THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI VÀ XÂY DỰNG QUANG DŨNG

MỤC LỤCPHẦN MỞ ĐẦU11. Lý do chọn đề tài12. Mục tiêu nghiên cứu23. Phạm vi nghiên cứu:24. Vấn đề nghiên cứu25. Phương pháp nghiên cứu26. Kết cấu đề tài3CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC41. Tuyển dụng nhân lực41.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực41.1.1. Tuyển mộ nhân lực41.1.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ51.1.1.2. Tìm kiếm người xin việc91.1.1.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ101.1.1.4. Các giải pháp thay cho tuyển mộ101.1.2. Tuyển chọn nhân lực111.1.2.1. Quy trình tuyển chọn121.1.4. Vai trò của tuyển dụng nhân lực141.1.4.1. Đối với tổ chức141.1.4.2. Đối với người lao động151.1.4.3. Đối với xã hội151.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực151.1.5.1. Nhân tố bên trong của tổ chức151.1.5.2. Nhân tố bên ngoài của tổ chức16CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI VÀ XÂY DỰNG QUANG DŨNG182.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI VÀ XÂY DỰNG QUANG DŨNG182.1.1. Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng.182.1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động182.1.3. Quá trình phát triển182.1.4. Tổ chức bộ máy Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng202.1.4.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy202.1.4.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban212.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng.222.2.1. Công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng.222.2.1.1 Mô tả bộ máy chuyên trách công tác tuyển dụng nhân lực222.2.1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực222.2.1.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực242.2.2. Thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực242.2.2.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực242.2.2.2. Quy trình Tuyển chọn nhân lực272.2.2.3. Hội nhập nhân viên mới342.2.2.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty.362.2.2.5. Đánh giá kết quả đạt được của công ty trong công tác tuyển dụng nhân lực38CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYTRÁCH NHIỆM HƯU HẠN VẬN TẢI VÀ XÂY DỰNG QUANG DŨNG.413.1. Phương hướng phát triển của Công ty.413.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới.413.1.2. Mục tiêu của Công ty413.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty413.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng423.2.1. Nâng cao công tác xây dựng chiến lược tuyển mộ423.2.2 Nâng cao các bước trong quy trình tuyển mộ423.2.2.1. Lập kế hoạch tuyển mộ một cách chi tiết423.2.2.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ433.2.2.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ433.2.3. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn443.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao443.2.4.1. Thực hiện chế độ đãi ngộ lao động hiệu quả443.2.4.2 Thực hiện chính sách đào tạo phát triển tốt hơn cho người lao động453.2.5. Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng453.2.6. Xây dựng phần mềm tuyển dụng463.3. Một số đề xuất, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng.463.3.1 Đối với Công ty463.3.2. Đối với Nhà nước47KẾT LUẬN49DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO50PHỤ LỤC

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu: 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4

1 Tuyển dụng nhân lực 4

1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 4

1.1.1 Tuyển mộ nhân lực 4

1.1.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ 5

1.1.1.2 Tìm kiếm người xin việc 9

1.1.1.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ 10

1.1.1.4 Các giải pháp thay cho tuyển mộ 10

1.1.2 Tuyển chọn nhân lực 11

1.1.2.1 Quy trình tuyển chọn 12

1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 14

1.1.4.1 Đối với tổ chức 14

1.1.4.2 Đối với người lao động 15

1.1.4.3 Đối với xã hội 15

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực 15

1.1.5.1 Nhân tố bên trong của tổ chức 15

1.1.5.2 Nhân tố bên ngoài của tổ chức 16

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI VÀ XÂY DỰNG QUANG DŨNG 18

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI VÀ XÂY DỰNG QUANG DŨNG 18

2.1.1 Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang

Dũng 18

2.1.2 Đặc thù, lĩnh vực hoạt động 18

2.1.3 Quá trình phát triển 18

2.1.4 Tổ chức bộ máy Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng 20

2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy 20

2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 21

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng 22

2.2.1 Công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng 22

2.2.1.1 Mô tả bộ máy chuyên trách công tác tuyển dụng nhân lực 22

2.2.1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 22

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 24

2.2.2 Thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực 24

2.2.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 24

2.2.2.2 Quy trình Tuyển chọn nhân lực 27

2.2.2.3 Hội nhập nhân viên mới 34

2.2.2.4 Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty 36

2.2.2.5 Đánh giá kết quả đạt được của công ty trong công tác tuyển dụng nhân lực 38

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HƯU HẠN VẬN TẢI VÀ XÂY DỰNG QUANG DŨNG 41

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty 41

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 41

3.1.2 Mục tiêu của Công ty 41

3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 41

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng 42

3.2.1 Nâng cao công tác xây dựng chiến lược tuyển mộ 42

3.2.2 Nâng cao các bước trong quy trình tuyển mộ 42

3.2.2.1 Lập kế hoạch tuyển mộ một cách chi tiết 42

3.2.2.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 43

3.2.2.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ 43

3.2.3 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn 44

3.2.4 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao 44

3.2.4.1 Thực hiện chế độ đãi ngộ lao động hiệu quả 44

3.2.4.2 Thực hiện chính sách đào tạo phát triển tốt hơn cho người lao động 45

3.2.5 Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng 45

3.2.6 Xây dựng phần mềm tuyển dụng 46

3.3 Một số đề xuất, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng 46

3.3.1 Đối với Công ty 46

3.3.2 Đối với Nhà nước 47

KẾT LUẬN 49

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học –công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trường nhanh và bền vữngcần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạtầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khácnhau, nhưng chủ yêu nhất vẫn là con người Các yếu tố vật chất như máy mócthiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay củacon người Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm

vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xãhội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạihóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại Tổ chức là vấn đề hết sứcquan trọng Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng,chất lượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là các tổ chức phải hoànthiện công tác tuyển dụng nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứngđược yêu cầu công việc, để phù hợp với sự biến động của môi trường

Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải

và xây dựng Quang Dũng, tôi nhận thấy trước tác động mạnh mẽ của toàn cầuhóa cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, công ty tráchnhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng luôn luôn phải đổi mới cáchquản lý để nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh Vì thế công tác tuyển dụngnhân lực phù hợp với công việc là vô cùng quan trọng Công ty đã quan tâm đếncông tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, sốlượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm tương đối lớn nhưng quy trình tuyểndụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn mốt số nội dung chưa hợp

lý, khoa học, còn để cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhânlực chưa đạt được như mong đợi

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyên dụng nhân lực tại

Công ty, tôi đã chọn đề tài “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng” làm báo cáo

thực tập tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nhân lực; đề tài chỉ ra thựctrạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải vàxây dựng Quang Dũng; đồng thời đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằmkhắc phục những tồn tại, hạn chế mà Công ty đang mắc phải trong công tác này

3 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu

hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực

từ năm 2015 đến năm 2016

- Về không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang

Dũng (Xã Phú Cát – Huyện Quốc Oai – Thành Phố Hà Nội)

4 Vấn đề nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức

- Tìm hiểu về đặc điểm và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty tráchnhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tráchnhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng

- Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng QuangDũng

5 Phương pháp nghiên cứu

Bài báo cáo sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thống kê: Thống kê các số liệu về tuyển dụng nhân lực

như: số lượng, chất lượng nhân lực, các kết quả tuyển dụng nhân lực

- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình

hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thể hiện

- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm

hoạt động tuyển dụng của Công ty

- Đối tượng điều tra: Lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và

xây dựng Quang Dũng, cụ thể ở đây chính là các cán bộ ở các phòng ban vàcông nhân toàn công ty

- Phương pháp thu thập thông tin: Các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ

chức Hành chính, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI VÀ XÂY DỰNG QUANG DŨNG

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1 Tuyển dụng nhân lực

1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhânlực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cầnthiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”[1,tr.74]

Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hútcác cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển

để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổchức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trườngcủa tổ chức” [2,tr.68]

Từ những phân tích trên cho thấy:

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giácác ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc,

để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmđáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng đượccoi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhânviên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

Quá trình tuyển dụng bao gồm 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn

1.1.1 Tuyển mộ nhân lực

‘Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chứcphải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằmđạt được các mục tiêu của mình”[3,tr.93]

Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: xây dựng chiến lược tuyển

mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời giantuyển mộ, tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ

1.1.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

1.1.1.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ

Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cầnxác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do cómột số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người không chấp nhậncác điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về côngviệc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họcần tuyển mộ

Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định đượcbao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thểhiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quátrình tuyển chọn Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ

lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

1.1.1.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tổ chức có thể tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượngbên trong tổ chức và lực lượng bên ngoài tổ chức

Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong tổ chức

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bêntrong tổ chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà tổchức đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồn này các nhà quảntrị tổ chức cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân lực, hồ sơ pháttriển nhân lực và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viên đượcthu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu Đó làcác dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cánhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đãqua Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng

đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết.Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực

Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một

số vị trí quan trọng nào đó trong tổ chức

Ưu điểm:

Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ tổ chức thường được ưu tiênhàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài tổ chức:

Thứ nhất: Nó cho phép tổ chức sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có.

Cùng với thời gian và sự phát triển của tổ chức, trong quá trình lao động nhânviên có thể thay đổi về nhân lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó.Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân lực dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vàonhững công việc phù hợp hơn

Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại tổ chức sẽ tạo cơ hội

thăng tiến cho mọi người khi làm việc trong tổ chức mọi người đều mong có cơhội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mìnhđược các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiệnthể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sốngđược cải thiện Vì vậy nếu tổ chức tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làmcho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho tổ chức

Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên

hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệtrong tổ chức, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanhchóng, nhân viên của tổ chức đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làmviệc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của tổ chức cũng sẽ dểdàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của tổchức, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải phápmau chóng đạt được mục tiêu đó

Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.

Nhược điểm:

Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở

nên thiếu người do nhân lực chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyểndụng tiếp tục Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do cácnhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không

khí của tổ chức.

Ba là: việc tuyển nhân viên trong tổ chức có thể gây ra hiện tượng xơ

cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khảnăng sáng tạo Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầukhông khí thi đua mới trong tổ chức

Bốn là: trong tổ chức dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành

công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưngkhông được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bèphái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của tổ chức

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹnăng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trongphần mềm nhân lực của các công ty Trong bảng này thường bao gồm các thôngtin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đãtrải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất

cá nhân người lao động cần tuyển dụng

Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức

Là tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài thị trường lao động Một tổ chức thuhút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu

tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của tổ chức,chính sách nhân lực của tổ chức và của chính quyền địa phương nơi tổ chức hoạtđộng kinh doanh, khả năng tài chính của tổ chức

Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp tổ chức bổ sung cả về số lượng vàchất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Ưu điểm:

Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.

Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích

thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nũanhững người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên

tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi

trường tổ chức thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên vàngười quản lý của tổ chức

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có

sinh khí mới cho động cơ làm việc vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tậntâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trongmôi trường làm việc mới

Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có)

của tổ chức nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ cókhả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong

tổ chức phản ứng

Nhược điểm

Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao

động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyênsâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăntrong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của tổ chức

Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho tổ chức phải bỏ ra

chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hộinhập nhân viên Đồng thời tổ chức không tận dụng và không khai thác đượcnguồn lực có sẵn của mình Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụthuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của tổchức sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới vàgiới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước

ta nhất là đối với các tổ chức hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách vềQuản trị nhân lực

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây làphương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hútnày cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở

ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòngnhân lực tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.1.1.1.3 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếutốt quyết định sự thành công của quá trình tuyển Khi các địa chỉ tuyển mộ đãđược khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian vàthời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển

mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạch thời giantuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng

1.1.1.2 Tìm kiếm người xin việc

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộthì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc

có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xinviệc

Hình thức gây chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổchức Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có

lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lại của tổ chức.

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phảicân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bó trên các phương tiệnquảng cáo Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởimức lương và mức tiền thưởng cao Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còn trongtrường hợp những người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phải xem xét đưa

ra các hình thức thích hợp nhất

Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng các cán bộ tuyển mộ: Những cán bộtuyển mộ phải là những người hội đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng nghềnghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu về các vấn đề xã hội của lao động Trongquá trình tuyển mộ phải tạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện hòa đồng, phải

bố trí thời gian cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên

1.1.1.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quátrình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trongquá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ Để đảmbảo nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phítài chính, chúng ta có thể giảm tý lệ này xuống ở một mức độ cho phép, songkhông ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả củatuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo mức tin cậy cho việc xét tuyểnchưa

1.1.1.4 Các giải pháp thay cho tuyển mộ

Để thưc hiện được chương trình tuyển mộ đòi hỏi chi phí tương đối lớn

và tốn nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trongnhững điều kiện thực sự cần thiết Trước khi đi đến quyết định mở một chươngtrình tuyển dụng thì các tổ chức thường xem xét các giải pháp thay thế

a Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó

khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khácthực hiện công viêc dưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốnthực hiện có hiệu quả thì phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng côngviệc chi phí và lợi ích các bên

b Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải

các khó khăn khi thực hiện các hợp đồng Một trong các khó khăn đó là thờigian, lao động đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng Những lúc như thế tổ chứckhông thể tuyển mộ lao động được ngay thì có một giải pháp thường xuyênđược các tổ chức lựa chọn đó là làm thêm giờ Phương pháp này cho phép tiếtkiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng năng suất lao động mà không cầntăng thêm lao động

c Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp

được nhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ

d Thuê lao động từ công ty cho thuê: Sau khi nghiên cứu hoạch định các

chính sách tuyển dụng và tìm cho minh các giải pháp thay thế thì tổ chức tiếnhành tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.2 Tuyển chọn nhân lực

“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ” [3,tr.105]

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đốivới các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được

có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trongtương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí dophải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trongquá trình thực hiện các công việc

1.1.2.1 Quy trình tuyển chọn

Muốn làm tốt công tác tuyển chọn nhân lực thì trước hết phải có một quytrình tuyển chọn khoa học và hợp lý Mỗi tổ chức có thể xây dựng cho mình mộtquy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuynhiên quy trình tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức thường được thực hiệnthông qua các bước như sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiêngiữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệgiữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xácđịnh được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việchay không để từ đó ra những quyết định tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đóhay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhânkhông có khẳ năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơnxin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn Đơn xinviệc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệmđiền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra

Sàng lọc qua đơn xin việc các tổ chức có thể tiếp tục tuyển chọn các ứngviên hay chấm dứt quá trình tuyển chọn khi các ứng viên không đạt yêu cầu của

tổ chức đề ra

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân lực trong tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khảnăng, kỹ năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân lựckhác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệmnhân lực mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý củacong người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các

cá nhân khác

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những ngườituyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thậpthông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trongtuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trìnhnghiên cứu đơn xin việc không năm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉkhông nêu hết được

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong các tổchức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảmbảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe vàđánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhiệm,phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việclàm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp củangười phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyểnchọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thôngtin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ màngười lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp cácvăn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác đểcac nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đónếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì

sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điềukiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ

chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về cáccông việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho ngườilao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: Mức độ phức tạp củacông việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc.

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyểndụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ

ra quyết ddihj tuyển dụng đối với người xin việc

1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Để quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì công tác tuyển dụng nhânlực phải thực hiện đúng các nguyên tác sau:

 Nguyên tắc đúng pháp luật

 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

 Nguyên tắc phù hợp

 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

 Nguyên tắc linh hoạt

1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức có một ý nghĩa cực kỳ tolớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi tổ chức Tuyển dụng nhânlực có tác động trực tiếp đến tổ chức, đến người lao động và xa hơn còn tácđộng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

1.1.4.1 Đối với tổ chức

Tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ laođộng lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu hoạt động kinh doanh của tổ chức

Tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệuquả nhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêucầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Đồng thời tuyển dụngnhân lực tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có

hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức.

1.1.4.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ thêm

về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo

những quan điểm đó Đồng thời tuyển dụng nhân lực còn tạo ra không khí thi

đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của tổ chức, từ đónâng cao hiệu quả kinh doanh

1.1.4.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp cho việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớtgánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việctuyển dụng nhân lực của tổ chức còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xãhội một cách hữu ích nhất

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực

1.1.5.1 Nhân tố bên trong của tổ chức

Mục tiêu phát triển của tổ chức: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt độngcủa tổ chức nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trịđều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của tổ chức, mỗi tổ chức đều

có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành

để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phậnlại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậycông tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mụctiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh uy tín của tổ chức: người lao động luôn muốn được làm việc ởmột công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triểntài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiềuứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng cónghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiềuứng viên có trình độ và năng lực

Khả năng tài chính của tổ chức: công tác tuyển dụng nhân sự của công ty

đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyểndụng chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụngcàng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao ở một số công ty nhỏ năng lực tàichính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng củacông tác này là rất thấp.

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnhhưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từngcông việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau vàcũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau

Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớnđến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của tổ chức đây là yếu tố quyếtđịnh thắng lợi của tuyển dụng Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của côngtác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyểndụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị

1.1.5.2 Nhân tố bên ngoài của tổ chức

Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị

ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập củangười dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càngđược nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần đây là điều kiện cho tổ chức hoànthiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi tổ chức phảituyển dụng thêm lao động mới

Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân

sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của tổ chức Nếu yếu tố này phát triển

nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao vì thế sẽ nâng caođược chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng nhân lực: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng

ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng các tổ chức có các phương pháp tuyển dụngkhác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quyđịnh của luật lao động Tổ chức còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối

tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.

Môi trường cạnh tranh của tổ chức: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng

tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng khi môi trườngcạnh tranh gây gắt thì các tổ chức có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút đượcnhiều lao động trên thị trường và ngược lại các tổ chức có sức cạnh tranh kémthì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộccác tổ chức phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn

đến tổ chức và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừalạo lao động mà tổ chức cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho côngtác tuyển dụng Tổ chức sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễdàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cửviên còn nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ

công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹthuật, cải tiến trang thiết bị sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng nhận sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khảnăng và tuyển dụng những người này không phải là dễ dàng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI VÀ XÂY DỰNG

QUANG DŨNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI VÀ XÂY DỰNG QUANG DŨNG

2.1.1 Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng.

- Tên Công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI VÀXÂY DỰNG QUANG DŨNG

- Địa chỉ trụ sở: Xã Phú cát – Huyện Quốc Oai – Thành phố Hà Nội

- Đại diện Công ty: Ông Lê Văn Nhàn Chức danh: Giám Đốc

- Đăng ký kinh doanh; Giấy đăng ký kinh doanh Công ty trách nhiệm hữuhạn vận tải và xây dựng Quang Dũng có hai thành viên trở lên

2.1.2 Đặc thù, lĩnh vực hoạt động

- Thiết kế công trình đường bộ

- Thiết kế kiến trúc công trình

- Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giaothông hạ tầng kỹ thuật, lĩnh vực chuyên môn giám sát xây dựng, hoàn thiện

- Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi, hạtầng

- Hoàn thiện xây dựng công trình

2.1.3 Quá trình phát triển

Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng đượcthành lập vào năm 2014 trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát

triển nhưng cũng gặp không ít khó khăn Tuy mới được thành lập nhưng đãkhông ngừng nỗ lực phấn đấu vươn lên để phát triển ổn định và bền vững.

* Phương châm hoạt động: “thỏa mãn yêu cầu của khách hàng đem lạicho khác hàng nhũng sản phẩm tốt nhất với sự phục vụ chuyên nghiệp nhất”

* Năng lực thiết bị: Mặc dù thời gian thành lập chưa lâu nhưng Công tytrách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng đã đầu tư nhiều máy mócthiết bị để phục vụ cho hoạt động và phát triển của công ty

Tuy mới thành lập nhưng Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xâydựng Quang Dũng đã có nhiều bước tiến lớn trong lĩnh vực xây dựng công trìnhdân dụng và công nghiệp, giao thông, thủy lợi, san lấp mặt bằng, xử lý nềnmóng công trình Với sức trẻ và lòng nhiệt huyết toàn thể công ty nỗ lực phấnđâu xây dựng công ty ngày một phát triển lớn mạnh và bền vững

* Chiến lược phát triển của Công ty:

Năm 2014: Hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, phấn đấuthiết lập đầy đủ điều kiện để xây dựng công ty phát triển mạnh về thị trường xâylắp các công trình dân dụng và công nghiệp nhằm ổn định cơ sở vật chất, phúclợi của công ty

Kế hoạch doanh thu sẽ đạt 10 tỷ đồng, lợi nhuận 3 tỷ đồng Công ty sẽ đisâu vào thị trường xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, đường,giao thông thủy lợi

Đến năm 2018: Xây dựng thương hiệu công ty trách nhiệm hữu hạn vậntải và xây dựng Quang Dũng thành công ty mạnh và mở rộng hoạt động thêmcác ngành nghề kinh doanh thúc đẩy và phát triển công ty

Liên doanh liên kết với 2 - 3 đơn vị trong các lĩnh vực sản xuất khácnhau… xây dựng nâng cao năng lực bộ máy trên mọi mặt, phấn đấu doanh thuđạt trên 20 tỷ đồng, lợi nhuận 5 tỷ đồng, chuyển dịch cơ câu doanh thu, thúc đẩyphát triển

* Nguyên tắc định hướng:

Kinh doanh trên cơ sở mang lại lợi ích cho cộng đồng và xã hội

Sự hài lòng của khách hàng là sứ mệnh của công ty

Quan hệ hợp tác với tất cả bạn hàng trên mọi lĩnh vực.

Nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất của công ty trách nhiệm hữuhạn vận tải và xây dựng Quang Dũng

Mỗi cá nhân trong công ty là một thành viên trong ngôi nhà chung công tytrách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng nhằm “xây dựng ướcmơ” và thực hiện ước mơ cho tất cả khách hàng.Xây dựng những giá trị văn hóatốt đẹp

2.1.4 Tổ chức bộ máy Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng

Kế toán

Phòng

Tổ chức Hành Chính

Đội san lấp mặt bằng

2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

2.1.4.2.1 Giám đốc

Giám đốc là người điều hành mọi hoạt động của Công ty theo pháp luật,

là người đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật về mối quan hệ giao dịch

và điều hành hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty vàkết quả sản xuất kinh doanh

2.1.4.2.2 Phòng Tổ chức Hành chính

Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức Hành chính là tham mưu choGiám đốc công ty và tổ chức thực hiện các công việc trong lĩnh vực bố trí nhânlực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động

và quy chế của công ty Có nhiệm vụ tổ chức lao động trong công ty, tiến hành

tuyển dụng nhân lực, tổ chức thi nâng bậc, theo dõi, quản lý, xếp lương, nânglương cho người lao đạo

- Công tác xây dựng kế hoạch đầu tư và thực hiện các dự án đầu tư

- Công tác kỹ thuật, định mức, công nghệ, chất lượng sản phẩm

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc chỉ đạo

2.1.4.2.4 Phòng Tài chính kế toán

Chức năng của phòng Tài chính kế toán tham mưu cho Giám đốc các lĩnhvực về công tác tài chính, kế toán, công tác quản lý vốn, tài sản, công tác kiểmtra, kiểm soát nội bộ, công tác quản lý chi phí và phân tích hoạt động kinh tế

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng.

2.2.1 Công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng.

2.2.1.1 Mô tả bộ máy chuyên trách công tác tuyển dụng nhân lực

Hiện tại, công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạnvận tải và xây dựng Quang Dũng được phòng Tổ chức Hành chính đảm nhiệm.Công tác tuyển dụng nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng cần thựchiện của phòng, tuy nhiên, do số lượng nhân lực trong phòng ban còn ít, mà khốilượng công việc của phòng Tổ chức lao động tương đối lớn nên chưa phân côngđược bộ phận chuyên trách về tuyển dụng Khi có các đợt tuyển dụng thì trongphòng cân đối công việc và triển khai thực hiện tuyển dụng song song với cáccông việc về nghiệp vụ chuyên môn khác, do đó chất lượng công tác tuyển dụngchưa thực sự đạt được hiệu quả tối đa

Phòng Tổ chức Hành chính công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xâydựng Quang Dũng gồm có 8 người, trong đó có 01 Trưởng phòng và 01 Phóphòng

Trưởng phòng và Phó phòng Tổ chức Hành chính là những người dã cókinh nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực nhân lực, tốt nghiệp chuyên ngànhQuản trị nhân lực ở trường Đại học có tiếng trên cả nước như: Đại học Kinh tếQuốc dân, Đại học Lao động Xã hội…

Các cán bộ nhân viên trong phòng hầu hết là những cán bộ trẻ tuổi, năngđộng, nhiệt tình và đam mê công việc họ được đào tạo bài bản, đa số được làmviệc đúng chuyên ngành đào tạo trong các trường Đại học Phòng Tổ chức Hànhchính có 8 cán bộ nhưng chủ yếu là cán bộ nữ, tỷ lệ cán bộ nữ chiếm 70% tổng

số cán bộ trong phòng

2.2.1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, hàngnăm Công ty thực hiện công tác hoạch định nhân lực, tính toán định biên và thựchiện điều chuyển nhân viên trong nội bộ các phòng, các phân xưởng vận hành

để đáp ứng yêu cầu đặt ra.

Nhu cầu tuyển dụng được xác định thông qua kế hoạch định biên nhân lực

và nhân lực thực tế tại thời điểm lập kế hoạch nhân lực cho Công ty

Tại công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựng Quang Dũng việcxác định nhu cầu nhân lực chính là khi các bộ phận có yêu cầu về nhân lực, họ

sẽ gửi phiếu yêu cầu về nhân lực lên Phòng Tổ chức Hành chính Để xác địnhđược nhu cầu tuyển dụng một cách hiệu quả cần thực hiện phân tích công việc.Hoạt động phân tích công việc có liên quan và là cơ sở cho tất cả các hoạt độngquản trị nhân lực khác

Bảng 01: Bảng nhu cầu tuyển dụng nhân lực công ty gian đoạn 2014 -2015

Nhận xét:

Qua bảng nhu cầu tuyển dụng nhân lực ta thấy nhu cầu tuyển dụng nhânlực của Công ty tăng lên hàng năm, cụ thể năm 2015 nhu cầu tuyển dụng laođộng tăng hơn 22 lao động so với năm 2014 Yêu cầu về trình độ chuyên mônngày càng cao, biểu hiện như năm 2014 nhu cầu tuyển dụng lao động trình độCao đẳng, Đại học, trên Đại học là 4 lao động đến năm 2015 nhu cầu tuyển dụnglao động trình độ Cao đẳng, Đại học, trên Đại học là 15 lao động Theo vị trícông việc nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty chủ yếu là kỹ sư xây dựng

và công nhân do lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty là lĩnh vực xây dựng,cho nên xu hướng tuyển dụng nhân lực theo vị trí tuyển dụng chủ yếu là kỹ sưxây dụng và công nhân, cụ thể: Năm 2014 trong tổng số lao động tuyển dụng là

8 lao động thì có tới 3 lao động là kỹ sư xây dựng và 3 lao động là công nhân,đến năm 2015 trong tổng số lao động tuyển dụng là 30 lao động thì có tới 8 laođộng là kỹ sư xây dựng và 15 lao động là công nhân

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Để tránh việc thụ động trong quá trình tuyển dụng cũng như khó khăntỏng công việc sắp xếp nhân lực để đáp ứng được yêu cầu về tính chất và khốilượng công việc thì hàng năm, Phòng Tổ chức Hành chính sẽ tổng hợp lại nhucầu tuyển dụng của các phòng ban, các đội sản xuất thi công công trường vàsoạn thảo trình lên Giám đốc để xin ý kiến chỉ đạo, phê duyệt

Sau khi xác định chính xác nhu cầu tuyên dụng trong năm, Phòng Tổchức Hành chính sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm: nguồn tuyển dụng,phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng Thực thiện theo đúng quytrình tuyển dụng của Công ty, đó là: Quy trình tuyển mộ, quy trình tuyển chọn

và hội nhập nhân viên mới

2.2.2 Thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực

2.2.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

Quy trình tuyển mộ nhân lực

Quy trình tuyển mộ của công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải và xây dựngQuang Dũng gồm các bước sau:

 Lập kế hoạch tuyển mộ

Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được Giám đốc Công ty duyệt,phòng Tổ chức Hành chính lập kế hoạch tuyển mộ Do có một số người nộp đơnkhông đủ điều kiện hoặc một số người không chấp nhận các điều kiện về côngviệc nên Công ty cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người Công

ty cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho Công ty quyết định được baonhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ

 Xét từ nguồn tuyển mộ nội bộ

Khi lựa chọn ứng viên trong công ty vào các vị trí cần tuyển lao động thìcông ty đã xác định đối tượng tùy thuộc vào vị trí đó;

Đối với cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp cao: Công ty lựa chọn nguồn làcán bộ công nhân viên trong công ty đầy đủ trình độ, năng lực và kinh nghiệmphù hợp với vị trí công việc cần tuyển

Đối với các vị trí còn lại thì công ty lựa chọn nguồn là người lao độngtrong công ty tại các bộ phân, phòng ban, tổ đội thi công khác đáp ứng được yêucầu công việc, người lao động có nguyện vọng muốn thay đổi công việc nộp hồ

sơ theo ứng cử viên hoặc được lãnh đạo thuyên chuyển công tác

 Xét nguồn tuyển mộ bên ngoài

Khi nguồn nội bộ không đáp ứng được nhu cầu thì công ty sẽ tìm nguồnbên ngoài Nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu tại Công ty trách nhiệm hữuhạn vận tải và xây dựng Quang Dũng là:

+ Các ứng viên làm cùng ngành, cùng khu vực đã có kinh nghiệm làmviệc với vị trí cần tuyển

+ Sinh viên mới ra trường tốt nghiệp các trường Cao đẳng, Đại học, trênĐại học có chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển

Phương pháp tuyển mộ

Với mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau công ty sẽ xác định phương pháptuyển mộ khác nhau Cụ thể: