Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH my sơn

1. Lý do chọn đề tài: Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin…nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất của mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất, chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Hoạt động tuyển dụng nhân lực có vai trò và ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp, một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.. Là một công ty uy tín trong lĩnh vực hoạt động: sản xuất và phân phối các sản phẩm nhựa, vải da cao su và đồ mỹ nghệ , hàng tiêu dùng cho các tổ chức, cá nhân. Công ty TNHH My Sơn cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp em xin đi sâu vào nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn. Là một sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, sau thời gian học tập rèn luyện kiến thức tại trường, cùng với thời gian tìm hiểu và học hỏi thực tế tại công ty TNHH My Sơn, em đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn”.

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN:

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH MY SƠN

Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực

Mã số ngành: 7340404

Họ và tên sinh viên: Trương Thị My

Người hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp:

Th.S Nguyễn Thị Hằng

HÀ NỘI, NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên của riêng tôi và đượ sựhướng dẫn của Th.S Nguyễn Thị Hằng Các nội dung nghiên cứu kết quảtrong bài viết này là trung thực, những số liệu trong các bảng biểu phục vụcho việc phân tích, nhận xét đánh giá được chính tác giả thu thập từ cácnguồn khác nhau, có ghi rõ trong phần Tài liệu tham khảo Ngoài ra, trong bàiviết còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu các tác giả khác,

cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu tráchnhiệm về nội dung bài viết của mình

Tác giảMy Trương Thị My

LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy

cô của trường Đại học Lao động – Xã hội, đặc biệt là cố Nguyễn Thị Hằng đãnhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành tốt khoá thực tập

Trong quá trình thực tập, cũng như trong quá trình thực hiện bài viếtbài, khó tránh khỏi những sơ sót, rất mong các thầy cô bỏ qua Đồng thời dotrình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáokhông thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đónggóp của thầy cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện bàiviết này hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng - Phạm vi nghiên cứu: 2

4 Phương pháp nghiên cứu: 2

5 Kết cấu của khoá luận ngoài lời mở đầu, gồm 03 chương: 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 3

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 3

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 3

1.2 VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 4

1.2.2 Đối với người lao động 5

1.2.3 Đối với xã hội 5

1.3 YÊU CẦU CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYÊN RDUJNG NHÂN LỰC 8

1.4.1.Các yếu tố bên trong tổ chức 8

1.4.1.1.Uy tín của tổ chức 8

1.4.1.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 8

1.4.1.3 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội 8

1.4.1.4.Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty 8

1.4.1.5.Năng lực của đội ngũ cán bộ thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực 9

1.4.1.6 Quan điểm của nhà quản trị 9

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 9

1.4.2.1.Thị trường lao động 9

1.4.2.2 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường 10

1.4.2.3.Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc 10

1.4.2.4.Tình trạng nền kinh tế 10

1.4.2.5.Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước 11

1.5 NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 11

1.5.1 Cơ sở của tuyển dụng nhân lực 11

1.5.1.1 Cơ sở pháp lý: 11

1.5.1.2 Phân tích công việc 11

1.5.1.3 Hoạch định nhân lực 12

1.5.2 Phân định trách nhiệm của các cấp trong hoạt động tuyển dụng nhân lực 13

1.5.2.1 Cán bộ quản lý cấp cao: 13

1.5.2.2 Cán bộ quản lý trực tiếp ( bộ phận có nhu cầu tuyển dụng): 13

1.5.2.3 Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực: 13

1.5.2.4 Hội đồng tuyển dụng: 14

1.5.3 Hoạt động tuyển dụng nhân lực 14

1.5.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng 14

1.5.3.2 Thực hiện tuyển dụng 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MY SƠN 25

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MY SƠN 25

2.1.1 Thông tin chung về công ty TNHH My Sơn 25

2.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH My Sơn 25

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH My Sơn 26

2.1.4 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty TNHH My Sơn 28

2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MY SƠN 30

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn 30

2.2.1.1 Nhân tố môi trường bên ngoài 30

2.2.1.2 Các nhân tố môi trường bên trong 31

2.2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn 34

2.2.2.1 Cơ sở tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn 34

2.2.2.2 Phân định trách nhiệm của các cấp trong tuyển dụng tại công ty TNHH My Sơn 36

2.2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 38

(Nguồn: phòng Hành chính nhân sự) 39

.2.2.2.4 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn 42

2.2.2.5 Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH My Sơn 43

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNH MY SƠN 45

2.3.1.Những mặt đạt được 45

2.3.2.Những mặt hạn chế 46

2.3.3.Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế: 47

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MY SƠN 48 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH MY SƠN 48 3.1.1 Phương hướng phát triển chung của công ty trong thời gian tới 48

3.1.2 Phương hướng phát triển hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 49

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH M Y SƠN 49

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài 49

3.2.2 Nâng cao trình độ, kỹ năng cho các cán bộ phòng nhân sự 50

3.2.3 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 50

3.2.4 Tạo thương hiệu nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên 51

3.2.5 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng 51

KẾT LUẬN 53

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH My Sơn 28

Sơ đồ 2.2 : Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH My Sơn 38Bảng 2.1: Nguồn nhân lực phân theo loại lao động, giới tính, trình độ

chuyên môn 26Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của công ty 3 năm gần đây 32Bảng 2.3: Bảng thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động từ

năm 2014-2017 tại công ty TNHH My Sơn 34Bảng 2.4: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự công ty TNHH My Sơn năm

2016 39Bảng 2.5 : Số liệu kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây 42Bảng 2.6: Sự biến động của nguồn tuyển dụng tại công ty TNHH My

Sơn năm 2013-2016 43Bảng 2.7: Số liệu về hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng năm 2014-2016 44Bảng 2.8: Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc năm 2014-2016

44Bảng 2.9: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đáp ứng nhu cầu tuyển dụng năm

2014-2016 45

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày cànggay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thểtồn tại Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụnghiệu quả các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp Trong sốrất nhiều các nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thôngtin…nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhấtcủa mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả vớinăng suất, chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâutuyển dụng nhân lực Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nềntảng cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai Hoạtđộng tuyển dụng nhân lực có vai trò và ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp,một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hànhnghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảmcho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phầnmang lại những thành công cho doanh nghiệp Là một công ty uy tín tronglĩnh vực hoạt động: sản xuất và phân phối các sản phẩm nhựa, vải da cao su

và đồ mỹ nghệ , hàng tiêu dùng cho các tổ chức, cá nhân Công ty TNHH MySơn cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựachọn được người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó gópphần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn Tuynhiên, trên thực tế hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực

sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn Nhận thức được tầm quan trọngcủa hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp em xin đi sâu vàonghiên cứu về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn Làmột sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, sau thời gian học tập rèn luyệnkiến thức tại trường, cùng với thời gian tìm hiểu và học hỏi thực tế tại công ty

TNHH My Sơn, em đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng hoạt

động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Hệ thống cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanhnghiệp

 Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn

 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt động tuyển dụng nhânlực tại công ty TNHH My Sơn

3 Đối tượng - Phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực

Phạm vi nghiên cứu: tại công ty TNHH My Sơn giai đoạn 2013-2016

4 Phương pháp nghiên cứu:

Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với nhân viênlàm công tác tuyển dụng nhân lực, cũng như đúc kết phần việc cụ thể màmình được tham gia, thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chínhnhân sự… Từ đó tổng hợp, phân tích, đánh giá và nêu lên những nhận xét củabản thân

5 Kết cấu của khoá luận ngoài lời mở đầu, gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công tyTNHH My Sơn

Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH

My Sơn

Chương 3: Đề xuất một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt độngtuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

Theo giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân của Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam thì:

Nhân lực:

“ Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực cùa con

người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem làsức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yêu tố sảnxuất của các tổ chức.” (1, 25)

Nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực của tổ chức con bao gồm tất cả ; kinh nghiệm sống,

óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi ngươi lao động làm việc trong tổ chức, từGiám đốc cho đến tất cá các công nhân viên So với các nguồn lực khác nhưtài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc,thông tin ) với tính chất là có giới hạn và thụ động, thì nguồn nhân lực lại cóđặc điếm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo của con người Thể lựcchỉ sức khoẻ của cơ thể con người, nó phụ thuộc vào tầm vóc tình trạng sứckhoẻ, điều kiện sống, thu nhập, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và sự rènluyện Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tàinăng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người.(1,26)

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Cũng có ý kiến cho rằng: ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìmkiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho cáccông việc và các chức danh cần người trong tổ chức”.(3,23)

Từ những phân tích trên cho thấy :

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giácác ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của côngviệc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiếtnhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyểndụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên,hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức Trong đótuyển dụng nhân lực bao gồm 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhânlực:

 Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người đến xin việc cótrình độ từ trong lực lượng xã hội và lực lượng chính từ bên trong tổ chức

 Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo khíacạnh, tiêu chuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với yêu cầu đặt ratrong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở củatuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc

và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

1.2 VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó làkhâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụngmới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cungcấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo,

bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp

+ Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinhdoanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện côngviệc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nângcao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinhdoanh trong điều kiện toàn cầu hóa

+ Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vữngcho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vàoviệc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, nănglực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.+ Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặngchi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối vớidoanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệptuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêucầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạtđộng quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tìnhtrạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội

bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyểndụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kémcho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

1.2.2 Đối với người lao động

 Quá trình tuyển dụng nhân lực thực hiện khoa học và hiệu quả sẽ là cơhội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực vànguyện vọng của bản thân, từ đó tạo ra động lực làm việc cho người lao động

 Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị tríđúng với năng lực, sở thích của họ Từ đó tạo cho người lao động cơ hội pháthuy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hội phát triển nănglực và địa vị, tạo được sự tin tưởng của tổ chức

 Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo sự hài lòng, tin tưởng của người lao độngvới tổ chức, tạo sự gắn kết trung thành với tổ chức, tạo ra không khí thi đua,tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ

đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

1.2.3 Đối với xã hội

 Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thựchiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập,giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồngthời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụngnguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

 Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội,giúp cân bằng cung cầu nhân lực, điều tiết nguồn nhân lực trong các ngànhnghề khác nhau ở các địa phương khác nhau

 Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ tạo công bằng, cạnh tranh lành mạnhtrên thị trường lao động, thúc đẩy sự cố gắng nâng cao trình độ, tay nghề,…của lực lượng lao động trong xã hội

Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng,Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù hợp với

công việc và vị trí tuyển dụng Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếngcủa công ty bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chấtlượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đồng thời cũng tiết kiệm được chiphí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá Tuyểndụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bólâu dài với công ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới,doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc vàhòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp… nhà quản trị giỏiphải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quytrình tuyển dụng nguồn nhân lực.

1.3 YÊU CẦU CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực có tính chất bắt buộc đối với nhàtuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm những qui tắc sau:

Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn.

Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhân lực vào các vị trícòn trống sau khi đã thực hiện được các biện pháp bù đắp nhưng vẫn khôngđáp ứng được yêu cầu về nhân lực để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp

Tuyển dụng phải phù hợp mới mục tiêu, chức danh, tầm nhìn và sứmệnh của doanh nghiệp

Tuyển dụng phải đảm bảo tính công bằng khách quan, đảm bảo các cơ hội như nhau cho ứng viên

Trong quá trình tuyển dụng các nhân viên tuyển dụng không nên đểtình cảm cá nhân ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng Quá trình tuyển dụng ở

tổ chức nào cũng không chấp nhận sự thiên vị và phân biệt đối xử với các ứngviên Điều này phải được hể hiện trong chính sách tuyển dụng của tổ chức.Mặt khác nếu nhân viên tuyển dụng vi phạm qui định này cần được nhắc nhở,phê bình và xử lý kỉ luật nếu cần thiết

Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tuyển dụng

Tổ chức cần hết sức chú ý trong vấn đề lựa chọn người tham gia tuyểndụng, bởi những cán bộ này là người đại diện của tổ chức trong suốt quá trìnhtuyển dụng, họ được trao quyền quyết định loại bỏ các ứng viên không phùhợp qua các vòng, vì vậy họ cần phải là người có chuyên môn và kinhnghiệm Với những cá nhân chưa có chuyên môn tuyển dụng có thể giao làm

những công việc trơ giúp cho người tuyển dụng.

Các tiêu chí, nội dung trong bản thông báo tuyển dụng phải rõ ràng

Khi đưa ra bản thông báo tuyển dụng, cần phải đưa ra các tiêu chí, yêucầu đối với vị trí cần tuyển một cách khoa học và rõ ràng giúp cho ứng viên

có thể nắm rõ được đặc điểm, yêu cầu của vị trí công việc đó để tránh mấtthời gian loại ra các ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển

Đảm bảo tính linh hoạt

Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng

có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của doanhnghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn và chất lượng hồ sơ của các ứngviên tham gia tuyển chọn

Đảm bảo tính khách quan công bằng

Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần tạo ra môi trườngminh bạch, công khai để các ứng viên có thể phát huy rõ khả năng của mình,không nên có sự phân biệt giữa các ứng viên trong nội bộ và bên ngoài, điềunày cũng giúp cho công ty có thể tuyển được những người có tài, phù hợp vớiyêu cầu của vị trí công việc, cũng như nâng cao được uy tín của tổ chức

Chi phí tuyển dụng nằm trong khả năng cho phép của tổ chức

Tổ chức cần tính toán chi phí sao cho kinh phí tuyển dụng nằm trongphạm vi cho phép Muốn vậy cần xác định:

- Số lượt phỏng vấn, kiểm tra, chấm thi dành cho việc tuyển dụng nhânlực của một chức danh công việc cụ thể

- Thời gian phỏng vấn, chấm thi, kiểm tra cho một ứng viên

- Các chi phí khác: nước uống, văn phòng phẩm…

Từ đó tính tổng số giờ công hao phí dành cho việc tuyển dụng nhân lựcdành cho một chức danh công việc Dựa vào số liệu này, cùng với các chi phí

đi kèm sẽ tính được chi phí bình quân cho việc tuyển dụng một người ở mộtchức danh công việc Dựa trên số liệu này cùng với các chi phí đi kèm sẽ tìnhđược chi phí bình quân cho việc tuyển dụng một người ở một chức danh côngviệc Nếu chi phí này lớn hơn mức cho phép thì tổ chức cần tính toán lại chophù hợp

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYÊN RDUJNG

đó Vì vậy, người lao động thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức

có uy tín Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ítứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không lớn

1.4.1.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanhnghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng Những doanh nghiệp cókhả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng mộtquy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất Nhờ đó, tổ chức thu hútđược nhiều ứng viên hơn Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính

sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định Tiền lương và mức độ đóng gópcủa nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ Việc trả lương caochính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏi nộp đơn xinviệc vào những vị trí trống trong tổ chức

1.4.1.3 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ,lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổchức trên thị trường Ngày nay, nhiều tổ chức đầu tư một lượng chi phí lớncho việc quảng cáo Nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức Đây cũng làmột cách để tổ chức thu hút được nhiều ứng viên

1.4.1.4.Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty

Những công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộtốt thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ởlại với tổ chức mình Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạtnội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt làcác chức vụ quan trọng Do đó, họ thường khó có những ứng viên tốt nhất chocác công việc

Đồng thời, bầu không khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đến

tuyển dụng Văn hoá tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niềm

tự hào cho mỗi cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Một tổ chức có bầukhông khí năng động, đoàn kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị

sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài

1.4.1.5.Năng lực của đội ngũ cán bộ thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực

Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao, am hiểu vềcông tác tuyển dụng, họ có thể tạo được bầu không khí thoải mái để ứng viên

có thể bộc lộ hết năng lực của mình Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra đượcnhững quyết định đúng đắn Ngược lại nếu đội ngũ cán bộ có năng lực, trình

độ kỹ năng chưa phù hợp thì hoạt động tuyển dụng sẽ kém hiệu quả, trongquá trình tuyển dụng có thể sẽ bỏ sót những ứng viên tiềm năng

Hoạt động tuyển dụng phải được tiến hành công khai và bình đẳng vớimọi ứng viên Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển đượcnhững người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc Ngược lại, nhữngnhà tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mốiquan hệ riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công việc,không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệuquả của hoạt động tuyển dụng

1.4.1.6 Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyểndụng nhân lực của công ty Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài,tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhiều ứng viên có tiềmnăng, còn những nhà tuyển dụng chỉ tìm những nhân viên kém hơn mình để

dễ dàng quản lý thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

Nhà quản trị cần phải thấy được vai trò của công tác quản trị nhân lựctrong tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng nhân lực tránh hiệntượng thiên vị mà bỏ lỡ đi những nhân viên tiềm năng vào làm việc trong tổchức

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứngviên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên Cùng một công việc sẽ

có nhiều người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọnđược những ứng viên phù hợp nhất với công việc Ở Việt Nam, dân số pháttriển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Đâychính là một điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng

Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyểndụng sẽ gặp khó khăn Nhà quản trị cần nắm lấy cơ hội tuyển dụng để đảmbảo ứng viên được lựa chọn vẫn đáp ứng đủ yêu cầu đã được đặt ra mà không

bị đối thủ cạnh tranh “nẫng tay trên”

1.4.2.2 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường

Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh vềsản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượngnguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải

lo gìn giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải

có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhântài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình Nguồn nhân lực giỏi chính là yếu

tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức trong điều kiện thị trường cạnh tranhkhốc liệt Tổ chức nào càng có sức mạnh trong cạnh tranh thì càng thu hútđược nhiều nhân tài Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ không tốt thì tổ chức

sẽ dễ mất nhân tài mà việc tuyển dụng được những người tương đương làkhông dễ dàng, lại tốn thời gian và tiền bạc

1.4.2.3.Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc

Các vị trí công việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhậpcao,… sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc Ngược lại, nhữngcông việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến,nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,… sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên Ngay cảkhi thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm thì nhiều người vẫn không chấpnhận làm những công việc như vậy

1.4.2.4.Tình trạng nền kinh tế

Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng Tronggiai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thườngthu hẹp quy mô Một mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lànhnghề, một mặt phải cắt giảm chi phí lao động bằng cách không tuyển thêm laođộng, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc,… khiến

tỷ lệ thất nghiệp gia tăng Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay đổi

cơ cấu lao động của toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó quyết định ngành này hayngành khác có tuyển được nguồn lao động không? Ngành nào được người laođộng lựa chọn nhiều hơn?

1.4.2.5.Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước

Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần phải tuân thủ chính sáchpháp luật của nhà nước về độ tuổi lao động, thời gian làm việc, hay mứclương cho người lao động… để đảm bảo lợi ích của người lao động cũng như

uy tín của công ty

Các văn bản pháp luật thường xuyên có sự thay đổi vì vậy doanh nghiệpcần phải thường xuyên cập nhật để đưa ra các chính sách nhân sự sao cho phùhợp với người lao động

1.5 NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.5.1 Cơ sở của tuyển dụng nhân lực

Nghị định số 49/2013/NĐ- CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của chínhphủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương

Nghị định số 45/2013/NĐ- CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của chínhphủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờlàm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

Nghị định Số: 70/2011/NĐ-CP ngày 22 tháng 08 năm 2011 của chínhphủ qui định chi tiết về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làmviệc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã…

Các văn bản nội bộ trong công ty: quy định, nghị quyết, thoả ước laođộng…

1.5.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá mộtcách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ

thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiêncứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động cónhững nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại saophải thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị công cụ nàođược sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc

cụ thể, cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà ngườilao động cần phải có để thực hiện công việc

Kết quả của phân tích công việc là sẽ xây dựng được 3 bản: bản mô tảcông việc, bản tiêu chuẩn công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiệncông việc Đây đều là những tài liệu quan trọng được sử dụng làm thông tin

cơ sở cho công tác tuyển dụng nhân lực

 Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, cácmối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giámsát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả côngviệc giúp cho chúng ta hiểu đựơc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểuđược quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

 Bản tiêu chuẩn công việc:

Dựa vào bản tiêu chuẩn công việc có thể thực hiện được các hoạt độngquản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp chongười quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như: tuyển dụng, đềbạt, thù lao…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ khôngphải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

 Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc:

Xác định các yêu cầu của công việc mà mỗi người ở vị trí công việc đóphải đáp ứng để thực hiện công việc đó một cách hiệu quả

Dựa vào kết quả của phân tích công việc, chuyên viên phụ trách tuyểndụng có cơ sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển dụng như xâydựng bản thông báo tuyển dụng đến đúng người, đúng việc, xây dựng đượccác tiêu chuẩn đối với ứng viên…

1.5.1.3 Hoạch định nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ

số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt đượcmục tiêu của tổ chức Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báocác nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để

đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết đểtạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cáchgiữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủđộng thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhucầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõhơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.Nói khác đi, hoạch định nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt màphải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty

Trước khi tiến hành thực hiện tuyển dụng, hoạch định nhân lực sẽ giúpcho doanh nghiệp xác định được phương hướng để lên kế hoạch tuyển dụng.Hoạch định nhân lực không đơn thuần chú ý đến dự báo và tuyển đủ số lượnglao động cho doanh nghiệp mà còn là quá trình nghiên cứu, xác định nguồnnhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo chodoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp đểthực hiện công việc nhằm đem lại hiệu suất, hiệu quả cao trong công việc,đồng thời hạn chế rủi ro xảy ra do môi trường biến động

1.5.2 Phân định trách nhiệm của các cấp trong hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.5.2.1 Cán bộ quản lý cấp cao:

Có trách nhiệm phê duyệt các chương trình kế hoạch tuyển dụng nhân

sự của bộ phận quản trị nhân lực đưa lên Từ đó cân nhắc, xem xét và ra quyếtđịnh tuyển dụng Sau khi ra quyết định tuyển dụng sẽ ký kết hợp đồng tuyểndụng…

Cán bộ quản lý cấp cao cũng có thể tham gia là thành viên của một sốvòng phỏng vấn tại công ty

1.5.2.2 Cán bộ quản lý trực tiếp ( bộ phận có nhu cầu tuyển dụng):

Cán bộ quản lý trực tiếp có trách nhiệm lập kế hoạch và đề xuất cácnhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình, tham gia một số vòng trong qui trìnhtuyển dụng, tiếp nhận- quản lý nhân viên thử việc, nhân viên chính thức của

bộ phận mình

1.5.2.3 Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực:

Tiến hành thu thập tổng hợp, xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động của

các phòng ban trong công ty, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực sau đótrình lên ban lãnh đạo công ty phê duyệt, lên kế hoạch qui trình tuyển dụng cụthể về: thời gian, địa điểm, chi phí, phương pháp và nguồn tuyển dụng.

Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng theo như kế hoạch tuyểndụng đã được phê duyệt, thực hiện thủ tục tiếp nhận nhân sự mới, soạn thảohợp đông lao động

1.5.2.4 Hội đồng tuyển dụng:

Hội đồng tuyển dụng sẽ tham gia trực tiếp phỏng vấn ứng viên, đánh giá

và lựa chọn ứng viên theo yêu cầu, vị trí và mục tiêu của công ty

Thông thường hội đồng tuyển dụng gồm:

Chủ tịch hội đồng tuyển dụng: thường là Giám đốc, Phó giám đốc,Trưởng phòng…

Thư ký: Trưởng phòng hoặc nhân viên phòng nhân sự

Uỷ viên: Trưởng phòng của bộ phận có nhu cầu tuyển dụng

Thành viên: một số thành viên phòng ban khác

1.5.3 Hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.5.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng

- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đápứng về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho cáccông việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp

Vì vậy, làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhânviên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điềukiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụngnhân viên Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanhcủa tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương laicủa doanh nghiệp

- Lập kế hoạch tuyển dụng: Tổ chức cần có những chuẩn bị sau:

Xác định phương pháp tuyển dụng

Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách nàocho kết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiềuphương pháp để có được kết quả đáng tin cậy hơn Dưới đây là một số

phương pháp tuyển dụng cơ bản.

• Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ dự tuyển của ứng viên thường cung cấp cácthông tin cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệmlàm việc, và các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, ) Thông tin rút ra từ hồ sơ

dự tuyển sẽ không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng

để loại bớt những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu

• Kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thườngđược sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấnkhông làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độchuyên môn, trắc nghiệm tâm lý

• Phỏng vấn tuyển dụng: Phỏng vấn là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn cácthông tin mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêmcác thông tin cần thiết khác Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏicòn giúp đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt của họ

• Điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện khi nhàtuyển dụng đã có quyết định lựa chọn Mục đích của việc này là để củng cốcho quyết định lựa chọn Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một sốngười giới thiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, nănglực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên

Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng

 Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây lànhững yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng, cần lưu ýkhi xác định nơi tuyển dụng là các tổ chức cần xác định rõ nơi nào là thịtrường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thíchhợp nhất cho công việc cần tuyển

 Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụngcác tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng Để xácđịnh thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thànhnhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian.Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâu dài

Xác định chi phí tuyển dụng:

Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:

 Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng nhưcác chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu

tuyển dụng.

 Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng

 Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng nhưphỏng vấn ứng viên

 Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra

do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gianlàm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc

Xác định nguồn tuyển dụng:

 Nguồn tuyển dụng bên trong công ty:

Tuyển dụng nội bộ cần được thực hiện công khai với phương thức tuyểnchọn nhất quán và các tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng Việc này nhằm hạn chếnhững phản ứng tiêu cực có thể có từ các ứng viên không thành công.Để tiếpcận các ứng viên nội bộ chúng ta có thể :

 Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: dán thông báotrên bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử, Nghiên cứu hồ sơ nhân viên đểtìm những người phù hợp và chủ động tiếp cận

 Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức Theo cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lựcphù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty

Thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua việc quảng cáo tuyển dụng trêncác phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phátthanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác, nội dung một quảng cáo tốtnên bao gồm các phần sau:

Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật củadoanh nghiệp để thu hút ứng viên

 Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng: Nếu doanh nghiệp có một lý

do tốt chẳng hạn như do công việc kinh doanh phát triển Điều này sẽ đặc biệtquan trọng khi đăng quảng cáo tuyển dụng nhiều lần cho một chức danh Ứngviên có thể suy diễn rằng đó là dấu hiệu cho thấy có nhiều nhân viên bỏ việchoặc đó là vị trí không hấp dẫn

 Mô tả những trách nhiệm chính: Đây không phải là một bản mô tảcông việc chi tiết Điều này sẽ góp phần giúp doanh nghiệp thu hút đượcnhiều ứng viên phù hợp với công việc

 Liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên (khoảng 5 yêu cầu).

 Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển và địa chỉ nhận hồ sơ

 Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển:

1.5.3.2 Thực hiện tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua giám đốccông ty duyệt, phòng hành chính nhân sự ra thông báo tuyển dụng Nội dungmột thông báo thường bao gồm các nội dung: Tên công ty, vị trí của côngviệc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sứckhoẻ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉliên hệ…

Để tiếp cận các ứng viên nội bộ chúng ta có thể làm như sau:

• Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: dán thông báotrên bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử, Cần lưu ý là thông báo phảicung cấp đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển, các yêu cầu đối với ứng viên,cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển chọn

• Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ độngtiếp cận

• Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức Theo cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lựcphù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài thông qua bản thông báo tuyển dụng

 Quảng cáo tuyển dụng là phương pháp thu hút ứng viên qua việcthông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênhcủa đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác,nội dung một quảng cáo tốt nên bao gồm các phần sau:

 Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật củadoanh nghiệp để thu hút ứng viên

 Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng: Nếu doanh nghiệp có một lý

do tốt chẳng hạn như do công việc kinh doanh phát triển Điều này sẽ đặc biệtquan trọng khi đăng quảng cáo tuyển dụng nhiều lần cho một chức danh Ứngviên có thể suy diễn rằng đó là dấu hiệu cho thấy có nhiều nhân viên bỏ việchoặc đó là vị trí không hấp dẫn

 Mô tả những trách nhiệm chính: Đây không phải là một bản mô tảcông việc chi tiết Điều này sẽ góp phần giúp doanh nghiệp thu hút đượcnhiều ứng viên phù hợp với công việc.

 Liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên (khoảng 5 yêu cầu)

 Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển và địa chỉ nhận hồ sơ

 Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển:

Sau khi đã thu hút được ứng viên từ các nguồn khác nhau đến xin việc,công ty tiến hành quá trình tuyển chọn để tìm ra người phù hợp với các yêucầu của công việc

Thu nhận, phân loại, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết

để tiện sử dụng cho việc tuyển dụng sau này Người xin việc phải nộp cho tổchức các yêu cầu theo thông báo tuyển dụng

Mục đích của nghiên cứu hồ sơ là nhằm loại bỏ các ứng viên không đápứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc Khâu này sẽ đặc biệt quan trọngkhi có một số lượng lớn các ứng viên dự tuyển Hồ sơ ứng viên sẽ được xemxét trên các khía cạnh như:

 Các văn bằng, tính hợp lệ của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch

 Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

 Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân

 Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng

Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:

 Hồ sơ loại bỏ ngay ( không đáp ứng được các tiêu chuẩn cơ bản, thôngtin không rõ ràng)

Để chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng mỗi tổ chức cần có mẫu hồ

sơ riêng cho từng loại chức vụ và công việc khác nhau Sau khi phỏng vấn,kiểm tra và khám bệnh các kết quả sẽ được bổ sung vào hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên vàngười phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên vớicông ty, vì vậy tâm trạng của ứng viên thường rất lo lắng Do đó ngay ở lầntiếp xúc này công ty cần đảm bảo tạo ra một bầu không khí thoải mái, thânthiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin và sự cảm tình nơi ứng viên Ngay cả khi họkhông được tiếp nhận thì hình ảnh của công ty cũng cần phải tạo ra ấn tượngtốt đẹp với họ Hãy lựa chọn văn phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnhnhưng cũng không quá nghiêm trang (vì có thể tạo sự căng thẳng lo sợ nơiứng viên)

Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ tính tình cởi mở, luôn thểhiện sự thiện chí, có sự hiểu biết tổng quát về công ty, có khả năng giao tiếptốt

Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:

 Yêu cầu ứng viên điền những dự liệu còn thiếu vào hồ sơ xin việc

 Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên

 Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc , điều kiện làm việc

để ứng viên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình nhằm xác định thêmquyết tâm xin việc hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp

 Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá nhữngtiềm năng của ứng viên

 Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng tướng mạo ứng viên.Phỏng vấn trực diện là một cơ hội cho công ty và ứng viên tìm hiểu mộtchút về nhau Đối với phỏng vấn viên thì phỏng vấn như là một quá trình dựđoán Các dự đoán mà họ quan tâm đó là:

 Tiềm năng của ứng viên: tri thức và kỹ năng của họ ở mức độ nàonghĩa là cái mà người đó có và thái độ của họ

 Điều mà người đó sẽ làm hay nói khác đi là phải đoán trước hiệu quả

nhau Nên những phỏng vấn có kinh nghiệm luôn xác định rõ mức mongmuốn đòi hỏi với ứng viên cho những công việc khác nhau Kiến thức và kinhnghiệm của người phỏng vấn sẽ quyết định đến chất lượng dự đoán về ứngviên.

Sự thành công của ứng viên phụ thuộc nhiều vào những ấn tượng banđầu Để tạo ra những ấn tượng đem lại sự cảm tình cho phỏng vấn viên, ứngviên nên có thái độ thân thiện cởi mở, và tôn trọng Ứng viên nên ăn mặcthích hợp cho cuộc phỏng vấn và hãy nhớ phải đến đúng giờ Cố gắng tìmhiểu nhiều về công ty, về vị trí mà mình ứng tuyển Sự quan tâm của bạn vềnhững vấn đề của công ty, nhất là những vấn đề hướng đến sự phát triển chocông ty luôn tạo ra những tình cảm cho phỏng vấn viên Như vậy rõ ràng rằng

sự quan tâm đến lợi ích của cá nhân là cần thiết song một sự quá mức sẽ là áccảm dành cho bạn Vì vậy bạn nên tìm hiểu trước về mức lương trả cho côngviệc bạn ứng tuyển trước khi quyết định có tham gia phỏng vấn hay không.Trong phỏng vấn bạn không nên quá thụ động, chỉ trả lời mà không đưa ranhững câu hỏi hay thể hiện những quan điểm của mình Những câu hỏi thểhiện sự quan tâm đến sự phát triển của công ty sẽ giúp bạn lấy điểm ở cácphỏng vấn viên

 Kiểm tra, trắc nghiệm

Tổ chức có thể thực hiện hình thức kiểm tra dưới dạng kiểm tra viếthoặc kiểm tra trắc nghiệm, kiểm tra tay nghề đối với các ứng viên Mục đíchcủa kiểm tra trắc nghiệm là giúp nhà tuyển dụng nắm được kiến thức và kỹnăng nghề nghiệp của các ứng viên, các khả năng đặc biệt của ứng viên khi

mà các thông tin nhân sự khác không cho nhà tuyển dụng biết chính xác đàyđủ

 Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ngườituyển chọn và ứng viên xin việc Trong quá trình tuyển chọn, người tuyểnchọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này Đôi khi, ứngviên được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chiathành 4 mục tiêu như sau:

 Mục tiêu thứ nhất: Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểmtra thông tin về người xin việc

Trên thực tế, việc tìm hiểu ứng viên thông qua hồ sơ xin việc hoặc từtrắc nghiệm hay các công tác tuyển chọn khác rất có thể không cho phépngười tuyển chọn hiểu đầy đủ về ứng viên Những câu hỏi đặt ra và mức độphản xạ, mức độ chính xác của câu trả lời… có thể cho phép người tuyểnchọn hiểu thêm những thông tin còn thiếu.

Phỏng vấn cũng giúp người tuyển chọn kiểm tra nhằm chính xác hoáthông tin đã được cung cấp Bằng cách phỏng vấn thích hợp chẳng hạn sửdụng yếu tố bất ngờ hoặc sử dụng các câu hỏi gián tiếp, người tuyển chọn cóthể kiểm tra xem các thông tin mà ứng viên ghi trong hồ sơ có tính thống nhấtkhông, qua đó có thể phát hiện được sự giả tạo trong cung cấp thông tin

 Mục tiêu thứ 2: phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức

Phỏng vấn cũng giúp nhà tuyển chọn có cơ hội hiểu thêm về tổ chức,làm cho ứng viên hiểu rõ được những mặt mạnh và ưu thế, vị thế của tổ chức

Sự giới thiệu này là một hình thức quảng cáo cho tổ chức với chi phí quảngcáo thấp Qua phỏng vấn người tuyển chọn cũng có thể giới thiệu cho các ứngviên những điểm mạnh, điểm khác biệt trong các chính sách của tổ chức đểtăng lòng quyết tâm của họ làm việc cho tổ chức

 Mục tiêu thứ 3: Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việcTrong quá trình phỏng vấn, tổ chức có thể giải thích rõ hơn cho các ứngviên về tình hình của tổ chức như mục tiêu, cơ cấu tổ chức, cơ hội thăng tiến,các chính sách nhân sự… để tăng được lòng tin của người lao động với tổchức

 Mục tiêu thứ 4: Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng khảnăng giao tiếp của người tuyển chọn

Tổ chức sẽ phải lựa chọn loại phỏng vấn thích hợp với những câu hỏithích hợp để lựa chọn ứng viên phù hợp Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấnđạt kêt quả cao, bộ phận quản trị nhân lực phải thực hiện khâu tổ chức phỏngvấn chu đáo, tiên shanhf các bước theo trình tự của buổi phỏng vấn

 Thương thảo các điều kiện

Quá trình thương lượng lương bổng và đã ngộ là một quá trình đàm phán

Vì vậy tuỳ vào tình hình, tuỳ vào ứng viên mà nhà quản trị cần chọn giảipháp phù hợp Ngoài tiền lương, những người lao động giỏi làm việc về mụctiêu khác như: được khẳng định mình, được tôn trọng, được thăng tiến… Có

sự thoả thuận ban đầu tốt thì nhân viên mới gắn bó lâu dài Nhà tuyển dụng sẽ

nói rõ các yêu cầu và điều kiện đối với các ứng viên khi được tiếp nhận vào tổchức, điều này sẽ giúp các ứng viên có những quyết định đúng đắn cho riêngmình.

 Thử việc

Năng lực cảu người lao động được phản ánh chính xác qua giai đoạnnày Kết quả sau khi thử việc sẽ đưa ra những căn cứ xác đáng cho việc tổchức có nên tuyển người đó hay không

Sau thời gian thử việc, bộ phận nhân sự và bộ phận có nhu cầu tuyểndụng sẽ tiến hành đánh giá các ứng viên theo các tiêu chí đã xây dựng đểtham mưu cho giám đốc về việc có nên ký hợp đồng chính thức với người laođộng hay không Để quá trình thử việc thành công, tổ chức cần bố trí ngườikèm cặp

Những yêu cầu cụ thể trong quá trình thử việc bao gồm:

 Việc ký kết hợp đồng lao động thử việc cần tuân thủ theo các quiđịnh của pháp luật hiện hành

 Phải qui định rõ nội dung thử việc, các công việc cần làm trong quátrình thử việc và tiến độ thực hiện công việc đối với người thử việc

 Cần định kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của người thử việc

 Để cho người lao động làm thử đề kiểm tra để quen với công việc.Kết hợp với đánh giá có thể cần có những hướng dẫn cụ thể để người thử việchoàn thành, chỉ rõ những nhược điểm và cách khắc phục đối với người thửviệc

 Phát hiện thêm những tiềm năng, khả năng của người thử việc để đưa

ra chính sách nhân sự phù hợp khi có quyết định tuyển dụng chính thức

1.5.3.3 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

 Đánh giá cuối giai đoạn thu hút: về số lượng, thời hạn và hiệu quảcho môi nguồn tuyển

 Số lượng hồ sơ ứng viên

 Tỷ lệ ứng viên (số cần tuyển so với số ứng viên) thực tế

 So sánh tỷ lệ ứng viên thực tế với tỷ lệ tuyển dụng (số người tuyểnđược so với số ứng viên) dự kiến

 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu hút ứng viên (số ứng viên thực tế nộp

hồ sơ và xác nhận tham gia tuyển chọn so với số ứng viên kế hoạch cần có đểthực hiện tuyển chọn)

 Chi phí cho thu hút ứng viên

 Hiệu quả tương ứng với từng nguồn thu hút, hình thức, phương phápthu hút

 Mức độ hoàn thành kế hoạch thu hút về thời hạn

 Đánh giá trong giai đoạn lựa chọn: Tỷ lệ sàng lọc ứng viên qua mỗibước, chất lượng ứng viên, đánh giá của ứng viên về sự chuyên nghiệp trongcông tác tuyển dụng

 Đánh gía chung và đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau sử dụng:

 Tỷ lệ tuyển chọn thực tế: Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì thủ tục tuyểnchọn càng trở lên có giá trị hơn, đặc biệt là với các công việc có vị trí côngviệc quan trọng Tuy nhiên, tỉ lệ này sẽ chỉ có ý nghĩa khi nhà tuyển dụngđang bám sát các tiêu chí trong lựa chọn ứng viên nghĩa là có nhiều ứng viêntiềm năng Bởi nếu lượng hồ sơ thu được lớn nhưng lại có nhiều hồ sơ chứng

tỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn thì tỉ lệ tuyển chọn nhỏ cũng không có ýnghĩa phản ánh đúng chất lượng của tuyển dụng

 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (số người tuyển được thực tế

so với số người cần tuyển theo kế hoạch) Tỷ lệ này càng gần 1 càng tốt, điều

đó cho thấy rằng nhà tuyển dụng đã tuyển đủ số người vào các vị trí cầntuyển Nếu tỷ lệ nhỏ hơn 1 tức là nhà tuyển dụng không tuyển đủ số ngườivào các vị trí cần tuyển, chứng tỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêucầu của nhà tuyển dụng Nếu tỷ lệ này lớn hơn 1 tức là nhà tuyển dụng tuyểnnhiều hơn số lượng lao động dự kiến chứng tỏ chất lượng lao động đáp ứng

đủ hoặc tốt hơn yêu cầu của nhà tuyển dụng

 Kết quả thực hiện công việc của người lao động mới được tuyển: sốsáng kiến trong công việc của nhân viên mới, số nhân viên mới vi phạm quitrình thao tác, vi phạm kỷ luật lao động… kết quả này được xác định quanhững cống hiến và thành tích của lao động trong quá trình làm việc tại tổchức, qua sự đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp nhân viên và thông qua sốlượng nhân viên mới được tiếp tục ký hợp đồng có thời hạn lâu dài hơn saukhi kết thúc giai đoạn thử việc Chỉ tiêu này đánh giá về hiệu quả của công táctiếp đón và định hướng nhân viên mới, đồng thời là chất lượng của công táctuyển chọn.

 Chi phí tuyển dụng: chi phí tuyển dụng bình quân thấp gắn với chấtlượng lao động tuyển dụng tốt sẽ khẳng định hiệu quả chi phí cho tuyển dụng

là cao Tuy nhiên không ta luôn có đủ cơ sở định lượng để khẳng định chấtlượng tuyển dụng nếu chưa có kết quả chính thức của khâu sử dụng ( kết quảthực hiện công viêc của nhân viên mới) Hoặc ta chỉ có thể đánh giá một cáchtương đối sau khi có số liệu phản ánh hiệu quả kinh doanh của phòng ban, xínghiệp có lao động mới Vì vậy tổ chức cần xây dựng chính sách tuyển dụngkhoa học, vẫn phải đảm bảo số lượng, chất lượng ứng vien nhứng trên cơ sở

tổ chức đã lựa chọn phương pháp không phù hợp, chỉ tiêu đưa ra đánh giákhông phù hợp với tiêu chuẩn người lao động đang cần chọn Vì vậy khi tiếnhành sàng lọc, tổ chức cần lưu ý những điều nêu trên để chất lượng tuyểndụng được hiệu quả hơn

 Số lượng nhân viên thôi việc: số lượng nhân viên thôi việc cũng phầnnào phản ánh được hiệu quả của công tác tuyển dụng Nếu số lượng nhân viênsau khi tuyển dụng bỏ việc nhiều tức là hiệu quả tuyển dụng chưa cao, trongquá tình tuyển dụng doanh nghiệp chưa tìm được người có mong muốn gắn

bó lâu dài, hoặc công việc đặt ra chưa đúng với năng lực và mong muốn củangười lao động Ngược lại số lượng nhân viên thôi việc ít nghĩa là người laođộng hài lòng với công việc và các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp và

điều này khiến cho doanh nghiệp không bị mất thời gian và chi phí cho tuyểndụng một cách vô ích.