Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng VINACONEX

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở ĐƠN VỊ THỰC TẬP 2 1.1Tổng quan về đơn vị thực tập 2 1.1.1Thông tin chung về đơn vị 2 1.1.2Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 3 1.1.3Giới thiệu khái quát về bộ máy tổ chức 4 1.1.4Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 6 1.1.4.1Môi trường bên ngoài tác động đến công tác quản trị nhân lực tại công ty 6 1.1.4.2Các nhân tố bên trong 7 1.2Tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 9 1.2.1.Tổ chức bộ phận chuyên trách 9 1.2.2.Tổ chức nhân sự chuyên trách: 12 1.3Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự 16 PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU:“ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VINACONEX” 22 2.1.Cơ sở lý luận 22 2.1.1 Các khái niệm. 22 2.1.2Vai trò của tuyển dụng 22 2.1.3Các yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 23 2.1.4Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 25 2.1.4.1Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 25 2.14.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài doanh nghiệp 27 2.1.5Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng 28 2.1.5.1Cơ sở pháp lý 28 2.1.5.2Hoạt động trước tuyển dụng 29 2.1.5.3Trách nhiệm củacác cấp tham gia công tác tuyển dụng nhân lực 30 2.1.6Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực 30 2.1.6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 31 2.1.6.2. Lập kế hoạch tuyển dụng. 31 2.1.6.3.Triển khai tuyển dụng 33 2.1.7 Định hướng nhân viên mới 37 2.1.7.1 Tiếp nhận nhân viên mới: 37 2.1.7.2 Định hướng nhân viên mới 38 2.1.8 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 39 2.2 .THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG VINACONEX 41 2.2.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 41 2.2.1.1 Những nhân tố bên trong công ty 41 2.2.1.2 Các nhân tố bên ngoài của công ty 45 2.2.2Cơ sở tuyển dụng của công ty 46 2.2.2.1Cơ sở pháp lý: 46 2.2.2.2Các hoạt động trước tuyển dụng 47 2.2.2.3 Trách nhiệm của các cấp quản lý trong công tác tuyển dụng nhân lực 50 2.2.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng Vinaconex 51 2.2.3.1 .Xác định nhu cầu tuyển dụng 51 2.2.3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng 53 2.2.3.3.Thời gian tuyển dụng và địa điểm tuyển dụng 56 2.2.3.4. Kinh phí tuyển dụng 57 2.2.3.5.Hội đồng tuyển dụng 57 2.2.3.6 .Chuẩn bị tuyển dụng: 57 2.2.4. Thông báo tuyển dụng 58 2.2.5. Nghiên cứu và chọn lọc hồ sơ ứng viên 59 2.2.6. Phỏngvấn sơ bộ 60 2.2.7 Kiểm tra trình độ chuyên môn 61 2.2.8 :Phỏng vấn chuyên sâu ( lãnh đạo công ty phỏng vấn) 62 2.2.9:Ký kết hợp đồng thử việc: 63 2.2.10. :Ký kết hợp đồng lao động 63 2.3.Công tác định hướng cán bộ công nhân viên mới của công ty. 63 2.3.1.Đón tiếp nhân viên: 64 2.3.2. Định hướng nhân viên 64 2.4Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong giai đoạn 2013 2015 65 2.5Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 68 2.6 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong thời gian qua 70 2.6.1 .Những mặt đạt được 70 2.6.2. Những mặt còn hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 71 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG VINACONEX 73 3.1 Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng 73 3.1.1 Hoàn thiện bản phân tích công việc của công ty. 73 3.1.2 Hoàn thiện thông báo tuyển dụng 76 3.1.3. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 79 3.1.4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty 80 3.1.5Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng nhân sự: 81 3.2 Kiến nghị với công ty 81 KẾT LUẬN 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC 3

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanhnghiệp, tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia Có thể nói nếu không vó nguồnnhân lực sẽ không thể sản xuất vì dù ch máy móc có hiện đại đến đâu cũng khôngthay thế được con người nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hộinhập với nền kinh tế trong khu vực và trên thế giới.Các doanh nghiệp nước ta cũngđang ra sức đỏi mới công nghệ trang thiết bị công nghệ hiện đại, không ngừng pháthuy và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực đặc biệt chú trọng đến côngtác đầu vào của mỗi doanh nghiệp Đó chính là công tác tuyển dụng lao động cho

tổ chức bởi lẽ nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng được yêu cầu sản xuất

về lâu về dài trong tổ chức tạo tiền đề cho sự phát triển và mở rộng của doanhnghiệp

Công ty cổ phần tư vấn xây dựng VINACONEX là một doanh nghiệpchuyên về lĩnh vực tư vấn đầu tư và xây dựng các dự án đàu tư công trình dândụng, giao thông, thủy lợi, các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị, khu công nghiệp

và các loại hình cong trình khác Trong sự nghiệp phát triển của mình công ty đãkhông ngừng đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất, mở rộng quy mô sản xuất, tănghiệu quả sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó công ty cũng luôn chú trọng quan tâmđến công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là công tác tuyển dụng

Hiểu được tầm quan trọng trong việc tìm kiếm, sử dụng những người cónăng lực, đặc biệt là những nhân tài trong sự phát triển của tổ chức và sự cần thiếtphải cải cách cách thức và quy chế tuyển dụng nhân lực một cách chuyên nghiệpbài bản và có hiệu quả cao trong công ty Vinaconex, em xin chọn đề tài: “Thựctrạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựngVINACONEX” nhằm tìm hiểu về quy trình công nghệ sản xuất, đặc điểm công táctuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng của công ty… Để từ đó có thểđống góp mọt vài ý kiến của mình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bước tuyểndụng nguồn nhân lực tạo tiền đề cho sự phát triển ổn định của công ty trên conđường hội nhập và phát triển hiện nay

Mục đích của chuyên đề là trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản vàthực trạng của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, tiến hành phân tích thôngtin có được, phát hiện ra những mặt ưu và khuyết điềm để đưa ra những biện phápkhắc phục nhằm hoàn thiện hơn chất lượng trong công tá tuyển dụng nhân lực ataijcông ty Từ đó giúp cho công ty có đội ngũ lao động chất lượng cao, nâng cao hiệuquả sản xuất kinh doanh của công ty

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ TỔ CHỨC

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở ĐƠN VỊ THỰC TẬP

1 Tổng quan về đơn vị thực tập

.1.1 Thông tin chung về đơn vị

- Tên giao dịch: Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Vinaconex

- Tên giao dịch quốc tế: VINACONEX’S CONSTRUCTION CONSULTANT JOINT STOCK COMPANY

- Tên viết tắt: Vinaconsult ,JSC

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103003459

- Vốn điều lệ: 11.000.000.000

- Vốn đầu tư của chủ sở hữu: 11.000.000.000

- Trụ sở chính: tầng 4 + 5 Nhà D9- đường Khuất Duy Tiến - phường Thanh XuânBắc - quận Thanh Xuân - Hà Nội

• Loại hình doanh nghiệp, đơn vị chủ quản, đơn vị trực thuộc

Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Vinaconex ( Vinaconsult.,JSC) thuộcTổng công ty Xuất nhập khẩu Xây dựng Việt Nam VINACONEX, thuộc loại hìnhdoanh nghiệp là công ty cổ phần , hạch toán kinh phí độc lập, có tư cách pháp nhânđược thành lập theo Quyết định số 178/BXD-TCLĐ ngày 24/3/1997 của Bộ trưởng

Bộ Xây dựng từ “Trung tâm tư vấn thiết kế” trực thuộc Tổng công ty xuất nhậpkhẩu Xây dựng Việt Nam - Vinaconex

Các đơn vị thành viên trực thuộc công ty cổ phần tư vấn xây dựngVinaconex:

Công ty cổ phần tư vấn và đầu tư xây dựng Vinaconex

Công ty cổ phần tư vấn và đầu tư Vinaconex 36

• Lĩnh vực, ngành nghề:

- Thực hiện tư vấn đầu tư và xây dựng,tổng thầu tư vấn thiết kế kể cả hình thức EPCcác dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi,

công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị, khu công nghiệp và các loại hình công trìnhkhác.

- Tổ chức nghiên cứu khoa học và nghiên cứu phát triển; đào tạo, bồi dưỡng về côngtác tư vấn xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phục vụ định hướng phát triển củaCông ty mẹ- Công ty con

- Đầu tư và thực hiện các quyền của chủ sở hữu phần vốn đầu tư vào các Công tycon, Công ty liên kết

- Thực hiện các nghành nghề kinh doanh khác theo quy định của pháp luật

• Dịch vụ kinh doanh

- Tư vấn đầu tư và Quản lý dự án xây dựng

- Tư vấn đấu thầu

- Khảo sát xây dựng công trình, khảo sát đo đạc, đo vẽ bản đồ địa hình

- Thiết kế quy hoạch

- Đánh giá tác động môi trường, điều tra xã hội về đô thị và các công trình xây dựng

- Lập và thẩm tra báo cáo đầu tư, dự án đầu tư xây dựng, báo cáo kinh tế kỹ thuật

- Lập và thẩm tra thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công, tổng dự toán, dự toáncông trình

- Tư vấn thiết kế đường dây và trạm biến áp, âm thanh, thông tin, điện thoại, cơ điện

kỹ thuật, hệ thống điều khiển toà nhà, hệ thống thông gió điều hoà không khí, khảosát đo đạc hệ thống chống sét

- Tư vấn thiết kế hệ thống cấp, thoát nước và xử lý nước thải, chất thải rắn

- Tư vấn thiết kế nội, ngoại thất

- Tư vấn xây dựng các dự án đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

- Tư vấn giám sát thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị

- Đầu tư bất động sản, hạ tầng kỹ thuật khu đô thị, khu công nghiệp và vệ sinh môitrường

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

- Việc thành lập

Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng VINACONEX tiền thân là Công ty Tưvấn Xây dựng VINACONEX được thành lập theo Quyết định số 178/BXD-TCLĐngày 24 tháng 3 năm 1997 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng trên cơ sở từ Trung tâm tưvấn thiết kế trực thuộc Tổng công ty xuất nhập khẩu Xây dựng Việt Nam Tuynhiên giai đoạn này công ty chưa đi vào hoạt động Đến ngày 11/9/1997 có quyếtđịnh số 2394/VC - TCLĐ của Chủ tịch HĐQT Tổng công ty chuyển toàn bộ cán

bộ nhân viên của Xí nghiệp khảo sát thiết kế thuộc Công ty xây dựng cấp thoátnước sang Công ty tư vấn xây dựng VINACONEX - Tổng Công ty Cổ phần Xuấtnhập khẩu và Xây dựng Việt Nam, và ngày 01/10/1997, Công ty mới chính thức

hoạt động Sau đó công ty đổi tên thành Công ty tư vấn xây dựng cấp thoát nước

và môi trường theo quyết định số 790/BXD - TCLĐ ngày 03/11/1009 của Bộ Xâydựng

Đến năm 2002 công ty đổi tên thành Công ty tư vấn xây dựngVINACONEX theo quyết định số 262/BXD - TCLĐ ngày 01/3/2002;

- Chuyển đổi sở hữu thành công ty cổ phần

Đến năm 2003, theo quyết định số 1436/QĐ-BXD ngày 30 tháng 10 năm

2003 của Bộ Xây dựng, Công ty Tư vấn Xây dựng VINACONEX được chuyển đổithành Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng VINACONEX Công ty chính thức đivào hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần kể từ ngày 13/01/2004 theo giấychứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103003459 do Sở Kế hoạch đầu tư thành phố

Hà Nội cấp Kể từ đó đến nay Công ty đã có 5 lần thay đổi kinh doanh cụ thể nhưsau:

• Đăng ký thay đổi kinh doanh lần thứ 1 (nhất) ngày 22/12/2004;

• Đăng ký thay đổi kinh doanh lần thứ 2 (hai) ngày 20/9/2005;

• Đăng ký thay đổi kinh doanh lần thứ 3 (ba) ngày 29/6/2006;

• Đăng ký thay đổi kinh doanh lần thứ 4 (tư) ngày 02/01/2009

• Đăng ký thay đổi kinh doanh lần thứ 5 (năm) ngày 25/4/2011

• Đăng ký thay đổi kinh doanh lần thứ 6 (sáu) ngày 20/6/2013

1.1.3 Giới thiệu khái quát về bộ máy tổ chức

Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Vinaconex là Công ty cổ phần hoạt độngtheo mô hình “Công ty mẹ và Công ty con” trong đó Công ty mẹ:

VINACONSULT.,JSC và đơn vị thành viên là: Công ty cổ phần tư vấn và đầu tư VINACONEX 36.,JSC Trong thời gian tới sẽ thành lập tiếp các thành viên

chuyên ngành khác

CTCP Tư vấn và Đầu tư VINACONEX 36

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng VINACONEX:

(Nguồn :Phòng Tổ chức nhân sự)

Nhận xét: Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình trực

tuyến chức năng Đứng đầu là Tổng giám đốc kiêm chủ tịch hội đồng quản trị chịutrách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông về kết quả sản xuất kinh doanh của công

ty Để hỗ trợ cho Tổng giám đốc có 2 phó giám đốc công ty bổ nhiệm theo đề cửcủa Giám đốc Công ty có các phòng ban giúp giám đốc điều hành công việc.Trưởng phòng là người triển khai những công việc mà giám đốc giao phó và chịutrách nhiệm trước giám đốc về tình hình và kết quả thực hiện các công việc đó

Bộ phận quản lý lao động trực tiếp tại công ty là các đơn vị, đội và các banchủ nhiệm công trình Ở bộ phận này các bộ máy quản lý khá độc lập, được giaoquyền tương đối rộng rãi theo sự phân cấp của giám đốc Đứng đầu là các thủtrưởng đơn vị, trực tiếp điều hành mọi hoạt động kinh doanh, đồng thờ chịu tráchnhiệm trước lãnh đạo công ty về mọi hoạt động của đơn vị

Nhìn vào sơ đồ tổ chức của công ty ta thấy công ty Vinaconex là một doanhnghiệp có quy mô vừa, cơ cấu bộ máy khá đồng bộ và hoàn chỉnh Mô hình quản

lý theo kiểu trực tuyến chức năng, phân cấp quản lý theo chiều dọc phù hợp vớihoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực

1.1.4.1 Môi trường bên ngoài tác động đến công tác quản trị nhân lực

• Đối thủ cạnh tranh

Nhân tài là tài nguyên quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp vì vậy doanhnghiệp phải giữ gìn duy trì và phát triển nguồn tài nguyên đó Các đối thủ cạnhtranh trực tiếp của Vinaconsult JSC có thể kể đến như : tập đoàn đầu tư và pháttriển nhà Việt Nam; tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội; Công ty CP đầu

tư phát triển đô thị và khu Công nghiệp Sông Đà ; Tổng công ty địa ốc sài Gòn;Tập đoàn Nam Cường; tập đoàn Hoàng anh Gia Lai; Tổng công ty đầu tư pháttriển hạ tầng Việt Nam Những chính sách nhân sự nói chung và chính sách tuyểndụng nói riêng của đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng rất lớn đến bản thân mỗi tổchức, đặc biệt là trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Do đó, tổ chức cần phải

tự xây dựng cho mình chiến lược nhân sự mà trước hết là chiến lược tuyển dụng,nhằm thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức

• Tình hình kinh tế

Tổng sản phẩm trong nước (GDP) năm 2015 ước tính tăng 6,68% so vớinăm 2014, mức tăng trưởng năm nay cao hơn mục tiêu 6,2% đề ra và cao hơn mứctăng của các năm từ 2011-2014, cho thấy nền kinh tế phục hồi rõ nét Cơ cấu nềnkinh tế năm nay tiếp tục có sự chuyển dịch nhu cầu xây dựng và mua các thiết bịcủa người dân một lớn đây là cơ hội cho doanh nghiệp có thể mở rộng sản xuấtvới những đơn hàng đến từ khách hàng Chỉ số CPI cơ bản năm 2015 là 2,05%giảm nhiều so với năm 2014 (3,31%) điều này cho thấy giá cả tiêu dùng, các nhàđầu tư phải cắt giảm nhân lực và ngừng tuyển dụng điều này có ảnh hưởng khôngnhỏ đến công ty

• Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khi khoa học kỹ thuật phát triển thì một số bước công việc không cần thiếtnữa điều này đã tạo ra một lực lượng lao động dư thừa do đó công ty cần đưa ranhững chính sách hợp lý đối với những lao động dư thừa này Một mặt cần tổ chứccác khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn của ngừi lao động giúp họ nắmbắt được quy trình vận hành máy móc và các trang thiết bị hiện đại Đối với lượnglao động sẽ bị dư thừa do đó cần phải có những chính sách để sắp xế, luân chuyên,thuyên chuyển và sử dụng lao động dư thừa hợp lý và hiệu quả

1.1.4.2 Các nhân tố bên trong

• Uy tín và vị thế của tổ chức

Uy tín là những hình ảnh tốt đẹp của công ty trên thị trường lao động Uy tín

càng lớn thì vị thế càng cao đồng nghĩa với việc thu hút được càng nhiều ứng viênnhất là những ứng viên có trình độ chuyên môn cao Trong vòng hơn 5 năm kể từkhi cổ phần hóa các chỉ tiêu kinh doanh và lợi nhuận của công ty đều tăng lênmạnh mẽ Vinaconsult JSCtừng bước tham gia vào các dự án lớn trên mọi miềntổquốc, không những về mặt giá trị mà còn mang ý nghĩa động lực phát triển kinh

tế xã hội to lớn như: Hệ thống cấp nước Sông Đà 600.000m3/ngày đêm; Khu đôthị Trung Hòa Nhân Chính Vị thế của VINACONSULT JSCngày càng đượckhẳng định trên thị trường Điều đó chứng tỏ sự lớn manh của công ty trong lĩnhvực tư vấn thiết kế Đó là điều kiện thuận lợi cho công ty trong công tác tuyêndụng nhân lực sẽ thu hút được lượng ứng viên có trình độ chuyên môn kỹ thuậtcao, phục vụ cho nhu cầu tuyển chọn của công ty Đó là điều kiện thuận lợi để thuhút những lao động có trình độ chuyên môn cao đến làm việc tại công ty Bởi lẽngười lao động luôn kỳ vọng họ được làm việc cho những công ty lớn và có tầmảnh hưởng như Vinaconex đặc biệt là những lao động trẻ có trình độ chuyên môn

kỹ thuật cao Do đó sẽ có cơ hội lựa chọn những ứng viên thích hợp cho công việccủa công ty hơn Khi được làm việc cho những tổ chức có tầm ảnh hưởng lớn nhưVinaconex thì người lao động sẽ thấy yên tâm hơn về công việc, có niềm tin vàotương lai của công ty và sẽ gắn bó trung thành với công ty hơn, tỷ lệ bỏ việc, nghỉviệc sẽ ít hơn những công ty có uy tín thấp

• Mục tiêu chiến lược của công ty

Với mục tiêu công ty đề ra trong giai đoạn 2015-2020 là “Nỗ lực tìm kiếmnguồn việc cho lĩnh vực tư vấn chủ yếu truyền thống của công ty góp phần tạo radoanh thu lớn hơn; Kiện toàn tổ chức sản xuất, sắp xếp nhân sự kể cả cán bộ lãnhđạo đặc biệt là khối quản lý, khai thác tốt năng lực của các cá nhân và các bộphận Phát triển đa dạng về sản phẩm và các loại hình dịch vụ kinh tế xây dựngkhác nhằm tạo ra nguồn tài chính để chi trả các chi phí thường xuyên, thiếtyếu; Mở rộng thị trường, ngành nghề kinh doanh Tìm kiếm cơ hội đầu tư.Hoànchỉnh hệ thống quy chế điều hành nội bộ nhằm khuyến khích nâng cao năng suấtlao động và tinh thần trách nhiệm, duy trì sự giám sát, kiểm tra chặt chẽ việc thihành và có chế tài thưởng, phạt nghiêm minh; Tăng cường liên doanh, liên kết, hợptác với các cơ quan cùng lĩnh vực như: các công ty tư vấn (trong và ngoài nước)các viện KHKT các trường đại học… nhằm tạo nhiều cơ hội trong đào tạo nângcao trình độ, tìm kiếm thị trường và công việc cũng như góp phần quảng bá hìnhảnh công ty“

Trong mục tiêu phát triển của Vinaconsult JSCta thấy có tới 2/5 mục tiêu vềnhân sự, điều này cho thấy ban lãnh đạo công ty rất quan tâm đến công tác quản trịnhân lực,nó được thể hiện qua việc công ty có một bộ phân chuyên trách về công

tác quản trị nhân lực riêng với đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao Điều đócho thấy con người rất được chú trọng ở công ty Người lao động sẽ cảm thấyquyền lợi của mình được bảo vệ và an tâm hơn khi làm việc

• Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Bảng 1.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tư vấn xây dựngVinaconex giai đoạn 2012-2015

( Nguồn: Phòng tài chính- kế toán)

Nhìn vào số liệu trong bảng trên ta thấy tổng giá trị sản lượng của công ty có

xu hướng tăng mạnh năm 2013 tổng giá trị sản lượng chỉ đạt 14099,33 tỷ đồng đếnnăm 2015 giá trị sản lượng đã tăng gấp 2,2 lần so với năm 2013 đạt 32316,48 tỷđồng Tổng lợi nhuận trước thuế tăng nhưng tốc độ tăng khá chậm Kết quả sảnxuất kinh doanh của công ty có xu hướng tăng điều đó cho thấy sự phát triển củadoanh nghiệp trong thời gian vừa qua Doanh thu công ty tăng thì quỹ tiền lươngthưởng sử dụng để trả lương cho công nhân viên trong công ty cũng tăng theo làmcho thu nhập bình quân của người lao động tăng Khả năng tài chính của công ty làyếu tố quan trọng quyết định đến chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân lực củacông ty.Kết quả doanh thu tăng thì các khoản chi cho tuyển dụng và đào tọa cũngtăng lên Chi phí tuyển dụng cho công ty có xu hướng tăng do đó việc tuyển dụng

sẽ được tiến hành dễ dàng hơn và thu hút được những ứng viên có trình độ cao vàocông ty Đôi khi kết quả của doanh thu còn ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồidưỡng kỹ năng chuyên môn cho cán bộ công nhân viên trong công ty Doanh thutăng thì việc đào tạo cho các cán bộ công nhân viên sẽ được chú trọng nhiều hơn.Với việc các khóa học đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên được mở ra, quy mô đào

tạo nhân lực sẽ tăng lên Từ đó giúp cho hoạt động của công ty đạt hiệu quả caohơn

• Năng lực của cán bộ nhân sự:

Bộ phận chuyên trách thực hiện công tác quản trị nhân lực ở công ty hiệnnay có 4 cán bộ Tất cả cán bộ ở phòng này đều tốt nghiệp bậc đại học chính quytrở nên có chuyên môn cao trong công tác quản trị nhân sự Trong đó trưởng phòng

bà Trần thị Thu Hiền có thâm niên công tác trong lĩnh vực quản trị nhân lực 10năm, các cán bộ khác có kinh nghiệm làm việc từ 4-8 năm Điều đó chứng tỏ bộphận quản trị nhân lực ở công ty là những người có năng lực cao,có nhiều kinhnghiệm đáp ứng được những đòi hỏi của công việc trong môi trường làm việc cónhiều biến động như hiện nay

• Chính sách nhân sự của công ty

Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất nhiều lợi ích Thiếtlập được các tiêu chuẩn là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa chủ lao động vàngười lao động qua đó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo Lập mộtchính sách rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong mắtkhách hàng và chính quyền địa phương Bên cạnh việc nâng cao uy tín công ty, nócũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới Có thể kể đến một sốchính sách nhân sự của công ty như: về thù lao lao động năm 2015 thu nhập trungbình của người lao động trong công ty dao động trong khoảng từ 04 - 07 triệuđồng/ tháng/người tùy thuộc vào mức độ và tính chất công việc của lao động trongcông ty Đây là khoản thu nhập khá hấp dẫn so với các công ty trong cùng ngành.Đây cũng là điểm nhấn trong chính sách tuyển dụng nhân sự của công ty qua đógiúp công ty dễ dàng thu hút được lao động có trình độ tay nghề Thêm nữa trongchính sách tuyển dụng nhân lực của công ty cũng đưa ra hàng loạt các quyền lợicho người lao động như: Được ký hợp đồng lao động theo quy định của nhà nước,được tham gia đóng bảo hiểm xã hội,được làm việc trong môi trường cạnh tranh vềthu nhập, thăng tiến, được tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức nhằmnâng cao trình độ tay nghề cho người lao động

• Quan điểm của nhà quản trị:

Quan điểm của nhà lãnh đạo đối với công tác quản trị nhân lực có ý nghĩa vôcùng quan trọng trong hoạt động quản trị Ở trong công ty Vinaconsult JSCnềntảng giá trị cơ bản của họ là con người, làm sao để phát huy được những yếu tố tốtđẹp từ người lao động Chính vì vậy công tác quản trị nhân lực là rất quan trọng

phải đượcquan tâm hơn nữa.

2 Tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

.2.1 Tổ chức bộ phận chuyên trách

- Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Vinaconex-Vinaconsult JSCđã có bộ phận đảmnhiệm công tác quản trị nhân lực ở công ty được gọi là phòng Tổ chức nhân sự

- Chức năng và nhiệm vụ chính của phòng Tổ chức nhân sự tại Công ty là:

+ Tham mưu, giúp việc cho Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc Công tytrong các công tác tổ chức, nhân sự, tiền lương, thi đua khen thưởng giải quyết chế

độ chính sách, thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, Pháp chế,Quan hệ cổ đông và Thông tin đại chúng

+ Hoạch định nguồn nhân lực dựa trên kế hoạch kinh doanh của Công ty;+ Lập kế hoạch và tổ chức công việc tuyển dụng, đào tạo đảm bảo chấtlượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu phát triển ngắn – trung – dài hạn của Côngty;

+ Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích- kích thíchngười lao động, thực hiện các chế độ cho người lao động;

+ Theo dõi và đánh giá tình hình sử dụng nhân sự trong công ty, trên cơ sở

đó đề xuất hình thức khen thưởng, kỷ luật cán bộ nhân viên;

+ Xây dựng và hoàn thiện các Quy định, Nội quy, Quy chế chế độ chínhsách với NLĐ;

+ Xử lý quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động;

+ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo bản sắc riêng cho Công ty, tạo môitrường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện;

+ Tư vấn cho nhân viên trong đơn vị về các chính sách, chế độ liên quan đếnngười lao động

+ Công tác thống kê báo cáo, tổng hợp, lưu trữ và phát hành văn bản: Hàngtháng phòng tổ chức nhân sự sẽ báo cáo biến động nhân sự lên cho giám đốc và đề

ra những biện pháp để giải quyết các tình trạng đó

+ Công tác thanh tra, kiểm tra: được tiến hành theo quy định của công tyhoặc theo lệnh đột xuất của cấp trên Các lĩnh vực mà phòng tổ chức có thể tiếnhành kiểm tra như: kiểm tra các quy định của công ty có hợp lý không, tình hìnhquan hệ lao động, an toàn lao động trong môi trường làm việc, các văn bản quy chếcần được cập nhật đầy đủ và kịp thời, kiểm tra,

+ Công tác pháp chế: cập nhật các thông tin kịp thời, đầy đủ và chính xáccác quy định của nhà nước đối với lĩnh vực mà công ty đang hoạt động kinh doanh

và các văn bản về việc làm cùng một số quyền lợi khác cho người lao động

+ Công tác quan hệ cổ đông và thông tin đại chúng: thường xuyên đăng tải

lên hoạt động của công ty trên website của công ty để mọi thành viên trong công tyđều biết đến, quảng bá hình ảnh của công ty trên thị trường.

+ Các công tác khác theo yêu cầu của Ban lãnh đạo công ty

- Các vị trí chuyên trách và bán chuyên trác ở phòng nhân sự:

Mối quan hệ giữ các vị trí trong công việc:

- Trưởng phòng nhân sự bà Trần Thị Thu Hiền sẽ tiến hành phân tích công việctrong từng vị chí chức danh công việc trong phòng, đối với những vị trí kháckhông thuộc phòng thì cần phối hợp với trưởng phòng của các bộ phận đó tiếnhành phân tích công việc.Sau khi phân tích công việc xong thì tiến hànhhoạch địnhnhân lực của phòng: hiện tạo phòng có 4 cán bộđảm nhiệm những chức năng cơbản của quản trị nhân lực Trong đó cô Trần Thị Thu Hiền hiền là trưởng phòng côphụ trách chủ yếu bên tuyển dụng nhân lực cho công ty, cô Hoàng Thanh Thủychuyên làm về mảng bên tiền lương, cô Nguyễn Thị Lan Hương làm bên mảng thiđua khen thưởng, anh Hoàng Thanh Tuấn làm về các vấn đề pháp chế, đối ngoại,quan hệ cổ đông và hỗ trợ cho các công việc của phòng Việc hoạch định nhân lựccho phòng được tiến hành dựa trên các nhiệm vụ mà cấp trên giao phó, năng lựccủa các nhân viên trong phòng và từ nhu cầu thực tiễn của phòng

- Căn cứ vào nhu cầu cần tuyển dụng nhân sự của các bộ phận được sự phê duyệtcủa Giám đốc, trưởng phòng sẽ giao nhiệm vụ cho cán bộ công nhân viên trongphòng để họ tiến hành thông báo tin tuyển dụng và tiến hành các bước theo đúngquy trình tuyển dụng nhân sự theo những quy định của quy chế tuyển dụng ởVinaconsult Sau khi đã lựa chọn được những ứng viên phù hợp cho chức danhcông việc phòng nhân sự sẽ tiến hành thông báo cho ứng viên đến nhận việc đểđịnh hướng nhân viên mới Đưa nhân viên đó đến gặp trưởng bộ phận, phòng ban

có nhu cầu tuyển dụng Tiến hành theo dõi quá trình thử việc của nhân viên mới,

thường xuyên kiểm tra tiến độ công việc, mức độ hòa nhập của nhân viên mới Saukhi kết thúc quá trình thử việc thì dựa vào đánh giá thực hiện công việc của trưởng

bộ phận đó để quyết định xem có ký hợp đồng lao động chính thức với nhân viên

đó không

- Nhân viên tiền lương là người thực hiện các nhiệm vụ cho việc chấm công laođộng, căn cứ vào ngày công thực tế của người lao động căn cứ vào hợp đồng laođộng tính lương cho nhân viên, sau đưa lên cho giám đốc ký duyệt Sau khi cóquyết định ký duyệt của ban giám đốc sẽ tiến hành đưa bảng lương cho phòng tàichính kế toán đồng thời tiến hành phát tờ lương cho cán bộ công nhân viên toàncông ty

- Nhân viên phụ trách mảng đào tạo, thi đua khen thưởng căn cứ vào kết quả đạtđược của các phòng ban, tổ đội sẽ tiến hành tổng hợp, đánh giá, trình lên ban giámđốc về các cán bộ công nhân viên có tay nghề chưa đạt thì tiến hành đào tạo đểnâng cao trình độ tay nghề cho người lao động đáp ứng được nhu cầu sản xuất củacông ty Với những cá nhân, tập thể có thành tích tốt thì nên đề nghị Giám đốckhen thưởng để tạo được động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên chức trongtoàn công ty

1.2.2.Tổ chức nhân sự chuyên trách:

Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Quy mô công ty chưa lớn nhưng công ty đã có một hệ thống tổ chức bộ máyriêng đảm nhiệm chức năng quản trị nguồn nhân lực Hiện tại chức năng quản trịnhân lực của công ty được giao cho một số cán bộ trong phòng Tổ chức nhân sựđảm nhiệm dưới sự điều hành và quản lý chung của Giám đốc công ty

Bảng 1.2: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

stt Họ và tên Năm

sinh Giới tính Trình độ Chuyên môn Chức vụ

Kinhnghiệm

(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự)

Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy số lượng nhân viên làm công tác nhân sự có 4người, số lượng lao động làm công tác quản trị nhân sự tính trên tổng thể lao động củacông ty chỉ chiếm 1,08% tính cả trưởng phòng Như vậy số lượng nhân viên làm côngtác nhân sự so với tổng số lao động ở công tylà khá ít

Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực tại công ty đã đápưng được những yêu cầu cơ bản về công việc của công ty Trong đó có trưởngphòng là bà Trần Thị Thu Hiền đã tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực củatrường Đại học Kinh tế Quốc dân và có 7 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sựtrong đó 3 năm giữ chức trưởng phòng nhân sự tại công ty Như vậy vị trí trưởngphòng đã đáp ứng được những yêu cầu cơ bản về trình độ, kinh nghiệm làm việc.Phó phòng bà Hoàng Thanh Thủy đã tốt nghiệp chuyên ngành quản trị kinh doanhtrường đại học Kinh tế quốc dân và có 5 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vựcnhân sự trong đó có 2 năm giữ chức phó phòng tại công ty.Chuyên viên đào tạoNguyễn Thị Lan Hương tốt nghiệp chuyên ngành luật kinh tế của trường Đại họcLuật Hà Nội có 5 năm kinh nghiệm trong công tác nhân sự Chuyên viên tuyểndụng Nguyễn Thanh Tuấn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực của trườngđại học Lao động xã hội có 4 năm kinh nghiệm làm việc tại công ty

Như vậy ta có thể thấy đội ngũ cán bộ làm công tác nhân lực ở công tyVinaconex là những nhân viên có trình độ cao, có nhiều kinh nghiệm làm việctrong lĩnh vực nhân sự điều đó giúp cho công ty có thể hoàn thành tốt các mục tiêu

về nhân lực trong hiện tại cũng như ở tương lai

* Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quảntrị nhân sự:

**Bà Trần Thị Thu Hiền chưc vụ: trưởng phòng Tổ chức nhân sựcó nhiệmvụ:

- Lập kế hoạch về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực của công tytheo quý tháng năm

- Hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý thông tin nhân lực, tình hình thực hiện côngviệc của cán bộ công nhân viên trong công ty ( mức độ chấp hành nội quy củangười lao động, thành tích xuất sắc trong công việc, vi phạm kỷ luật…) để báo cáovới lãnh đạo công ty nhằm đưa ra những biện pháp kịp thời

- Chịu trách nhiệm cùng giám đốc về các vấn đề thuộc chức năng nhân sự như:tuyển dụng, đâò tạo và phát triển, quản lý tiền lương, thù lao, phúc lợi cho ngườilao động…

- Báo cáo về nhân sự hàng tháng của công ty: số lượng nhân viênhiện tại, nghỉ ốm,nghỉ thai sản, nhân viên nghỉ việc, nhân viên mới…

- Chịu trách nhiệm về công tác tuyển dụng nhân sự đối với giám đốc công ty về chấtlượng nhân sự được tuyển vào

** Bà Hoàng Thanh Thủy- chức vụ: Phó phòng, có nhiệm vụ:

- Hỗ trợ trưởng phòng trong việc thực hiện các chức năng nhân sự và xây dựng vàtriển khai thực hiện các chính sách nhân sự

- Chịu trách nhiệm trước trưởng phòng nhân sự về việc thực hiện các chức năngnhân sự công tác quản lý và Tổ chức nhân sựtrong tổ chưc

- Quản lý hồ sơ nhân sự cả cán bộ công nhân viên trong công ty

- Kiểm soát, tổng hợp bảng chấm công, tính lương, thưởng và in Phiếu lương chonhân viên hàng tháng

- Thực hiện các chế độ, thủ tục liên quan đến BHXH, BHYT, BHTN, đảm bảo chonhân viên công ty được hưởng đầy đủ quyền lợi về BHXH, BHYT, BHTN

- Đăng ký mã số thuế TNCN cho nhân viên, hỗ trợ quyết toán thuế TNCN

- Xây dựng qui trình ISO cho các công việc có liên quan đến việc tính lương

- Theo dõi việc nghỉ phép của nhân viên trong công ty

- Tham gia vào việc xây dựng và hoàn thiện chính sách lương, thưởng, đãi ngộ củacông ty

- Cập nhật, quản lý, lưu trữ hồ sơ giấy tờ thuộc Bộ phận Nhân sự

- Phối hợp với công đoàn trong việc tổ chức các sự kiện văn thể mỹ tại công ty

- Thực hiện giải đáp mọi thắc mắc của người lao động về tiền lương và các khoảnphúc lợi liên quan đến thưởng, chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí của người lao động

- Thực hiện các công việc khác khi có yêu cầu

** Nhân viên đào tạo- thi đua khen thưởng: do cô Nguyễn Thị Lan Hươngphụ trách có một số nhiệm vụ chính sau:

Về công tác đào tạo:

- Lập và triển khai các kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên nhằm nâng caokiến thức hiểu biết & kỹ năng trong công việc

- Đảm bảo các kế hoạch được triển khai đúng thời hạn

- Theo dõi và đánh giá chất lượng của các chương trình đào tạo đã thực hiện

- Đưa ra giải pháp cải tiến nhằm nâng cao chất lượng của các chương trình đào tạotrong công ty

- Tổ chức các sự kiện liên quan đến đào tạo

- Chuẩn bị cơ sở vật chất và trang thiết bị cho các chương trình, các sự kiện đào tạo

Công tác thi đua khen thưởng:

- Tham gia xây dựng chương tình, kế hoạch, nhiệm vụ công tác thi đu khenthưởng( năm, quý, tháng)

- Tham gia triển khai thực hiện chương tình, kế hoạch, nhiệm vụ công tác thi đuakhen thưởng ( năm, quý, tháng)

- Tham gia xây dựng các văn bản quản lý nội bộ về công tác thi đua khen thưởng

- Tham gia xây dựng nội dung phát động thi đua và đôn đốc, theo dõi, kiểm tra; xâydựng nội dung, chương trình sơ kết, tổng kết các phong trào thi đua

- Tham gia hướng dẫn, phổ biến, tuyên truyền, xây dựng và nhân rộng các điển hìnhtiến tiến, gương người tốt việc tốt trong các phong trào thi đua

- Tham gia làm nhiệm vụ thư ký Hội đồng thi đua khen thưởng;

- Chuẩn bị hồ sơ, tài liệu và các thue tục phục vụ cho buổi làm việc của hội đồng thiđua khen thưởng ĐHTN

- Tham gia thẩm định hồ sơ trình Hội đồng Thi đua khen thưởng ĐHTN xem xétquyết định các dnah hiệu thi đua, hình thức khen thưởng thường xuyên, theo đợt( hoặc theo chuyên đề) đột xuất

- Quản lý tiếp nhận, khai thác hồ sơ, tài liệu về công tác thi đua, khen thưởng

- Quản lý tiếp nhận bảo quản và cấp phát hiện vật khen thưởng

- Kiến nghị đổi mới công tác tho đua khen thưởng

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Lãnh đạo giao phó

**Nhân viên pháp lý, đối ngoại quan hệ cổ đông, đối thoại, an toàn vệ sinhlao động: do anh Nguyễn Thanh Tuấn đảm nhận Các nhiệm vụ cụ thể như:

Về công tác pháp lý, pháp chế, đối ngọại:

- Nghiên cứu soạn thảo và hoàn thiện các hồ sơ pháp lý của công ty;

- Soạn thảo và kiểm tra công văn, hợp đồng kinh tế, phục vụ hoạt động của công ty

- Tư vấn pháp luật, cập nhập các văn bản pháp lý

- Chịu trách nhiệm về khía cạnh pháp lý đối với hoạt động của công ty

- Xử lý chủ động và tham mưu cho Ban Lãnh đạo các tình huống pháp lý phát sinhtrong giao dịch kinh tế, dân sự, lao động, thuế

- Làm việc với các đơn vị tư vấn, cơ quan hành chính nhà nước

- Hỗ trợ các phòng ban trong công ty về khía cạnh pháp lý

- Quản lý các văn bản đến đi của công ty

- Cập nhật thường xuyên các văn bản của pháp luật về các quy định của Nhà nước

về các lĩnh vực mà công ty đang kinh doanh đặc biệt là các văn bản về lao động,việc làm đối với người lao động

- Phiên dịch trong các buổi gặp gỡ, làm việc giữa công ty với đối tác nước ngoài

- Quản lý các văn bản, thư trao đổi với đối tác nước ngoài

- Chuẩn bị thủ tục, chương trình hoạt động hậu cần của đoàn công tác nước ngoài củacông ty cũng như các đoàn nước ngoài đến làm việc tại công ty

- Theo dõi, tổng hợp các hợp đồng/ dự án: có yếu tố nước ngoài

- an toàn vệ sinh lao động

Về công tác an toàn vẹ sinh lao động:

- - Quản lý và triển khai các hoạt động liên quan đến công tác An toàn lao động(ATLĐ), Vệ sinh lao động (VSLĐ), Phòng chống cháy nổ (PCCN) của Công tyđảm bảo tuân thủ theo Quy định của Pháp luật Việt Nam;

- Xây dựng hệ thống PCCN cho trụ sở công ty và các công trường đang xây dựngtheo TCVN

- Tham mưu, đề xuất áp dụng các thiết bị kỹ thuật tiên tiến, giải pháp khoa học phục

vụ cho công tác ATLĐ, VSLĐ và PCCN;

- Lập và soạn thảo các Quy định, quy trình về ATLĐ, VSLĐ phù hợp với đặc thùsản xuất các khu vực riêng biệt;

- Tổ chức đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ về ATLĐ cho cán bộ chuyên trách và nhânviên thực hiện;

- Lập báo cáo định kì về VSLĐ - ATLĐ và PCCC;

- Kiểm tra giám sát việc tuân thủ các quy định về an toàn lao động tại công trường

- Nhắc nhở các cabs bộ công nhân viên trên công trường khi thý có các đấ hiệu viphạm về an toàn lao động

- Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện công tác an toàn vệ sinh ao động của cán bộcông nhân viên trong công ty

- Và thực hiện một số các hoạt động khác dưới sự điều hành của ban lãnh đạo côngty

Nhận xét: bộ máy tổ chức quản trị nhân lực của công ty còn ít, mỗi ngườiphải đảm nhiệm nhiều chức năng, nhiệm vụ trong khi công ty còn chưa sử dụngphần mềm hỗ trợ quản trị nhân lực Như vậy theo mục tiêu chiến lược mà công ty

đã vạch ra thì công ty cần phải xây dựng và bổ sung thêm cơ cấu tổ chức của bộmáy quản trị nhân lực để tương xứng với quy mô và vị thế của công ty

3 Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự

Bảng 1.3: kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhânsự

stt Thời

gian

Họ têncán bộ

Tên công việc Nhiệm vụ chuyên đề QTNL được

thực hiện trong tháng

1 Tháng

12

Trần ThịThu Hiền

-Tổng hợp báocáo về nhân sựcủa công ty

- Đôn đốc nhắc nhở các trưởngphòng báo cáo tình hình nhân sự ởphòng cho cán bộ nhân sự

- Tổng hợp những biến động vềmặt nhân sự của công ty cho banGiám đốc

- Báo cáo tình hình nhân sự củacông ty cho Bna giám đốc

-Tổng hợp những kết quả đẫ đạtđược trong năm về công tác nhânlực

Hoàng Thanh Thủy

Thực hiện cáccông việc vềtiền lương

-Tổng hợp quỹ tiền lương sử dụngtrong năm: dư hay thâm hụt, quỹthưởng của công ty

- Tính tiền thưởng tết dương lịchcho các cán bộ công nhân viên

- Tính tiền lưng tháng

Nguyễn Thị Lan Hương

Đào tạo thi đuakhen thưởng ,

- Tổng kết công tác đào tạo nhânlực của công ty về kinh phí, sốlượng người tham gia đào tạo

-Tham gia thẩm định hồ sơ trìnhduyệt Hội đồng thi đua khenthưởng

- Tổng kết tình hình thi đua khenthưởng trong năm vừa qua

-Xây dựng các chương trình kếhoạch, nhiệm vụ công tác đào tạo

và công tác thi đua khen thửng

Nguyễn Thanh Tuấn

Pháp lỹ, đốingoại, an toàn

vệ sinh laođộng

-Cập nhật các văn bản quy phạmpháp luật của nhà nước sắp có hiệulực về các vấn đề liên uan đến laođộng

- Lập báo cáo vềcông tác

-Thực hiện các chế độ, thủ tục liênquan đến BHXH, BHYT, BHTN,đảm bảo cho nhân viên công tyđược hưởng đầy đủ quyền lợi vềBHXH, BHYT, BHTN.

- Theo dõi việc nghỉ phép của nhânviên trong công ty

-Tham gia vào việc xây dựng vàhoàn thiện chính sách lương,thưởng, đãi ngộ của công ty

-Tính lương, thưởng tết cho cán bộcông nhân viên chức trong công ty

dự án: có yếu tố nước ngoài./antoàn vệ sinh lao động

=Lập báo cáo định kì về VSLĐ ATLĐ và PCCC;

Kiểm tra giám sát việc tuân thủcác quy định về an toàn lao độngtại công trường

-Theo dõi tình hình làm việc củacán bộ trong phòng

Hoàng

Thanh

Thủy

Tiền lương -Thực hiện chấm công cho cán bộ

công nhân viên-Cập nhật các văn bản của phápluật quy định về tăng tiền lươngtheo lộ trình đối với doanh nghiệp-Hỗ trợ trưởng phòng trong việcphối hợp giữa các phòng ban đểchuẩn bị tài liệu liên quan đến hộiđồng cổ đông

-Xử lý chủ động và tham mưu choBan Lãnh đạo các tình huống pháp

lý phát sinh trong giao dịch kinh tế,dân sự, lao động, thuế

-Làm việc với các đơn vị tư vấn, cơ

quan hành chính nhà nước-Kiểm tra giám sát việc tuân thủcác quy định về an toàn lao độngtại công trường

Tham mưu, đề xuất áp dụng cácthiết bị kỹ thuật tiên tiến, giải phápkhoa học phục vụ cho công tácATLĐ, VSLĐ và PCCC

-Tiếp tục triển khai, phân côngnhiệm vụ cho các cán bộ tỏngphòng trong việc chuẩn bị Hội nghị

cổ đông thường niên

- Báo cáo về nhân sự hàng thángcủa công ty: số lượng nhânviênhiện tại, nghỉ ốm, nghỉ thaisản, nhân viên nghỉ việc, nhân viênmới…

-Thực hiện các chế độ, thủ tục liênquan đến BHXH, BHYT, BHTN,đảm bảo cho nhân viên công tyđược hưởng đầy đủ quyền lợi vềBHXH, BHYT, BHTN

- Theo dõi việc nghỉ phép của nhânviên trong công ty

-Tham gia vào việc xây dựng vàhoàn thiện chính sách lương,thưởng, đãi ngộ của công ty

-Tính lương, thưởng tết cho cán bộcông nhân viên chức trong công ty

chương trình sơ kết, tổng kết cácphong trào thi đua

-Xác định nhu cầu đào tạo của cácđơn vị phòng ban rồi kiến nghị lêntrưởng phòng

- Chuẩn bị hồ sơ, tài liệu và cácthue tục phục vụ cho buổi làm việccủa hội đồng thi đua khen thưởngĐHTN

-Lập và soạn thảo các Quy định,quy trình về ATLĐ, VSLĐ phù hợpvới đặc thù sản xuất các khu vựcriêng biệt;

-Tổ chức Hội nghị cổ đông thườngniên

-tiếp tục triền khai các nhiệm khác-Báo cáo nhân sự cho Ban giámđóc

- Theo dõi việc nghỉ phép của nhânviên trong công ty

-Tham gia vào việc xây dựng vàhoàn thiện chính sách lương,

thưởng, đãi ngộ của công ty

-Tính lương, thưởng tết cho cán bộcông nhân viên chức trong công

- Tiến hành kkkhen thưởng cho cáccán bộ cá nhân có thành tích xuấtsắc trong công việc

- tiến hành mở lớp đào tạo cho cácứng viên mới

-Kiểm tra giám sát việc tuân thủ cácquy định về an toàn lao động tạicông trường

-Nhắc nhở các cabs bộ công nhânviên trên công trường khi thý cócác đấ hiệu vi phạm về an toàn laođộng

-Thường xuyên kiểm tra việc thựchiện công tác an toàn vệ sinh aođộng của cán bộ công nhân viêntrong công ty

-Làm việc với các đơn vị tư vấn, cơquan hành chính nhà nước

-Hỗ trợ các phòng ban trong công

ty về khía cạnh pháp lý

PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU:

“ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VINACONEX”

2.1.Cơ sở lý luận

2.1.1 Các khái niệm.

- Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể

lực và trí lực, cả nguồn lực tiềm năng và nguồn lực hiện hữu” Nó được thể hiện rabên ngoài vởi khả năng làm việc, nó bao gồm cả sức khỏe ( chiều cao, cân nặng,

độ lớn, sức bền của lực…), trí tuệ ( kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ýthức mức độ cố gắng, niềm đam mê, sức sáng tạo…

- Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là nguồn lực của toàn bộ cán

bộ công nhân viên trong tổ chức đó được đặt vào mối quan hệ phối kết hợp với cácnguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi

cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vàoviệc đạt được mục tiêu chung của cả tổ chức trên cơ sở đó đạt được những mụctiêu riêng của từng người

- Tuyển dụng: Là quá trình tìm kiếm thu hút ứng của viên từ các nguồn

khác nhau để lựa chọn lao động cho các vị trí công việc còn trống trong tổ chức.Quá trình tuyển dụng kết thúc khi người tuyển dụng có trong tay hồ sơ của nhữngngười xin việc

- Định hướng nhân viên mới là việc thiết kế và tổ chức thực hirnj chương trình

nhằm giúp cho nhân viên mới nhanh chóng làm quen với tổ chức và bắt đầu côngviệc được giao với hiệu suất cao

Vai trò của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa cực kỳ to lớn,

có tính quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự có

tá động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn là còn tác động đến

sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước

*Đối với doanh nghiệp

- Thứ nhất: việc tuyển dụng có hiệu quả giúp doanh nghiệp có một đội ngũ lao độnglành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối

với doanh nghiệp bởi đó là khâu đầu tiên trong công tác tuyển dụng, chỉ khi làm tốtkhâu nà thì các khâu tiếp theo mới làm tốt được.

- Thứ hai: Việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêukinh doanh hiệu quả nhất bởi tuyển dụng tốt tức là timd ra người thực hiện côngviệc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

- Thứ ba: Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra sự cạnh tranh bền vững cho doanhnghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào” củanguồn nhân lực nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên,đáp ứng đòi hỏi về nhân sự của doanh nghiệp

- Thứ tư: Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gành nặng về chi phí kinhdoanh và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn ngân sách của doanh nghiệp

- Thứ năm: tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất kinhdoanh theo kế hoạch đã đề ra

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với mỗi doanhnghiệp, đây có thể coi như là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp đểtìm ra được những người lao động sáng gía cho vị trí cần tuyển

*Đối với người lao động

- Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hội tham giaứng tuyển lựa chọn cho mình một công việc, vị trí phù hợp với năng lực, trình độ

và kỹ năng chuyên môn

- Tuyển dụng là cầu nối giữa nhân viên với tổ chức Thông qua tuyển dụng nhânviên đó sẽ biết được thêm thong tin về tổ chức ngược lại tổ chưc cũng biết thêmmột số thong tin về nhân viên đó Do đó có thể nói tuyển dụng là cầu nối giữa nhânviên và tổ chức,qua đó giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập với tổ chức hơn

- Người lao động được sống trong môi trường “việc tìm người” nên sẽ có nhiều cơhội tìm việc năng động hơn Trên thị trường lao động hiện nay, nền kinh tế pháttriển, không còn tình trạng “người tìm việc” mà thay vào đó là “việc tìm người”.Điều này tạo cơ hội cho người lao động có thể thay đổi công việc, thử sức vớinhững công việc khác nhau nhằm tìm ra cho mình một công việc phù hợp Từ đó,giúp người lao động năng động, hoạt bát hơn và môi trường này có thể phát huyđược khả năng cho người lao động

*Đối với xã hội

- Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mụctiêu kinh tế- xã hội của đất nước: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảmbớt gánh nặng cho xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc

tuyển dụng nhân sự còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách có ích.

- Thông qua tuyển dụng lực lương lao động xã hội được nâng lên đáp ứng đượcnhững yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp, xã hội ngày một văn minh hơn

Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng nhà quản trịphải trực tếp theo dõi và thực hiện các công đoạn tròn quy tình tuyển dụng nhânsự

Các yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

Yêu cầu của hoạt động tuyển dụng

Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công táctuyển dụng nhân lực phải đảm bảo các yêu cầu sau:

+Thứ nhất: Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải được xuất

phát từ các mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chínhsách nhân sự của tổ chức

+Thứ hai: Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc,

điều kiện kinh tế

+Thứ ba: Kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp

với yêu cầu, đòi hỏi của công việc

Nguyên tắc của hoạt động tuyển dụng nhân lực

+Thứ nhất:Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viêncủa doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanhnghiệp Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnhân lực của doanh nghiệp

+Thứ hai :Dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được thể hiện phẩm chất tài năngcủa mình Đối với bất kỳ một vị trí nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn,điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bìnhđẳng trong việc tham gia ứng cử Việc đánh giá, lựa chọn cần có sự công bằng, dânchủ giữa các ứng viên, không bị ảnh hưởng bởi xuất thân, quan hệ quen biết, ô dù

+Thứ ba :Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụngqua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nângcao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham giathi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cửhoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hànhđộng cụ thể

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựachọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việctuyển chọn từng vị trí nhất định Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảotính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồngphải được tôn trọng

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá cácphẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dânchủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việcđánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổnhiệm

+Thứ tư: Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhânviên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhậnxét đánh giá con người

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minhcũng cần phải được công bố cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cần chocác ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viênnhững nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhậnnhững nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng đểgiữ vị trí

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu

tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song mộtquy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quảcủa quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức

có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những

thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Uy tín và vị thế của tổ chức: Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ

thu hút được nhiều lao động hơn là những tổ chức chưa có vị thế trên thị trường,đặc biệt là những người lao động có trình độ cao Phần lớn người lao động đều kỳvọng sẽ được làm việc cho những tổ chức có uy tín và vị thế cao bởi lẽ nếu làmviệc trong tổ chức này thì họ sẽ nhận được một mức lương cao hơn, tương lai tốtđẹp hơn và người lao động cảm thấy tự hào và hãnh diện khi được làm việc trongmột tổ chức như vậy

Do vậy khi hoạch định các chương trình tuyển dụng cần xác định đúng đắn

vị thế và uy tín của công ty để lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Nếu tổchức có uy tín và vị thế cao trên thị trường lên lựa chọn phương pháp sử dụngmạng lưới truyền thông trong công tác tuyển dụng bởi như vậy sẽ thu hút đượclượng lớn những lao động có chất lượng cao Ngược lại nếu doanh nghiệp chưa có

vị thế hoặc uy tín trong thị trường nhất là những doanh nghiệp mới thành lập thìphương pháp tuyển dụng ở đây lên chú trọng đến mức lương và môi trường làmviệc hấp dẫn để thu hút được những nguồn lao động chất lượng cao đáp ứng đượcyêu cầu của tố chức Đồng thời những tổ chức này lên chú trọng vào nguồn laođộng mới ra trường để tuyển vào làm việc nếu như không có đủ khả năng tài chính

để chi trả

- Quan điểm của nhà lãnh đạo:

Đây là yếu tố quyết định đến thắng lợi của công tác tuyển dụn.Nếu như nhàlãnh đạo có thái độ nghiêm túc với công tác tuyển dụng luôn chú trọng đến việctìm kiếm những ứng viên tài năng có thể giúp ích vào công việc của công ty thìviệc tuyển dụng sẽ đạt được những hiệu quả cao, tránh lãng phí về thời gian và tàichính của tổ chức Nhà lãnh đạo có thái độ coi trọng người tài, tìm hiểu những biệnpháp để thu hút được những ứng viên có tềm năng và phẩm chất tốt thì nhữngngười lao động sẽ ứng tuyển nhiều vào tổ chức nhất là những lao động giỏi Từ đógiúp họ có thể tự tin bộc lộ hết những khả năng của bản thân mình, có như vậycông tác tuyển dụng nhân lực mới đạt được hiệu quả cao

- Quan hệ lao động trong tổ chức:

Trong một tổ chức có mối quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc khaithác nguồn tuyển dụng bên trong sẽ dễ dàng hơn Mối quan hệ hài hòa này cũnggiúp cho việc thu hút nguồn lao động từ bên ngoài diễn ra thuận lợi hơn bởi lẽngười lao động mong muốn được làm việc cho tổ chức không có mâu thuẫn giữachủ và thợ Ngược lại với những tổ chức có mối quan hệ không mấy tốt đẹp thì tổ

chức cần củng cố, cải thiện mối quan hệ giữ chủ và thợ đồng thời tập trung tìmkiếm các nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức

- Các chính sách nhân sự

Chính sách về nhân sự của doanh nghiệp: Đây là một nhân tố ảnh hưởng rấtlớn đến công tác tuyển dụng Với mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ có những chínhsách nhân sự khác nhau: chính sách đào tạo, chính sách đề bạt, thăng tiến, chínhsách về sử dụng lao động, chính sách về lương thưởng và các chế độ đãi ngộ…Những chính sách nhân sự thể hiện được mức độ quan tâm của doanh nghiệp vớinhân viên Nếu như doanh nghiệp đó quan tâm đến nhân viên thì sẽ có khả năngthu hút nhiều ứng viên hơn trong khi tuyển dụng Bởi người lao động luôn mongmuốn làm việc trong một bầu không khí thoải mái, họ được tôn trọng, được đãingộ xứng đáng với năng lực làm việc, muốn có cơ hội thăng tiến, có cơ hội họchỏi, nâng cao trình độ Do đó, người lao động đặc biệt là lao động giỏi sẽ có xuhướng tìm đến những tổ chức quan tâm đến những vấn đề này nhiều hơn

- Năng lực của cán bộ làm công tác tuyển dụng

Năng lực của nhân viên tuyển dụng có ảnh hưởng một cách trực tiếp đến

quá trình tuyển dụng Cán bộ tuyển dụng là người có phẩm chất đạo đức tốt, amhiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ kiến thức kỹnăng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ năng nhìn nhận, đánh giácon người, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ lựa chọn và tuyểndụng cho doanh nghiệp những lao động tốt, có trình độ phù hợp với công việc cầntuyển Và ngược lại, nhân viên tuyển dụng thiếu các kỹ năng tuyển dụng, không

am hiểu về các lĩnh vực liên quan khó có thể lựa chọn ứng viên phù hợp

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Đây là yếu tố quan trọng quyết định đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chứcmột chương tình tuyển dụng sẽ khá tốn về chi phí Với một doanh nghiệp có nguồntài chính dồi dào thì ta có thể tiến hành tuyển dụng bằng nhiều hình thức vàphương pháp khác nhau, qua đó cũng mở rộng được khả năng tìm kiếm ứng viênphù hợp cho vị trí của công ty Mặt khác với nguồn tài chính dồi dào, tổ chức sẽ cónhững chính sách, những chế độ đãi ngộ cho người lao động tốt hơn thu hút đượcngười tài với mức lương hấp dẫn

Ngược lại với những khoản chi phí dành cho tuyển dụng hạn chế thì côngtác tìm kiếm nhân tài của công ty sẽ gặp không ít những khó khăn do nguồn kinhphí thì khả năng tìm kiếm các ứng viên sẽ bị hạn chế rất nhiều

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Kết quả của công tác tuyển dụng phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mốiquan hệ của tổ chức Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả thì sẽ có nhiều người laođộng biết đến tổ chức hơn Thông quan quảng cáo có nhiều người biết đến tổ chức

hơn qua đó họ cũng nắm bắt được những thông tin cũng như nhu cầu tuyển dụngcủa công ty Điều đó sẽ quyết định đến việc nộp hồ sơ của người lao động

Kết quả của việc thu hút hồ sơ ứng viên còn phụ thuộc vào các mối quan hệ

xã hội Ví dụ như công ty đó có mối liên hệ rộng rãi với một cơ sở đào tạo nào đóhoặc có mối liên kết với các trung tâm giới thiệu việc làm thì việc tuyển dụngnhững ứng viên đó sẽ được ưu tiên hơn so với các nguồn khác

2.14.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài doanh nghiệp

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:

Trên thị trường lao động mối quan hệ cung cầu lao động luôn có sự thay đổi.Việc đưa ra các chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rấtnhiều vào mối quan hệ này Nếu loại lao động mà tổ chức đang tìm kiếm trên thịtrường lao động là dư thừa thì việc tuyển dụng cho dù ở bất kỳ hình thức nào cũngđem lại kết quả như mong đợi Ngược lại khi thị trường khan hiếm nguồn laođộng đó thì tổ chức phải căn nhắc rất kỹ các hình thức tuyển dụng để đem lại hiệuquả Ví như việc tuyển dụng lao động phổ thông bao giờ cũng dễ dàng hơn rấtnhiều so với lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm nhất định

- Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác:

Đây là một cản trở rất lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì nócản trở việc tuyển dụng những nhân viên giỏi cho tổ chức Bởi lẽ cùng một vị trítuyển dụng nhưng ở những tổ chức khác nhau thì chính sách và chế độ đãi ngộkhác nhau người lao động có thể lựa chọn những công ty có các chính sách thu húthấp dẫn hơn cho cùng một vị trí việc làm Mặt kác sự cạnh tranh giữa các tổ chức

có thể gây nên tình trạng bỏ việc của nhân viên nhất là những nhân viên giỏi

- Vị trí ngành nghề trong xã hội:

Với những ngành nghề đang được ưa chuộng trong xã hội hiện nay thì việctuyển dụng sẽ diễn ra dễ dàng hơn do có lượng lao động đông đảo.Đây là yếu tổthuận lợi giúp cho các nhà tuyển dụng có thể chọn lựa được kỹ hơn về các ứngviên đặc biệt là những ứng viên có trình độ chuyên môn cao cho tổ chức Do đó tổchức sẽ không mất nhiều thời gian và chi phí cho việc đào tạo lại những ứng viênnày

- Sự phát triển kinh tế của đất nước:

Với cơ chế kinh tế mở cửa người lao động có thể tự do di chuyển, cơ hộituyển dụng lao động của tổ chức sẽ dễ dàng hơn do thị trường lao động mở rộng ra

cả nước, không bó hẹp ở từng địa phương

Mức độ phát triển kinh tế cũng tác động đến tuyển dụng Tại địa phương cómức độ phát triển kinh tế cao, các dòng di chuyển lao động cũng tập trung vào địaphương đó điều này tạo điều kiện cho các địa phương trong việc tuyển dụng vàngược lại

- Các chính sách pháp luật của nhà nước

Các văn bản pháp lý là cơ sở cho các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao độngtheo pháp luật Nhà nước quy định Hiện nay Nhà nước ta ngày càng hoàn thiệnhơn về các quy định cho người lao động, trong đó có thể kể đến như Bộ luật laođộng năm 2012, theo đó là hàng loạt các nghị định và thông tư hướng dẫn các đốitượng sử dụng lao động

Các quy định của pháp luật chi phối đến hoạt động tuyển dụng thông quanhững quy định về cơ hội tìm việc làm giữa nam, nữ, những quy định đối với trungtâm giới thiệu việc làm, quy định về tiền lương tối thiểu, về thời gian làm việc, chế

độ nghỉ ngơi….những vấn đề này ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng làm cho việctuyển dụng của các tổ chức diễn ra dễ hay khó Ví dụ với những công ty có nhiềulao động là nữ thì phải áp dụng các chính sách cho lao động nữ như chế độ thaisản, chế độ ốm đau….công ty cần xây dựng những chính sách hợp lý

- Tình hình kinh tế, chính trị -xã hội của một quốc gia

Trong giai đoạn suy thoái hoặc bất ổn,kinh tế có chiều hướng đi xuống thì tổchức sẽ giảm số lao động, giảm giờ làm… và xu hướng tuyển dụng giảm Ngượclại nếu nền kinh tế ổn định và đang trên đà tăng trưởng thì các tổ chức có xu hướng

mở rộng sản xuất đòi hỏi phải tuyển thêm người, tăng ca sản xuất

Tình hình chính trị của quốc gia ổn định thì các nhà đầu tư có nhu cầu mởrộng thị trường sản xuất do đó nguồn tuyển dụng sẽ đa dạng hơn

2.1.2 Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng

2.1.2.1 Cơ sở pháp lý

- Bộ luật lao động Việt Nam năm 2012

- Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động

- Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện về tiền lương của Nghịđịnh 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của

Bộ luật Lao động

- Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

- Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướngdẫn Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

- Nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm

- Thông tư 23/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định 03/2014/NĐ-CP

hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm

- Ngoài ra còn có các văn bản quy định của doanh nghiệp về hoạt động tuyển

dụng như: quy chế tuyển dụng của công ty; các văn bản nội quy, quy định, thỏaước lao động tập thể…

2.1.2.2 Hoạt động trước tuyển dụng

Hoạt động trước tuyển dụng là những công việc đầu tiên trong công táctuyển dụng có vai trò tiên quyết tới sự thành công của quá trình tuyển dụng Đểthực hiện tuyển dụng trước tiền cần phải phân tích công việc với chức danh cầntuyển và thông qua công tác hoạch định nhân lực của tổ chức lấy đó làm căn cứ đểxây dựng kế hoạch tuyển dụng Làm tốt những công tác này thì công tác tuyểndụng nhân lực trở lên có hệ thống hơn, chính xác hợn và giảm bớt được chi phíphát sinh trong quá trình tuyển dụng

* Phân tích công việc

Để thực hiện được qáu trình tuyển dụng nhân lực trước hết ta cần tìm hiểuhoạt động phân tích công việc đối với các chức danh cần tuyển nhằm xác định các

kỹ năng cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại vịtrí ứng tuyển

Trong quá trình tuyển dụng việc phân tích các chức danh công việc có ýnghĩa vô cùng quan trọng Thông qua hoạt động phân tích công việc các nhân viêntuyển dụng có thể nắm bắt được các kỹ năng và trình độ cần thiết cho vị trí tuyểndụng từ đó định hướng cho công tác tuyển dụng, xây dựng các tieu chí để tuyểnchọn và xác định kỹ năng quan trọng nhất để đưa ra quyết định tuyển dụng Việcphân tích công việc cung cấp cho công tác tuyển dụng cơ sở để xây dựng các tiêuchí chọn lọc ứng viên thông qua bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với ngườithực hiện công việc và quan trọng nhất là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạođiều kiện thuạn lợi khi đánh giá ứng viên tham gia tuyển dụng

*Hoạch định nhân lực

Sau khi nghiên cứu phân tích các chức danh cần tuyển,nhà tuyển dụng cầnxem xét công tác hoạch định nhân lực của công tytrong thời gian tới Hoạch địnhnhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực đưa ra các chính sách

và thực hiện các chương trình hạt động thực hiện có năng suất, chất lượng và hiệuquả cao Do đó trước khi tuyển dụng ta cần căn cứ vào công tác hoạch định nhânlực của tổ chứ để xác định nhu cầu cần tuyển cả về số lượng và chất lượng để lên

kế hoạch tuyển dụng chi tiết cụ thể trong thời gian nhất định

Khi hoạch định được số lượng và chất lượng lao động cần tuyển, nếu gặpphải những khó khắn gây cản trở cho công tác tuyển dụng như khan hiếm laođộng trên thị trường , eo hẹp về chi phí … thì ta có thể thay thế tuyển dụng bằngmột số phương pháp sau:

+ Ký kết hợp đồng với các tổ chức khác với mục đích chia sẽ một phần côngviệc Trên thực tế có những tổ chức có khối lượng công việc lớn nhưng số lao độnghiện tại của công ty đó không thể hoàn thành được khối lượng công việc trong thờigian được giao, khi đó các công ty này sẽ tiến hành ký kết lao động với các tổ chứckhác để họ giúp đỡ một phần công việc trong thời gian nhất định

+ Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm, trong nhiều trường hợp do công ty phảihoàn thành hợp đồng trong thời gian ngắn song khối lượng công việc khá nhiều,công ty bắt buộc phải tổ chức tăng ca, làm thêm giờ,làm đêm để đáp ứng đượcđúng tiến độ công việc được giao Tuy nhiên doanh nghiệp phải chú ý đến sứckhỏe và tâm lý của người lao động

+ Thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động và các đòn bẩy kích thíchbằng vật chất để thây thế cho tuyển dụng

+ Thuyên chuyển lao độngtạm thời trong công ty

2.1.2.3 Trách nhiệm củacác cấp tham gia công tác tuyển dụng nhân lực

- Đối với lãnh đạo cấp cao của tổ chức: đây là những người giữ chức vụ vào nhất

trong công ty Đóng vai trò quan trọng nhất trong công ty Họ là những người vạch

ra con đường phát triển, phương hướng chiến lược cho tổ chức, họ cũng có tráchnhiệm trong việc quản lý toàn bộ về các nguồn lực của ông ty và chịu htrgười cáchnhiệm về sự quản lý của mình Lãnh đạo cấp cao là những người chịu trách nhiệmtrong việc ra quyết định tuyển dụng của mình

- Đối với lãnh đạo cấp trung gian:họ là cầu nối giữa nhân viên cấp dưới với lãnh

đạo cấp cao của công ty, họ chính là người thực thi các nhiệm vụ mà cấp trên giaophó, phối hợp với bộ phận QTNL khi được yêu cầu Họ cũng tham gia vào việctuyển dụng của công ty với vai trò là người đóng góp ý kiến trong việc phân tíchcông việc Tùy theo từng chức danh công việc được tuyển dụng mà lãnh đạo cấptrung gian có thể tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng nhằm chọn đượcđúng người phù hợp với yêu cầu của tổ chức

- Đối với bộ phận QTNL: là người trực tiếp thi hành các quyết định của cấp trên về

công tác QTNL của công ty, họ chính là những người đóng góp vai trò quan trọngtrong việc tìm kiếm và tuyển chọn những nhân tài cho công ty Họ đảm nhânnhững nhiệm vụ chính trong công tác tuyển dụng nhân lực, từ bước chuẩn bị chođến khi kết thúc, vai trò của họ luôn được thể hiện rõ Có thể kể đến một số việcnhư: tiến hành phân tích công việc là cơ sở để cho quá trình tuyển dụng được diễn

ra hiệu quả hơn,thêm vào đó việc đánh giá kết quả tuyển dụng của công ty cũng

dựa trên những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc mà bộ phận QTNL đãđược xây dựng từ trước đó….

2.1.3 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực

Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm

.Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Hiện nay không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọnđược những người đáp ứng được nhu cầu của mình Số người ứng cử đôi khikhông bằng số người cần tuyển hoặc những người được tuyển dụng lại không phùhợp với yêu cầu của doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn Vậy,

để tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả doanhnghiệp cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hìnhthức tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả

2.1.6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kếhoạch hóa nhân lực Tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh nghiệpphải áp dụng sau khi đã thực hiện các biện pháp khác để điều chỉnh nhân lực trong

tổ chức Điều này có nghĩa là việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu

bổ sung lao động vào các chỗ làm việc trống của tổ chức Để dự báo nhu cầu nhânlực một cách chính xác, doanh nghiệp thường đặt ra các câu hỏi:

+Mong muốn đạt được mục tiêu gì?

+Cần phải thực hiện những hoạt động gì?

+Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?

+Sản xuất ở quy mô như thế nào?

Dựa trên những thông tin này, doanh nghiệp sẽ xác định nhu cầu nhân lựccủa doanh nghiệp, bao gồm:

+Số lượng: Bao nhiêu lao động cho từng vị trí công việc

+Chất lượng: Phẩm chất và kỹ năng là gì?

+Thời gian: Khi nào cần tuyển?