1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Báo cáo thực tập quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty TNHH RFTech Việt Nam

60 388 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 60
Dung lượng 586,5 KB

Nội dung

Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH RFTech Việt Nam, em nhận thấy công tác quản lý tiền lương tại công ty bên cạnh nhiều mặt đã đạt được thì vẫn còn một số vướng mắc. Vì vậy, em chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty TNHH RFTech Việt Nam” làm đề tài chuyên đề thực tập của mình. Kết cấu đề tài thực tập gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về tiền lương Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương của công ty TNHH RFTech Việt Nam Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương tại công ty TNHH RFTech Việt Nam.

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

PHIẾU ĐÁNH GIÁ, NHẬN XÉT

VỀ CHUYÊN MÔN VÀ QUÁ TRÌNH THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN

Họ và tên : Phạm Thị Nền Mã sinh viên : 0341090082

Lớp : ĐH QTKD1-K3 Ngành : Quản trị kinh doanh

Địa điểm thực tập : Công ty TNHH RFTech Việt Nam

Giáo viên hướng dẫn : Th.s Mai Châu Lan

Đánh giá chung của giáo viên hướng dẫn :

Đánh giá bằng điểm

Điểm bằng số Điểm bằng chữ

Hà Nội, ngày tháng năm 2012

Giáo viên hướng dẫn

( Ký tên và ghi rõ họ tên)

Trang 2

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu như hiện nay thì nguồnnhân lực là yếu tố cạnh tranh chủ yếu trên thị trường, đóng vai trò quyết định đến sựthành bại của một doanh nghiệp Chính vì vậy mà để có thể thu hút, duy trì, gìn giữ vàphát triển các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải cócác chính sách phù hợp trong đó quan trọng nhất là chính sách về tiền lương Tiềnlương vừa là một yếu tố chi phí đầu vào vừa là công cụ hữu hiệu của hoạt động quảntrị nhân sự, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình Đối với người lao động,tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập của họ, động lực thúc đẩy họ làm việc hếtmình, gắn bó với doanh nghiệp

Thực tế đã chứng minh rằng ở doanh nghiệp nào có chính sách tiền lương đúngđắn, tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ rathì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hăng hái lao động tích cực cải tiến kĩthuật, sáng tạo đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao Ngược lại, nếu doanhnghiệp không có chính sánh tiền lương tốt, người lao động được trả lương không xứngđáng với công sức họ bỏ ra hoặc không công bằng trong việc trả lương thì sẽ khôngkích thích được người lao động thậm chí họ sẽ bỏ việc

Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương là một trong những nội dung quan trọng

để có thể phát huy vai trò của tiền lương Tuy nhiên thì không phải doanh nghiệp nàocũng nhận thức được vai trò của công tác quản lý tiền lương

Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH RFTech Việt Nam, em nhận thấycông tác quản lý tiền lương tại công ty bên cạnh nhiều mặt đã đạt được thì vẫn còn một

số vướng mắc Vì vậy, em chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại

công ty TNHH RFTech Việt Nam” làm đề tài chuyên đề thực tập của mình.

Kết cấu đề tài thực tập gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về tiền lương

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương của công ty TNHH RFTechViệt Nam

Trang 3

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lươngtại công ty TNHH RFTech Việt Nam.

Do thời gian, điều kiện nghiên cứu và trình độ còn nhiều hạn chế nên đề tài thựctập này của em còn nhiều thiếu sót Em rất mong nhận được sự giúp đỡ của các thầy

cô giáo Em xin chân thành cảm ơn giảng viên Mai Châu Lan đã nhiệt tình giúp đỡ emhoàn thành bài đề tài này Đồng thời em cũng xin cảm ơn các cán bộ, anh chị trongcông ty TNHH RFTech Việt Nam đã hướng dẫn em trong quá trình nghiên cứu và tìmhiểu về các hoạt động kinh doanh của công ty

Hà Nội, ngày tháng năm 2012

Sinh viên thực hiện NỀN

Phạm Thị Nền

Trang 4

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ

TIỀN LƯƠNG

1.1 Khái quát về tiền lương, quỹ tiền lương:

1.1.1 Khái niệm về tiền lương :

Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội

Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương không phải là giá cả

của sức lao động, không phải là hàng hóa cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũngnhư khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội

Trong kinh tế thị trường , tiền lương được hiểu là: “Tiền lương được biểu hiệnbằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Được hình thành thôngqua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của Nhà nước” Thực chấttiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộcphạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và phápluật hiện hành của Nhà nước Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối,tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối

Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa (TBCN):

Trong thời kỳ TBCN, mọi tư liệu lao động đều được sở hữu của các nhà tư bản,người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản Do vậy, tiềnlương được hiểu theo quan điểm sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động” Quan điểm về tiền lương dưới TBCN đượcxuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hóa đặc biệt được đưa ra trao đổi vàmua bán một cách công khai

Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động

và của các doanh nghiệp Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủyếu của bản thân người đó và gia đình họ Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương làmột yếu tố nằm trong chi phí sản xuất

Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quanniệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội

Trang 5

Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa,tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế…

Tiền lương danh nghĩa: là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được

từ người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy địnhcủa pháp luật Song bản thân tiền lương danh nghĩa chưa cho ta một nhận thức đầyđủvề mức trả công thực tế cho người lao động Lợi ích mà người cung ứng sức laođộng nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vàogiá cả hàng hóa, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao động sử dụng tiền lương đó đểmua sắm hoặc đóng thuế Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danhnghĩa

Tiền lương thực tế: được xác nhận bằng khối lượng hàng hóa tiêu dùng và

dịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa

Tiền lương thực tế được xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức:

ILTT = IGDN

IG

Trong đó: ILTT : chỉ số tiền lương thực tế

ILDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa

IG : chỉ số giá cả

Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với

họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực

tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sứclao động

Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi, chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát,giá cả hang hóa tăng thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều hướng bất lợi chongười lao động

Tiền lương tối thiểu: Theo quy định 197/CP của chính phủ ngày 31/12/1994

về việc thi hành bộ luật lao động ghi rõ: “Mức lương tối thiểu là mức lương của ngườilao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo, còn gọi là lao đông phổthông), với điều kiện lao động và môi trường bình thường” Đây là mức lương thấp

Trang 6

nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả chongười lao động.

Tiền lương kinh tế: Là một khái niệm của kinh tế học Các doanh nghiệp muốn

có sự cung ứng sức lao động như yêu cầu, cần phải trả mức lương cao hơn mức lươngtối thiểu Tiền trả thêm vào lương tối thiểu đạt được yêu cầu cung ứng sức lao độnggọi là tiền lương kinh tế Vì vậy,có người quan niệm tiền lương kinh tế giống như tiềnthưởng thuần túy cho những người đã hài long cung ứng sức lao động cho doanhnghiệp đó, với các điều kiện mà người thuê lao động yêu cầu

Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanhnghiệp sản xuất được chia làm hai loại: tiền lương chính và tiền lương phụ Trong đó,tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụchính cảu mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo Còn tiềnlương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện công việc khácngoài nhiệm vụ chính của họ

1.1.2 Khái niệm quỹ tiền lương:

Quỹ tiền lương còn gọi là tổng mức tiền lương, là tổng số tiền mà doanh nghiệp

cơ quan tổ chức dùng để trả lương và các khoản phụ cấp có tính tiền lương cho toàn bộcông nhân viên (thường xuyên và tạm thời) trong một thời kì nhất định

Quỹ tiền lương bao gồm các khoản sau:

* Tiền lương tính theo thời gian, tiền lương tính theo sản phẩm, tiền lươngkhoán

* Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyênnhân khách quan, trong thời gian được điều động công tác, làm nghĩa vụ theo chế độquy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học, …

Ngoài ra trong tiền lương kế hoạch còn được tính các khoản tiền trợ cấp bảohiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên trong thời kì ốm đau, thai sản, tai nạn laođộng… Về phương diện hạch toán, tiền lương trả cho công nhân viên trong doanhnghiệp sản xuất được chia làm 2 loại:

+ Tiền lương chính

+ Tiền lương phụ

Trang 7

* Tiền lương chính là tiền lương trả cho công nhân viên trong thời gian thực hiệnnhiệm vụ chính của họ bao gồm tiền lương trả theo cấp bậc và khoản phụ cấp kèmtheo (phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực …)

* Tiền lương phụ là tiền lương trả cho công nhân viên thực hiện nhiệm vụ khácngoài nhiệm vụ chính của họ và thời gian công nhân viên nghỉ được hưởng theo chế

độ quy định của Nhà nước (nghỉ phép, nghỉ vì ngừng sản xuất…)

Việc phân chia tiền lương thành lương chính, lương phụ có ý nghĩa quan trọngđối với công tác kế toán và phân tích tiền lương trong giá thành sản phẩm

Tiền lương chính của công nhân sản xuất gắn liền với quá trình sản xuất sảnphẩm và được hạch toán trực tiếp vào chi phí sản xuất từng loại sản phẩm

Tiền lương phụ của công nhân sản xuất không gắn liền với từng loại sản phẩmnên được hạch toán gián tiếp vào chi phí sản xuất sản phẩm Quản lý quỹ tiền lươngcủa doanh nghiệp phải trong quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp nhằm sử dụng hợp lý quỹ tiền lương, tiền thưởng thúc đẩy tăng năngsuất lao động, hạ giá thành sản phẩm sản xuất

Các quỹ bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn)

+ Quỹ bảo hiểm xã hội: được hình thành từ các nguồn sau đây (theo điều 149 Luật Lao động năm 2010 )

* Người sử dụng lao động (Doanh nghiệp) đóng góp 16% tổng quỹ lương của những người tham gia bảo hiểm trong đơn vị trong đó 10% để chi trả các chế độ hưu trí, tử tuất và 6% để chi trả các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

* Người lao động đóng góp 6% tiền lương tháng để chi trả các chế độ hưu trí và

Trang 8

+ Bảo hiểm y tế: Quỹ bảo hiểm y tế được trích lập từ hai nguồn đó là phần theo

chế độ quy định doanh nghiệp phải gánh chịu sẽ được trích vào chi phí sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp hàng tháng theo tỉ lệ 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải

trả công nhân viên trong tháng, thứ hai là phần bảo hiểm y tế mà người lao động phải

gánh chịu thông thường trừ vào lương công nhân viên theo tỉ lệ 1% Bảo hiểm y tế

được nộp lên cơ quan quản lý chuyên môn để phục vụ, bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ

cho công nhân viên(khám bệnh, chữa bệnh…)

+ Kinh phí công đoàn: được hình thành do việc trích lập tính vào chi phí sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp hàng tháng theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương

thực tế phải trả công nhân viên trong tháng.Theo chế độ quy định, tỉ lệ tính kinh phí

công đoàn là 2% kinh phí công đoàn do doanh nghiệp trích lập cũng được phân cấp

quản lý và chi tiêu theo chế độ quy định, một phần nộp cho cơ quan quản lý cấp trên

và một phần chi tiêu cho hoạt động công đoàn (nghiệp đoàn của công nhân viên tại

doanh nghiệp)

Các khoản trích Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Kinh phí công đoàn cùng với

tiền lương phải trả công nhân viên hợp thành loại chi phí về nhân công trong tổng chi

phí sản xuất kinh doanh Quản lý, tính toán trích lập và chi tiêu sử dụng các quỹ tiền

lương, quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn có những ý nghĩa

không những đối với việc tính toán chi phí sản xuất kinh doanh mà còn có ý nghĩa với việc đảm bảo quyền lợi người lao động trong doanh nghiệp

Bảng 1 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng giai đoạn từ 1995 đến 2009

Các khoản trích theo lương DN (%) NLĐ (%) Cộng (%)

Trang 9

-4 KPCĐ 2 - 2

Bảng 2 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng giai đoạn từ 2010 đến 2011

Các khoản trích theo lương DN (%) NLĐ (%) Cộng (%)

Bảng 3 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng giai đoạn từ 2012 đến 2013

Các khoản trích theo lương DN (%) NLĐ (%) Cộng (%)

Trang 10

Cộng (%) 23 9,5 32,5

Bảng 4 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng giai đoạn từ 2014 trở về sau

Các khoản trích theo lương DN (%) NLĐ (%) Cộng (%)

Nguồn: Tổng hợp từ các văn bản pháp lý liên quan BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ

1.1.3 Bản chất của tiền lương:

Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứhang hóa đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường Khi đó giá cả của hànghóa sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏra

Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tếthị trường

Với bản chất như vậy, tiền lương – một loại giá cả cũng không nằm ngoài quyluật của nền kinh tế thị trường Các quy luật đó bao gồm : quy luật phân phối theo laođộng, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…

1.1.4 Chức năng và vai trò của tiền lương:

1.1.4.1 Chức năng:

Trang 11

Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi ích màngười lao động dung để nuôi sống bản than và gia đình họ, dung để duy trì quá trìnhtái sản xuất tự nhiên và xã hội Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các chứcnăng sau:

- Thước đo giá trị của sức lao động: Cũng như mối quan hệ của hàng hóa khác,sức lao động cũng được trả công căn cứ vào giá trị mà nó đã cống hiến và tiền lươngchính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao độngtrong cơ chế thị trường Ngày nay

ở nước ta thì tiền lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đãđược bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh

- Động lực đối với người lao động: Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương

là phần thu chủ yếu trong tổng số thu nhập của người lao động, có như thế người laođộng mới dành sự quan tâm vào công việc nghiên cứu tìm tòi các sáng tạo, cải tiếnmáy móc thiết bị và quy trình công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm cho hiệu quảkinh tế cao

- Kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội: Khi tiền lương là động lựccho người lao động hăng hái làm việc sản xuất thì sẽ làm cho năng suất lao dộng tănglên, đây là tiền đề cho việc phân công lao động xã hội một cách đầy đủ hơn Người laođộng sẽ được phân công làm những công việc thuộc sở trường của họ

- Duy trì và mở rộng sức lao động: Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đốivới người lao động bởi sau mỗi quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động phảiđược bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập

mà bằng tiền lương cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu) Do vậy

mà tiền lương phải giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để có thểduy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh

Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên

về quy mô, về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải đủ để họduy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng

Ngoài các chức năng trên tiền lương còn góp phần làm cho việc quản lý lao độngtrong đơn vị trở nên dễ dàng và tiền lương còn góp phần hoàn thiện mối quan hệ xãhội giữa con người với con người trong quá trình lao động

Trang 12

Để thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân, con người phảitham gia vào quá trình lao động Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận đượcmột khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc sống.Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực chongười lao động Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đốivới bản than người lao động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung.

Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực thúcđẩy họ làm việc Về phía doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động phù hợp đểkích thích họ làm việc tốt hơn

Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi, giảitrí, ăn uống… thì mới có thể tái sản xuất sức lao động Việc tái sản xuất sức lao độngnày phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho người lao động làm tốt

Ngày nay, các nhà quản trị không thể dung quyền lực để ép buộc người lao độnglàm việc , mà họ phải làm như thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có thể

là tiền lương, tiền thưởng để giúp họ lao động được tốt hơn Do vậy, nhà nước ta cầnphải có một hệ thống tiền lương sap cho phù hợp với người lao động

Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các doanh nghiệp muốn tăngnăng suất lao động, lợi nhuận tăng…thì cần phải có các chính sách nhằm kích thíchngười lao động cả về vật chất và tinh thần Cụ thể doanh nghiệp cần phải có một hệthống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thỏa mãn những nhu cầu thiếtcủa mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này

Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòakhí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một long, một ýchí vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ Do vậy sẽkích thích họ hăng say và họ có thể tự hào về mức lương họ đạt được Ngược lại, tiềnlương trong doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ khôngđược đảm bảo

Vì vậy đối với nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là phải tổchức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những điều chỉnhcho phù hợp

1.2 Các hình thức trả lương:

Trang 13

Theo khảo sát về mức độ ưu tiên về mối quan tâm của người lao động, tiền lươngluôn là yếu tố rất quan trọng trong sự quan tâm của người lao động và thúc đẩy động

cơ làm việc Đối với nhóm nhân sự cấp cao thì tiền lương được xếp sau một vài tiêuchí khác nhưng đối với nhân viên, công nhân tiền lương luôn là sự quan tâm số 1.Doanh nghiệp nên trả lương như thế nào để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên,phát huy năng suất mà đảm bảo chi phí lao động hiệu quả đó là giải pháp không dễ.Trong khuôn khổ bài viết này, tôi muốn chia sẻ yếu tố kĩ thuật trong xác định chínhsách tiền lương – một phần quan trọng của chính sách đãi ngộ của các công

1.2.1 Trả lương theo thời gian:

Tiền lương = thời gian * đơn giá thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng trong trường hợp người sử dụng laođộng đã định mức chuẩn hoá trong một đơn vị thời gian người lao động làm việc đạthiệu quả như thế nào và đảm bảo chắc chắn đạt được hiệu quả đó hoặc không có cơ sởkhoa học nào để tính toán hình thức lương khác

1.2.2 Trả lương theo sản phẩm tuyệt đối:

Tiền lương = Số sản phẩm * đơn giá lương

Hình thức trả lương theo sản phẩm tuyệt đối áp dụng trong trường hợp người sửdụng lao động chưa xác định năng suất chuẩn, năng suất phụ thuộc vào mức độ thànhthạo của cá nhân, quản lý giám sát không yêu cầu chặt chẽ Lấy đơn giá tiền lương làmđộng cơ thúc đẩy người lao động làm việc, công việc kết thúc và có kết quả theo cánhân

1.2.3 Trả lương theo sản phẩm khoán quỹ:

Trả lương theo sản phẩm khoán quỹ là hình thức trả lương sản phẩm khi giaocông việc đã quy định rõ rang số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trongmột đơn vị thời gian nhất định Chế độ lương này áp dụng cho những công việc mà xétthấy giao từng công việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế, bởi vì trong sản xuất cónhiều công việc mang tính chất tổng hợp không thể giao việc mà thống kê kinhnghiệm thu kết quả lao động theo từng đơn vị sản phẩm, từng phần riêng biệt của từngcông nhân hay từng tổ sản xuất như vậy, ngay từ khi nhận việc, công nhân đã biếtđược ngay số tiền lương mà mình sẽ lĩnh sau khi hoàn thành khối lượng công việc giao

Trang 14

khoán Do đó, nếu đơn vị công tác nhận khoán giảm bớt đươic số người hoặc rút ngắnđược thời gian hoàn thành khối lượng giao khoán thì tiền lương tính theo ngày làmviệc của mỗi người trong đơn vị sẽ được tăng lên Ngược lại nếu kéo dài thời gianhoàn thành công việc thì tiền lương tính theo mỗi người sẽ ít đi Do đó, trả lương theosản phẩm khoán quỹ có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất laođộng, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc giảm bớt số người không cầnthiết.

Khi áp dụng trả lương theo sản phẩm khoán quỹ cần phải làm tốt công tác thống

kê và định mức lao động cho từng phần việc, tính đơn giá từng phần việc rồi tổng hợplại thành khối lượng công việc, thành đơn giá cho toàn bộ công việc Cần phải xâydựng chế độ kiểm tra chất lượng trong quá trình sản xuất,vì trong thực tế khi áp dụngtrẩ lương theo sản phẩm khoán quỹ công nhân không chấp hành nghiêm chỉnh chế độlao động để xảy ra hiện tượng công nhân tự ý làm thêm giờ để mau chóng hoàn thànhcông việc chung nhưng không ghi vào phiếu giao khoán làm cho việc thống kê phântích năng suất lao động của công nhân không chính xác, làm ảnh hưởng đến chất lượngcông việc, ảnh hưởng đến sức khỏe và các mặt sinh hoạt của công nhân

1.2.4 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho các lao động làm công việc phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính

Chế độ lương này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ ápdụng cho công nhân phục vụ sản xuất Công việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp đếnviệc đạt và vượt mức của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm Nhiệm vụ vàthành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tích của công nhân đứng máy sảnxuất ra Những công nhân sủa chữa máy nếu áp dụng chế độ lương sản phẩm gián tiếpcần phải quy định và kiểm tra chặt chẽ việc nghiệm thu trong định kỳ sửa chữa máy,

đề phòng hiện tượng tiêu cực đồng tình của công nhân đứng máy chạy theo sản lượng,cho máy chạy quá mức làm cho máy hỏng

Đơn giá sản phẩm gián tiếp được tính bằng cách lấy mức lương tháng của côngnhân phục vụ chia cho định mức sản xuất chung của công nhân đứng máy do côngnhân đó phục vụ Như vậy, nếu công nhân đứng máy trực tiếp sản xuất sản phẩm càngnhiều, tiền lương của số công nhân phục vụ càng nhiều và ngượi lại Nếu những công

Trang 15

nhân đứng máy sản xuất được ít sản phẩm thì tiền lương của công nhân phục vụ càngít.

Khi thực hiện chế độ lương này thường xảy ra hai trường hợp và cách giải quyếtnhư sau:

+ Nếu bản thân công nhân phục vụ có sai lầm làm cho công nhân chính sản xuất

ra sản phẩm hỏng, thì tiền lương của công nhân phục vụ hưởng theo chế độ trả lươngkhi làm ra sản phẩm hỏng Song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc củangười đó

+ Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lươngcủa công nhân phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lươngcấp bậc của họ

Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ được tính như sau:

L1 = ĐG x Q1

phụ, phụ trợ

L : lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ

M : mức sản lượng của một công nhân chính

Q1 : mức hoàn thành kế hoạch của công nhân chính

L1 : tiền lương thực tế của công nhân phụ

Ngoài ra, tiền lương thực tế của công nhân phụ, phục vụ còn có thể được tinh dựavào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính:

L1 = ĐG x L x In

M

In = Q1 Q0In: là chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính

Ưu điểm: khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động

của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động

ĐG = L

M x Q

Trang 16

Nhược điểm: tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm

việc của công nhân chính, của cả tổ chứ không phụ thuộc vào kết quả làm việc của bảnthân họ

Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhânphục vụ quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân chính mà

họ phục vụ

1.2.5 Trả lương theo sản phẩm lũy tiến:

Chế độ tiền lương này được tính như sau:

Đối với số sản phẩm được sản xuất ra trong phạm vi định mức khởi điểm lũy tiếnthì được trả theo đơn giá bình thường, còn số sản phẩm sản xuất ra vượt mức khởiđiểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến Nếu vượi mức với tỷ lệ cao thì được tínhnhững sản phẩm vượt mức bằng đơn giá cao hơn

Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở những khâu quan trọng, lúcsản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở những khâu mà năng suất có tínhchất quyết định đối với việc hoàn thành chung kế hoạch của doanh nghiệp

Tiền lương của công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiến được tính theo côngthức:

L = (Q1 x P) + (Q1 - Qo) P K

Trong đó: L : Tổng tiền lương công nhân được lĩnh

Q1 : Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra

Qo : Mức sản lượng

P : Đơn giá lương cố định theo sản phẩm

K : Hệ số tăng đơn giá sản phẩm

Tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định và được xác định như sau:

K = Ddcx Tc 100%

DlK: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý

Ddc: Tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm

Ttc: tỉ lệ của số tiền về tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng đểtăng đơn giá

Trang 17

Dl: tỉ trọng của tiền lương công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi vượtmức kế hoạch.

Ưu điểm: làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động.

Nhược điểm: sản phẩm có chất lượng và tiêu chuẩn kỹ thuật không cao do chạy

theo sản phẩm

Muốn thực hiện chế độ lương này phải thực hiện điều kiện sau:

- Định mức lao động có căn cứ kỹ thuật, đây là vấn đề quan trọng vì đơn giá sảnphẩm sẽ tăng lũy tiến theo tỷ lệ vượt mức sản lượng

- Phải thống kê xác định rõ chất lượng và số lượng sản phẩm tiền lương của côngnhân, mức lũy tiến, mức hạ thấp giá thành và giá trị tiết kiệm được

- Phải dự kiến được kết quả kinh tế của chế độ lương tính theo sản phẩm lũy tiếnnhằm xác định mức lũy tiến cao nhất của đơn giá sản phẩm Vì khi thực hiện chế độtiền lương này của công nhân sẽ tăng nhanh hơn sản lượng làm cho phần tiền lươngtrong đơn vị sản phẩm cũng tăng lên Do đó giá thành sản phẩm cũng tăng theo, bởivậy khi áp dụng chế độ lương này phải tính toán kết quả kinh tế, nâng cao năng suấtlao động làm hạ giá thành sản phẩm

1.2.6 Trả lương theo vị trí:

Thực hiện thông qua việc xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý và sosánh mức tiền lương doanh nghiệp với mức lương trên thị trường thông qua việc thutập thông tin định kỳ về tiền lương trong các ngành, nghề tương tự Hệ thống tiềnlương theo công việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá công việc sau đó điều chỉnhmức lương cho công việc tương ứng trên thị trường

1.2.7 Trả lương theo năng lực:

Xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của người lao động đối với từng vịtrí công việc, từ đó trả lương cho người lao động tương ứng và khả năng đảm nhiệncủa họ đối với từng vị trí cụ thể Đồng thời xác định và áp dụng các mức lương cao đốivới các kỹ năng và tay nghề có nhu cầu cao trong thị trường Nếu như họ có trình độtay nghề thấp hoặc chưa có điều kiện để đáp ứng các yêu cầu của vị trí tương ứng (baogồm trình độ đào tạo, kinh nghiệm và kiến thức) Người lao động có thể nhận các mứclương thấp hơn mức lương dự kiến Nếu người lao động có trình độ tay nghề, kỹ năng

Trang 18

và kiến thức mà thị trường đòi hỏi nhiều, họ có thể được trả lương cao hơn mức dựkiến để đảm bảo khả năng cạnh tranh

1.2.8 Trả lương theo kết quả công việc:

Căn cứ kết quả sản xuất kinh doanh của công ty kết quả hoàn thành công việcđược giao để trả lương cho mỗi cá nhân Phải xây dựng được bộ từ điển đánh giá hiệuquả công việc, tiêu chuẩn kết quả công việc yêu cầu

1.2.9 Trả lương theo kỹ năng của người lao động:

Thiết lập một hệ thống thang bậc lương dựa vào các mức độ kỹ năng chứ khôngdựa theo chức danh công việc; Lập danh mục các kỹ năng cần phải có đối với nhómcông việc

Ví dụ: Kỹ năng cần phải có đối với một vị trí thuộc bộ phận; Đặt ra tiêu chí đểxác định sự thành thục của mỗi kỹ năng và gắn bậc lương thừ thấp đến cao tương ứngvới thang bậc kỹ năng đó

1.2.10Trả lương tích hợp:

Trên thực tế khó công công ty nào chỉ áp dụng duy nhất một hình thức trả lương

vì nó không thể đáp ứng được yêu cầu quản lý Vì vậy, trả lương tích hợp là một lựachọn trong đó có thể: Tiền lương = Lương cứng + lương mềm Trong đó lương cứng

có thể được xác định bởi thời gian, vị trí, kĩ năng… Lương mềm là một trong các hìnhthức lương kích thíc kết quả như trên

1.2.11Trả lương theo phương pháp HAY:

Đánh giá công việc + Khảo sát thị trường lao động = Hệ thống lương theo HAY

Trang 19

Như vậy cho không có phương pháp duy nhất tối ưu mà mỗi doanh nghiệp sẽ lựachọn cho mình một hình thức trả lương sao cho kích thích năng suất, sử dụng là công

cụ quản lý lao động, thể hiện chính sách đãi ngộ, xây dựng quan hệ lao động hài hoà,bền vững; đảm bảo hiệu quả hoạt động và là công cụ quản lý hữu dụng

1.3 Các nguyên tắc của công tác tổ chức trả lương và quản lý tiền lương:

Để có thể tiến hành trả lương một cách chính xác và có thể phát huy được mộtcách hiệu quả nhất những chức năng cơ bản của tiền lương thì việc trả lương lao độngcần phải dựa vào những nguyên tắc cơ bản sau:

Nguyên tắc 1: Trả lương bằng nhau cho các lao động như nhau

Trang 20

- Đây là nguyên tắc cơ bản hàng đầu, nó phản ánh việc phân phối theo lao động,dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tính công bằng, không phân biệttuổi tác, giới tính, dân tộc.

- Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Dựa trênnguyên tắc này để so sánh đánh giá lao độngvà từ các so sánh lao động này để cónhững hình thức trả lương cho người lao động một cách thích đáng

- Tạo sự công bằng cho người lao động: người lao động bỏ sức lao động nhiều sẽđược trả lương cao và ngược lại

Nguyên tắc 2 : Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc

độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch

- Đề ra nguyên tắc này nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất mở rộng, kết hợpgiữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu trước mắt và chăm lolợi ích lâu dài

- Thực hiện nguyên tắc này, cần gắn chặt tiền lương với năng suất lao động vàhiệu quả kinh tế Giải quyết tốt mối quan hệ giữa làm và ăn, thúc đẩy mọi người khaithác mọi khả năng tiềm tàng để không ngừng nâng cao năng suất lao động xã hội

- Nguyên tắc này có khả năng thực hiện được, bởi vì những nhân tố làm tăng tiềnlương Tiền lương phụ thuộc vào việc nang cao trình độ lành nghề của người lao động

do nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động do nhà nước tăng lương… Năng suấtlao động tăng lên không chỉ phụ thuộc vào các nhân tố làm tăng tiền lương mà còn phụthuộc vào các nhân tố khác nhau: Do phát triển của khoa học kỹ thuật và việc áp dụngtiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào hoạt động sản xuất Do cải tiến và nângcao trình độ tổ chức sản xuất và tiết kiệm, phát huy các yếu tố thuận lợi của điều kiện

Trang 21

Nguyên tắc 4: Trả lương cho người lao động phải đảm bảo thúc đẩy được quá trìnhphát triển kinh tế của xã hội thực hiện được quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóacủa đất nước.

1.4 Nội dung của công tác quản lý tiền lương:

Bất cứ doanh nghiệp nào khi thực hiện tính lương cho công nhân đều phải dựavào một số văn bản, nghị định, quy định của Nhà nước

- Căn cứ vào Nghị định 26/CP ngày 25/05/1993

- Căn cứ vào Nghị định của chính phủ ngày 18/11/1997 về mức lương tối thiểu

số 10.2000

- Căn cứ vào Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997

- Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ngành mà các công ty hay các doanhnghiệp có thể lựa chọn và xây dựng phương án trả lương

Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp tiếp tục ápdụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, Nghị định số 26/CPngày 23/05/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của côngnhân, viên chức… Việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác định theo cáctrình tự sau:

1.4.1 Phân tích công việc:

- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụngtrong doanh nghiệp

- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác địnhnhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xácđịnh các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹnăng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc

1.4.2 Đánh giá giá trị công việc:

Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác địnhnhững vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ sở xácđịnh thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm

Các bước đánh giá giá trị công việc như sau:

Trang 22

- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về:kiến thức, kĩ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, trách nhiệm.Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố thànhphần theo các mức độ từ thấp đến cao Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữacác vị trí công việc trong doanh nghiệp.

- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc ,đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp, đồng thời sosánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí

- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm cácyếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm cho các yếu tốphù hợp với công việc

- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trịcủa mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó điều chỉnh lại thayđổi cho hợp lý

1.4.3 Phân ngạch công việc:

Sau khi phân tích đánh giá giá trị từng công việc tiến hành nhóm các công việc

có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau Mỗi nhóm công việcđược quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm côngviệc Theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau:

- Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc

- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch

- Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc

1.4.4 Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc:

Thiết lập thang lương, bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và cácyếu tố ảnh hưởng đã xem xét Việc thiết lập thang lương, bảng lương được tiến hànhtheo trình tự sau:

-Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từkhâu phân ngạch công việc

Trang 23

- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thếtheo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảnglương.

- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương của doanh

nghiệp:

1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc:

Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xácđịnh giá trị và tầm quan trọng của công việc so với các công việc khác Đánh giá côngviệc nhằm đạt các mục tiêu sau:

- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức

- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc

- Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết lập cơ cấulương bổng

1.5.2 Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động:

Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên,

nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm, sựtrung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng cả chính thị trường lao động

Được hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động bao gồm yếu tố lương bổng trênthị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật Sở dĩ chịuảnh hưởng của các yếu tố trên bởi nó không thể tách rời khỏi những môi trường xungquanh nó như địa lý, kinh tế, xã hội,chính trị, pháp luật Tổ chức muốn tồn tại phảichịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó

Sự hoàn thành công tác:

Công tác tổ chức tiền lương căn cứ vào sự hoàn thành công tác cảu người laođộng để xác định mức lương cho phù hợp Nếu nó xác định phù hợp với quá trình laođộng sản xuất của họ thì nó sẽ thúc đẩy, kích thích hộ làm việc hăng say, tạo ra năngsuất lao động cao

Thâm niên:

Trang 24

Thâm niên của người lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của lao động Do đócông tác tổ chức tiền lương cũng căn cứ vào thâm niên để xác định mức lương cho phùhợp với mọi đối tượng lao động Ngoài ra còn có kinh nghiệm tiềm năng cũng ảnhhưởng đến công tác tổ chức tiền lương của công ty.

Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc:

Đây là hai yếu tố gắn chặt với con người, nó có ảnh hưởng tương đối mạnh mẽtới công tác tổ chức tiền lương Nếu trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụngcông nghệ của cán bộ công nhân viên tốt thì công tác tổ chức tiền lương sẽ có hiệu quả

và ngược lại Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong côngviệc tốt thì sẽ tạo ra được doanh thu và lợi nhuận lớn Từ đó xây dựng được quỹ lươnglớn để dễ dàng thực hiện công tác tổ chức tiền lương cho người lao động

1.5.3 Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp:

Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương bên cạnh chính sách của công ty, bầukhông khí văn hóa, khả năng chi trả, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiềnlương Bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng thì chi phí trả lương cho người lao độngcũng như cán bộ nhân viên

Chính sách của công ty:

Do chính sách của công ty mà công tác tổ chức tiền lương cần phải thực hiện.Nhưng chính sách của công ty bao giờ cũng tạo điều kiện thúc đẩy quá trình lao độngsản xuất có hiệu quả Chính sách tổ chức của công ty phải có sự thay có sự thay đổi,điều chỉnh cho phù hợp với tình hình tài chính của công ty

Bầu không khí của công ty:

Bầu không khí của công ty có ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương Bầukhông khí có khi thúc đẩy hoặc hạn chế việc thực hiện một công tác tổ chức tiền lươngtốt Do đó nó cần phải được các nhà quản lý tạo ra với mức độ ổn định và thúc đẩymọi quá trình hoạt động của công ty trong đó có công tác tổ chức tiền lương

Cơ cấu tổ chức của công ty:

Cơ cấu tổ chức của công ty có ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chưc tiền lương Trongcông ty lớn có nhiều cấp quản lý thì cấp quản lý cao nhất thường quyết định cơ cấu tổchức tiền lương

Khả năng chi trả của công ty:

Trang 25

Tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty là yếu tố quan trongjcosảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương, đến khả năng chi trả, đến các chính sách

về tiền lương trong công ty

1.5.4 Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động:

Tiền lương trên thị trường:

Nó nằm ở vị trí cạnh tranh rất gay gắt do đó công ty cần phải nghiên cứu để hoànthiện được công tác tổ chức tiền lương Có chính sách tiền lương hợp lý thì mới thuhút được những lao động cần thiết, phù hợp Để ổn định và thu hút được lao động thìcông ty phải tổ chức ấn định mức lương bằng với mức lương chung trên thị trường.Chi phí sinh hoạt:

Vấn đề lương bổng cần phải được thay đổi cho phù hợp với quá trình phát triểncủa đất nước Do đó những người làm công tác tổ chức tiền lương, đặc biệt là các cấpquản lý cần lưu ý đến

Công đoàn:

Công đoàn trong các doanh nghiệp chỉ đóng góp một vị trí thứ yếu trong việcquyết định các chính sách tiền lương Công tác tổ chức tiền lương cần phải có sự hỗtrợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo lợi ích cho công nhân trong công ty

Nền kinh tế và pháp luật:

Công tác tổ chức tiền lương của các công ty phải dựa vào sự phát triển của nềnkinh tế, pháp luật là căn cứ để mọi công ty tiến hành tổ chức tiền lương, đặc biệt là đốivới các công ty nhà nước Các công ty phải tuân thủ các quy định chung của bộ luậtViệt Nam

1.5.5 Chế độ chính sách của nhà nước về lao động tiền lương:

Ở nước ta đã có những chính sách quy định về độ tuổi lao động cho nguồn nhânlực

Đối với nữ tuổi lao động là từ 15 – 55 tuổi

Đối với nam tuổi lao động là từ 15 – 60 tuổi

Độ tuổi 12, 13, 14 là dưới tuổi lao động và được tính bằng 1/3 người ở độ tuổilao động

Trang 26

Độ tuổi từ 61 – 65 tuổi đối với nam và từ 56 – 60 tuổi đối với nữ là những ngườiquá tuổi lao động được tính bằng ½ người ở độ tuổi lao động.

Từ đó căn cứ để tính toán mức tiền lương đối với người lao động cho phù hợpvới quá trình phát triển của đất nước Căn cứ để xác định mức tiền lương tối thiểu:

- Theo Nghị định số 10/2000/NĐCP ngày 27/03/2000 của Chính phủ quy định vềtiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp nhà nước

- Theo thông tư liên tích số 11/2000 TTL–BLĐTB–XH-BTC ngày 06/09/2000cảu liên tịch BLĐTB-XH-BTC hướng dẫn thực hiện phụ cấp và tiền lương trongdoanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp nhà nước khi áp dụng đối với hệ số điều chỉnh tăng thêmkhông quá 1,5 lần trên mức lương tối thiểu do nhà nước quy định từ ngày 01/01/2000

là 180.000 đồng/tháng Để làm cơ sở tính đơn giá tiền lương thì phải căn cứ vào nghịđịnh 26-CP ngày 23/05/1993, nghị định 01/10/1997/NĐ-CP ngày 18/11/1997 củachính phủ về mức lương tối thiểu quy định tại nghị định10/2000/NĐCP ngày27/03/2000 về mức lương phụ cấp làm cơ sở tính bảo hiểm y tế, tiền lương làm thêmgiờ

Do đó mức lương tối thiểu được áp dụng đối với doanh nghiệp nhà nước từ ngày01/10/2000 là 210.000 đồng/tháng

Đây là mức lương cơ bản tối thiểu để cho người lao động đủ cho chi phí tiêudung tối thiểu Ngoài ra còn căn cứ vào hệ số cấp bậc của tiền lương để xác định mứclương cơ bản cho người lao động theo từng doanh nghiệp

Các nhân tố khác: ở đâu có sự phân biệt đối xử về màu da, giới tính, độ tuổi,thành thị và nông thôn, ở đó có sự chệnh lệch về tiền lương rất lớn, không phản ánhđược mức lao động thực tế mà người lao động đã bỏ ra, không đảm bảo nguyện tắc trảlương nào cả nhưng trên thực tế vẫn tồn tại

Sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng ảnh hưởng tới tiềnlương của lao động

1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay:

Chúng ta biết rằng tiền lương là vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sảnxuất và xã hội của đất nước Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất

Trang 27

và nâng cao mức sống, giữa tích lũy và tiêu dung, giữa thu nhập của các thành phầndân cư…

Từ lâu việc trả lương lao động luôn là một vấn đề thách thức nhất cho các nhàquản trị ở mọi doanh nghiệp (sản xuất, kinh doanh, dịch vụ…) Tùy thuộc vào loạihình doanh nghiệp lựa chọn cho mình hình thức trả lương là khác nhau nhưng nhìnchung đều hướng tới mục tiêu cơ bản đó là: Thu hút nhân viên; duy trì những nhânviên giỏi; kích thích, động viên, đáp ứng yêu cầu của pháp luật

1.6.1 Thu hút nhân viên:

Thông thường những người đi tìm việc không thể biết chính xác mức lương chonhững công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó sosánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến…của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp

đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất trong quyết định của người laođộng có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trảlương cao càng thu hút nhân viên giỏi Thực hiện điều tra tiền lương trên thị trường sẽgiúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và mức lương thích hợp

1.6.2 Duy trì những nhân viên giỏi:

Để duy trì những nhân viên giỏi trong doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủmàcòn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấyrằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu, bị ứcchế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thểhiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kếtquả tương đương… mà còn có sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng,yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện hoặc những nhân viên làm việc trongnhững bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả lươngnào có thể làm công bằng mọi nhân viên trong doanh nghiệp nhưng việc định giá côngviệc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp vừa đảm bảo tínhcông bằng, vừa đảm bảo duy trì được những nhân viên giỏi góp phần tích cực vào việcđẩy mạnh sự phát triển của doanh nghiệp

1.6.3 Kích thích động viên nhân viên:

Trang 28

Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao đông: lương cơ bản,thưởng, phụ cấp, phúc lợi cần được sử dụng hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thíchcao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quảthực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mongđợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc cần đạt đượctrong tương lai Nếu các chính sách và hoạt động quản trị của doanh nghiệp để chonhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả của họ không được đền bù xứng đáng họ

sẽ không cố gắng làm việc nữa

1.6.4 Đáp ứng yêu cầu của luật pháp:

Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả lương lao động trong cácdoanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau:

- Quy định về lương tối thiểu

- Quy định về thời gian và điều kiện làm việc

- Các khoản phụ cấp theo lương

- Các quy đinh về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn…Trên đây là những mục tiêu cơ bản đối với bất kể một doanh nghiệp nào khi lựachọn hình thức trả lương Từ những mục tiêu đó giúp cho doanh nghiệp lựa chọn vàhoàn thiện hình thức trả lương cảu doanh ngiệp mình sao cho phù hợp, vừa đảm bảocho doanh nghiệp phát triển vừa đảm bảo mức sống của người lao động, giúp chongười lao động có niềm tin trong công tác

Trang 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH RFTECH VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu chung về công ty:

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:

Tên công ty : công ty TNHH RFTech Việt Nam

Tổng giám đốc : Cha Chang Yun

Đại diện uỷ quyền : Park So Ho

Địa chỉ : xã Trưng Trắc, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

+ 09/2007 : Nhận đánh giá của Sam Sung

+ 10/2007 : Bắt đầu đưa vào sản xuất

+ 11/2007 : Bắt đầu giao hàng SEV

Chứng nhận : ISO/KSA9002, ISO9001, ISO14001, TL9000, Eco- Partner, LeadFree, CCC

Quy cách : UL, CE, FCC, QAS

Công ty TNHH RFTech Việt Nam có tư cách pháp nhân riêng, hạch toán độc lập,

có tài khoản ngân hàng và có con dấu riêng theo quy định của pháp luật

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty :

Với mục tiêu và chức năng hoạt động của mình, công ty đã thực hiện một sốnhiệm vụ sau :

Trang 30

- Đảm bảo nguồn hàng cung cấp chất lượng tốt nhất, liên hệ với những nhà cungcấp có uy tín trong và ngoài nước, tạo mối quan hệ làm ăn tốt đẹp.

- Công ty tổ chức đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiệt tình và có tráchnhiệm cao, tạo được niềm tin nơi khách hàng nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng

- Các phòng ban cần thực hiện tốt nhiệm vụ của mình đảm bảo hoạt động củacông ty diễn ra một cách liên tục và nhịp nhàng tạo được uy tín lớn đối với kháchhàng

2.1.3 Đặc điểm tổ chức quản lý:

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban:

Tổng giám đốc: chịu trách nhiệm tổ chức điều hành chung và chịu trách nhiệmchung về mọi mặt và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

* Giám đốc điều hành: trực tiếp quản lý bộ phận hành chính, trong đó có bộmáy kế toán của công ty

* Giám đốc quản lý sản xuất: trực tiếp quản lý bộ phận sản xuất, và chịu tráchnhiệm về mọi hoạt động sản xuất công ty

* Giám đốc quản lý chất lượng: trực tiếp quản lý bộ phận kiểm tra chất lượng

và chịu trách nhiệm trực tiếp đến chất lượng sản phẩm

* Giám đốc mua hàng: quản lý bộ phận Marketing

GĐ quản lý sản xuất

GĐ mua hàng

Bộ phận sản xuất

Bộ phận kiểm tra chất lượng

Marketing

Bộ phận

hành chính

Ngày đăng: 23/04/2016, 11:09

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w