THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM

MỤC LỤC PHẦN MỞ DẦU 1 1. Lý do viết báo cáo 1 2. Đối tượng nghiên cứu. 2 3. Phạm vi nghiên cứu. 2 4. Phương pháp nghiên cứu. 3 5. Ý nghĩa của đề tài. 3 6. Bố cục của đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM. 4 1.1. Tên gọi, địa chỉ công ty và ngành nghề kinh doanh. 4 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty. 4 1.2.1. Chức năng. 4 1.2.2. Nhiệm vụ. 5 1.3. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam. 5 1.4. Cơ cấu tổ chức. 7 1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty. 7 1.4.2. Chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của từng bộ phận. 8 1.4.2.1. Chủ tịch hội đồng quản trị. 8 1.4.2.2. Ban giám đốc. 8 1.4.2.3. Phòng tổ chức hành chính. 8 1.4.2.4. Phòng tài chínhkế toán. 8 1.4.2.5. Phòng kỹ thuật. 8 1.4.2.6. Phòng cơ điệnKCS. 8 1.4.2.7. Các tổ sản xuất, lắp dựng. 9 1.5. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới. 9 1.5.1. Chiến lược phát triển của Công ty. 9 1.5.2. Nguyên tắc định hướng. 9 1.6. Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam. 10 1.6.1. Đặc điểm về lao động công ty. 10 1.6.2. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam. 10 Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM. 11 2.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực. 12 2.1.1. Khái niệm, ý nghĩa, vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực. 12 2.1.1.1. Khái niệm. 12 2.1.1.2. Vai trò và ý nghĩa. 18 2.1.1.3. Yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực. 19 2.1.2. Các nguyên tắc trong tuyển dụng. 21 2.1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tế. 21 2.1.2.2. Nguyên tắc Dân chủ và công bằng. 22 2.1.2.3. Nguyên tắc đúng pháp luật. 22 2.1.2.4. Nguyên tắc phù hợp. 22 2.1.2.5. Nguyên tắc công khai, minh bạch, rõ ràng. 22 2.1.2.6. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh. 22 2.1.2.7. Nguyên tắc linh hoạt. 22 2.1.3.Quy trình tuyển dụng. 22 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam. 24 2.2.1. Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua. 24 2.2.2. Tình hình lao động tại công ty (2015). 25 2.2.2.1. Trình độ đào tạo. 25 2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ(2015). 25 2.2.2.3.Cơ cấu lao động theo giới tính (2015). 25 2.2.3. Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam. 26 2.2.3.1. Nguồn tuyển mộ. 26 2.2.3.2. Phương pháp tuyển mộ. 27 2.2.3.3. Quy trình tuyển mộ tại công ty. 28 2.2.4. Thực trạng công tác tuyển chọn tại Công ty cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam. 30 2.2.4.1. Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại công ty. 30 2.2.4.2. Thực trạng của quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam. 31 2.2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty cô phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam. 35 2.2.5.1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại Công ty. 35 2.2.5.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty 35 2.2.5.3. Nguyên nhân. 36 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM. 38 3.1. Một số biện pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty. 38 3.1.1. Xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học, cụ thể, cho từng giai đoạn từng thời kì, biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động. 38 3.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng. 38 3.1.3. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng. 39 3.1.4. Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng . 39 3.1.5. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả. 40 3.1.6. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty. 40 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam. 40 3.3. Một số kiến nghị đối với nhà nước trong vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng tại cơ quan, doanh nghiệp. 44 3.4. Một số kiến nghị đối với người lao động trong vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp. 45 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

LỜI CẢM ƠN Đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn tới thầy Trịnh Việt Tiến, người đã bước đầu giúp em biết cần phải chuẩn bị những giấy tờ cần thiết nào cho quá trình kiến tập tại công ty, làm công tác tâm lý tư tưởng và hướng dẫn bản về nội dung cũng hình thức của bài báo cáo kiến tập đầy đủ Đồng thời Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Ông Đặng Trần Phương-GĐ công ty và bà Ngô Thu Hà-trưởng phòng tổ chức hành chính đã cho phép và tạo điều kiện cho em kiến tập tại công ty thời gian từ ngày 06/05/2016 đến ngày 26/06/2016 Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới chị Nguyễn Thanh Hằng người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em thời gian em kiến tập tại công ty để em có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới toàn bộ anh chị công nhân viên Công ty đã tạo điều kiện và giúp đỡ em thời gian em kiến tập tại công ty Em xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan là đề tài nghiên cứu của thời gian qua, Những kết quả và các số liệu bài báo cáo kiến tập thực hiện tại công ty Cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam, không chép bất kỳ nguồn nào khác Tôi cam đoan điều này trước nhà trường MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .8 PHẦN MỞ DẦU 1.Lý viết báo cáo 2.Đối tượng nghiên cứu 3.Phạm vi nghiên cứu 4.Phương pháp nghiên cứu 5.Ý nghĩa của đề tài 6.Bố cục của đề tài PHẦN NỘI DUNG Chương TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM 1.1.Tên gọi, địa chỉ công ty và ngành nghề kinh doanh 1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty .4 1.2.1.Chức .4 1.2.2.Nhiệm vụ 1.3.Tóm lược quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam 1.4.Cơ cấu tổ chức 1.4.1.Sơ đồ cấu tổ chức Công ty 1.4.2.Chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của từng bộ phận 1.4.2.1.Chủ tịch hội đồng quản trị 1.4.2.2.Ban giám đốc .8 1.4.2.3.Phòng tổ chức hành chính 1.4.2.4.Phòng tài chính-kế toán .8 1.4.2.5.Phòng kỹ thuật .8 1.4.2.6.Phòng điện-KCS .8 1.4.2.7.Các tổ sản xuất, lắp dựng 1.5 Phương hướng hoạt động của Công ty thời gian tới .9 1.5.1 Chiến lược phát triển của Công ty 1.5.2 Nguyên tắc định hướng 1.6 Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam 10 1.6.1 Đặc điểm về lao động công ty .10 1.6.2 Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam 10 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM 12 2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 12 2.1.1 Khái niệm, ý nghĩa, vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 12 2.1.1.1 Khái niệm 12 2.1.1.2 Vai trò và ý nghĩa .18 2.1.1.3 Yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực 19 2.1.2 Các nguyên tắc tuyển dụng 21 2.1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tế 21 2.1.2.2 Nguyên tắc Dân chủ và công bằng 21 2.1.2.3 Nguyên tắc đúng pháp luật .22 2.1.2.4 Nguyên tắc phù hợp 22 2.1.2.5 Nguyên tắc công khai, minh bạch, rõ ràng .22 2.1.2.6 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh 22 2.1.2.7 Nguyên tắc linh hoạt 22 2.1.3.Quy trình tuyển dụng 22 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam 24 2.2.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn vừa qua .24 2.2.2 Tình hình lao động tại công ty (2015) 24 2.2.2.1 Trình độ đào tạo .25 2.2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ(2015) 25 2.2.2.3.Cơ cấu lao động theo giới tính (2015) .25 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam 26 2.2.3.1 Nguồn tuyển mộ .26 2.2.3.2 Phương pháp tuyển mộ .26 2.2.3.3 Quy trình tuyển mộ tại công ty 28 2.2.4 Thực trạng công tác tuyển chọn tại Công ty cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam 30 2.2.4.1 Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại công ty .30 2.2.4.2 Thực trạng của quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam 31 2.2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty cô phần khí xây dựng thương mại Việt Nam 34 2.2.5.1 Kết quả đạt công tác tuyển dụng tại Công ty 34 2.2.5.2 Hạn chế công tác tuyển dụng tại Công ty .35 2.2.5.3 Nguyên nhân .36 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM 38 3.1 Một số biện pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty 38 3.1.1 Xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học, cụ thể, cho từng giai đoạn từng thời kì, biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động 38 3.1.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng 38 3.1.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 39 3.1.4 Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng 39 3.1.5 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả 40 3.1.6 Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức Công ty 40 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam 40 3.3 Một số kiến nghị đối với nhà nước vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng tại quan, doanh nghiệp 44 3.4 Một số kiến nghị đối với người lao động vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp 45 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Kí hiệu TDNL NLĐ QTNL ATLĐ VSLĐ NSLĐ UBND Chữ viết tắt Tuyển dụng nhân lực Người lao động Quản trị nhân lực An toàn lao động Vệ sinh lao động Năng suất lao động Uỷ ban nhân dân PHẦN MỞ DẦU Trong quá trình công nghiệp hóa, hội nhập quốc tế diễn mạnh mẽ Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một những yếu tố hàng đầu quyết định đến sự phát triển, tồn tại của mỗi một tổ chức, doanh nghiệp nói chung và của cả quốc gia nói riêng Nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, để có thể phát triển, tồn tại nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, bên cạnh việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại,còn đòi hỏi các công ty, doanh nghiệp phải có một đội ngũ nguồn nhân lực tốt, có chất lượng Do đó việc phát huy và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động là vấn đề cấp thiết hàng đầu đặt cho mỗi công ty, doanh nghiệp Công ty Cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam là doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực: Tư vấn và thiết kế cho khách hàng xây dựng công trình công nghiệp Sản xuất, thi công, lắp dựng trọn gói nhà thép tiền chế, xây dựng nhà xưởng cho các công trình dân dụng, công nghiệp và thương mại, kinh doanh vật liệu xây dựng, vật liệu khí các sản phẩm cho ngành công nghiệp, nông nghiệp, tiêu dùng quá trình phát triển của mình công ty không ngừng mở rộng quy mô, chú trọng đầu tư, đổi mới trang thiết bị sản suất Đặc biệt vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là công tác tuyển dụng công ty quan tâm và chú trọng Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty đã chọn đề tài: “Tìm hiểu về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam Thực trạng và giải pháp” nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của công ty, đặc điểm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Để từ đó đóng góp những ý kiến của mình vào công tác tuyển dụng, góp phần hoàn thiện các hình thức, các bước tuyển dụng nguồn nhân lực tạo tiền đề vững trắc cho sự phát triển ổn định của công ty Đồng thời nâng cao hiểu biết về chuyên ngành của bản thân lĩnh vực công tác tuyển dụng phục vụ cho công việc tương lai sau này Lý viết báo cáo Như chúng ta đã biết mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất, nó có vai trò quan trọng việc quyết định sự phát triển và tồn tại của mỗi doanh nghiệp Đặc biệt bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, Việt Nam mở cửa thị trường lao động đã mở cho nền kinh tế Việt Nam nhiều hội cũng những thách thức Để có thể cạnh tranh, tồn tại và phát triển bên cạnh việc đầu tư, mở rộng quy mô, thay đổi trang thiết bị, công nghệ tiên tiến, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam còn cần phải có một đội ngũ nhân viên giỏi, có chất lượng Để có điều đó việc thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng là vô cùng quan trọng Nền tảng của một doanh nghiệp là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có lực và phù hợp với các công việc của công ty Như vậy để có một đội ngũ nhân sự sáng giá Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho công ty, doanh nghiệp những ứng cử viên tuyệt vời nhất Do đó công tác tuyển dụng là những vấn để cần đặt quan tâm hàng đầu mỗi doanh nghiệp Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, vấn đề cạnh tranh nguồn lực (đầu vào) có chất lượng, có trình độ diễn vô cùng khốc liệt đặc biệt Việt Nam tiến hành mở cửa thị trường lao động thì vấn đề này càng trở nên quan trọng, các doanh nghiệp cần phải có cái nhìn đúng đắn và toàn diện vấn đề này Hiện ở Việt Nam vấn đề về nhân lực mới chỉ bước đầu các nhà quản lý chú trọng và quan tâm, nhận thức sai vấn đề này có thể dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp bị loại khỏi vòng chiến mức độ cạnh tranh ngày càng tăng cao Vì vậy để nâng cao hiệu quả quá trình kinh doanh, vị trí và sức cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí hàng đầu nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, tốt về chất lượng đáp ứng tốt yêu cầu công việc, thích nghi cao với sự biến động, thay đổi của môi trường làm việc Nhận thức tầm quan trọng của công tác tuyển dụng doanh nghiệp hiện nay, cũng những thuận lợi và khó khăn áp dụng các biện pháp, chính sách TDNL tổ chức, qua thời gian kiến tập thực tế tại Công ty đã lựa chọn đề tài “Tìm hiểu về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam Thực trạng và giải pháp” làm chuyên đề báo cáo kiến tập của mình Đối tượng nghiên cứu - Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam + Công tác tuyển mộ + Công tác tuyển chọn Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Phòng tổ chức nhân sự tại Công ty Cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam - Thời gian: Số liệu phục vụ báo cáo từ ngày 16/12/2013 đến ngày 30/12/2015 bên cùng thông qua, điều kiện làm việc sau này nếu trúng tuyển + Cuối cùng là Giám đốc sẽ thông báo kết quả phỏng vấn thế nào, cách thông báo của Giám đốc rất lịch sự và tế nhị để không làm mất lòng những ứng viên không trúng tuyển Nếu trúng tuyển qua vòng phỏng vấn này thì Giám đốc sẽ thông báo ngày nào sẽ đến để phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Còn những ứng viên nào không trúng tuyển thì Giám đốc không nói thẳng là bạn không trúng tuyển mà sẽ nói tránh sang một kiểu khác đó là : “Chúng cảm ơn bạn, có gì Công ty sẽ thông báo với bạn sau, chúc bạn ” Giai đoạn này thực chất là Công ty muốn xác minh lại những gì ứng viên đã khai hồ sơ có đúng hay không Đồng thời có thể khai thác thêm một số thông tin mà không có giấy tờ, văn bản nào thể hiện nổi Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin phong phú, đa dạng và ở nhiều lĩnh vực Còn loại phỏng vấn theo mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà Giám đốc yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp đã mang đến cho Công ty có độ tin cậy cao và đúng đắn - Bước 4: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên + Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên + Nếu những ứng viên vượt qua bài kiểm tra sức khỏe và thể lực tốt sẽ chuyển qua vòng tiếp theo Những ứng viên không qua sẽ bị loại - Bước 5: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp + Để kiểm tra sự phù hợp của công việc thì sau bước phỏng vấn tuyển chọn là bước phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Bước này nhằm đảm bảo sự thống nhất từ Giám đốc cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động Đồng thời để đánh giá một cách cụ thể các ứng viên, là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp sở Nó giúp cho Công ty khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động Vì chỉ có người lãnh đạo trực tiếp mới mới am hiểu công việc nhất, biết mình, phòng mình cần một nhân viên thế nào, trình độ và có khả đào tạo ứng viên đó hay không…Do vậy nhà tuyển dụng sẽ thử tay nghề cũng trình độ của ứng viên có thể đáp ứng công việc không? + Nếu ứng viên có thể qua vòng phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp này là người cuối cùng đánh giá và chỉ chờ quyết định của Giám đốc công ty Sau đó 33 ứng viên sẽ gặp trực tiếp Giám đốc và duyệt qua một lần nữa - Bước 6: Tham quan thử việc Những ứng viên đã Giám đốc chấp nhận ở bước thì sẽ vào Công ty tham quan, thử việc và chịu sự giám sát của ngừời lãnh đạo trực tiếp Thời gian thử việc tuỳ thuộc vào từng vị trí công việc + Đây cũng là bước nhằm tạo điều kiện cho những người xin việc đưa những quyết định cuối cùng về việc làm Điều này giúp cho NLĐ biết một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc, đồng thời cũng giúp cho Công ty nắm thêm về khả năng, lực làm việc thực tế của các ứng viên Qua thời gian thử việc nếu ứng viên nào làm tốt công việc sẽ tuyển dụng vào công ty - Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng lao động + Kết thúc hợp đồng thử việc, Giám đốc quyết định tuyển dụng đối với ứng viên Trước tiên công ty sẽ kí hợp đồng thời vụ dưới một năm với ứng viên Nếu hoàn thành công việc thì công ty tiếp tục kí hợp đồng lao động có thời hạn từ đến năm Sau mỗi hạn hợp đồng thì trưởng các đơn vị tiến hành đánh giá về khả hoàn thành công việc, sức khoẻ, tính chấp hành nội qui… để quyết định có kí tiếp hợp đồng lao động với các ứng viên hay không và nếu kí tiếp thì kí hợp đồng lao động có kì hạn hay không có kì hạn  Qua quy trình tuyển chọn của Công ty ta thấy Công ty về bản đã đáp ứng các chỉ tiêu theo quy định của pháp luật Xong bên cạnh đó quy trình tuyển chọn của công ty vẫn chưa thật sự chặt chẽ, chưa thật sự đánh giá hết các ứng viên và chưa kiểm chứng hết các ứng viên không có các bước Thẩm tra các thông tin thu quá trình tuyển chọn, Các trắc nghiệm nhân sự tuyển chọn chưa thực sự chuyên sâu 2.2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty cô phần khí xây dựng thương mại Việt Nam 2.2.5.1 Kết đạt được công tác tuyển dụng tại Công ty Thông qua thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty thời gian qua ta có thể nhận thấy: - Công ty đã thực hiện tuyển dụng theo một kế hoạch lập cụ thể rõ ràng, từ khâu kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho đến công tác lập kế hoạch tuyển dụng - Tuyển dụng thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt và theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí - Các bước tuyển chọn tương đối phù hợp đối với việc lựa chọn vì nó đảm bảo cả hai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế, là chưa chuyên nghiệp 34 - Tuyển số nhân viên mới đáp ứng nhu cầu đặt - Tuyển dụng thực hiện phạm vi chi phí không cao Tốn ít thời gian 2.2.5.2 Hạn chế công tác tuyển dụng tại Công ty Bên cạnh những kết quả công ty đã đạt được, Công ty còn những mặt hạn chế cần phải khắc phục quá trình tuyển dụng: - Công tác tuyển mộ chưa quan tâm đúng mức, Công ty mới chỉ xác định nguồn tuyển mộ chính xác, còn chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương về Công ty Nếu chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng sẽ khó có thể thu hút nhiều đơn xin việc đến với Công ty Do đó ngăn cản tính đa dạng, phong phú tuyển chọn sau này - Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn những người có khả làm việc thực tế - Cũng tuyển mộ, tuyển chọn tiến hành chưa bài bản chuyên nghiệp, toàn bộ quá trình chỉ là sự kiểm tra một phía từ phía Công ty, chứ không có sự trao đổi thông tin với người xin việc Có thể cũng khó nhận cản trở từ vấn đề này, xem xét về quá trình tâm lý tuyển dụng của các ứng viên ta mới nhận thấy những hạn chế như: + Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay hội thăng tiến điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện Do đó gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những hứng thú vào vòng tiếp theo là vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, đông thời gây tâm lý chán nản từ vòng phỏng vấn sơ tuyển + Khi không có sự trao đổi ứng viên cho rằng điều này thể hiện từ đầu Công ty đã không có sự quan tâm thoả đáng đối với người xin việc thì sẽ vậy họ là những tân nhân viên Hoặc họ cho rằng tuyển dụng tại công ty thực hiện không chuyên nghiệp, đó làm giảm hình ảnh công ty mắt ứng viên + Điều quan trọng là làm yên tâm lòng ứng viên quá trình tuyển chọn, taọ cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu Công ty mông muốn làm việc cho Công ty từ xin việc, vậy sẽ có tác động kích thích ứng viên: Tham gia dự tuyển lần sau nếu không trúng tuyển, loan tin đối với những người quen, thân thích hoặc tăng hiệu quả làm việc nếu họ là những người trúng tuyển - Quy trình tuyển chọn chủ yếu là hai vòng phỏng vấn, nếu chỉ là phỏng vấn kiểm tra đối với phỏng vấn sơ tuyển, thử tay nghề chuyên môn phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ gây cho ta cảm giác phỏng vấn tại Công ty đơn giản, khó đánh giá đúng thực lực của ứng viên, thế gây tâm lý mất bình tĩnh đối với ứng viên vì họ chỉ là những người mới trường, chưa cọ sát thực tế, họ sẽ giỏi các bài viết, đó mới thể hiên lực của họ 35 - Từ ta cũng nhận công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí công việc cần tuyển nhân viên chưa hiệu quả - Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác quản trị nhân sự gây khó khăn cho công tác tuyển dụng - Có thể tuyển nhiều giữ họ để họ làm việc lâu dài tại công ty thò chưa tốt - Và hạn chế cuối cùng là việc công ty chủ trương tuyển dụng theo đúng nhu cầu đặt Điều này không thành vấn đề nếu không có các hạn chế nêu trên: tuyển mộ chất lượng không cao dẫn đến không thu hút nhiều người xin việc, lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên về bằng cấp đã vô tình loại bỏ những người có lực làm việc thực tế bằng cấp không ở thứ hạng cao, hay việc phỏng vấn không chuyên sâu có thể làm giảm hiệu quả của tuyển dụng làm giảm chất lượng đội ngũ nhân viên của Công ty sau này 2.2.5.3 Nguyên nhân Công tác tuyển dụng tại công ty sở dĩ còn nhiều bất cập vậy có thể là một số nguyên nhân sau: - Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, một công tác rất quan trọng chưa hoạch định sâu sát, khó thực hiện Điều này thể hiện nó chỉ hoạch định là thiếu nhân sự chưa xác định là cần nhân sự ở trình độ nào, nhu cầu nhân sự chỉ xác định mang tính ước lượng thiếu tính chính xác - Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh Chưa phục vụ gì nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự Hơn thế nó lại sử dụng một thời gian dài thiếu sự điều chỉnh từng thời kì, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả của công tác tuyển mộ - Bản mô tả công việc chưa lập hoàn thiện chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng, mà đấy lại là chức chính đối với bản mô tả công việc - Qui trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá lực ứng viên, mang tính hình thức - Tuyển mộ thực hiện xuề xoà, thiếu sự quan tâm của lãnh đạo công ty cũng bộ phận thực hiện, tiền lương là một động lực rất tốt tuyển mộ chưa phát huy vai trò của nó tuyển mộ - Công tác lập đánh giá thực hiện công việc chưa lập kế hoạch cẩn thận chưa đưa phương pháp đánh cụ thể và định chu kì đánh giá… Điều này cản trở việc lập kế hoạch nhân sự,cũng quá trình quyết định của lãnh đạo việc kí tiếp hợp đồng lao động đối với các nhânviên tân tuyển không - Chất lượng nhân sự tuyển dụng đầu vào chưa cao - Nguyên nhân cuối cùng là việc bố trí nhân sự không hiệu quả áp dụng 36 phương pháp thử sai chứ không có kế hoạch phương án cụ thể Do vậy cần phải có những điều chỉnh để hạn chế những thiếu sót công tác này vì nhân tố người sự quan tâm của công ty Mà tuyển dụng là một hoạt động rất quan trọng chiến lược phát triển người của Công ty 37 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM 3.1 Một số biện pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty 3.1.1 Xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học, cụ thể, cho giai đoạn thời kì, biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động - Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình xác định có hiệu quả những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức doanh nghiệp ở mỗi thời kì kinh doanh - Kế hoạch nhân lực phải cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty, định mức công việc theo kế hoạch duyệt và và đính hướng chiến lược của công ty từng thời kì kinh doanh Ngoài còn phải dựa tình hình tăng trưởng và phát triển của ngành nghề của công ty theo từng thời kì, hoạch định nhân lực phải đầy đủ các bước bản sau: + Xác định nhu cầu và khả nhân lực + Cân đối nhu cầu và khả nhân lực + Đề chính sách và kế hoạch hóa thực hiện + Kiểm soát, đánh giá - Lập kế hoạch nhân lực sẽ giúp Công ty không ở thế bị động mà ở thế chủ động công tác tuyển dụng nhân lực Từ đó tăng hiệu quả tuyển dụng, giảm thiểu chi phí tuyển dụng Như vậy hiệu quả hoạt động của công ty nâng cao và chi phí hoạt động của công ty hạn trế cách tốt nhất 3.1.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán làm công tác tuyển dụng - Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả của công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn của cán bộ QTNL Khi cán bộ quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng nhân sự qua từng thời kì Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian, chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo hiệu quả sản xuất kinh doanh cao cho Công ty - Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc có hiệu quả là đội ngũ cán bộ phải hiểu rõ tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo công việc lập kế hoạch và vận dụng nó cách linh hoạt - Là người đại diện cho Công ty quản lý về mặt nhân sự, cán bộ quản trị nhân sự phải là người hiểu rõ và nắm bắt định hướng phát triển của công ty 38 qua các thời kì đồng thời cũng là người đại diện cho NLĐ nói lên nhu cầu cá nhân như: nhu cầu thăng tiến, đào tạo và phát triển, nhu cầu về ATLĐ, VSLĐ, thù lao lao động và quan hệ, môi trường lao động người cán bộ nhân sự phải hiểu đặc điểm của cá nhân Công ty mình, động và sáng tạo công việc Sự phát triển toàn diện của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của Công ty với chính những NLĐ bên và bên ngoài doanh nghiệp 3.1.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng bên và bên ngoài đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng Thực tế áp dụng không thể thiên về tuyển dụng nguồn nào mà phải cứ vào tính chất đặc điểm của công việc lúc bấy giờ để có xác nhân nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này tuyển dụng Khi xác định nguồn tuyển dụng có thể công việc đề từ đó có lựa chon phương pháp tuyển dụng thích hợp - Công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng, phườn pháp tuyển dụng như: các công nhân viên cũ của công ty, các trường Đại học, dào tạo-dạy nghề Hiện có rất nhiều trường dạy nghề có thể tuyển dụng rất nhiều người có tay nghề cao có thể đáp ứng yêu cầu công việc mà không phải tốn thêm chi phí chi phí cho việc quảng cáo, thông báo tuyển dụng Công ty cũng có thể sử dụng một số phương pháp, cách thức khác để tuyển dụng như: sử dụng phương tiện truyền thông, các trang web đăng tin tuyển dụng để giảm thời gian tuyển mộ, hay liên hệ trực tiếp với UBND các xã, phường địa bàn việc tìm kiếm, thu hút lao động, công ty cũng có thể thuê mướn lao động của các doanh nghiệp khác công ty có nhu cầu lao động thời gian làm việc ngắn hạn - Đối với công tác điều động nội bộ, có một vị trí nào đó còn trống cần bổ nhiệm, Công ty nên tiến hành thông báo rộng rãi tới toàn bộ công nhân viên công ty để họ biết được, vậy những người nào có khả sẽ có hội tự ứng cử Điều này sẽ tạo sự công bằng bổ nhiệm, tạo tâm lý thoải mái cho cán bộ công nhân viên công ty, từ đó kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo và có trách nhiệm công việc, làm tăng suất lao động công ty 3.1.4 Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng - Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Đánh giá công tác tuyển dụng cũng chính là đánh giá khả năng, kĩ của cán bộ làm công tác tuyển dụng là sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của chính hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty 39 - Xác định dự trù kinh phí tuyển dụng là quan trọng để Công ty chủ động mọi tình huống và cũng là giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và hiệu quả hoạt động của Công ty 3.1.5 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu Đồng thời đưa chế độ tiền lương, tiền thưởng phù hợp với công sức NLĐ bỏ đồng thời kích thích họ làm việc nâng cao NSLĐ, gắn bó lâu dài với Công ty, đồng thời các yếu tố này cũng là nhân tố thu hút nhân lực từ bên ngoài đén với Công ty, làm việc nỗ lực cho Công ty - Cơ hội thăng tiến là yếu tố phi vật chất có hiệu quả tương đối cao việc thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực có hiệu quả 3.1.6 Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động các phận phòng ban chức Công ty - Sự chỉ đạo, đôn đốc của GĐ công ty giúp cho mọi hoạt động đúng hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó Công tác tuyển dụng cũng không nằm ngoài các hoạt động đó, công tác chỉ đạo của GĐ và lãnh đạo Công ty tăng cường nó sẽ kéo theo công tác tuyển dụng hoàn thiện và có hiệu quả - Hoạt động quản trị nhân lực là các hoạt động quan trọng của Công ty, và công tác tuyển dụng nhân lực là các nội dụng của hoạt động quản trị nhân lực Vì vậy có sự gắp bó, gắn kết chặt chẽ giữa các hoạt động cới nhau, giữa các công tác với nhau, cúng tạo điều kiện cho cùng phát triển Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận nhân lực với các bộ phận phòng ban chức khác Công ty cũng là giải pháp hữu hiệu giúp công ty hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực của mình 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam - Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng: Công ty cần đầu tư việc thiết kế, trình bày các thông ty tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn - Trong thông tin tuyển dụng cần nêu rõ các các nội dung bản để ứng viên có thể biết chi tiết Đặc biệt nên đưa thêm mức lương khởi điểm đối với vị trí công việc cần tuyển, hội thăng tiến, phát triển để các ứng viên có những hình dung rõ ràng về vị trí công việc tương lai giúp họ có những quyết định chính xác đồng thời thu hút ứng viên tiềm - Đổi mới phương pháp tuyển mộ ngoài những phương pháp tuyển mộ cũ của Công ty nên sử dụng những phương pháp mới đăng tin tuyển dụng qua truyền thông, các trang web tuyển dụng, thông qua trung tâm mô giới nhằm tìm kiếm, thu hút nhiều ứng viên tới tuyển mộ tại công ty 40 - Thực hiện tốt các bước quy trình tuyển dụng Đặc biệt bước sàn lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ Công ty cần thực hiện khâu sàn lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ ban đầu cẩn thận và kỹ lưỡng hơn, nhằm loại bỏ từ đầu những ứng viên không đạt yêu cầu cong việc, tránh lãng phí thời gian, nguồn lực và chi phí tuyển dụng, tạo điều kiện cho các bước tuyển dụng tiếp theo diễn rẽ dàng - Đối với các vị trí cao quy trình tuyển dụng Công ty nên có thêm bước Xác minh, điều tra để làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên - Đưa các tiêu thức rõ ràng: Các tiêu chuẩn tuyển dụng vào các vị trí công việc cần phải thiết kế chi tiết, cụ thể và thích hợp để các ứng viên dễ dàng so sánh khả của mình với các tiêu thức đó để có quyết định xin việc không, giúp công ty giảm bớt số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ tổng số người chọn/ tổng số đơn xin việc - Một số tiêu thức bản như: + Đặc điểm cá nhân: • Thể lực • Phong cách, tính cách cá nhân • Tố chất • Ý thức cầu tiến • Kiến thức đạo đức-xã hội + Về lực chuyên môn: • Kiến thức chuyên ngành • Kỹ giao tiếp, thuyết phuc • Kỹ lập kế hoạch • Kỹ nhận thức và phân tích • Kỹ làm việc nhóm + Về kinh nghiệm - Hoàn thiện và bổ sung các bài thi trắc nghiệm: trắc nghiệm IQ, EQ, AQ Công ty hiện chưa nhìn nhận các phương pháp trắc nghiệm với đúng lợi ích chúng mang lại Hiện Việt Nam mở cửa thị trường lao động, sự cạnh tranh về đội ngũ nguồn nhân lực diễn vô cùng gay gắt vì vậy để có đội ngũ nguồn lao động đầu vào có chất lượng Công ty cần đánh giá đúng khả của NLĐ bằng thông qua các bào trắc nghiệm IQ, EQ, AQ đem lại cái nhìn chính xác về lực NLĐ giúp Công ty có thể biết chính xác lực của NLĐ 41 - Chú trọng về văn hóa tuyển dụng đặc biệt là phỏng vấn: Ấn tượng đầu tiên của ứng viên về công ty là qua cuộc phỏng vấn Qua cuộc phỏng vấn ứng viên thấy tác phong làm việc, lực chuyên môn, cách giao tiếp của những người làm công tác tuyển dụng nói riêng cũng những nhận định về nhân viên công ty nói chung Chính vì vậy Công ty cần chú trọng vấn đề này, để lại những hình ảnh đẹp cho ứng viên, tạo cảm giác chuyên nghiệp, cởi mở, an toàn cho họ - Xây dựng hình ảnh và quảng bá uy tín chất lượng Công ty là một những vấn đề quan trọng việc tìm kiếm và thu hút ứng viên Công ty cần không ngừng xây dựng hình ảnh Công ty thị trường, nâng cao tên tuổi cũng chất lượng công ty để từ đó thu hút những ứng viên có chất lượng tới công ty xin việc - Ngoài Công ty cần quan tâm nữa công tác tuyển dụng, cần đầu tư thực sự có hiệu quả cho công tác tuyển dụng; công tác tuyển dụng cần tiến hành công bằng hơn, tránh tình trạng lợi dụng quan hệ, quyền lực cá nhân để tuyển dụng, Cần tuyển dụng nhân viên làm việc theo đúng ngành nghề đã đào tạo, tránh trái ngành trái nghề; Công ty cần thiết kế các mẫu phỏng vấn cho từng bộ phận để tránh hiện tượng bỏ xót thông tin về các ứng viên, giảm tính chủ quan phỏng vấn; thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nhân lực; Bồ dưỡng kĩ cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng; Cần kiểm tra giám sát chặt chẽ nữa quá trình tuyển dụng; 42 * Đề xuất cá nhân về quy trình tuyển dụng cho Công ty Cổ phần khí xây dưng thương mại Việt Nam: Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và lọc hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn tuyển chon Tập sự thử việc Quyết định tuyển dụng 43 3.3 Một số kiến nghị đối với nhà nước vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng tại quan, doanh nghiệp - Trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp thì nhà nước có vai trò rất quan trọng việc đưa các điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại các điều luật này ảnh hưởng không nhỏ tới các doanh nghiệp hoạt động khuôn khổ của pháp luật - Nhà nước nên hoàn thiện các bộ luật liên quan đến lao động như: luật lao động, các chính sách về lương bổng, thuế thu nhập, để đảm bảo công bằng, tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp - Nhà nước cần có các chính sách pháp luật, những quy đinh nghiêm ngặt quy trình tuyển dụng nhân lựckhông chỉ đối với các công ty, doanh nghiệp có quy mô lớn mà còn phải giám sát, kiểm tra chặt chẽ vấn đề tuyển dụng đối với các công ty, doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ - Nhà nước cần chú trọng đến vấn đề giáo dục: điều này cũng làm tăng khả thực hiện công việc của người lao động Khi trình độ thực hiện công việc của người lao động nâng cao và có cấu về trình độ hợp lý tránh tình trạng “ thừa thầy thiếu thợ” hiện tỵ các ông ty, doanh nghiệp, tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề của NLĐ Việc mở các trung tâm dạy nghề, các trường đào tạo nghề chuyên sâu sẽ thu hút nhiều học sinh tham gia điều này giúp cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lao động không có trình độ, tăng hội tuyển chon lao động có trình độ vào làm việc các công ty - Nhà nước cần quan tâm nữa đến vấn đề mở cửa lao động Tạo những chính sách có lợi cho các doanh nghiệp công ty vấn đề phát triển thị trường, mở rộng quy mô, tạo chỗ đứng cho doanh nghiệp Việt Nam đặng biệt bối cảnh mở cửa thị trường lao động hiện - Đầu tư nâng cao sự nghiệp giáo dục, đào tạo để nâng cao dân trí, ý thức xã hội Đầu tư , nâng cao hệ thống giáo dục về sở vật chất, đội ngũ giáo viên giảng dạy nhằm đào tạo người một cách toàn diện Đồng thời cung cấp cho các doanh nghiệp đội ngũ lao động trẻ có lực - Nhà nước cần tăng cường các biện pháp tra, kiểm tra các công ty doanh nghiệp làm sai pháp luật vấn đề tuyển dụng Trong thi trường lao động hiện nhiều công ty doanh nghiệp sử dụng sai lao đông, đặc biệt là vấn đề tuyển lao động trẻ em làm những công việc độc hại, trái pháp luất, hay tuyển lao động nước người làm những công việc không cho phép Cần phát hiện và xử lý vi phạm nghiêm minh 44 3.4 Một số kiến nghị đối với người lao động vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp - Tìm kiếm các thông tin việc làm từ các nguồn tin chính thức, công khai, an toàn kiểm tra độ tin cậy của thông tin - Tìm hiểu kĩ thông tin về nhà tuyển dụng, về công việc, văn hóa môi trường làm việc tại công ty đó, các chế độ lương thưởng, ATLĐ, VSLĐ Những yêu cầu công việc đặt ra, và mức độ đòi hỏi công việc để có quyết định chính xác nhất - Tìm hiểu rõ các chính sách pháp luật liên quan đến vấn đề tuyển dụng - Phát triển bản thân toàn diện cả về kiến thức chuyên môn, kĩ mền, thể lực, tinh thần nhằm đáp ứng những đòi hỏi yêu cầu của công ty mình ứng tuyển - Tuân thủ quy trình tuyển dụng, thực hiện đúng theo thứ tự các khâu tuyển dụng theo quy định của công ty ứng tuyển 45 KẾT LUẬN Qua thời gian kiến tập và tìm hiểu về hoạt động công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam, nhận thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự không chỉ đối với Công ty cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam nói riêng mà còn cả đối với các công ty, doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam nói chung Công tác tuyển dụng nhân lực là một những công việc vô cùng quan trọng mỗi một công ty, doanh nghiệp Để có thể tìm kiếm cung cấp nhân lực cho mọi sự hoạt động của công ty thì tuyển dụng nhân sự là một công việc không thể thiếu ở mỗi một doanh nghiệp Đó là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó liên quan đến người, Mà bản thân người đã là phức tạp Do đó có thể thấy để có thể thực hiện tốt công tác tuyển dụng đòi hỏi mỗi một công ty, doanh nghiệp phải có những đội ngũ cán bộ, công nhân viên chuyên môn với trình độ cao Đặc biệt bối cảnh Việt Nam mở cửa thị trường lao động hiện nay, vấn đề nhân sự, tuyển dụng nhân lực có chất lượng, có trình độ phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của công ty, doanh nghiệp là hết sức cần thiết Ngày vấn đề thị trường lao động là những vấn đề cấp quốc gia Đặc biệt đối với Việt Nam Việt Nam chính thức bước vào thời kì mở cửa thị trường lao động Đối với các công ty, doanh nghiệp đó vừa là thời vừa là thách thức Để có thể tồn tại, phát triển và cạnh tranh với những công ty doanh nghiệp và ngoài nước đòi hỏi các công ty, doanh nghiệp phải có đội ngũ công nhân viên có chất lượng, đủ số lượng để đáp ứng kịp sự phát triển của nền kinh tế thị trường Để có đội ngũ công nhân viên đạt đủ số lượng với chất lượng tốt các công ty doanh nghiệp phải coi công tác tuyển dụng lên vị trí hàng đầu cần quan tâm và chú trọng Đặc biệt là quy trình tuyển dụng Cần hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty, nâng cao chất lượng cũng hoàn thiện quy trình tuyển dụng Đầu tư và đổi mới cấu nhân sự cũng phát triển công tác tuyển dụng công ty, để có thể đem lại kết quả việc tìm kiếm và thu hút nguồn lực nhân sự có chất lượng cho công ty Giúp công ty có nền tảng vững trắc cho việc tồn tại và phát triển công ty Cũng góp một phần công sức việc xây dựng và phát triển kinh tế đất nước 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO - Các giáo trình tham khảo: TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb thống kế Hà Nội Ths Nguyễn Vân Điền (2014), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb thống kê - Các bộ luật, chính sách tham khảo: Bộ luật lao động (2012), Nxb lao động Viện Chiến lược-Bộ Kế hoạch đầu tư Chiến lược quốc gia về phát triển nhân lực đến 2020 ( Bản thảo , 12-2006 ) - Các tài liệu báo cáo tham khảo: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam năm 2013, 2014, 2015 Báo cáo kết quả công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty năm 2013, 2014, 2015 Báo cáo thống kê lao động của phòng nhân sự công ty Hồ sơ lực Công ty cổ phần khí xây dựng thương mại Việt Nam - Các trang web tham khảo: http://www.tailieu.vn http:www.tuyendung.com.vn http:www.timhieuquytrinhtuyendun.vn/ https://www.google - Một số tài liệu tham khảo thêm: Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV 47 [...]... trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam Chương 3 Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam 3 PHẦN NỘI DUNG Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM 1.1 Tên gọi, địa chỉ công ty và... các nhân viên đều được qua các lớp đào tạo cơ bản do Công ty tổ chức +Trong đó công nhân viên nam chiếm 74,3%, nữ chiếm 25,7% + Đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty năng động, sáng tạo, trẻ trung, khỏe khoắn 1.6.2 Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam - Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam. .. Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam 1.6.1 Đặc điểm về lao động công ty - Nguồn nhân lực Công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng Nó là yếu tố nguồn gốc quyết định đến sự phát triển ổn định và lâu dài của Công ty Là Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại nguồn nhân lực công ty mang những đặc... Phỏng vấn lần 2 11 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM 2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 2.1.1 Khái niệm, ý nghĩa, vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm * Khái niệm tuyển dụng nhân lực - Tuyển dụng... của cơ quan có thẩm quyền - Không ngừng bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ, kĩ thuật cho công nhân viên Đồng thời liên tục cập nhật, đổi mới, nâng cao trang thiết bị hiện đại tiên tiến 1.3 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam tiền thân xí nghiệp cơ khí xây. .. ý kiến, giải pháp hoàn thiện công tác TDNL tại Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam - Đối với xã hội: Những hạn chế trong công tác TDNL tại tại Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam còn là thực trạng chung đang diễn ra tại các công ty, doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, chính vì vậy để tài góp phần chỉ ra những ưu điểm, hạn... điện của công ty luôn hoạt động tốt 1.4.2.7 Các tổ sản xuất, lắp dựng 8 Gồm tổ cơ khí- điện, tổ xây dựng Là bộ phận sản xuất trực tiếp do công ty quản lý -> Nhận xét: Nhìn vào sơ đồ tổ chức, cũng như chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong Công ty cho thấy Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam là một Công ty có quy mô vừa và nhỏ, cơ cấu... nguồn nhân lực công ty cần 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam 2.2.3.1 Nguồn tuyển mộ * Nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty: Nguồn này bao gồm những người hiện tại đang làmviệc tại Công ty Hình thức tuyển mộ này tức là thuyển chuyển hoặc đề bạt họ vào vị trí cao hơn Trong thời gian gần đây Công ty cũng... tuyển dụng khác nhau Nhưng đều phải đáp ứng đầy đủ các bước cơ bản theo quy định pháp luật Quy trình tuyển dụng cơ bản: 22 23 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam 2.2.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua Tình hình nhân sự trong 3 năm gần đây (2013-2015) (Đơn vị: người) Chỉ... thân xí nghiệp cơ khí xây dựng thuộc công ty cơ khí xây dựng Đại Mỗ, theo giấy chứng nhận kinh doanh số 0303001268 do sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 23/06/2008 Công ty có trụ sở chính tại Khoang mái-Đồng Trúc-Thạch Thất-Hà Nội Số điện thoại 0433 65 56 76 Cho tới nay Công ty Cổ phần cơ khí xây dựng thương mại Việt Nam đã hoạt động được 8