Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cầu 11 thăng long

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của để tài 2 7. Kết cấu đề tài 2 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Khát quát chung về Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 4 1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty 4 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long. 4 1.1.3. Giới thiệu chung về phòng Tổ chức Hành chính của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long. 5 1.1.4. Tóm lược quá trình và phát triển của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 6 1.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long. 7 1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty 8 1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long. 9 1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.1. Khái niệm 11 1.2.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển 13 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 18 1.2.5. Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển 20 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÂU 11 THĂNG LONG 24 2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tai Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 24 2.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 24 2.1.2. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần câu 11 Thăng Long 27 1.2. Những mặt tích cực và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 35 1.2.1. Ưu điểm 36 1.2.2. Hạn chế 36 1.3. Những nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty 37 1.3.1. Những nguyên nhân bên trong 37 1.3.2. Những yếu tố bên ngoài 37 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG 39 3.1. Một số giải pháp nhằm định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 39 3.1.1. Kế hoạch sử dụng lao động 39 3.1.2. Khuyến kích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại. 40 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 41 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đao tạo 41 3.2.2. Xây dựng kế hoạch và xác định mục tiêu đào tạo 41 3.2.3. Thực hiện tốt công tác xác định đối tượng đào tạo 41 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo 42 3.2.5. Khai thác, sử dụng một cách có hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực đã qua đào tạo 43 3.3. Một số khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty 43 3.3.1. Đối với nhà nước 43 3.3.2. Đối với Công ty 44 3.3.3. Đối với người lao động 46 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của để tài 2

7 Kết cấu đề tài 2

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Khát quát chung về Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 4

1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 4

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 4

1.1.3 Giới thiệu chung về phòng Tổ chức Hành chính của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 5

1.1.4 Tóm lược quá trình và phát triển của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 6

1.1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 7

1.1.6 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty 8

1.1.7 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 9

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.1 Khái niệm 11

1.2.2 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển 13

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.5 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển 20

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÂU 11 THĂNG LONG.24 2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tai Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 24

2.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 24

2.1.2 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần câu 11 Thăng Long 27

1.2 Những mặt tích cực và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 35

1.2.1 Ưu điểm 36

1.2.2 Hạn chế 36

1.3 Những nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty 37

1.3.1 Những nguyên nhân bên trong 37

1.3.2 Những yếu tố bên ngoài 37

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG 39

3.1 Một số giải pháp nhằm định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 39

3.1.1 Kế hoạch sử dụng lao động 39

3.1.2 Khuyến kích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại 40

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 41

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đao tạo 41

3.2.2 Xây dựng kế hoạch và xác định mục tiêu đào tạo 41

3.2.3 Thực hiện tốt công tác xác định đối tượng đào tạo 41

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo 42

3.2.5 Khai thác, sử dụng một cách có hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực

đã qua đào tạo 43

3.3 Một số khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty 43

3.3.1 Đối với nhà nước 43

3.3.2 Đối với Công ty 44

3.3.3 Đối với người lao động 46

KẾT LUẬN 48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

LỜI CẢM ƠN

Trong cuộc sống quá trình học tập luôn gắn bó suốt cuộc đời mỗi conngười Học tập giúp mỗi con người hoàn thiện, phát triển theo chiều hướng tốtđẹp và điều quan trọng giúp ta hiểu rõ hơn về giá trị của cuộc sống Quá trình đó

là sự kết hợp giữa thời gian ngồi trên ghế nhà trường và sự tiếp xúc bên ngoài xãhội, giữa lý thuyết và thực hành, lý luận và thực tiễn

Đối với em mới khi nào còn là cô tân sinh viên bước vào trường vớinhững mơ hồ về nghành nghề mình theo đuổi Nhờ có sự dạy bảo tận tâm củathầy giáo, cô giáo Trường đại học Nội vụ Hà Nội 3 năm học vừa qua đã giúp emhiểu rõ hơn về chuyên môn nghề Quản trị nhân lực Đó là nền tảng, bước đầu để

em có được một bước đệm vững chắc, để em tự tin bước ra xã hội, một trangmới, một công việc với nhiều thử thách mới Em xin gửi lời cảm ơn đến thầygiáo, cô giáo Trường đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy giáo, cô giáotrong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực đã cho em hiểu ý nghĩa “Quản lýcon người”

Để có thể hoàn thành được bài báo cáo thực tập này đó là sự giúp đỡ,quan tâm của công ty Em xin cảm ơn ban lãnh đạo và toàn thể anh, chị trongcông ty nói chung, các anh, chị trong phòng Tổ chức Hành chính của Công ty cổphần cầu 11 Thăng Long nói riêng đã giúp đỡ, tạo điều kiện trong khoảng thờigian em thực tâp tại công ty Em xin cảm ơn anh Ngô Mạnh Trung là chuyênviên tại phòng Tổ chức Hành chính của công ty đã hướng dẫn, giúp đỡ em trongsuốt thời gian thực tập, cho em hiểu rõ hơn là một nhân viên quản lý nhân sựcần những gì Em rất mong nhận được sự quan tâm trong thời gian tới của quý

cơ quan

Em xin chân thành cảm ơn!

Phòng MTB Phòng Máy Thiết Bị

Bộ GTVT Bộ Giao thông vận tải

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang bước sang một thời kỳ phát triển mới nhiều thách thức đặt ravới đất nước, tổ chức và doanh nghiệp, vậy cần có một nguồn lực thích ứng vớimôi trường mới Để một đất nước, tổ chức, doanh nghiệp phát triển cần cónguồn lực tốt Trong những năm gần đây khái niệm “nguồn nhân lực chất lượngcao” không còn xa lạ đối với một doanh nghiệp, tổ chức Nhưng thực tế cho thấynguồn nhân lực của nước ta chưa thực sự đáp ứng nhu cầu hiện tại Chính vì vậyvấn để đào tạo chất lượng nguồn nhân lực cần được trú trọng và cần thiết Ngườilao động cần đủ khả năng về thể lực, trí lực, phẩm chất tâm lý – xã hội để có thểhoàn thành tốt nhất công việc được giao Qúa trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực đem lại lợi ích lâu dài cho người lao động, doanh nghiệp và xã hội.Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong họcvấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vựcchuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức mới để thích ứng với những biến đổicủa môi trường xung quanh

Trên thực tế việc đầu tư vào nguồn lực mang lại hiệu quả cao hơn so với việcđầu tư vào máy móc trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác trong quá trìnhsản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện

để doanh nghiệp ổn định và phát triển

Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long là công tyxây dựng cầu đường Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng tới hoạt động sảnxuất của công ty, người lao động cần có tay nghề và độ chính xác cao về kĩ

thuật Với đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần cầu 11 Thăng Long”, có thể đóng góp một phần phát triển nguồn lực

trong công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nâng cao tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển của nguồn nhân lựcđối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Rút ra kinh nghiệm cho bản thân và đưa ramột số giải pháp, khuyến nghị góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Tìm hiểu thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần cầu 11 Thăng Long, từ đó thấy được mối quan hệ mật thiết giữa lýluận và thực tiễn

5 Phương pháp nghiên cứu

Thực hiện chủ yếu 5 phương pháp:

- Phương pháp tổng hợp phân tích;

- Phương pháp quan sát;

- Phương pháp phỏng vấn và điều tra thực tế;

- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin;

- Phương pháp thống kê, đánh giá

6 Ý nghĩa, đóng góp của để tài

- Về mặt lý luận: Giúp chúng ta hiểu rõ hơn về vấn đề đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp Từ đó khẳng định tầmquan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗidoanh nghiệp

- Về mặt thực tiễn: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long Giúp mọi người có cáinhìn thực tiễn về vấn đề này tại công ty

- Lời mở đầu

- Phần kết luận

- Danh mục tài liệu tham khảo

- Phụ lục

Báo cáo gồm những nội dung chính sau:

Chương 1: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần cầu 11 Thăng Long

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Do thời gian và khả năng của mình nên bài báo cáo này còn nhiều hạn chếnhững lời đóng góp, chỉ dẫn của thầy, cô cùng các anh, chị trong công ty lànhững ý kiến quý báu để em có thể hoàn thành bài viết này tốt hơn

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khát quát chung về Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long 1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty

Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long là công ty chuyên xây dựng cầuđường Công ty được thành lập theo quyết định 1763/QĐTC ngày 19/07/1974 vàthành lập lại Doanh nghiệp (chuyển đổ thành Công ty cổ phần) tại Quyết định4120/QĐ – BGTVT ngày 31/12/2004 của Bộ giao thông vận tải

- Tên cơ quan sáng lập: Bộ giao thông vận tải

- Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long

- Người đại diện công ty: Tổng giám đốc Nguyễn Việt Hưng

- Trụ sở chính tại: Đường Phạm Văn Đồng, Xuân Đỉnh, Từ Liêm, HàNội

- Số điện thoại: 0438 389 386

- Số đăng ký kinh doanh: 110596Vốn điều lệ của Công ty là 8,138 tỷ đồng trong đó vốn nhà nước chiếm5,655 tỷ đồng bằng 68%

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.

a Chức năng

- Xây dựng kế hoạch, phương án, đề án quản lý công trình

- Theo dõi tình hình tiến độ của công trình của công ty đang trong thờigian thi công

- Xây dựng các quy định, quy chế, thể lệ quản lý nghiệp vụ từng phòngban

- Tham gia biên soạn các tài liệu, bồi dưỡng hoặc giảng dạy nghiệp vụ

- Tổ chức nghiên cứu đề tài về quản lý hoặc các công trình phục vụ choviệc phát triển sản xuất Công ty

- Chịu trách nhiệm về tình hình hoạt động của công ty trước Tổng công tyxây dựng Thăng Long

b Nhiệm vụ

- Sản xuất, kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký.

- Tính toán lập hồ sơ dự thầu

- Lập sổ sách kế toán ghi chép sổ kế toán, hóa đơn, chứng từ, lập báo cáotài chính trung thực

- Đăng ký thuế, kê khai thuế, nộp thuế, và thực hiện các nghĩa vụ đối vớicông ty theo đúng pháp luật

- Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất của Công ty trong năm thực hiện kếhoạch về Tổng công ty xây dựng Thăng Long

- Đảm bảo lợi ích của người lao động theo quy định về pháp luật về ngườilao động, tôn trọng quyền tổ chức công đoàn theo pháp luật

- Tuân thủ nhưng quy đinh của pháp luật do nhà nước đề ra đối với công

ty, doanh nghiệp, tổ chức

1.1.3 Giới thiệu chung về phòng Tổ chức Hành chính của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.

- Tổng hợp tình hình kinh tế xã hội, dự thảo các văn bản đối nội, đốingoại, thực hiện nghiệp vụ văn phòng

- Thực hiện công tác an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp

- Thực hiện tốt phương án bảo vệ công ty bằng những biện pháp nghiệp

vụ do cơ quan Công an hướng dẫn, đảm bảo tuyện đối an toàn tài sản của công

ty và trật tự an ninh khu vực

- Quản lý chỉ đạo thực hiện tốt việc lưu trữ, bảo quản hồ sơ tài liệu có liênquan thuộc phạm vi trách nhiệm được giao

b Nhiệm vụ

- Căn cứ vào công việc lãnh đạo Công ty giao cho phòng, điều hành cán

bộ, sắp xếp thực hiện công việc một cách hợp lý, khoa học và hoàn thành côngviệc được giao có chất lượng, đúng tiến độ

- Lên hồ sơ bố trí cụ thể nơi làm việc của lãnh đạo công ty, các phòngnghiệp vụ, các đơn vị, nơi ăn ở tập thể của cán bộ nhân viên, đảm bảo hợp lý vàkhoa học

- Tổng hợp phân tích và báo cáo kịp thời với lãnh đạo công ty về kết quảthực hiện công tác tổ chức hành chính, đời sống xã hội, những vấn đề có liênquan đến chính quyền địa phương nơi đóng quân, cơ quan hữu quan trong tháng,quý (kể cả đột xuất)

- Đề xuất tham mưu cho lãnh đạo công ty trong việc xây dựng nhà ở tậpthể, kho xưởng và những vấn đề liên quan tới nhà đất trong phạm vi Công tyđược giao quản lý

- Nghiên cứu việc tổ chức lao động cùng các phòng nghiệp vụ xây dựngcác định mức lao động, giá thành trên đơn vị sản phẩm cho phân xưởng

- Tiếp nhận ý kiến chỉ đạo của giám đốc truyền đạt chính xác đến cácphòng và cá nhân có liên quan

- Tổ chức thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan

1.1.4 Tóm lược quá trình và phát triển của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long

Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long thuộc tổng Công ty xây dựng ThăngLong tiền thân là Công ty cầu 11, được thành lập theo quết định số 1763/QĐTCngày 19/07/1974 của Bộ giao thông vận tải

Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long là doanh nghiệp nhà nước đã được

Bộ giao thông vận tải xếp hạng doanh nghiệp loại 1 từ năm 1995 đến nay, đượchình thành và phát triển trên mảnh đất ngàn năm văn hiến Từ cái nôi của câycầu thế kỷ Thăng Long đến nay công ty đã trải qua hơn 30 năm xây dựng vàphát triển Gắn với nhiệm vụ và cơ chế đổi mới đất nước Công ty cổ phần cầu

11 Thăng Long đã 3 lần đổi phiên hiệu Từ Công ty cầu 11 (1974 – 1984) đến

Xí nghiệp xây dựng cầu 11 (1985 – 1992) đến nay là Công ty cổ phần cầu 11Thăng Long.

Với thế mạnh là thi công các công trình giao thông (trong đó thi công cầu

là chủ yếu), xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng tên tuổi của Công

ty cổ phần cầu 11 Thăng Long đã gắn liền các công trình lớn của đất nước như:Cầu Thăng Long, cầu Phù Đổng (Hà Nội), cầu Trung Hà (Hà Tây), cầu YênLệnh (Hưng Yên), cầu Kiền (Hải Phòng), cầu Phong Châu (Phú Thọ), cầu TriềuDương, cầu Trà Lý (Thái Bình), cầu Phố Mới, cầu Bảo Hà (Lào Cai)… Vànhiều những cây cầu nổi tiếng khác đang thi công và vừa cho thông xe như: CầuVĩnh Tuy (Hà Nội), cầu Chợ Đệm (TP HCM), 4 cầu trên quốc lộ 91 – Cần Thơ

1.1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.

Hiện nay tổng cán bộ công nhân viên của Công ty gồm 417 người, trongđó: nữ có 86 người, trình độ đại học, cao đẳng có 84 người, trình độ trung cấp có

24 người, công nhân kỹ thuật và lao động khác có 252 người

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.

BAN GIÁM ĐỐC

Phòng KT

Phòng TCKT

Phòng KTKH

Phòng VT

Phòng MTB

Đội 114

Đội 115

Đội 116

Đội 117

Đội 118

Đội 119

Xưởng Kết cấu

Phó giám đốc Vật Tư – Thiết Bị

Phòng TCHC Phòng

TT

1.1.6 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty

a Mục tiêu chung

Mở rộng thêm ngành nhề kinh doanh như: Liên doanh liên kết sản xuất cácdịch vụ thi công, các sản phẩm công nghiệp, kinh doanh bất động sản,… với tỷtrọng chiếm từ 30 – 40% sản lượng hằng năm của Công ty

Giảm dư nợ ngân hàng xuống dưới 30 tỷ đống, tạo đủ vốn sản xuất kinhdoanh và phát hành cổ phiếu thâm gia vào thị trường chứng khoán

Xây dựng doanh nghiệp thành Công ty thi công cầu mạnh hoạt động theo môhình công ty mẹ - con

b Các giải pháp chủ yếu

Để thực hiện mục tiêu của Công ty thi công giai đoạn đến 2015, Công ty cổphần cầu 11 Thăng Long đề ra các giải pháp cụ thể:

 Các giải pháp về sản xuất kinh doanh

Thu hồi nhanh vốn đối với các công trình đã thi công được nhiệm thu và bàngiao đưa vào sử dụng để có vốn thi công các công trình tiếp theo và dài hạn mứcvay của ngân hàng

Tập trung thu hồi nợ đồng thời điểm đẩy mạnh thi công các công trình, tậndụng tối đa các vận tư, thiết bị hiện có, sắp xếp bố trí lao động hợp lý, ưu tiêncác công trình trọng điểm có khối lượng lớn Chỉ đạo quết liệt việc nghiệm thuđối với các công trình trọng điểm có khối lượng lớn Chỉ đạo quyết liệt việcnghiệm thu đối với các hạng mục công trình, công trình hoàn thành để thu hồivốn với phương chân “Thi công xong đến đâu nghiệm thu, thanh toán ngay đếnđó”

Tích cực tìm kiếm việc làm, lựa chọn các công trình, lựa chọn nguồn vốn đểnhận thầu

Mở rộng thêm ngành nghề sản xuất của Công ty, liên doanh, liên kết để kinhdoanh để tiến tới sản xuất các dịch vụ phục vụ thi công cầu, mở rộng thêm cácngành dịch vụ khác như: sản xuất, khai thác và kinh doanh vật liệu xây dựng,đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng, cụm dân cư, đô thị, khu công nghiệp,dịch vụ cho thuê kho bãi, nhà xưởng, dịch vụ nhà đất, kinh doanh bất động sản,

Tăng cường năng lực quản lý, hiệu quả điều hành của bộ máy cơ quan, xâydựng các phòng ban là những đợn vị vừa quản lý các công trình giỏi vừa cungcấp đầy đủ, kịp thời các dịch vụ cho các đợn vị thi công như cung cấp dịch vụphục vụ kỹ thuật, khoa học công nghệ, vật tư, vật liệu, tiền vốn,… Tiếp tục thựchiện và đẩy mạnh công tác khoán tất cả các hạng mục công việc đến các đơn vịsản xuất tới tổ người lao động tiến tới ký hợp đồng xây lắp đối với các đơn vị thicông.

 Các giải pháp về tài chính và đầu tư

Tăng vốn điều lệ lên 30 tỷ đồng và tham gia thị trường chứng khoán

Ký hợp đồng chiến lược với ngân hàng để có đủ vốn cho các công trình thicông

Đầu tư có hiệu quả các thiết bị thi công hiện đại để thắng thầu và đủ thiết bịthi công các công trình lớn

Phát huy các lợi thế về đất đai tạo vốn cho sản xuất

1.1.7 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công

ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.

a Công tác hoạch định nhân lực

Công ty luôn chú trọng thực hiện công tác này thông qua việc xây đựng kếhoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, giao nhiệm vụ xuống các phòng ban,lập các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn,… nhằm sắp xếp được thời gian hợp lýcho sản xuất kinh doanh, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực đúng vị trí

b Công tác phân tích công việc

Phân tích công việc giúp công ty bố trí được đúng người, đúng việc từ đó

định hướng được nguồn nhân lực cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty.

c Công tác tuyển dụng nhân lực

Trong quá trình sản xuất, kinh doanh cần thêm lao động để phục vụ sản xuấtcủa Công ty, phòng Tổ chức Hành chính sẽ báo cáo với Giám đốc Khi được sựđồng ý của Giám đốc, sẽ tiến hành tuyển dụng lao động Khi người lao động biếtđược thông tin Công ty cần tuyển lao động, tới phòng Tổ chức Hành chính củaCông ty nộp hồ sơ Hồ sơ phải đầy đủ các thủ thục như sơ yếu lý lịch, giấy khaisinh, phiếu khám sức khỏe, đơn xin việc có xác nhận của chính quyền địaphương sở tại, bằng nghề

d Công tác bố trí sắp xếp nhân lực

Việc sắp xếp nhân lực của Công ty khá chú trọng, sắp xếp đúng người, đúngviệc Cải thiện được phương thức làm việc, đảm bảo tính chuyên nghiệp, cạnhtranh cao trong môi trường làm việc

e Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, theo kịp với tốc độ phát triển củađất nước Công ty đều xem xét phê duyệt cán bộ công nhân có năng lực chưađáp ứng yêu cầu sản xuất của công ty để có kế hoạch đào tạo kịp thời

f Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Sau mỗi một công trình hoàn thành Công ty đều tổ chức đánh giá các kết quảđạt được, những hạn chế từ đó đưa ra các giả pháp để khắc phục

g Quan điểm trả lương cho người lao động

Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm Công nhân viên chủyếu là người của công ty và được tính căn cứ vào: quỹ lương đội, phòng, hệ sốlương, số công (hoặc số sản phẩm hoàn thành)

Bộ phận công nhân viên chức trong công ty gồm công nhân trực tiếp sảnxuất và lao động gián tiếp (nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý hành chính)được công ty thực hiện trích nộp BHXH, BHYT, KPCĐ theo đúng quy địnhhiện hành

h Các quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản

Công nhân viên khi làm việc tại Công ty đều được đóng, hưởng các chế độbảo hiểm xã hội: BHXH, BHYT,… và các chế độ phúc lợi khác do nhà nướcquy định

i Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Tăng cường năng lực của đại diện tổ chức công đoàn, có các cơ chế hợp lýđối với tổ chức đại diện của người lao động, tạo môi trường cho việc hoạt độngcủa tổ chức vào quá trình giải quyết các công việc chung Phải có sự phù hợpvới pháp luật đối với nhu cầu thực tiền, hài hòa quyền và lợi ích giữa các bên cóliên quan Đánh giá toàn diện thực tiễn thực hiện các quy định về quan hệ laođộng sửa đổi, loại bỏ hoặc bổ sung những điều khoản không phù hợp hoặc cònthiếu với thực tiễn để đảm bảo tính khả thi cho các quy định, nâng cao chấtlượng quan hệ lao động

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm

a Khái niệm nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của

một quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảmnhiệm công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứngđược yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nhữngnguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội

Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những

người trong độ tuổi quy định có khả năng lao động

Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầukinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học quy định Tuy nhiên sựphát triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của kinh tế

xã hội và ngược lại

b Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động

học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người laođộng Các hoạt động có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chítới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi sự nghiệpcho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng trình độnghề nghiệp của họ Như vậy xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lựcgồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, phát triển.

Giáo dục: được hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tươnglại

Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

thực hiện có hiệu quả hợn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là nhữnghoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lại của tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động duy trì và nâng

cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức cóthế đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

1.2.2 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Mục tiêu

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc trong tương lai

b Vai trò

 Đối với người lao động

- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng, nhu cầu của người lao động

- Người lao động có tư duy muốn phát huy sáng tạo trong công việc

- Có kiến thức sâu hơn về nghề nghiệp từ đó hiểu rõ và nắm vững côngviệc vủa mình

- Tạo điều kiện cho lao động mới

- Tính chuyên nghiệp cho người lao động

- Nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai

- Nâng cao chất lượng khi thực hiện công việc

 Đối với tổ chức

- Năng suất, chất lượng, hiệu quả, được nâng cao

- Tạo sự ổn định

- Nâng cao chất lượng lao động

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Tạo sự gắn bó với tổ chức

- Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động

 Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với sự phát triểncủa nên kinh tế xã hội Sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanhnghiệp cũng chính là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững của nềnkinh tế xã hội của đất nước

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi mộtphương pháp có cách thực hiện đều có ưu, nhược điểm riêng mà các tổ chức cầncân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện của công việc, đặc điểm về laođộng và nguồn tài chính của mình Dưới đây, là một số phương pháp đào tạophát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta

a Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn củanhững người lao động lành nghề hơn.

Nhóm này bao gồm nhưng phương pháp như:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích cho người học về mục tiêu củacông việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi vàlàm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngườidạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫncủa công nhân lành nghề một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghềcần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp nàydùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đốivới người học và là phương pháp công dụng ở Việt Nam

 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giámsát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt vàcông việc cho tương lại thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lýgiỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một số cố vấn

- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm hơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản

lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh

nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiếnthức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đượcnhững công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyểntheo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộmột nghề chuyên môn

Ưu điểm của đào tạo trong công việc

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian haynhững trang thiết bị riêng biệt đặc thù

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc

và có thu nhập trong khi học

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tứcthời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổchức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùngvới những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao độngcủa những đồng nghiệp

Những nhược điểm của đào tạo trong công việc

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiếncủa người dạy

b Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phúc tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,thì việc đào tạo băng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng vàchất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện

và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạogồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung docác kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ởcác xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phươngpháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

 Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử các người lao động đến học tập ở cáctrường dạy nghề hoặc quản lý cho cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tồn nhiều thờigian và kinh phí đào tạo

 Các bài giảng, các hội nghị, các hội thảo

Các buổi giảng bài, hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ởmột hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ

để dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó học được các kiếnthức kinh nghiệm cấn thiết

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đòa tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này các thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học khôngtrực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quan phương

tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu họctập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet… Cùng với sự phát triểncủa khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian này càng đa dạng.

 Đào tạo theo kiểu thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản

lý hoặc các bài tập giải quyết vấn để Đây là cách đòa tạo hiện đại ngày naynhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tính huống giống như trên thựctế

 Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thết kế sẵn để

mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tính huống đặc biệt

 Đào tạo lỹ năng sử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tàiliệu, các bản nghi nhớ, các bản báo cáo, lới dặn dò của cấp trên và các thông tinkhác mà một quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có tráchnhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho ngườiquản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hành ngày

Những ưu điểm của đào tạo ngoài công việc

- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và hệ thống các kiến thức lý thuyết

và thực hành

- Đơn giản, dễ tổ chức

- Không đòi hỏi trang thiêt bị riêng

- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế

- Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vựckhác nhau

- Nâng cáo khả năng làm việc với con người cũng như ra quyết định

- Được làm việc thật sự để học hỏi

Những nhược điểm của đào tạo ngoài công việc

- Yêu cầu nhân viên đa năng về vận hành

- Chi phí cao

- Tốn nhiều công sức, tiền và thời gian để xây dựng lên các tình huốngmẫu

- Ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

a Yếu tố nội bộ doanh nghiệp

Sức mạnh, mục tiêu, chiến lược kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp, côngđoàn và chính nhân tố con người trong doanh nghiệp là những yếu tố nội bộ ảnh

hưởng trực tiếp đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Từ những yếu tố trên doanh nghiệp cần phải đặt ra những yêu cầu cho côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở những giai đoạn cần thiết nhằm cómột đội ngũ lao động vững mạnh để thực hiện các mục tiêu, sứ mạng, chiếnlược kinh doanh Còn văn hoá doanh nghiệp, công đoàn là những yếu tố tạo nêncác giá trị tinh thần, niềm tin môi trường học tập, làm việc cộng với nhữngnguyện vọng, sở thích, tầm nhìn khác nhau của người lao động trong doanhnghiệp mà doanh nghiệp cần có những phương pháp, kế hoạch đào tạo và pháttriển cho phù hợp nhất

b Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp là nơi tồn tại cơ hội nhưng song song đócũng đem lại những đe doạ, thách thức tác động tới tình hình hoạt động, kết quảkinh doanh của doanh nghiệp Do đó, các yếu tố của môi trường bên ngoài như:môi trường kinh tế, môi trường chính trị, pháp luật, văn hoá – xã hội, môi trườngcông nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh vô hình chung cũng tạo ra những cơhội, thách thức ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của doanh nghiệp

Trong đó, đối với môi trường kinh tế: Tuỳ tình trạng nền kinh tế: tăng trưởnghay suy thoái mà mỗi tổ chức lựa chọn, xây dựng chiến lược đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực riêng

Đối với môi trường chính trị - pháp luật: Nước ta có nhiều chính sách vĩ mô

có tác dụng thúc đẩy, phát triển nhanh chóng doanh nghiệp vừa và nhỏ, đườnglối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam, các luật như luật doanh nghiệp năm

1999, luật doanh nghiệp năm 2005 Đặc biệt, bộ luật lao động là luật ảnh hưởngrất nhiều đến hoạt động quản lý và sử dụng người lao động trong doanh nghiệp

Nó cũng ảnh hưởng đến đào tạo ở khía cạnh đáp ứng đúng các yêu cầu của côngviệc về an toàn lao động Luật dạy nghề (2006) còn quy định quyền và nghĩa vụcủa doanh nghiệp trong hoạt động dạy nghề

Các nội dung cần phải quan tâm đó là doanh nghiệp có nghĩa vụ phải cungcấp thông tin về ngành nghề, nhu cầu đào tạo và sử dụng lao động của doanhnghiệp cho cơ quan quản lý nhà nước về dạy nghề, tiếp nhận người học nghềđến tham quan, thực tập kỹ năng nghề tại doanh nghiệp thông qua hợp đồng với

cơ sở dạy nghề Ngoài ra còn có các chương trình đào tạo nguồn nhân lực củaChính phủ hỗ trợ cho doanh nghiệp như: biên soạn và phát hành bộ tài liệu đàotạo bồi dưỡng của các chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho cácdoanh nghiệp nhỏ của Bộ Kế hoạch và đầu tư Bên cạnh đó, Bộ Kế hoạch và đầu

tư còn tổ chức khảo sát nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp vừa và nhỏ cùngvới năng lực của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo Do do, yếu tố chính trị -pháp luật cũng có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp

Đối với môi trường công nghệ: Ngày nay với tốc độ phát triển công nghệ như

vũ bão, hàng loạt những máy móc tiên tiến, những bí quyết, phát minh được ápdụng vào sản xuất, dịch vụ nhằm có thể gia tăng chất lượng và sản lượng sảnphẩm cũng như kéo dài chu kì sống sản phẩm Để ứng dụng có hiệu quả nhữngcông nghệ mới đó đòi hỏi một đội ngũ lao động thật sự giỏi, ham hiểu về cáccông nghệ mà doanh nghiệp sẽ sử dụng Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực cần đề ra những mục tiêu phù hợp

Đối với văn hoá – xã hội: Các yếu tố như phong tục tập quán, trình độ dântrí, tôn giáo, tín ngưỡng… tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường vănhoá doanh nghiệp điển hình là thái độ giữa nhân viên với nhân viên, nhân viênvới cấp trên, nhân viên tiếp xúc với khách hàng nên những ảnh hưởng của văn

hoá – xã hội cần được quan tâm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn lựccủa tổ chức.

Khách hàng: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắt nhưngày nay, việc đáp ứng, thoả mãn nhu cầu của khách hàng vô cùng quan trọng,bởi lẽ khách hàng ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp Ngoài chất lượngsản phẩm, dịch vụ tốt cần chú ý đến thái độ, cự chỉ của nhân viên đối với kháchhàng cũng như các hoạt động chăm sóc khách hàng khác Vì vậy mà chiến lược,chính sách đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nên được thiết lập, thựchiện như thế nào và mức kiểm soát ra sao để có một nguồn lực vừa sáng tạo,linh hoạt nhằm đáp ứng được tối đa nhu cầu của khách hàng

Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nóichung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Hiện nay, cácdoanh nghiệp dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạo nguồn nhânlực thì sẽ không có đội ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh với đối thủ,nhưng nếu doanh nghiệp đào tạo thì sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại bị đốithủ của mình thu hút bằng các chính sách khác nhau Do đó, doanh nghiệp cầnphải đầu tư đào tạo đúng hướng, hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, biếnđào tạo và phát triển nguồn lực thành công cụ động viên, và giữ người củadoanh nghiệp

Mức độ tác động của yếu tố bên ngoài sẽ khác nhau tuỳ từng loại hình hoạtđộng doanh nghiệp Vì vậy cần phân tích thật kỹ lưỡng để có những chínhsách đào tạo và phát triển nguồn lực đúng đắn nhằm gia tăng năng lực cạnhtranh cho doanh nghiệp

1.2.5 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển

Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liênquan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực,đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động Chính vì vậy cáchoạt động đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêucầu tổng thể của tổ chức Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứngnhư thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết

 Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt độnghiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với các mụctiêu của tổ chức là rất cần thiết Có các loại hình đào tạo sau:

Định hướng lao động: Mục tiêu của loại hình này là phổ biến thông tin địnhhướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc

tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp thông tin về tổ chức cho những ngườimới

Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được những kỹ năng cần thiết

đề thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khicông việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc công nghệ

Đào tạo ăn toàn: Loại đào tạo này được tiến hành ngăn chặn và giảm bớt cáctai nạn lao động và để đáp ứng các yêu cầu về luật pháp Trong một số trườnghợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên

Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việckiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biếncác kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức được hoặc các kiến thứcthuộc lĩnh vực liên quan đến nghề nghiệp đặc thù như nghề luật, kế toán, y,…Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà quản lýcần được đào tạo để biết các ra quyết định hành chính và cách làm việc với conngười Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giaotiếp, giải quyết vấn để về tạo động lực

 Ai cần được đào tạo?

Trả lời câu hỏi này là xác định như cầu và đối tượng đào tạo do đó các tổchức cần phải cân nhắc để xác định cho phù hợp với mục đích của tổ chức vàkhả năng của các đối tượng để có kết quả tốt nhất Tùy thuộc vào yêu cầu củacông việc, từ vấn đề của tổ chức, những vấn đề đó có giải quyết được bằng cáchđào tạo? Những kến thức kỹ năng nào cần được đào tạo để từ đó tổ chức có thểxác định nhu cầu và đối tượng đào tạo chính xác

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tồ chức, phân tíchcon người và phân tích nhiệm vụ

Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự

ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo Thứ tự ưu tiên được xác đinh trên cơ sở mụctiêu chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên

Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?

Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổchức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng

để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt Tuy nhiên chương trìnhđào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình tổ chức tự thực hiện

Làm thế nào để đánh giá chương trình tự đào tạo phát triển?

Hầu hết các chương tình đào tạo trong tổ chức chỉ được đánh giá một cáchhình thức, những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào vềchương trình đó Một sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu củachương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức

b Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thựchiện theo 7 bước

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựatrên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năngcần thết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ