1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại CTCP Đầu tư Thương mại và Dịch vụ - Tập đoàn TKV

52 128 1

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 52
Dung lượng 900,96 KB

Nội dung

Nội dung của chuyên đề gồm có 3 chương: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Dịch vụ TKV, hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Dịch vụ TKV,... Mời các bạn cùng tham khảo.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN *********** KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI:  Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại  Cơng ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Dịch vụ ­ Tập đồn TKV GVHD : PGS.TS.Vũ Hồng Qn SVTH : Lê Thị Thu Hà Lớp : QTNL_K8 LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp ln phải cạnh tranh để  tồn tại và phát triển   Để có thể đứng vững trên thị trường thì ngồi việc phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì   còn phải phát huy một cách tối đa nguồn lực con người. Vì con người chính là nguồn lực quan trọng   nhất đem lại thành cơng cho doanh nghiệp. Khơng có con người thì hoạt động sản xuất kinh doanh   khơng thể  diễn ra được. Và mỗi người lao động trong tổ  chức có suy nghĩ và thái độ  khác nhau về  mục tiêu làm việc của bản thân. Để  thúc đẩy mỗi lao động làm việc hiệu quả  là một việc hết sức  khó khăn của doanh nghiệp. Vì vậy để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những   biện pháp hữu hiệu là tạo động lực cho người lao động. Cơng tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ  có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp   một cách tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó, doanh nghiệp khơng những đạt được kết quả  sản xuất  kinh doanh như mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chun mơn, trình độ và gắn bó  với doanh nghiệp.  Trên cơ  sở  nhận thức đó cùng với q trình thực tập tìm hiểu, em nhận thấy cơng tác tạo   động lực tại Cơng ty Cổ  phần Đầu Tư  Thương mại và Dịch vụ  ­ TKV còn nhiều hạn chế, chưa   phát huy hết tác dụng. Vì vậy em đã mạnh dạn chọn đề  tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực   cho người lao động tại Cơng ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Dịch vụ ­ Tập đồn TKV ” làm  nội dung nghiên cứu.  Mục đích nghiên cứu của chun đề  là em mong muốn vận dụng những kiến thức đã học   được vào thực tế ­  Bằng phương pháp lý luận khoa học làm rõ vai trò, vị  trí của cơng tác tạo động lực cho   người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức.     ­ Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động tại cơng ty.  ­ Nghiên cứu, đề xuất các biện pháp, hướng giải quyết nhằm hồn thiện cơng tác tạo động  lực cho người lao động ở cơng ty trong thời gian tới Đối tượng nghiên cứu chính là cơng tác tạo động lực cho người lao động, tức là đi phân tích  các hoạt động nhằm tạo động lực cho người lao động trong một doanh nghiệp, một cơng ty bao gồm   cả mặt vật chất và tinh thần Với các mục tiêu trên, đề  tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp nghiên   cứu sau: ­ Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ  cơng ty, từ  các   cơng trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, các trang wed liên quan đến đề tài…  ­ Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp này được sử  dụng   để  phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực tại cơng ty.  ­ Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra: lấy ý kiến của người lao động. Sử  dụng mẫu  bảng hỏi cho 100 cơng nhân Nội dung chun đề: ­ Chương1: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động ­ Chương 2: Đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực tại cơng ty Cổ phần Đầu tư Thương  mại và Dịch vụ TKV ­ Chương 3: Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại cơng ty Cổ phần Đầu  tư Thương mại và Dịch vụ TKV Do khả năng và trình độ có hạn nên chun đề của em còn nhiều thiếu sót. Em rất mong sự  đóng góp phê bình của các thầy cơ để chun đề của em được tốt hơn Hà Nội, ngày 31 tháng 3 năm 2009 Sinh viên thực hiện Lê Thị Thu Hà CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản * Động cơ, động cơ lao động: Động cơ được hiểu là các yếu  tố bên trong người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc,  nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội.  Qua q trình nghiên cứu ta có thể thấy động cơ của người lao động có ba đặc điểm cơ bản   sau:  ­ Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, ở dạng vật chất vơ hình rất khĩ nhận biết   Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động của con người, các nhà quản lý phải quan sát những hoạt   động biểu hiện bên ngồi của người lao động để đánh giá động cơ bên trong ­ Động cơ  của con người rất đa dạng và biến đổi theo thời gian. Đa dạng là do mỗi con   người đều có những mục đích riêng và ngay trong bản thân họ  những mục đích ấy ln ln biến   đổi theo thời gian và chịu tác động của yếu tố ngoại cảnh ­ Động cơ  lao động của con người khơng phải lúc nào cũng có mục đích hay động cơ  của  con người đơi khi là hành động vơ thức. Vì vậy, khi đánh giá động cơ có thể sai lầm do đánh giá sai   mục đích. Đây cũng chính là một trong những khĩ khăn để  nhận biết động cơ  thực của người lao  động.  Qua phân tích đặc điểm của động cơ  ta có thể kết luận được rằng rất khó nhận biết được   động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết. Động cơ  lao động trả  lời cho câu  hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc?”. Chính vì vậy, nghiên cứu động cơ lao động giúp ta hiểu   rõ những mong muốn của người lao động, biết được động cơ  nào là cần thiết cho lợi ích của tổ  chức, doanh nghiệp * Động lực lao động: Có nhiều khái niệm về  động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác  nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của   người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”  Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực là những nhân tố  bên trong kích thích sự  nỗ   lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao của người lao động.” Như  vậy, có thể  nói động lực lao động là những tác nhân thơi thúc con người làm việc và  giúp cho họ  làm việc có hiệu quả  nhằm đạt được các mục tiêu của tổ  chức đồng thời cũng là để  thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Động lực khơng chỉ  chịu ảnh hưởng bởi bản  thân người lao động mà còn chịu  ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự  trong tổ  chức 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Động lực lao động chịu tác động và  ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Có thể  phân thành ba   nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm nhân tố thuộc về Cơng việc và nhóm nhân   tố thuộc về tổ chức * Nhóm nhân tố thuộc về người lao động: Nhu cầu cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tác động đến động lực lao động. Nhu  cầu có thể hiểu là những địi hỏi, mong muốn xuất phát từ  những ngun nhân khác nhau nhằm đạt  được mục đích nào đó của con người. Nhu cầu rất đa dạng và thường xun biến đổi. Tùy thuộc   vào điều kiện và hồn cảnh cụ thể mà nhu cầu của mỗi người là khác nhau. Thỏa mãn nhu cầu là   việc những nhu cầu của con người được đáp ứng. Tuy nhiên, nhu cầu của con người rất đa dạng và  phong phú, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được   thỏa mãn. Và chính điều này này tạo ra động lực cho con người làm việc Thái độ, quan điểm của người lao động trong cơng việc và đối với tổ chức cũng là một yếu  tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Nếu người lao động thực sự mong muốn gắn bĩ với tổ chức   hay có sự thích thú và say mê Cơng việc thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chun mơn) giúp cho người lao   động tự tin và làm tốt cơng việc của mình. Năng lực làm việc của người lao động  gồm tất cả  các   kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợp với u cầu cơng việc. Khi một người lao   động có trình độ kỹ năng phù hợp với u cầu cơng việc họ sẽ làm việc tốt hơn Đặc điểm cá nhân của từng người lao động (mục tiêu, nguyện vọng, sở  thích) cũng tác động  khơng nhỏ đến động lực lao động. Nếu biết rõ đặc điểm của từng người lao động để bố trí cơng việc   hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho người lao động. Đồng thời, nếu nhà quản lý   biết kết hợp mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức, huớng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ  chức sẽ làm cho người lao động gắn bó hơn với tổ chức, với cơng việc * Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc: Động lực lao động phụ  thuộc rất nhiều vào bản thân cơng việc mà người lao động đảm   nhận. Một cơng việc hấp dẫn, có tính thách thức sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong Cơng   việc, cố gắng phấn đấu để hồn thành cơng việc được giao.  Những nhân tố  này bao gồm sự  đòi hỏi về  kỹ  năng nghề  nghiệp, mức độ  chun mơn hóa   của cơng việc, mức độ phức tạp của cơng việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của cơng việc, mức  độ hao phí về trí lực…   * Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức: Văn hóa tổ chức: là các mục tiêu, nhiệm vụ, truyền thống, quan niệm về giá trị, về tiêu chuẩn   hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi mọi người trong tổ chức. Văn hĩa tổ chức  đóng vai trị quan trọng như một cách tạo động lực để  khuyến khích. Bản sắc văn hóa mạnh sẽ  trở  thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ  trung thành, các   thành viên tận tuỵ với doanh nghiệp, thân thiện và tin cậy lẫn nhau. Mơi trường này được ni dưỡng   bằng tinh thần cởi mở, hỗ trợ nhau, ln thách thức và thưởng phạt phân minh. Do vậy, tổ chức nên  tạo mọi điều kiện để nhân viên tham gia và đóng gĩp vào các hoạt động tập thể của tổ chức Điều kiện lao động gồm các điều kiện quy định về  khơng khí, độ   ẩm, tiếng  ồn… Những  yếu tố này  ảnh hưởng trực tiếp tới cơng việc của người lao động. Nếu điều kiện lao động khơng   tốt, cơng tác bảo hộ lao động khơng được đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động, gây tâm trạng   chán nản, mệt mỏi với Cơng việc mà họ đảm nhận. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải tạo điều kiện   lao động tốt và mơi trường đảm bảo cho người lao động. Điều đó sẽ là nguồn động lực rất lớn đối  với người lao động để họ hăng say làm việc Cơ  cấu tổ  chức:  là sự  sắp xếp các bộ  phận, các đơn vị  trong một tổ  chức thành một thể  thống nhất, với nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, tạo nên một mơi trường nội bộ  đồng nhất thuận  lợi cho sự làm việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung. Cơ cấu tổ  chức tác động đến động lực lao động rất mạnh mẽ.  Khi cơ  cấu tổ  chức của doanh nghiệp được  xây dựng, trách nhiệm và quyền hạn cơng việc được chính thức phân cơng cho mỗi thành viên. Nếu   cấu khơng hợp lý thì tại vị  trí làm việc sẽ  khơng có sự  thống nhất giữa ba yếu tố  nhiệm vụ,   trách nhiệm và quyền hạn, gây cản trở cho việc thực hiện cơng việc Các chính sách nhân sự tác động trực tiếp tới động lực lao động. Chính sách nhân sự là một   bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách của doanh nghiệp. Bao gồm các vấn đề về trả lương,  thun chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật người lao động… Trong thực tế, nếu các nhà quản lý   ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hồn thiện hệ thống chính sách nhân sự thì khi đó  quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo, người lao động n tâm làm việc và gắn bó, tích  cực hồn thành Cơng việc Như vậy, động lực lao động chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau. Chính vì vậy để tìm   ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải chú ý tìm hiểu, nghiên   cứu kỹ các yếu tố cũng như sự tác động của nĩ đối với người lao động.  1.1.3. Tạo động lực trong lao động Theo giáo trình hành vi tổ  chức thì: “Tạo động lực là hệ  thống các chính sách, biện pháp,   thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm giúp người lao động có động lực trong cơng   việc.” Tạo động lực trong lao động sẽ  giúp người lao động tăng năng suất lao động cá nhân, kích  thích sáng tạo của người lao động và tăng sự gắn bó của người lao động với cơng việc, với tổ chức   Đồng thời cơng tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động  giỏi, tâm huyết với Cơng việc, gắn bó với tổ chức, từ đó sẽ  góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất   kinh doanh Q trình tạo động lực được diễn ra như sau: Sơ đồ 1.1.3: Q trình tạo động lực lao động Nhìn vào sơ  đồ  ta có thể  thấy, nhu cầu khơng được thỏa mãn sẽ  tạo ra sự  căng thẳng, sự  căng thẳng sinh ra các thái độ, hành vi khơng đúng và làm giảm hiệu quả  lao động của người lao   động. Họ sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa   mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng, hiệu quả làm việc tại tăng lên. Chính vì vậy, các nhà   quản lý cần có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến người   lao động được thỏa mãn với Cơng việc, từ đó tạo được động lực lao động 1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đểu muốn được thỏa mãn  các nhu cầu đó. Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang   bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, ơng đã chia các nhu cầu đó thành năm loại và được sắp xếp   theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: ­ Các nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu cơ thể khác. Đây là nhu cầu   cấp thiết nhất và thấp nhất.  ­ Nhu cầu an tồn: là những nhu cầu về sự  ổn định, an tồn và được bảo vệ khỏi những bất   trắc, nguy hại về thể chất và tình cảm ­ Nhu cầu xã hội là nhu cầu quan hệ: như giữa người với người, quan hệ con người với tổ  chức, sự chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hiệp tác ­ Nhu cầu được tơn trọng: Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm  và tơn trọng từ những người xung quanh và xã hội Nhu cầu tự hồn thiện: Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu tự hồn thiện. Đó là   nhu cầu được trưởng thành và phát triển, có cơ hội để hồn thiện bản thân                   Hồn thiện                                                                                                                                                                             Tơn trọng                                                                  Xã hội                               An tồn                      Sinh lý Sơ đồ 1.2.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow Học thuyết này cho rằng con người ln có xu hướng muốn đạt tới những nhu cầu cao hơn,   khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Dù khơng có một nhu cầu nào có thể  được thỏa   mãn một cách triệt để song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản thì con người sẽ  khơng cần   đạt tới nữa tức là nhu cầu đó khơng cịn tác dụng thuc đẩy. Chính vì vậy, người lãnh đạo hoặc quản   lý có thể điều chỉnh hành vi của nhân viên bằng cách dùng các cơng cụ hoặc biện pháp để tác động   vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với cơng việc được giao 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner B.F.Skinner đã nghiên cứu và chỉ ra rằng con người có rất nhiều thái độ và hành vi. Ơng cho   rằng những hành vi mang lại lợi ích cho họ  thì được duy trì còn khơng thì bị hạn chế. Vì vậy cơng  cụ  để kiểm sốt các hành vi của con người là dùng cơng cụ thưởng và phạt. Hành vi được thưởng   thường có xu hướng được lặp lại, những hành vi khơng được thưởng hay bị  phạt thường có xu  hướng khơng lặp lại  Mặc dù hình thức phạt có thể giúp cho người quản lý loại trừ những hành vi   ngồi ý muốn, tuy nhiên nó có thể  phát sinh tình trạng chống đối của người lao động nếu cơng tác   thưởng phật sử dụng khơng hợp lý và hiệu quả. Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động,   các nhà quản lý cần phải xây dựng các cơng cụ thưởng phạt hữu hiệu, cơng bằng và cần phải quan  tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.  1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết này cho rằng con người có cường độ hành động theo xu hướng nào đó phụ thuộc   vào độ  kỳ vọng về hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kểt quả   đó đối với cá nhân. Chính kỳ vọng này đã tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, đem   hết khả năng của mình vào cơng việc.  Sơ đồ 1.2.3: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa Nhìn vào mơ hình trên ta có thể thấy sự nỗ lực của cá nhân phụ thuộc vào việc người đó tin   tưởng thế nào vào kết quả mà mình đạt được. Và kết quả đó liệu có được thưởng một cách Cơng   bằng hay khơng và phần thưởng đó có thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của họ hay khơng? Chính vì   vậy, các nhà quản lý cần phải cho họ  hiểu được mối quan hệ  trực tiếp giữa nỗ  lực ­ thành tích;  thành tích ­ kết quả, phần thưởng, khơng những thế  cần tạo nên sự  hấp dẫn đối với các kết quả,   phần thưởng đó 1.2.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg Theo Herzberg, các yếu tố  dẫn tới sự thỏa mãn cơng việc là riêng lẻ  và khơng liên quan gì   đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong cơng việc. Ơng chia các yếu tố này thành hai nhóm: ­ Nhóm 1: Sự  thành đạt, sự  thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của cơng việc, trách  nhiệm lao động, sự  thăng tiến. Đây là các yếu tố  then chốt để  tạo động lực và sự  thỏa mãn trong  Cơng việc.  ­ Nhóm 2: Các chính sách và hệ  thống quản trị  của cơng ty, sự  giám sát Cơng việc, tiền  lương, mối quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Đây là các yếu tố  thuộc về mơi trường tổ  chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn trong cơng việc. Mặc dù vậy, nếu chỉ  có   riêng các yếu tố đó thì khơng đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong cơng việc Từ đó, Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho nhân viên thì hãy nhấn mạnh  đến thành tích, sự cơng nhận, bản thân cơng việc, trách nhiệm và sự thăng tiến. Đây là cái mà người  lao động cảm thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong Tuy nhiên, học thuyết của Herzberg vẫn cịn một số mặt còn hạn chế. Bởi vì, với một người  lao động cụ thể, các yếu tố này tác động tới họ một cách đồng thời chứ khơng tách rời nhau. Ngồi  ra, khơng thể có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn, vì vậy độ tin cậy, triệt để và nhất qn   của học thuyết là chưa cao 1.2.5. Học thuyết về sự cơng bằng của Stacy Adams Theo học thuyết này thì mỗi một người trong tổ  chức đều mong muốn được đối xử  cơng  bằng và họ  ln có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền   lợi của người khác Chính vì vậy, để  có động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự  Cơng bằng giữa sự đóng gĩp của các cá nhân và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức Tóm lại, có nhiều học thuyết tạo động lực, mỗi học thuyết lại cho  những mặt tích cực và  những mặt hạn chế của nó. Vì vậy, khi vận dụng các học thuyết vào thực tiễn  khơng nên chỉ  sử  dụng một học thuyết mà nên sử  dụng tổng hợp các học thuyết nhằm đưa ra được các biện pháp   hiệu quả nhất để khuyến khích người lao động.  1.3. Các phương hướng tạo động lực trong lao động Muốn tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý nên hướng các hoạt động của mình  vào các lĩnh vực chủ yếu quan trọng sau đây: 1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cho nhân viên  1.3.1.1. Xác định mục tiêu hoạt động của tổ  chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục   tiêu đó: Bảng 3.2.1.2: Bảng u cầu chun mơn cơng việc Ngày:1/1/2009 Chức danh cơng việc:Nhân viên lao động – tiền lương Mã số cơng việc:LĐTL01 Bộ phận: Phòng Tổ chức lao động – tiền lương Tên cơng ty: Cơng ty CP Đầu tư Thương mại và Dịch vụ TKV Báo cáo cho: Giám đốc  u cầu trình độ học vấn: Trình độ Đại học chun ngành Kinh tế năng lượng hoặc Kinh tế lao động hoặc tương đương u cầu về kiến thức và kỹ năng Có kiến thức về lĩnh vực chun mơn Kỹ năng giám sát, xem xét, đánh giá Sử dụng thành thạo máy tính cho cơng việc Kỹ năng giao tiếp tốt Hiểu biết về luật và các quy định về lao động việc làm u cầu về kinh nghiệm làm việc Đã làm cơng tác LĐ­TL các đơn vị thành viên từ ba năm trở  lên đáp ứng các u cầu về  trình   độ; u cầu về thể chất và điều kiện làm việc Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ được phân cơng Bảng 3.2.1.3: Bảng tiêu chuẩn thực hiện cơng việc Ngày:1/1/2009 Chức danh cơng việc: Nhân viên lao động – tiền lương Mã số cơng việc: LĐTL01 Bộ phận: Phòng tổ chức lao động – tiền lương Tên cơng ty: Cơng ty CP Đầu tư Thương mại và Dịch vụ TKV Báo cáo cho: Giám đốc Các nhiệm vụ Tiêu chuẩn kết quả Tham mưu và giải quyết công việc về  lao  Tham   mưu   cho   trưởng   phòng     các  động, tiền lương, thu nhập gồm: xây dựng  vấn đề: định mức lao động, kế  hoạch  định mức lao động; Định biên lao động, kế  lao   động,   tiền   lương…   phải   hợp   lý,  hoạch   lao   động,   tiền   lương;   đơn   giá   tiền  chính xác và khách quan lương của Cơng ty  rồi trình cho Tổng Cơng  ty duyệt và triển khai thực hiện khi  được  duyệt Hướng   dẫn,   kiểm   tra     đôn   đốc     bộ  Đảm bảo việc thực hiện phân phối tiền  phận, đơn vị ghi chép, nộp sổ lương theo đúng  lương, thu nhập tại các phòng ban, bộ  quy định của cơng ty phận trong cơng ty tiến hành theo đúng  quy định, tránh tình trạng thất thốt Xây dựng các báo cáo tình hình thực chi và  Các báo cáo lập phải chính xác, ngắn  quyết tốn  tiền lương  theo  định  mức tiền  gọn, rõ ràng. Các báo cáo phải được lập  lương đã có. Xây dựng   báo cáo phân tích  vào ngày 28 hàng tháng, ngày cuối của  đánh giá tình hình thực hiện quỹ tiền lương,   q và ngày 31/12 của năm phương thức chi trả  tiền lương trong tồn  cơng ty Thực hiện các nhiệm vụ  khác do Trưởng  Hồn   thành   tốt     công   việc   mà   cấp  phòng, phó Trưởng phòng giao phó trên giao phó Sau khi kết thúc một đợt phân tích cơng việc thì cơng ty cũng chỉ  nên sử  dụng các kết quả  này trong một thời gian rồi sau đó cần phải tiến hành phân tích lại cơng việc, vì nhiệm vụ cũng như  tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cho người lao động thường xun biến đổi cùng với q trình sản   xuất kinh doanh. Nếu như cơng ty thực hiện tốt q trình phân tích cơng việc sẽ giúp cho người lao   động hiểu rõ hơn về  cơng việc, từ  đó có phương hướng phấn đấu, kích thích người lao động làm   việc có hiệu quả hơn 3.2.2. Đánh giá thường xun và cơng bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của người lao   động Đánh giá thực hiện xơng việc: “là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện  Cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo   luận về  sự  đánh giá đó với người lao động”. Đánh giá thực hiện cơng việc là cơng cụ  quan trọng  tạo động lực cho người lao động. Khi doanh nghiệp tiến hành đánh giá thực hiện Cơng việc,tức là   đang tiến hành cơng nhận sự đóng góp của người lao động. Người lao động có thể  nhân được các   lợi ích như: có được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, được đào tạo một cách hợp lý, biết  rõ hiệu quả làm việc của mình từ đó xác định được những điểm cần cải tiến để nâng cao hiệu quả,   nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn, được đề đạt ý kiến để cải thiện   điều kiện lao động  Tất cả những lợi ích đó sẽ tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt vì   họ nhân được sự quan tâm, khích lệ cổ vũ của người quản lý Trong những năm vừa qua, Cơng ty Thương Mại và Dịch vụ TKV chưa có tiêu chuẩn đánh   giá thực hiện cơng việc của cán bộ  cơng nhân viên một cách khoa học, thống nhất. Việc đánh giá   cịn mang tính định tính, chung chung. Thơng thường, cứ cuối mỗi tháng, các phịng ban lại họp lại  để bình bầu xem người nào hồn thành nhiệm vụ hoặc khơng hồn thành nhiệm vụ. Do khơng có tiêu   chuẩn đánh giá một cách cụ  thể  cho nên việc đánh giá thường dựa vào nhận định chủ  quan của  người đánh giá nên khơng phản ánh đúng sự thực hiện cơng việc của người lao động. Chính vì vậy,  cơng ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá rõ ràng, cụ thể Một hệ thống đánh giá khoa học, hợp lý phải bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: ­ Các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc: các tiêu chuẩn này phải rõ ràng cần phải được xác  định dựa trên q trính phân tích cơng việc. Nếu q trình phân tích cơng việc mà được thực hiện tốt   thì các tiêu chuẩn được xây dựng tốt. Những tiêu chuẩn này phải cho người lao động thấy được   cần phải làm những gì trong cơng việc và cần phải làm tốt đến mức nào? Đồng thời, nó phải phản   ánh được một cách hợp lý các mức độ u cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện cơng việc ­  Tiến hành đo lường sự thực hiện cơng việc theo các tiêu thức đã xây dựng trong tiêu chuẩn.  Chúng ta cần phải xác định cái gì cần phải đo lường trong cơng việc của người lao động và đo bằng  những tiêu thức nào? Đồng thời chúng ta cũng cần phải xác định xem hệ thống đo lường nên hướng vào   việc sử dụng các kết quả của cơng việc hay hành vi thực hiện cơng việc hay các phẩm chất của người   lao động khi thực hiện cơng việc.  ­ Cung cấp thơng tin phản hồi để đưa ra những nhận xét về ảnh hưởng của một hành vi hay  hiệu quả làm việc của một cá nhân.  ­ Việc cung cấp thơng tin phản hồi cho người lao động chỉ có thể  đem lại kết quả tốt nhất  khi mối quan hệ giữa người cung cấp và người nhận thơng tin là cởi mở, chân thật và tơn trọng lẫn   nhau. Đây là một cơng việc hết sức quan trọng bởi vì nếu khơng cung cấp thơng tin phản hồi cho   người lao động thì sẽ tạo cho họ cảm giác bị cơ lập, hoang mang. Khi những khĩ khăn khơng được   hiểu và đánh giá đúng, người lao động sẽ  khơng thể  thay đổi để  tiến bộ  và thỏa mãn trong cơng   việc, từ đó làm giảm động lực lao động Sau đây là mẫu phiếu đánh giá mà cơng ty có thể tham khảo áp dụng: Bảng  3.4: Đánh giá q trình làm việc và khả năng phát triển (Sử dụng cho vị trí nhân viên) Họ và tên: Mã số nhân viên: Chức vụ: Bộ phận: Thời gian đánh giá từ:                  đến: MỤC ĐÍCH ĐÁNH GIÁ: CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC Kiến   thức,kỹ     chuyên  Quan   tâm   đến     phát  môn triển của công ty Quan   hệ   với   đồng  Bảo đảm ngày giờ công Hồn thành cơng việc đúng  thời hạn Chất   lượng/kết     cơng  nghiệp Tinh thần trách nhiệm Khả năng giải quyết vấn  việc Chấp   hành   nội   quy     kỷ  đề Trung   thực,     trực,  luật tự tin Kỹ năng trao đổi thông tin Tinh thần học hỏi NHỮNG KỸ NĂNG KHÁC Ngoại ngữ KHẢ   NĂNG   PHÁT  TRIỂN Sẵn sàng chấp nhận thử  thách Tin học Sáng kiến Khả     giám   sát/tổ  chức Khác: Khả năng hướng dẫn Nhận xét: Ưu điểm: Khuyết điểm: Đề nghị: Yêu cầu : Người đánh giá                                                                   Phê duyệt của GĐ Vi trí:  Tên:                                            Bộ phận:                                   Ngày: Ngày:                                          Ký tên:                                     Ký tên:   Chú thích 4 – Rất tốt Thực hiện cơng việc vượt xa mức tiêu chuẩn/ chỉ  tiêu và hồn thành   3 – Tốt mục tiêu một cách xuất sắc Thực hiện cơng việc trên mức tiêu chuẩn và hồn thành được nhiệm   2 – Khá vụ/ chỉ tiêu Thực hiện cơng việc theo đúng tiêu chuẩn đề ra và hồn thành cơ bản 1 – Cần cố gắng Thực hiện cơng việc kém và dưới mức u cầu 0 – Khơng đánh giá Chưa đủ  thời gian để  đánh giá (dành cho những người mới được đề  bạt hoặc mới vào làm) hoặc khơng phù hợp Tổng điểm cho các chỉ  tiêu trên là 76. Từ  đó ta có thể  cho điểm theo từng tiêu thức và cộng  điểm theo từng cột rồi tiến hành phân loại như sau: ­ Rất tốt: 71 – 76 : 71 – 76 ­ Tốt: 58 – 70  : 58 – 70  ­ Khá: 38 – 57  : 38 – 57  ­ Cần cố gắng: 

Ngày đăng: 14/01/2020, 00:57

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w