Tác động của công tác thi đua khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại chi cục thuế khu vực nam khánh hoà

Thang đo các thành phần về tác động của các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.... Kết

ĐẶNG THỊ NGỌC ĐIỂM

TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC THI ĐUA – KHEN THƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CHI CỤC THUẾ KHU VỰC NAM KHÁNH HÒA

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của công tác “Thi đua – khen

thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực

Nam Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện

dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa học

Các số liệu trong luận văn là trung thực Những kết quả của luận vănchưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiêncứu khoa học của luận văn này

Tác giả đề tài

Đặng Thị Ngọc Điểm

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi chân thành cảm ơn TS Lê Sĩ Trí, người trực tiếphướng dẫn tôi thực hiện đề tài Thầy đã giúp tôi định hướng nghiên cứu vàdành cho tôi những lời khuyên quý báu, lời góp ý và phê bình sâu sắc giúp tôihoàn thành nghiên cứu này

Tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô tại trường Đại học Bà Rịa– Vũng Tàu đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt phương pháp tư duy và những kiến thức quý báu trong suốt hai năm học tập tại trường

Cảm ơn những người bạn thân thiết trong tập thể lớp MBA19K10,những đồng nghiệp tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa đã chia sẻ vàđộng viên tôi trong suốt thời gian qua và đã dành cho tôi những đóng góp hữuích cho bảng câu hỏi

Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình tôi đã luôn ở bên cạnhủng hộ, động viên tôi những lúc khó khăn để giúp tôi hoàn thành luận văn này

Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN

ii MỤC LỤC

iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

viii DANH MỤC HÌNH VẼ

x TÓM TẮT LUẬN VĂN xi

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1

1 Lý do chọn đề tài 1

1.1 Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn 1

1.2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.2 Câu hỏi nghiên cứu 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Phương pháp nghiên cứu 5

4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 5

5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn 6

5.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết 7

6 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Các khái niệm nghiên cứu 9

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc 9

2.1.2 Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước (HCNN) 10

2.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động 12

2.1.4 Khái niệm về thi đua - khen thưởng 13

2.2 Lược khảo một số nghiên cứu ngoài nước và trong nước 17

2.2.1 Nghiên cứu ngoài nước 17

2.2.2 Nghiên cứu trong nước 20

2.3 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu 22

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 23

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 26

3.1 Giới thiệu Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa 26

3.1.1 Lịch sử hình thành 26

3.1.2 Tổ chức bộ máy và biên chế 26

3.1.3 Trình độ học vấn của người lao động 27

3.1.4 Về thực hiện nhiệm vụ 27

3.1.5 Về thi đua khen thưởng 28

3.1.6 Chức năng nhiệm vụ 28

3.2 Thiết kế nghiên cứu 34

3.2.1 Mô tả dữ liệu 34

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

3.2.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 35

3.2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 39

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 45

4.1 Kết quả nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa 45

4.1.1 Kết quả thống kê mô tả mẫu dữ liệu nghiên cứu 45

4.1.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 46

4.1.3 Phân tích yếu tố khám phá EFA 49

4.1.4 Phân tích tương quan giữa các biến 51

4.1.5 Kiểm định mô hình hồi quy 52

4.2 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính đến “Động lực làm việc” của người lao động 56

4.2.1 Kiểm định sự khác biệt theo “Giới tính” bằng kiểm định Independent - sample T- test 56

4.2.2 Kiểm định sự khác biệt theo “Độ tuổi” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA 57

4.2.3 Kiểm định sự khác biệt theo “Thời gian công tác” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA 58

4.2.4 Kiểm định sự khác biệt theo “Trình độ” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA 59

4.2.5 Kiểm định sự khác biệt theo “Thu nhập” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA 59

4.3 Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa 60

4.3.1 Thực trạng yếu tố Chính sách phát triển và thăng tiến 60

4.3.2 Thực trạng yếu tố ghi nhận và tuyên dương 62

4.3.4 Thực trạng yếu tố Mục tiêu công việc 64

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 68

5.1.Tóm tắt kết quả nghiên cứu 68

5.2 Hàm ý quản trị 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM - 1

-PHỤ LỤC 1 - 2

-PHỤ LỤC 02 - 7

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1 1 Thang đo các thành phần về tác động của các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi

cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa 35

Bảng 1 2 Bảng xác định kích thước mẫu khảo sát 39

Bảng 1 3 Bảng phân bổ số lượng khảo sát công chức 40

Bảng 2 1 Tổ chức bộ máy và biên chế 26

Bảng 2 2 Kết quả thống kê các yếu tố nhân khẩu học 45

Bảng 2 3 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo động lực làm việc thông qua công tác thi đua – khen thưởng 46

Bảng 2 4 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc thông qua công tác thi đua – khen thưởng 48

Bảng 2 5 Kết quả EFA cho các biến độc lập 49

Bảng 2 6 Kết quả EFA cho biến phụ thuộc 51

Bảng 2 7 Phân tích tương quan Pearson 51

Bảng 2 8 Độ phù hợp của mô hình 52

Bảng 2 9 Phân tích phương sai Anova mô hình hồi quy 53

Bảng 2 10 Phân tích hồi quy lần 1 53

Bảng 2 11 Phân tích hồi quy lần 2 54

Bảng 2 12 kiểm định mẫu độc lập I-Test đối với biến Giới tính 57

Bảng 2 13.Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai 57

Bảng 2 14.Bảng Anova theo Trình độ 58

Bảng 2 15.Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai 58

Bảng 2 16.Bảng Anova theo Thời gian công tác 58

Bảng 2 17.Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai 59

Bảng 2 18.Bảng Anova theo Trình độ 59

Bảng 2 19.Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai 60

Bảng 2 20.Bảng Anova theo Thu nhập 60

Bảng 2 21 Thống kê trung bình của yếu tố Chính sách phát triển và thăng tiến 61

Bảng 2 22 Thống kê trung bình của yếu tố Ghi nhận và tuyên dương 62

Bảng 2 23 Thống kê trung bình của yếu tố phần thưởng vật chất 63

Bảng 2 24 Thống kê trung bình của yếu tố Mục tiêu công việc 65

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1 1.Mô hình các yếu tố khen thưởng tác động đến động lực làm việc 18

Hình 1 2.Mô hình các yếu tố thi đua tác động đến động lực làm việc 19

Hình 1 3.Mô hình các yếu tố thuộc thành phần khen thưởng tác động đến động lực làm việc 20

Hình 1 4 Mô hình đề xuất của tác giả 23

Hình 2 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 33

Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh……… 56

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài: “Tác động của công tác Thi đua – khen thưởng đến động lực

làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa”

Lí do nghiên cứu: Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa là cơ quan

nhà nước thực hiện chức năng quản lý và thu thuế vào ngân sách nhà nước

Để thực hiện hoàn thành kế hoạch nhiệm vụ do cấp trên giao thì người laođộng là yếu tố quan trọng quyết định được kết quả công việc Nhận thức đượctầm quan trọng của động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực đối với ngườilao động nói chung và người lao động tại Chi cục Thuế khu vực nói riêng,trong những năm qua Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa luôn coi trọngcông tác thi đua – khen thưởng đã đem lại hiệu quả thiết thực; thông qua cácphong trào thi đua đã có nhiều tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc, đượccác cấp khen thưởng, tuy nhiên vẫn chưa đạt kết quả cao

Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết nhằm

đánh giá mối liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làmviệc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa Trên cơ

sở đó, luận văn đưa ra các giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc củangười lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên

cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu địnhtính (phỏng vấn 07 Đội trưởng của các đội thuộc Chi cục Thuế) để điều chỉnh,

bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu Phương pháp nghiên cứuđịnh lượng để kiểm tra độ tin cậy, kiểm định mô hình nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu: Xác định được các yếu tố tác động đến động lực

làm việc của người lao động thông qua công tác thi đua – khen thưởng Đồng

thời đề ra các giải pháp cụ thể để nâng cao động lực làm việc của người laođộng.

Kết luận: Trên cơ sở lý thuyết và các đề tài nguyên cứu trước, tác giả

đã tiến hành nghiên cứu thực trạng và xây dựng mô hình nghiên cứu xác địnhcác yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động thông qua côngtác thi đua – khen thưởng Kết quả phân tích dữ liệu là cơ sở quan trọng để tácgiả đề xuất các giải pháp thích hợp nhằm cải thiện động lực làm việc của nhânviên thông qua việc cải thiện các yếu tố có tác động đến động lực làm việccủa người lao động

Từ khóa: Tác động của công tác thi đua – khen thưởng đến động lực

làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

1 Lý do chọn đề tài

1.1 Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn

Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn kinh tế tài chính thì trongnhững năm gần đây, kế toán Việt Nam không ngừng được đổi mới và càng trởnên quan trọng trong việc cung cấp thông tin về kinh tế tài chính nhằm phục

vụ cho công tác điều hành của chủ doanh nghiệp trong quá trình hoạt độngsản xuất kinh doanh của đơn vị

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc (ĐLLV) của ngườilao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểuhiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhànước mà còn thê hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực Nhà nước đểhoàn thành sứ mệnh của nền công phục vụ nhân dân Nhà nước đó

Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động ở các

cơ quan Hành chính Nhà nước lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứađựng rất nhiều m,âu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệtchế độ, thể chế chính trị Đó chính là mâu thuẩn trong giải quyết sự “cạnhtranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân Xem xét cácyếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra cácgiá trị tinh thần… nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ởkhu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực cơ quanHCNN Cũng chính vì lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhànước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơchung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trựctiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động ở các cơ quanHCNN Bởi vậy, tùy thuộc vào chính sách nhà nước, cũng như đặc điểm trongcông tác tổ chức cơ quan nhà nước thì vấn đề động viên, tạo động lực cho

người lao động vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lýnhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sụ cần phải tự giácnắm vững.

Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý thuế đối với nguồn thu chủ yếucủa ngân sách nhà nước thì trong những năm gần đây, chính sách thuế khôngngừng đổi mới và càng trở nên quan trọng trong việc quản lý thuế Tuy nhiên,

để quản lý nguồn thu tốt thì người lao động ngày nay đang ngày càng chứng

tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển của xã hội nói chung vàcủa Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa nói riêng Con người là chủ thểcủa mọi hoạt động của Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa Kết quả đánhgiá của Ngành hàng năm đạt hay không có sự đóng góp không nhỏ của nguồnnhân lực, chính vì thế các Lãnh đạo phải chú trọng phát triển, bồi dưỡngnguồn nhân lực hiện tại để có thể là nguồn kế thừa cho tương lai Việc tạođộng lực cho nhân viên là việc làm cần phải thường xuyên được quan tâm sâusát để tạo cho họ niềm hăng say, cống hiến tận lực cho công tác

Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc và duy trìnguồn nhân lực đối với người lao động nói chung và người lao động tại Chicục Thuế khu vực nói riêng, trong những năm qua Chi cục Thuế khu vực NamKhánh Hòa luôn coi trọng công tác thi đua – khen thưởng đã đem lại hiệu quảthiết thực; thông qua các phong trào thi đua đã có nhiều tập thể, cá nhân đạtthành tích xuất sắc, được các cấp khen thưởng, tuy nhiên vẫn chưa đạt kết quảcao

1.2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lƣợc khảo các

nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam

Vấn đề nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc củangười lao động thông qua công tác thi đua – khen thưởng đã được sự quantâm của các nhà nghiên cứu trong nước và ngoài nước Một số yếu tố đã được

đề cập đến trong mô hình nghiên cứu như: (1) Mục tiêu công việc, (2) Khó

khăn trong công việc, (3) Phần thưởng vật chất; (4) Ghi nhận và tuyên dương;

nghiên cứu tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa

Xuất phát từ các lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu luận văn

“Tác động của công tác Thi đua – khen thưởng đến động lực làm việc của

người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa” giúp lãnh đạo

Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa thực hiện các chính sách thi đua khen thưởng, ghi nhận kết quả làm việc và các chính sách liên quan đến việcđộng viên người lao động nhằm nâng cao động lực làm việc, duy trì nguồn laođộng giỏi trong cơ quan và đáp ứng được yêu cầu năng lực trong thi hànhcông vụ hiện nay

-2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát:

Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lýthuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lýkhu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên Để có kếtquả tốt trong công việc thì động lực làm việc đóng vai trò vô cùng quan trọng.Kết quả nghiên cứu cho thấy có nhiều nhân tố để khuyến khích người laođộng làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sựthăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… Nghiên cứu đã cho thấy ranhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, đểnhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách này sẽ làmtăng sự tự chủ của nhân viên

Hệ thống hóa các cơ sở lý luận khoa học liên quan đến động lực làmviệc và mối liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làmviệc Trên cơ sở đó đề ra mô hình nghiên cứu ứng dụng nhằm đánh giá mối

liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc củangười lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa, từ đó đưa ra giảipháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuếkhu vực Nam Khánh Hòa.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố thành phần thuộc công tác thi đua

-khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cụcThuế khu vực Nam Khánh Hòa

Mục tiêu 2: Đo lường cũng như phân tích mức độ tác động và mối liên

hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc củangười lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa

Mục tiêu 3: Kết luận và hàm ý quản trị

Kết luận đề tài nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc và mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của các yếu tố khácnhau Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị vafhajncheescủa nghiên cứu

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Để trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn đưa ra các câu hỏinghiên cứu như sau:

Câu hỏi 1: Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến thực trạng công tác thi đua

- khen thưởng tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa?

Câu hỏi 2: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người

lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa thông qua công tác thiđua - khen thưởng?

Câu hỏi 3: Giải pháp nào tác động tích cực nhằm nâng cao động lực làm

việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa thông quacông tác thi đua - khen thưởng?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua

-khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động làm việctại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa

Động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực NamKhánh Hòa

Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam

Khánh Hòa

Không gian nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện

tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa

Thời gian nghiên cứu: Bắt đầu từ ngày 01/7/2020 đến ngày 31/10/2020 Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động

phụ thuộc rất nhiều vào nguyên nhân và chịu sự tác động của nhiều yếu tố.Tuy nhiên, luận văn chỉ xem xét nghiên cứu các nguyên nhân và yếu tố dựatrên kết quả khảo sát của động lực làm việc thông qua công tác thi đua – khenthưởng tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện bằng 02 phương pháp nghiên cứu chủyếu gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu địnhlượng:

4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết và các đềtài nghiên cứu có liên quan Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả thực hiện

thông qua thảo luận, phỏng vấn nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của người lao động thông qua công tác thi đua – khenthưởng tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa qua đó hiệu chỉnh lại thang

đo và xây dựng bảng câu hỏi nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức bằngphương pháp định lượng

4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nhằm đảm bảo tính khách quan, thu thập dữ liệu không bị thiên vị haylệch hướng chủ quan Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát gửi trực tiếp chocác đối tượng được khảo sát và trực tiếp hướng dẫn, gợi ý để đối tượng đượckhảo sát trả lời bảng câu hỏi và sau đó sẽ thu lại kết quả trả lời bảng câu hỏi

Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với lựa chọn số 1 là “Rất khôngđồng ý” cho đến lựa chọn số 5 “Rất đồng ý” Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý,phân tích, sử dụng với các công cụ thống kê và làm sạch dữ liệu qua các bướcphân tích sau: (1) Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ sốCronbach’s Alpha, các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ đượcchấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu; (2) Phân tích nhân tố EFAđược sử dụng trong nghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạtyêu cầu; (3) Phân tích hồi quy Dựa vào kết quả phân tích hồi quy và phươngpháp thống kê mô tả nhằm hướng tới những giải pháp tập trung vào các yếu tố

có tác động đến động lực làm việc của người lao động để cải thiện động lựclàm việc của người lao động

5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

- Cung cấp thông tin thực tế về các biến số chỉ mức độ tác động giữacông tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của ngườilao động tại Chi cục Thuế khu vực NKH

- Giúp Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa hiểu rõ hơn về quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước.

hơn về nhân viên trong tổ chức và hoạch định chiến lược xây dựng bố trí nhân

sự trong tổ chức cho phù hợp

sẽ giúp cho quản lý hiểu biết rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên để từ đóđầu tư vào những giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của người

lao động một cách tốt hơn

5.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết

lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công

về động lực của nhân viên trong môi trường làm việc công, góp một phần cơ

sở cho các nghiên cứu của họ về lĩnh vực này

việc và làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc

6 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Giới thiệu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực làmviệc, thi đua – khen thưởng cho người lao động và nghiên cứu liên quan Môhình nghiên cứu được đề xuất trên cơ sở này

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương này trình bày sơ lược về Chi cục Thuế khu vực NKH Các kếtquả nghiên cứu động lực làm việc thông qua các thang đo bằng hệ số tin cậyCronbach’s Alpha, thống kê mô tả, phân tích nhân tố EFA được sử dụng trongnghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu; Kiểm địnhcác giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình; Phân tích hồiquy; đánh giá lại kết quả, nhận xét về các yếu tố thành phần thuộc công tác thiđua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tạiChi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực làm việc, thi đua – khen thưởng cho người lao động và nghiên cứu liên quan.

Mô hình nghiên cứu được đề xuất trên cơ sở này.

2.1 Các khái niệm nghiên cứu

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Là động thái hỗ trợ và khuyến khích nhân viên nỗ lực hành động trongcông việc, dùng chính năng lực của mình để làm động lực hoàn thành đượccác kế hoạch đã đề ra của tổ chức (Robbins, 1998)

Bên cạnh đó động lực là quá trình tiềm ẩn trong mỗi cá nhân, nó đượckhai thác, phát huy, và kiên định thực hiện các hành động mang tính tựnguyện nhằm đạt được mục tiêu (Mitchell, 1982)

Định nghĩa của sự bằng lòng và động lực thúc đẩy là hai khái niệm khácnhau Động lực thúc đẩy là sự nỗ lực không ngừng của mỗi cá nhân nhằmhường đến hoàn thành mục tiêu ban đầu đã định ra, khái niệm sự thõa mãnđược hiểu là khi sự việc và mong muốn được toại nguyện đúng với ước mơcủa họ Tóm lại, động cơ thúc đẩy là con đường dẫn đến kết quả, còn thỏamãn là khi sự việc được thực hiện mỹ mãn ( Trần Kim Dung & Nguyễn NgọcLan Vy, 2011)

“Sự thúc đẩy cá nhân thực hiện một công việc được gọi là động lực làmviệc Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫnnhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao chochúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.” (Koonntz & cộng sự, 2004)

Như vậy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau nhưng tóm lại, động lựclàm việc liên quan đến các thái độ hành vi của cá nhân Nó bắt nguồn từ cácnhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động đểthỏa mãn các nhu cầu này Động lực làm việc cũng bao hàm năng lực, mục

tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trongquá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục củahành vi Mặt khác, động lực làm việc có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụthuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà còn phụthuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môitrường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.

2.1.2 Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước (HCNN)

Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của người lao động ở khuvực công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ôngluận giải về sự khác biệt giữa động lực làm việc của người lao động ở khu vựccông với các đối tượng lao động ở khu vực tư nhân Tuy nhiên, mãi đếnnhững năm 1990, Jame và Wise mới được coi là những học giả đầu tiênnghiên cứu sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa

ra một khái niệm tương đối rõ ràng Trong một bài nghiên cứu về động lựcdựa trên mức trả công cho người lao động trong Chính phủ Liên bang Mỹ, haihọc giả đã lý giải động lực làm việc của người lao động nhà nước chính là

“khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu cơ bản của tổchức ở khu vực công nhằm hoàn thiện thể chế và tổ chức” (James L.P andWise, L.R, 1990)

Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực củanhóm đối tượng đặc biệt - người lao động chính phủ, James L.p & Wise, L.R

và nhiều nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khuvực công liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc

có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” (James L.p, & Annie H, 2008) củađội ngũ người lao động nhà nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khácbiệt căn bản trong động lực làm việc của người lao động HCNN, gắn liền với

mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động công vụ nhà nước, cái mà khu vực tưkhông có được.

Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và địnhnghĩa động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của người lao động là

“niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chứcquan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cánhân hành động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim S, andWouter V 2010) Theo tác giả, động lực làm việc của người lao động HCNNchính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tinvào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý tưởng sống và làm việctheo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của nhân dân

Các biểu hiện động lực làm việc của người lao động HCNN

Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung,người lao động ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánhthông qua các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia củangười lao động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, vớinghề nghiệp Đối với người lao động ở các cơ quan HCNN thì mức độ thamgia vào công việc có thể được đánh giá thông qua biểu hiện sử dụng thời gianhành chính để làm việc, mối quan tâm đối với công việc được biểu hiện thôngqua mức độ tin tưởng, sự gắn bó công việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hoànthành công việc được giao

Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nướccủa người lao động Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân,người lao động HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướngđến các mục tiêu vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họmong muốn góp phần tạo ra thông qua thực hiện công vụ của mình Do đó,mức độ tin tưởng và sự gắn bó của người lao động chính là niềm tin của họ

vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến Ngược lại, cũng chínhđiều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực công.

Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của người lao động ở các cơquan hành chính nhà nước Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặcthù của quản lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả côngviệc thì cũng còn quản lý cả thời gian hành chính của người lao động phục vụcác dịch vụ công cho nhân dân Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực củangười lao động cũng có thể căn cứ vào việc người lao động sử dụng thời gianhành chính để hoàn thành công việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thờigian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các côngviệc ngoài nhiệm vụ hành chính được giao

Ba là, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của người lao động ởcác cơ quan HCNN Đây chính là điểm cốt lõi để đánh giá động lực làm việccủa người lao động HCNN Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nàokhông phân biệt cơ quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất laođộng, năng suất lao động của người lao động hay người lao động thuộc tổchức đó Đối với người lao động HCNN, mức độ hoàn thành công việcchuyên môn là thước đo biểu hiện động lực của họ còn bởi đặc thù công vụchính là phục vụ QLNN, phục vụ nhân dân Nếu người lao động tin tưởng vàgắn bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của công vụ thì họ sẽ nỗ lực đểlàm tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó góp phần khẳng định

vị thế, uy tín của các cơ quan HCNN Ngược lại, nếu họ không đam mê, gắn

bó, tin tưởng, không tận tuỵ hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của người laođộng HCNN thì họ sẽ không hoàn thành công việc được giao và như vậy, khó

có thể nhận thấy động lực làm việc nơi họ

2.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động

Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làmviệc của tổ chức, nên vấn đề tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất

cứ tổ chức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng củanhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năngcạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tưnhân Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viêncũng có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đếnhiệu lực, hiệu quả của bộ máy tổ chức Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suấtlàm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chứcnào, bởi vì nếu nhân viên không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việckhông tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan và có tácđộng không tốt đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn mộtcách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họđược hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được khôngtương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được nhữngnhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung.Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao độngnhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lựccho họ làm việc Khi có được động lực trong lao động, người lao động cóđược nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệmtrong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình Do đó, đểnâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trước hết cần phải quan tâm tạođộng lực làm việc cho nhân viên

2.1.4 Khái niệm về thi đua - khen

thưởng Khái niệm về thi đua

Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân,tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và bảo vệ

Tổ quốc (Quốc hội (2003) - Điều 3, Luật Thi đua - Khen thưởng 2003)

Thi đua dựa trên nguyên tắc mọi người tự nguyện cùng nhau đem hếttài năng, sức lực nhằm thúc đẩy lẫn nhau đạt thành tích tốt nhất trong các hoạtđộng hay công việc của cộng đồng xã hội Có thể nói thi đua là đòn bẩy mạnh

mẽ của tiến bộ kinh tế xã hội Chức năng chủ yếu của thi đua là nâng cao hiệusuất trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác của đời sống xã hội

Khái niệm về khen thưởng

Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng vàkhuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trongxây dựng và bảo vệ Tổ quốc (Quốc hội (2003) - Điều 3, Luật Thi đua - Khenthưởng 2003)

Mục đích căn bản của khen thưởng là khích lệ, khơi dậy một cách đúngđắn động cơ làm việc của con người, khiến cho họ coi việc thực hiện mục tiêucủa tổ chức cũng như thực hiện nhu cầu của bản thân, từ đó làm cho tính tíchcực và sáng tạo của họ tiếp tục được duy trì và phát huy, góp phần xây dựngcon người mới xã hội chủ nghĩa

Khen thưởng cũng là một biện pháp cần thiết đi đôi với thi đua nhằmxây dựng con người mới, phát triển toàn diện, góp phần cổ vũ, động viênngười lao động, tạo nên động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của đất nước

2.1.4.1 Tác động tích cực của thi đua - khen thưởng đối với người lao động

Thi đua - khen thưởng là động lực thúc đẩy mạnh mẽ các phong tràocách mạng, phát huy sức mạnh tổng hợp, động viên, cổ vũ mọi tầng lớp nhândân thi đua lao động sản xuất, học tập, chiến đấu, góp phần to lớn vào côngcuộc giải phóng dân tộc, thống nhất đất nước, xây dựng, phát triển và bảo vệ

Tổ quốc

Thi đua - khen thưởng còn là một công cụ để quản lý nhà nước Bởi vì,mọi công việc suy cho cùng đều do nhân dân và các tổ chức cơ sở thực hiện,vậy ai làm tốt, tập thể nào làm tốt phải biết để khen ngợi, phải tuyên dương đểhọc tập Có như vậy những việc tốt, việc tích cực mới nhiều lên, mới pháttriển lấn át và đẩy lùi cái xấu, tiêu cực.

Thi đua - khen thưởng là biện pháp cần thiết để xây dựng con ngườimới, phát triển toàn diện Thi đua - khen thưởng có nhiệm vụ phát huy mọinguồn lực, góp phần nâng cao năng lực và trình độ khoa học công nghệ, gắnvới việc nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, tạođộng lực mạnh mẽ cho sự phát triển của đất nước

2.1.4.2 Mối liên hệ giữa thi đua - khen thưởng và động lực làm việc trong lĩnh vực công

Yếu tố bối cảnh công việc có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên là công tác thi đua của tổ chức Trong nghiên cứu về nhân viênchính phủ liên bang, tiểu bang và địa phương ở khu vực Atlanta, Baldwin vàFarley (1991) nhận thấy rằng sự rõ ràng về các hình thức thi đua của tổ chức

có ảnh hưởng tích cực đối với động lực làm việc Mặc dù Baldwin và Farley(1991) đã tìm thấy sự hỗ trợ thực nghiệm cho mối quan hệ này, nhưng vấn đề

về mục tiêu tổ chức có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc lại không được

mô tả một cách rõ ràng Tuy nhiên, theo lý thuyết mục tiêu, tính cụ thể củacác hình thức thi đua của tổ chức có thể sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việcthông qua tính cụ thể của mục tiêu công việc Cụ thể, nếu các hình thức thiđua của một tổ chức không rõ ràng, thì các mục tiêu ở cấp công việc cho nhânviên sẽ không rõ ràng, gây khó khăn trong việc thực hiện công việc đồng thời

sẽ không có tác động tạo động lực trong công việc Có thể thấy công tác thiđua có vai trò định hướng kích thích nhận thức cũng như tạo động lực trongcông việc nhất là trong lĩnh vực công (Wright B E, 2013)

Riêng về khen thưởng thì có mối quan hệ tác động qua lại với động lựclàm việc của người lao động nhà nước Nhiều công trình nghiên cứu về các hệthống khen thưởng được xây dựng trên lí thuyết về Tháp nhu cầu củaMaslow Sau này Herzberg (Herzberg, 2003) đã áp dụng lí thuyết này vàoquản lý công sở và đã đưa ra khái niệm “hứng thú công việc” Khái niệm này

có tác động lớn đến quan niệm của người lao động, nhất là người lao độngphục vụ nền hành chính quốc gia Làm việc không chỉ là nghĩa vụ cứng nhắc

mà còn là quyền lợi gắn liền với khen thưởng Herzberg đã phân loại khenthưởng thành khen thưởng bằng phần thưởng hữu hình và khen thưởng bằngphần thưởng tinh thần Ông cũng đồng thời xác định các tác động của các loạihình khen thưởng này lên động cơ làm việc của đội ngũ người lao động NhưJabes and Zussman (1988) đã nêu: “Phần thưởng hữu hình tại nơi làm việcthường được định nghĩa là tiền lương, các khoản phụ cấp và điều kiện làmviệc Phần thưởng tinh thần đề cập đến cảm giác cạnh tranh, thành tựu, tráchnhiệm, thách thức, sự hoàn thành công việc và tính độc lập mà các nhiệm vụtạo ra” Đây là cơ sở lý thuyết để hình thành nên Khung khen thưởng, tăngcường hiệu quả hoạt động của người lao động khối bộ, ngành trung ương

Ủy ban Nghiên cứu về quản lý công Ai-len đã tổng hợp các kết quảkhảo sát, nghiên cứu từ 3 nguồn chính là Khảo sát về thái độ của cán bộ quản

lý cấp cao trong khu vực công lập và tư nhân ở Canada; Khảo sát cán bộ,công chức, viên chức trong nền công vụ Ôxtrâylia (Nhóm công tác về Cải tiếnQuản lý, Ôxtrâylia) và một bài nghiên cứu về Kế hoạch trả lương theo hiệuquả hoạt động (do OECD thực hiện ở các nước Canada, Ôxtrâylia, Đan Mạch,Ai-len, Vương quốc Anh và Hoa Kỳ) Từ các tài liệu này, Ủy ban Nghiên cứuđưa ra kết luận là các cá nhân trong nền công vụ coi trọng nhiều loại hìnhkhen thưởng khác nhau, tùy thuộc vào vị trí và phong cách cá nhân riêng của

họ Tuy nhiên, có thể thấy rõ xu hướng coi trọng hình thức khen thưởng tinhthần, trong đó người lao động nhà nước thực sự coi trọng “sự công nhận”công lao của họ trước tập thể hoặc các “cơ hội phát triển” về kiến thức và

nghề nghiệp Tuy nhiên, các khảo sát và nghiên cứu trên cũng cho thấy mộtthực trạng là người lao động không hài lòng với công tác tổ chức và quản lý

hệ thống khen thưởng trong cơ quan của mình khi so sánh với khu vực tưnhân

Giải thích cho sự khác biệt giữa khu vực công và khu vực tư về kháiniệm khen thưởng, Jabes và Zusman (1988) đã chỉ ra rằng người lao độngđánh giá phục vụ quốc gia là một công việc thú vị và có nhiều thách thức vềkhía cạnh nền công vụ Từ đó có thể lí giải tại sao người lao động coi trọnghình thức khen thưởng tinh thần như thế Ngoài ra, cũng có một một ý kiếncho rằng sự khác biệt về khen thưởng giữa khu vực công và tư là do cấp độkhen thưởng hữu hình (lương, thưởng, trợ cấp ) ở khu vực công chưa đủ đểtạo thêm nguồn động lực cho cán bộ, công chức; cấu trúc thống nhất và cứngnhắc của khối dịch vụ (công) hạn chế cấu trúc khen thưởng và khó thẩm địnhchất lượng kết quả dịch vụ cũng như hiệu quả hoạt động của người lao động

2.2 Lược khảo một số nghiên cứu ngoài nước và trong nước

2.2.1 Nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Carolina Mikander (2010), mục đích của nghiên cứu

là điều tra và phân tích hệ thống khen thưởng hiện tại của Motonet - Espoogiúp tạo động lực làm việc cho nhân viên Cụ thể hơn là nó nhằm tìm ra khíacạnh nào có hiệu quả của hệ thống khen thưởng, những khía cạnh nào có thểđược phát triển và cải tiến để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Phần lýthuyết của nghiên cứu giới thiệu các lý thuyết khác nhau về động cơ và khenthưởng Nhấn mạnh vào thứ bậc của Maslow về nhu cầu, lý thuyết thiết lậpmục tiêu và hệ thống khen thưởng tổng thể Phần thực nghiệm của nghiên cứuđược tiến hành bằng cách sử dụng một phương pháp nghiên cứu định lượng.Các dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi Kết quả nghiên cứu chothấy các yếu tố thuộc hệ thống khen thưởng bao gồm: phần thưởng vật chất,

ghi nhận và tuyên dương, chính sách phát triển và thăng tiến là các yếu tố làmtăng động lực và sự hài lòng của nhân viên.

Khen thưởng

Chính sách phát triển và

thăng tiến

Động lực làm việc Phần thưởng vật chất

Sự hài lòng của nhân viên Ghi nhận và tuyên dương

Hình 1 1.Mô hình các yếu tố khen thưởng tác động đến động lực làm

việc

(Nguồn Carolina Mikander, 2010)

Nghiên cứu của Wright Bardley (2004), nhằm đánh giá tác động của

công tác thi đua trong công việc của tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việccủa người lao động trong lĩnh vực công Sử dụng khuôn khổ của các mục tiêu

và các lý thuyết nhận thức xã hội, mô hình động lực làm việc nghiên cứu đánhgiá liệu các khía cạnh của công tác thi đua trong tổ chức như mục tiêu côngviệc, hiệu quả công việc của các cá nhân và khó khăn trong công việc có thể

có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không Kết quả nghiên cứu cho thấycác khía cạnh trên của công tác thi đua có tác động tích cực đến động lực làmviệc

Thi đua Mục tiêu công việc

Hiệu quả công việc của các Động lực làm việc

cá nhân

Khó khăn trong công việc

Hình 1 2.Mô hình các yếu tố thi đua tác động đến động lực làm việc

(Nguồn Wright Bradley E., 2004)

Nghiên cứu của Rizwan và Ali (2010), nguồn nhân lực là quan trọng

nhất trong số tất cả các nguồn lực mà một tổ chức sở hữu Để duy trì lựclượng lao động hiệu quả và kinh nghiệm trong một tổ chức là rất quan trọngđối với tổ chức đó Những nhân viên năng động có thể giúp làm cho một tổchức có giá trị cạnh tranh và gia tăng lợi ích Nghiên cứu này là một cố gắng

để tìm ra những yếu tố chính thúc đẩy nhân viên và nó cho biết mối quan hệgiữa khen thưởng, công nhận và động lực trong khi làm việc trong một cơquan Các dữ liệu được thu thập từ các nhân viên của các loại hình tổ chức đadạng để có được đại diện rộng rãi về thành phần ngành Trong tổng số 250bảng câu hỏi được phân phát giữa các nhân viên của các ngành khác nhau và

họ trả lại 220 bảng câu hỏi sử dụng hữu ích cho tỷ lệ trả lời là 88% Sự thamgia vào cuộc điều tra là tự nguyện và đảm bảo tính bảo mật của các phản hồi.Phân tích thống kê cho thấy các khía cạnh khác nhau của động lực làm việc và

sự hài lòng có tương quan đáng kể, phần thưởng và công nhận có ảnh hưởnglớn đến động lực của nhân viên

Khen thưởng

Phần thưởng Động lực làm việc

Sự công nhận Sự hài lòng của nhân viên

Hình 1 3.Mô hình các yếu tố thuộc thành phần khen thưởng tác động

đến động lực làm việc

(Nguồn Rizwan và Ali, 2010)

2.2.2 Nghiên cứu trong nước

Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017) với nghiên cứu “Tác động của công

tác thi đua – khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7” Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh Tế Thành

Phố Hồ Chí Minh Các mục tiêu nghiên cứu mà tác giả này đặt ra gồm: Hệthống hóa các cơ sở lý luận khoa học liên quan đến động lực làm việc và mốiliên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc Trên cơ

sở đó đề ra mô hình nghiên cứu ứng dụng nhằm đánh giá mối liên hệ giữacông tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc của người lao độngtại Chi cục Thuế Quận 7, từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làmviệc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 Nghiên cứu sử dụngphương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng, xử lý dữliệu bằng phần mềm SPSS, dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng bảng câuhỏi khảo sát gửi đến các đối tượng khảo sát gồm: Người lao động tại Chi cụcThuế Quận 7 Tác giả đã sử dụng mô hình hiệu chỉnh các yếu tố nghiên cứugồm 04 thành phần: (1) Chính sách phát triển và thăng tiến, (2) Ghi nhận và

tuyên dương, (3) Phần thưởng vật chất, (4) Mục tiêu công việc, (5) Khó khăntrong công việc nhưng qua kiểm định hồi quy có 04 yếu tố tác động đến biếnphụ thuộc được sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp như sau: (1) Chính sáchphát triển và thăng tiến, (2) Ghi nhận và tuyên dương, (3) Phần thưởng vậtchất, (4) Mục tiêu công việc.

Ngô Thị Hoàng Fin (2013), Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho

nhân viên Công ty TNHH Sài Gòn May Mặc Xuất Khẩu, Luận văn thạc sĩkinh tế, Trường Đại học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh Các mục tiêunghiên cứu mà tác giả này đặt ra gồm: thứ nhất: Đo lường mức độ ảnh hưởngcủa các yếu tố tới động lực làm việc của nhân viên trong công ty TNHH SàiGòn May mặc xuất khẩu; thứ hai: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng caođộng lực làm việc của nhân viên trong Công ty trong điều kiện các nguồn lực

có giới hạn Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợpnghiên cứu định lượng, xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS, dữ liệu nghiêncứu được thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát gửi đến các đối tượng khảo sátgồm: Nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Sài Gòn May Mặc Xuất Khẩu.Tác giả đã sử dụng mô hình hiệu chỉnh các yếu tố nghiên cứu gồm 04 thànhphần: (1) Chính sách đãi ngộ, (2) Thu nhập, (3) Văn hóa công ty, (4) Điềukiện làm việc và thăng tiến Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điềuchỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng thựchiện với 233 đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại công ty, với phầnmềm phân tích thống kê SPSS được sử dụng để phân tích dữ liệu Tác giả đãtiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lường qua hệ số Cronbach’s Alpha,kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, phântích hồi quy tuyến tính bội Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy tuyếntính bội đã xác định được 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên: 1) Chính sách đãi ngộ, (2) Thu nhập, (3) Văn hóa công ty, (4) Điềukiện làm việc và thăng tiến

Qua nghiên cứu tài liệu lược khảo nhận thấy các nghiên cứu về các yếu

tố tác động đến động lực làm việc đều thực hiện bằng phương pháp nghiêncứu định lượng thông qua các bước, thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậybằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tươngquan, phân tích hồi quy, kiểm định mô hình giả thuyết bằng công cụ SPSS 23.Các yếu tố được đưa vào mô hình nghiên cứu là: (1) Chính sách phát triển vàthăng tiến, (2) Ghi nhận và tuyên dương, (3) Phần thưởng vật chất, (4) Mụctiêu công việc, (5) Khó khăn trong công việc

2.3 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Biến độc lập: (1) Chính sách phát triển và thăng tiến, (2) Ghi nhận và

tuyên dương, (3) Phần thưởng vật chất, (4) Mục tiêu công việc, (5) Khó khăntrong công việc

Biến phụ thuộc: Động lực làm việc.

Qua tìm hiểu các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, tác giả nhậnthấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua công tác thiđua khen thưởng Vì vậy, tác giả sẽ nghiên cứu các yếu tố nào ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc thông qua công tác thi đua khen thưởng tại Chi cục Thuếkhu vực Nam Khánh Hòa gồm 5 yếu tố như sau: (1) Chính sách phát triển vàthăng tiến, (2) Ghi nhận và tuyên dương, (3) Phần thưởng vật chất, (4) Mụctiêu công việc, (5) Khó khăn trong công việc

H4(+) Mục tiêu công việc

2.3.2.1 Chính sách phát triển và thăng tiến với động lực làm việc

Chính sách phát triển và thăng tiến được xem xét bao gồm các chương

trình đào tạo, huấn luyện, tập huấn các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên để

giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc đồng thời được tích lũy các kiến

thức, kỹ năng để giúp nhân viên nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn và

sự nghiệp phát triển bản thân Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H2 như

sau:

Giả thuyết H1: Chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng cùng

chiều (dương) đến động lực làm việc

2.3.2.2 Ghi nhận và tuyên dương với động lực làm việc

Ghi nhận và tuyên dương trong phạm vi bài nghiên cứu được xem như

là những phản hồi trong công việc của lãnh đạo đối với nhân viên, bao gồm

những ghi nhận về đóng góp thành tích của nhân viên trong quá trình thựchiện công việc, phản ánh kịp thời những kết quả công việc, vinh danh nhữngtrường hợp đạt được thành tích tốt trong công việc thông qua các cuộc vinhdanh chính thức và phi chính thức trong tổ chức, ghi nhận và tuyên dươngnhằm góp phần cho nhân viên đạt được sự thích thú trong công việc để hoànthành tốt các công việc mà mình đảm trách cũng như tinh thần thi đua và nỗlực trong các phong trào thi đua của Chi cục Thuế Từ những lập luận trên, ta

có giả thuyết H2 như sau:

Giả thuyết H2: Ghi nhận và tuyên dương ảnh hưởng cùng chiều

(dương) đến động lực làm việc

2.3.2.3 Phần thưởng vật chất với động lực làm việc

Phần thưởng vật chất được xem như là các giá trị tưởng thưởng gắn liềnvới các nhân viên hay tập thể đạt được thành tích tốt trong công việc, các giátrị phần thưởng ngoài ý nghĩa biểu dương, vinh danh, còn phải chứa đựng giátrị vật chất gắn liền với ý nghĩa đời sống của cá nhân, tập thể đạt được, phầnthưởng vật chất trong bài nghiên cứu này bao gồm các giá trị, tưởng thưởngbằng tiền, thu nhập, các sự kiện nghỉ dưỡng, du lịch… có giá trị và ý nghĩanhất định đối với các cá nhân, tập thể đạt được Từ những lập luận trên, ta cógiả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết 3: Phần thưởng vật chất ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến

động lực làm việc

2.3.2.4 Mục tiêu công việc với động lực làm việc

Mục tiêu công việc được xem như là những định hướng về các đầu việc

mà các nhân viên sẽ đảm nhận, bao gồm những gì mong muốn đạt được khithực hiện công việc của các nhân viên tại chi cục, mục tiêu công việc bao gồmnhững hiểu biết nhất định về công việc, các yêu cầu công việc, kết quả côngviệc định hướng sẽ đạt được nếu tuân thủ các quy tắc nhất định của công

việc, mục tiêu công việc đồng thời được hiểu như là thước đo, giá trị so sánh

để đo lường cho kết quả công việc Từ những lập luận trên, ta có giả thuyếtH4 như sau:

Giả thuyết 4: Mục tiêu công việc ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến

động lực làm việc

2.3.2.5 Khó khăn trong công việc với động lực làm việc

Khó khăn trong công việc được hiểu như là các thách thức trong côngviệc, những thách thức này sẽ gây áp lực nhất định cho các nhân viên khi thựcthi công việc hằng ngày, tuy nhiên nếu các nhân viên vượt qua được các tháchthức này thì sự thích nghi trong công việc của họ sẽ được gia tăng, và các kỹnăng nghề nghiệp sẽ ngày một được nâng cao, khó khăn trong công việc cònđược hiểu như là những yêu cầu của công việc đòi hỏi nhân viên phải đáp ứngnhư yêu cầu về kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ, sự nỗ lực, kinh nghiệmnhằm có thể thích nghi tốt nhất với công việc Từ những lập luận trên, ta cógiả thuyết H5 như sau:

Giả thuyết 5: Khó khăn trong công việc ảnh hưởng cùng chiều (dương)

đề tài nghiên cứu này, tác giả đề xuất 5 yếu tố gồm: (1) Chính sách phát triển

và thăng tiến, (2) Ghi nhận và tuyên dương, (3) Phần thưởng vật chất, (4) Mụctiêu công việc, (5) Khó khăn trong công việc