đơn vị liên quan tổ chức các hội nghị,hội thảo, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn về công tác hỗ trợ đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, tư vấn hướng nghiệp – việc làm của học sinh,sinh viên

- Khảo sát, đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của sinh viên tốtnghiệp để tham mưu đề xuất điều chỉnh nội dung chương trình đào tạo kiếnthức, kỹ năng nghề nghiệp sát yêu cầu của doanh nghiệp

- Chủ trì, phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức các hoạt động cungứng và xuất khẩu nhân lực.

- Khai thác các nguồn lực cho hoạt động hỗ trợ đào tạo phát triển nguồnnhân lực

- Tổ chức các hoạt động tư vấn lập kế hoạch hỗ trợ đào tạo và cung ứngnhân lực, tiếp cận nguồn vốn, chương trình, tài liệu và các điều kiện phục vụđào tạo

- Tư vấn và tham gia bồi dưỡng phát triển các kỹ năng cần thiết cho ngườilao động, học sinh,sinh viên

- Xúc tiến các cuộc giao lưu, hợp tác, liên kết giữa cơ sở đào tạo, hiệp hộinghề nghiệp, doanh nghiệp trong nước và quốc tế; lập danh sách và giới thiệuchuyên gia, cộng tác viên cho các tổ chức và cá nhân có nhu cầu. 

1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quốc

tế ICO

Công ty Cổ phần Quốc tế ICO được thành lập vào ngày 29/04/2008, trảiqua gần 7 năm hình thành và phát triển, đến nay ICO Việt Nam đã khẳng địnhđược vị thế mang tầm quốc gia trong lĩnh vực du học và cung ứng nhân lực.ICO Việt Nam luôn khẳng định thương hiệu bằng phong cách làm việc chuyênnghiệp, thái độ phục vụ nhiệt tình, sự chỉnh chu trong từng công đoạn của dịch

vụ, thực sự là “Nơi tạo dựng tương lai” cho các bạn trẻ Việt Nam.

Năm 2012 có thể được coi là năm đột phá của ICO Việt Nam trên trườngquốc tế, cụ thể:

- Đến tháng 09 năm 2012, Công ty Cổ phần Quốc tế ICO vinh dự trở thànhđơn vị duy nhất của tỉnh Bắc Giang được Hiệu trưởng của 25 trường ĐH tạiNhật Bản và 08 trường ĐH tại Hàn Quốc chọn lựa và trao chứng nhận ủyquyền tuyển chọn, đào tạo và hợp tác du học sinh đến Nhật Bản và Hàn Quốc

học tập theo chương trình : "Vừa học - Vừa làm".

- Chính thức thành lập Văn phòng đại diện của Công ty Cổ phần Quốc tếICO tại Tokyo (Nhật Bản) và Seoul (Hàn Quốc) vào tháng 10 năm 2012

- Từ năm 2010 đến 2012: Lọt vào TOP 17 doanh nghiệp cung ứng laođộng xuất khẩu lớn nhất cả nước (trên 1.000 người).

- Năm 2009, 2010, 2011 và 2012: 4 năm liền là đơn vị cung ứng lao độngxuất khẩu lớn nhất tỉnh Bắc Giang

Với Sứ mệnh là cầu nối giữa Việt Nam với quốc tế trong quan hệ hợp tácđào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội Xuyên suốt quá trình xây

dựng, đổi mới và phát triển của mình với khẩu hiệu “Nơi tạo dựng tương lai”

ICO Việt Nam là cầu nối giữa du học sinh và các nền giáo dục tiên tiến trên thếgiới, là nơi đặt niềm tin là điểm tựa vững chắc của người lao động Hơn thế,ICO Việt Nam còn là nơi hội tụ của các nhân tài, thỏa trí đam mê, sáng tạo nênnhững tệp dịch vụ ngày một hoàn hảo, đáp ứng yêu cầu của khách hàng với sựthấu hiểu sâu sắc nhất

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam cũng như khu vực có nhiều biếnđộng, song ICO Việt Nam đã khẳng định được vị thế của mình, phát huy đượcthế mạnh và vươn lên tầm quốc tế Hiện nay, bên cạnh hội sở chính của Công

ty tại thành phố Bắc Giang – ICO Việt Nam đã tỏa nhánh ra các tỉnh lân cậnnhư Thái Nguyên, Lạng Sơn, Vĩnh Phúc, Hải Dương và Chi nhánh tại Thủ đô

Hà Nội Tiếp nối sự phát triển đó và để phục vụ tốt hơn cho các du học sinh,

ngày 04/4/2014 ICO Việt Nam đã khai trương Công ty Cổ phần Quốc tế ICO Japantại Tokyo Nhật Bản, đánh dấu sự vượt bậc và khẳng định được sự lớn

mạnh của mình sau 7 năm hình thành và phát triển.Tầm nhìn của ICO ViệtNam trong tương lai sẽ trở thành tập đoàn hàng đầu Việt Nam và khu vực trongcác lĩnh vực: Hợp tác du học toàn cầu, cung ứng lao động xuất khẩu và đào tạongoại ngữ chất lượng cao

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Sơ đồ 1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

1.1.5 Chức năng nhiệm vụ của phòng Hành chính –Kế toán

Phòng Hành chính – Kế toán gồm 5 cán bộ trong đó có 01 Trưởng phòng,

01 Phó phòng và 03 cán bộ dưới sự chỉ đạo của Trưởng phòng, có chức năngtham mưu, tổng hợp giúp lãnh đạo Công ty phối hợp các hoạt động chung giữacác phòng chuyên môn trong Công ty làm đầu mối quan hệ với các đơn vị kháctheo sự phân công của lãnh đạo Công ty

Tham mưu giúp Giám đốc phân bổ chỉ tiêu kế hoạch tài chính cho các đơn

vị trực thuộc;

Triển khai công tác nghiệp vụ kế toán tài vụ trong toàn Công ty;

Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng vớiphòng nghiệp vụ của Công ty để hoạch toán lỗ, lãi cho từng đơn vị trực thuộc,giúp cho ban Giám đốc Công ty nắm chắc nguồn vốn, lợi nhuận

Trực tiếp thực hiện các chế độ, chính sách tài chính, kế toán, thống kê,công tác quản lý thu chi tài chính của cơ quan Văn phòng Công ty, thực hiện

PHÒNG DU HỌC NHẬT BẢN

PHÒNG

DU HỌC HÀN QUỐC

PHÒNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC

PHÒNG HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO

thanh toán tiền lương và các chế độ khác cho cán bộ công nhân viên (CBCNV)khối Văn phòng theo phê duyệt của Giám đốc;

Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế theo quy định chế độ tài chính hiệnhành của Nhà nước phản ánh trung thực kết quả hoạt động của Công ty;

Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ trong Công ty

và báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc;

Tham mưu giúp lãnh đạo Công ty thực hiện công tác thi đua khen thưởng,quản lý công tác kế toán, tài chính, tài sản của Công ty theo quy định của Nhànước đảm bảo tiết kiệm, hiệu quả, đúng chế độ; lập kế hoạch kinh phí hoạtđộng hàng năm trình lãnh đạo Công ty xem xét

1.1.6 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Năm 2015 hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, thiết lập đầy đủđiều kiện để xây dựng Công ty phát triển mạnh mẽ để ổn định cơ sở vật chất,phúc lợi của Công ty

Đầu tư cơ cở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao hiệu quảkinh doanh, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào quá trình làm việc.Phát triển phần mềm làm việc của Công ty

Mục tiêu của Công ty là mở rộng thị trường khắp cả nước về du học, đàotạo ngoại ngữ, du học quốc tế, đầu tư quốc tế, xuất khẩu lao động

Có kế hoạch nâng cao trình độ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụcủa cán bộ quản lý,nhân viên trong Công ty làm nòng cốt cho sự phát triển củaCông ty

Bảng 1: Kế hoạch và vốn nhân sự của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Năm

Kế hoạch

Nhân sự 80 Người 90 Người 100 Người 120 Người

1.1.7 Khái quát các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

Ngay từ đầu Công ty Cổ phần Quốc tế ICO luôn luôn quan tâm đến nguồnnhân lực trong Công ty mình, luôn coi đây là nguồn lực sống còn của tổ chức,quyết định sự thành công cũng như thất bại của tổ chức Công tác quản trị nhânlực của Công ty cũng vì vậy được thực hiện chặt chẽ, khoa học trên cơ sở đómanglại hiệu quả cho Công ty

a Công tác hoạch định nhân lực

Trên cơ sở nghiên cứu một cách hệ thống các yếu tố ảnh hưởng tới hoạtđộng kinh doanh của Công ty, từ thực tiễn của nền kinh tế thị trường, công táchoạch định, lập kế hoạch nhân lực được xem là yếu tố cần thiết nhằm tránhnhững thiếu hụt hoặc có sự biến động về nhân lực của Công ty trong thời điểmthị trường nhân lực đang có sự cạnh tranh khốc liệt đặc biệt đối với việc thu hútđội ngũ nhân lực chất lượng cao Nhận thức được điều đó các bộ phận vào mỗiquý, năm, đều nắm rõ trách nhiệm là tổng hợp tình trạng nhân sự của bộ phậnnhân sự đưa ra các kế hoạch, chiến lược về nhân sự của Công ty trong từng thời

kỳ Nhờ vậy, những năm vừa qua Công ty ít xảy ra tình trạng dư thừa hay thiếuhụt nhân lực

b Công tác phân tích công việc

Là một Công ty mới thành lập nhưng những năm vừa qua Công ty Cổphần Quốc tế ICO đã có những bước tiến lớn và sự phát triển mạnh mẽ tronghoạt động Tuy vậy trong quá trình hoạt động của mình, Công ty cũng phải chịu

sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp khác do vậy nhu cầu liên tục mởrộng quy mô và lĩnh vực hoạt động , hoạt động là một đòi hỏi bức thiết đối với

Công ty Chính vì vậy, công tác phân tích công việc là một hoạt động được chútrọng, thường xuyên được tiến hành tại Công ty Thông qua việc phân tích tìnhhình hoạt động của tổ chức kết hợp với việc nghiên cứu quy trình tiến hành các

công việc, phòng tổng hợp tiến hành xây dựng Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với nhân sự và Bản tiêu chuẩn công việc phù hợp với từng vị trí và đặc

thù của từng công việc dựa trên sự tham vấn ý kiến của người lao động … Dovậy khắc phục được tình trạng chồng chéo trong việc thực hiện công việc hoặcnhân viên không biết mình phải làm gì? Thế nào là chuẩn? Dẫn tới viêc thựchiện công việc đem lại hiệu quả không cao Tạo tiền đề thuận lợi cho việc thựchiện tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả công nhân viên một cách đúng đắn vàhợp lý

c Công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực ở đây được hiểu là quá trình tuyển chọnngười lao động để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực cho tổ chức Công tác tuyểndụng được tiến hành khi Công ty cần tuyển chọn thêm người lao động để phùhợp với nhu cầu phát triển kinh doanh của Công ty Căn cứ vào nhu cầu củaCông ty, phòng Tổng hợp tiến hành xác định nhu cầu cần tuyển những vị trínào, số lượng bao nhiêu, yêu cầu như thế nào Sau đó tiến hành các hoạt độngtuyển dụng theo quy trình đã được xây dựng sẵn của Công ty nhằm tuyển đượcnhân lực theo đúng vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu đã đặt ra từ trước.Ngoài ra, sau khi tiến hành tuyển dụng xong công ty còn tiến hành đánh giá lạiquá trình tuyển dụng Đánh giá để xác định những ưu và nhược điểm của quátrình tuyển dụng nhằm rút kinh nghiệm, đưa ra các biện pháp khắc phục

d Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí trong Công ty

Việc sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả là điều mà tổ chức nàocũng mong muốn.Việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với nguyện vọng vànăng lực của từng người lao động cũng như phù hợp với tổ chức sẽ góp phần sửdụng nguồn nhân lực có hiệu quả

Tại Công ty công tác này cũng được quan tâm, chú trọng bởi tầm quantrọng của công tác này mang lại.

Công ty chủ trương sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực theo nguyên tắc “đúngngười, đúng việc”, đồng thời sắp xếp đào tạo tại chỗ, nâng cao trình độ nguồnnhân lực sẵn có để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao trong công việc cũngnhư đón đầu những thách thức trong tương lai

Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp cho từng công việc cụ thể là trách nhiệmcủa phòng, của từng phòng ban sử dụng nhân lực

Tùy thuộc vào năng lực của người lao động và vị trí công việc cần thựchiện, phòng Tổng hợp sẽ căn cứ vào đó bố trí sắp xếp người lao động vào làmđúng công việc theo đúng năng lực của mình nhằm đem lại hiệu quả công việccao nhất

e Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển là một khâu quan trọng trong quản trị nhân lực, giúpnâng cao chất lượng nguồn nhân lực có trong tổ chức Tại Công ty công tác nàycũng được quan tâm chú trọng hơn bao giờ hết Căn cứ vào nguồn kinh phí,nhu cầu đào tạo của Công ty và của người lao động, căn cứ vào tình hình thựctiễn và đặc trưng của nguồn lao động có trong Công ty, phòng Tổng hợp lên kếhoạch đào tạo hàng năm cho Công ty

Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty được tiến hành cụthể, chi tiết từ khâu xác định mục tiêu đào tạo, nhu cầu và đối tượng đào tạo, dựtính kinh phí đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo cụ thể dành cho từng đốitượng lao động, lựa chọn giáo viên đào tạo cho phù hợp Mục đích cuối cùngcủa công tác này nhằm đem lại nguồn nhân lực có chất lượng, thực hiện tốtcông việc

Hình thức đào tạo chủ yếu của Công ty là đào tạo trong công việc, đào tạongắn hạn cho người lao động Việc lựa chọn phương pháp đào tạo của Công tyđược tiến hành cụ thể, chi tiết căn cứ vào việc phân chia cụ thể đối tượng laođộng của Công ty là lao động gián tiếp và trực tiếp

Ngoài ra, sau quá trình đào tạo Công ty tiến hành đánh giá lại công tácđào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty, tìm ra những hạn chế và đưa ra giảipháp khắc phục cho việc đào tạo lần sau.

1.1.8.Đánh giá chung và những khuyến nghị

a Những ưu điểm

Là một Công ty còn tương đối non trẻ được thành lập năm 2008, nhưngngay khi được thành lập ban lãnh đạo của ICO đã nhận thức được tầm quantrọng của công tác Quản trị nhân lực, xem các chiến lược nhân sự như một yếu

tố quyết định sự thành bại của Công ty và luôn được phát triển song hành vớicác chiến lược kinh doanh của Công ty Với tầm quan trọng đó Công ty luôn đề

ra các kế hoạch nhằm tiếp tục kiện toàn và phát triển hơn nữa đội ngũ nhân sựtrong Công ty nhằm đáp ứng các yêu cầu của thực tiễn kinh doanh Sau 7 năm

đi vào hoạt động nhìn chung hoạt động Quản trị nhân lực của Công ty đang dần

đi vào ổn định và đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ

Với chính sách thu hút nhân lực hiệu quả Công ty đã thu hút được rấtnhiều người lao động có trình độ tham gia vào quá trình lao động Tất cả cáccông tác Quản trị nhân lực được thực hiện khá chi tiết và đều dựa trên nhu cầu

và mong muốn của người lao động như: công tác sắp xếp, bố trí nhân lực phùhợp với khả năng và trình độ của người lao động đã tạo điều kiện cho họ cóđộng lực hơn để thực hiện công việc

Người lao động làm việc tại Công ty được tổ chức đào tạo huấn luyệnnhằm nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, giúp người lao động có cơ hội thăngtiến đồng thời làm tăng khả năng cống hiến cho Công ty Dù mới thành lậpkhông lâu nhưng Công ty đã có một nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ tốtcho công việc

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đảm bảo công bằng cho toàn thểnhân viên, đây là cơ sở để trả lương, khen thưởng cho người lao động Dựa vàokết quả đánh giá Ban quản lý có căn cứ để trả lương dựa trên năng lực và mức

độ công việc mà người lao động hoàn thành Tránh thiên vị hay không công

bằng, từ đó tạo sự cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động và tạođộng lực cho người lao động làm việc.

Nhìn chung, Công ty đã duy trì một chính sách nhân lực hợp lý, phù hợpvới cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài và hơn nữa là đáp ứngnhu cầu của người lao động Đây là điều quan trọng để nhân viên làm việctrong Công ty hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần vào hoàn thànhmục tiêu chung của Công ty

Như vậy, nhìn chung công tác Quản trị nhân lực của Công ty bên cạnhnhững mặt tích cực đã đạt được vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắcphục.Quá trình thực hiện Nhà quản lý cần có sự thay đổi và điều chỉnh để phùhợp hơn với tiến trình đi lên của Công ty, để thỏa mãn nhu cầu của người laođộng và hơn thế nữa để mục tiêu của Công ty được hoàn thành tốt nhất trongtương lai không xa

c Những khuyến nghị

Để công tác Quản trị nhân lực thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy quá trình

đi lên của tổ chức thì Công ty ngoài những điều đã làm được ở trên cần có một

số thay đổi để hoàn chỉnh hơn Sự điều chỉnh này cần căn cứ vào từng thờiđiểm khác nhau của môi trường mà Công ty đang tồn tại Làm được điều này,không những giúp công ty đứng vững hơn trong môi trường đầy biến động với

sự cạnh tranh gay gắt mà còn hoàn thành một cách tốt nhất mục tiêu đã đề ra

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

1.2.1 Các khái niệm

a Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tếhoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Theo giáo trình kinh tế NNL: “ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người”.Được xem xét ở hai khía cạnh: thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phátsinh ra nguồn lực, nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người; thứ hai, làtổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người

Theo nghĩa hẹp hơn, để có thể lượng hóa trong công tác kế hoạch hóa ởnước ta được quy định là một bộ phận của dân số bao gồm những lao động ViệtNam Cũng theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực ở dạng khái quát nhất có thểhiểu: “ NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khảnăng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xãhội trong hiện tại cũng như tương lai”

b Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làcác hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là

điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môitrường cạnh tranh.

Theo nghĩa rộng, phát triển NNL “là tổng thể các hoạt động học tập có tổchức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”

Nội dung của phát triển NNLtrong tổ chức bao gồm ba hoạt động cơ bản

là giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục là “hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vàomột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tươnglai”

- Đào tạo là “hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu

và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năngnhiệm vụ và quyền hạn của mình”

- Phát triển là “hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao độngnhững công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổchức”

Như vậy, các hoạt động giáo dục, đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụcho nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc đượcgiao, còn phát triển vượt qua ngoài phạm vi đó, hướng sự phát triển của ngườilao động đến tương lai

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Mục tiêu

Mục tiêu chung của việc đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thựchiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việctốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

b Vai trò

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng,không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động, đối với doanh nghiệp và cảvới sự phát triển của xã hội.

 Đối với người lao động

Trong nền kinh tế thị trường khi mà khoa học công nghệ đang ngày mộtphát triển, chiếm ưu thế đòi hỏi người lao động phải có năng lực thực sự, cókhả năng thích ứng cao, năng động và đặc biệt phải luôn tự biết củng cố kiếnthức cũng như trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ để không bị tụt hậu với

sự phát triển của xã hội hiện nay Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúpngười lao động nâng cao kiến thức cũng như tay nghề của bản thân, đồng thờigiúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả hơn

 Đối với tổ chức

Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi cơ quan, tổchức Vì vậy, các tổ chức luôn có gắng thực hiện tôt công tác đào tạo nguồnnhân lực có trong tổ chức để xây dựng một đội ngũ nhân lực trình độ cao đưa tổchức phát triển Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò hếtsức to lớn đối với tổ chức, giúp tổ chức thu hút nguồn nhân lực giàu tiền năng.Một tổ chức biết tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên luôn là yếu

tố thu hút những người lao động trẻ năng động, có năng lực đam mê học hỏi tạocho họ có cơ hội được làm việc đúng với khả năng, năng lực của mình đồngthời lại cho họ có cơ hội được học tập, được đào tạo và phát triển hơn kỹ năngcủa bản thân thì không có gì là tuyệt hơn nữa Mặt khác khi ấy tổ chức lại thuhút được một nguồn nhân lực đầy tiềm năng, có năng lực thực sự giúp tổ chức

có thể phát triển mạnh mẽ hơn Có thể thấy rằng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong hoạt động thu hút nguồnnhân lực trẻ giàu tiềm năng về cho tổ chức, góp phần xây dựng một đội ngũ cán

bộ chất lượng cao

Ngoài ra đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp tổ chức bù đắp sựthiếu hụt về nhân lực trong tổ chức Công tác này giúp tổ chức chuẩn bị mộtlực lượng lao động có đủ trình độ luôn sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu trongcông việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách về sự phát triển của tổ chức đốivới sự phát triển của xã hội.

 Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có vai trò trong việc giúp

tổ chức củng cố nguồn nhân lực sẵn có trong tổ chức vững mạnh, có chấtlượng, làm việc hiệu quả, năng suất đưa tổ chức phát triển mạnh mẽ, giúpngười lao động khẳng định bản thân, nâng cao giá trị của chính mình, giúp họ

tự tin, năng động Hơn thế nữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có vaitrò và ý nghĩa hết sức to lớn đối với toàn xã hội Nhờ có công tác này mà khôngchỉ tổ chức có được đội ngũ cá bộ có trình độ mà còn góp phần đem lại cho đấtnước một lực lượng lao động dồi dào tiềm năng và có chất lượng cao, góp phầnvào công cuộc xây dựng một xã hội phát triển

1.2.3.Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Xác định nhu cầu đào tạo

Trước khi tiến hành thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL thì tổchức hay người lãnh đạo cần phải xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và pháttriển NNL

Đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức thường là để nâng cao năng suấtlao động và hiệu quả nơi làm việc cho nhân viên trong tổ chức Việc xác định

rõ nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển NNL tùy thuộc vào chiến lược,mục tiêu, vào chất lượng lao động của tổ chức ở từng giai đoạn, từng thời kỳ nóphụ thuộc vào các nguồn

Nguồn thứ nhất là dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiện nguồn nhân lực.Mỗi tổ chức, cơ quan khi đề ra chiến lược phát triển thì họ luôn có chiến lược

vè nhân lực rồi từ đó tiến hành diều chỉnh từ bên trong tổ chức cho phù hợp.Nguồn thứ hai là dựa vào mong muốn của cán bộ nhân viên với mongmuốn tiếp cận với sự phát triển tiến bộ của khoa học kỹ thuật, cùng với đó là sựmong muốn thăng tiến của cán bộ nhân viên nên có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

về chuyên môn nghiệp vụ hay để mở mang tri thức phát triển năng lực bảnthân

Nguồn thứ ba là dựa vào quá trình phân tích công việc, phân tích nhu cầulao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có cho công việc

và phân tích trình độ cũng như kỹ năng hiện có của người lao động để từ đónhu cầu về đào tạo và phát triển NNL được phát sinh

Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo và phát triển để họ có cơ hộiđược nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việcđược giao Do đó, khi chúng ta tiến hành phân tích để xác định nhu cầu đào tạo

và phát triển nhân lực thì chúng ta cũng cần phải tiến hành phân tích cả nhu cầu

cá nhân và khả năng thích ứng học tập của cá nhân

b Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triểnNNL bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng cóđược sau khi đào tạo Chúng ta cũng cần phải xác định được số lượng và cơ cấuhọc viên, thời gian đào tạo và phát triển NNL của tổ chức

Khi xác định rõ được mục tiêu chính xác của công tác đào tạo và phát triểnNNL thì tổ chức có thể đưa ra được những phương pháp, chính sách đào tạo vàphát triển cụ thể, hợp lý và hiệu quả phù hợp với mục tiêu và điều kiện của tổchức

c Lựa chọn đối tượng đào tạo

Dựa trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, nhu cầu đào tạo và phát triển củangười lao động cũng như tổ chức Mặt khác họ còn xem xét tác dụng của công

tác đào tạo và phát triển NNL có tác dụng tích cực như thế nào đối với ngườilao động và khả năng lành nghề của họ ra sao? Xem xét trình độ, năng lực thật

sự của người lao động Tổ chức cần phải lựa chọn một cách đúng đắn và chínhxác đối tượng cần được đào tạo và phát triển trên cơ sở phù hợp với trình độchuyên môn nghiệp vụ và năng lực của bản thân họ, nếu lựa chọn không kỹ,không chính xác thì hiệu quả của công tác này sẽ gây ra sự lãng phí về thờigian và tài chính cho tổ chức cùng với công sức của người tham gia đào tạo.Cần xác định được là đối tượng nào cần phải được ưu tiên đào tạo trước haynhững đối tượng có nhu cầu cần được đào tạo lại để có thể đáp ứng được nhucầu công việc, nâng cao trình độ nghề nghiệp

d Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Tùy thuộc vào chức năng của từng cơ quan, tổ chức mà lựa chọn phươngpháp đào tạo và phát triển NNL phù hợp với từng công việc từng bộ phận

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo thìnhững người phụ trách về công việc này cần phải đưa ra một chương trình đàotạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo mục tiêu đặt ra, về nội dungphải phù hợp, về thời gian phải hợp lý Đồng thời cũng phải lựa chọn ra nhữngphương pháp đào tạo và phát triển phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật củangành nghề, của đối tượng được đào tạo Sự lựa chọn đúng phương pháp đàotạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả công việc của người được đàotạo

e Dự tính chi phí đào tạo

Trong tổ chức vấn đề tài chính luôn là vấn đề cốt lõi, nó duy trì sự hoạtđộng của một tổ chức Trong mỗi kế hoạch thì vấn đề chi phí luôn là vấn đềquan trọng, bởi lẽ mọi quyết định dù sáng suốt, dù hay tới đâu nếu không có tàichính thì cũng không thể tiến hành thực hiện được Vì vậy, khi lên một chươngtrình, một kế hoạch chúng ta không thể bỏ qua giai đoạn dự toán kinh phí

Trước hết tổ chức cần phải xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạolấy từ quỹ của tổ chức hay do người học tự túc Chi phí thực tế của đào tạo và

phát triển NNL không chỉ ở mặt tài chính mà nó còn bao gồm cả chi phí cơ hội.Tuy nhiên, vì con số của chi phí cơ hội là khó xác định nên doanh nghiệp cầnlàm rõ các chi phí có liên quan đến đào tạo như:

- Thứ nhất là chi phí cho học tập: những chi phí phải trả trong quá trìnhngười lao động học tập: các khoản tiền chi phí đi lại, trang thiết bị kỹ thuật…

- Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giáo viên,tiền lương chongười hướng dẫn và những chi phí khác như học phải trả cho trung tâm, cáctrường Đại học, Cao đẳng…

g Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Sau khi kết thúc quá trình đào tạo và phát triển NNL thì việc đánh giá hiệuquả của chương trình đào tạo và phát triển là hết sức quan trọng

Thông qua bảng khảo sát người học trong suốt quá trình học của họ vàkiểm tra sau mỗi khóa học, so sánh hiệu quả công việc trước và sau khi đượcđào tạo Đồng thời chương trình đào tạo còn được đánh giá căn cứ dựa trên cáctiêu thức như mục tiêu đặt ra có đạt được hay không? Điểm yếu điểm mạnh củachương trình đào tạo và tính hiệu quả của việc đào tạo đánh giá thông qua chiphí và kết quả của quá trình đào tạo

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn củangười học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức được họcvào thực tế…Mặt khác các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sửdụng phương pháp phỏng vấn , điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát…

Trên cơ sở đánh giá đó tổ chức sẽ sử dụng hợp lý công tác đào tạo và pháttriển NNL và tìm ra những mặt hạn chế còn tồn tại trong tổ chức để có nhữngbiện pháp khắc phục và đưa ra những mô hình đào tạo có hiêu quả chất lượnghơn

1.2.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Môi trường bên ngoài tổ chức là những nhân tố chi phối hầu hết mọi hoạtđộng của doanh nghiệp nói chung và công tác cũng như hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực nói riêng Một vài những nhân tố đặc trưng có ảnhhưởng lớn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như:

 Các nhân tố về văn hóa xã hội:

Các yếu tố như phong tục tập quán, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng…tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hoá doanh nghiệp điểnhình là thái độ giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấp trên, nhân viên

tiếp xúc với khách hàng nên những ảnh hưởng của văn hoá – xã hội cần đượcquan tâm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn lực của tổ chức.

 Lạm phát:

Lạm phát cũng là 1 nhân tố quan trọng cần phải xem xét và phân tích Lạmphát cao hay thấp có ảnh hưởng đến tốc độ đầu tư vào nền kinh tế Khi lạmphát quá cao sẽ không khuyến khích tiết kiệm và tạo ra những rủi ro lớn cho sựđầu tư cuả các doanh nghiệp, sức mua của xã hội cũng bị giảm sút và làm chonền kinh tế bị đình trệ Trái lại thiểu phát cũng làm cho nền kinh tế bị trì trệ.Việc duy trì một tỷ lệ lạm phát vừa phải có tác dụng khuyến khích đầu tư vàonền kinh tế , kích thích thị trường tăng trưởng

 Các quy định của pháp luật:

Việc tạo ra môi trường kinh doanh lành mạnh hay không lành mạnh hoàntoàn phụ thuộc vào yếu tố pháp luật và quản lý nhà nước về kinh tế Việc banhành hệ thống luật pháp có chất lượng là điều kiện đầu tiên đảm bảo môitrường kinh doanh bình đẳng cho các doanh nghiệp buộc các doanh nghiệp phảikinh doanh chân chính, có trách nhiệm Tuy nhiên nếu hệ thống pháp luậtkhông hoàn thiện hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

b Các nhân tố bên trong tổ chức

Mục tiêu bên trong tổ chức là nhân tố gây ảnh hưởng trực tiếp tới công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó bị tác động bởi nhiều nhân tố khácnhau:

 Mục tiêu của doanh nghiệp:

Dựa theo chiến lược phát triển của tổ chức mà tổ chức lên kế hoạch triểnkhai tổ chức đào tạo và phát triển NNL sao cho trình độ, kiến thức của nhânviên phù hợp , đủ khả năng để đáp ứng được các chiến lược trong tương lai của

tổ chức

 Trình độ, năng lực của người lao động:

Đây là một nhân tố rất quan trọng nó tác động đến công tác đào tạo vàphát triển NNL đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ

nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệmcủa người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạokhác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đốitượng.

 Trình độ của đội ngũ đào tạo:

Là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo, cần lựa chọn đội ngũ giảngdạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với cáctrường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần cókiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình củadoanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức