Đào tạo nhân lực tại ngânhàng Vietibank chi nhánh Hai Bà Trưng

MỤC LỤC BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM 58 PHẦN MỞ ĐẦU Lý nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực công việc trừu tượng, thực chất bao gồm nhiều công tác, hoạt động tạo thành, số công tác đào tạo nhân lực Việc đào tạo nhân lực tổ chức có ý nghĩa quan trọng không với tổ chức mà với cá nhân làm việc tổ chức Đào tạo nhân lực giúp tổ chức sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc Trong lĩnh vực khác hoạt động đào tạo nhân lực mang đặc trưng riêng Đặc biệt, lĩnh vực ngân hàng, đào tạo nhân lực xem chìa khóa tạo nên cạnh tranh, mạnh ngân hàng Thật vậy, với phát triển hội nhập sâu rộng kinh tế nói chung ngành tài ngân hàng nói riêng, nhu cầu nhân lực có trình độ cao, đòi hỏi ngày nhiều Vấn đề nhân trở thành nhân tố định tồn phát triển ngân hàng Vì vậy, việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, tin học ngoại ngữ, có kỹ giao tiếp, ứng xử cộng đồng, kỹ phân tích tổng hợp, kỹ làm việc theo nhóm hay thái độ làm việc tích cực… để bắt nhịp với biến động liên tục kinh tế mở coi chìa khóa thành công ngân hàng tương lai Ngân hàng làm tốt công tác nắm giữ ưu chủ động việc nâng cao chất lượng nhân lực tạo lợi cạnh tranh Giống chi nhánh ngân hàng khác hệ thống ngân hàng Công thương Việt Nam, việc đào tạo nhân lực chiến lược quan trọng kế hoạch phát triển ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng Sự phát triển mạnh ổn định Vietinbank Hai Bà Trưng thời gian qua chứng thuyết phục cho mà ngân hàng làm để phát triển nguồn nhân lực Tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng, việc đào tạo nhân lực diễn liên tục thường xuyên Công tác đào tạo nhân lực thể hiệu định, tác động tích cực đến việc nâng cao chất lượng nhân lực chi nhánh tạo lợi cạnh tranh đáng kể Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng hạn chế, khuyết điểm Với niềm đam mê vấn đề đào tạo nhân lực đồng thời nhận thấy việc nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực lĩnh vực ngân hàng vấn đề người quan tâm, nghiên cứu nên chọn đề tài “Đào tạo nhân lực ngân hàng Vietibank chi nhánh Hai Bà Trưng” nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực chi nhánh Lịch sử nghiên cứu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân lực, có vai trò hàng đầu tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng nên tính đến có nhiều công trình nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chúng ta điểm qua số công trình nghiên cứu như: + Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Viện kinh tế giới, xuất năm 2002 + Nguyễn Hữu Dũng, Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động xã hội, 2003 + Nguyễn Thế Phong, Đào tạo ngắn hạn chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp + Đặng Đức San – Nguyễn Văn Phần, Quản lý sử dụng lao động doanh nghiệp, NXB Lao động xã hội, 2003 + Phùng Lê Dung Đỗ Hoàng Điệp, Phát triển nguồn nhân lực dựa chiến lược kinh tế, Tạp chí Nghiên cứu Châu Phi Trung Đông Số 2.2009 + Tập thể tác giả - Trung tâm tri thức doanh nghiệp quốc tế, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập, NXB Thanh Niên, 3/2010 + MBA Nguyễn Văn Dung - TS Bùi Văn Danh - ThS Lê Quang Khôi, Quản trị nguồn nhân lực (Bài tập & Nghiên cứu tình huống), NXB Phương Đông, 2011 Hầu hết tác phẩm tập trung vào nghiên cứu, phân tích công tác đào tạo chung cho tổ chức, phạm vi rộng, mang tính chất lý luận mà không sâu vào phân tích tổ chức cụ thể Bên cạnh đó, sở tham khảo khóa luận tốt nghiệp khóa trước em nhận thấy có nhiều đề tài vào nghiên vấn đề “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” doanh nghiệp Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu sâu vấn đề lĩnh vực ngân hàng – Một lĩnh vực mà việc đào tạo nhân lực thực bản, chuyên nghiệp Hơn nữa, hầu hết ngân hàng có sở đào tạo riêng nên việc liên kết đào tạo chi nhánh ngân hàng trường đào tạo vấn đề tương đối Dựa tảng kiến thức đó, đề tài có học tập vận dụng vào phân tích công tác đào tạo ngân hàng cụ thể Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu chung: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank sở nhận diện công tác chi nhánh Hai Bà Trưng Mục tiêu cụ thể: - Nhận diện nội dung quy trình, phương pháp đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng - Nhận diện khó khăn, hạn chế công tác đào tạo nhân lực mà chi nhánh gặp phải - Đề xuất số giải pháp khắc phục hạn chế công tác đào tạo nhân lực Vietibank Hai Bà Trưng Báo cáo tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng sở đó, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác Cụ thể, hướng nghiên cứu khóa luận tập trung vào số vấn đề sau: - Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng khác biệt ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng với doanh nghiệp khác công tác đào tạo ( Đó mô hình đào tạo chuyên sâu với liên kết chi nhánh Hai Bà Trưng trường “ Đào tạo phát triển nhân lực Vietinbank” – Kim Mã- Hà Nội, sở đào tạo chuyên sâu dành riêng cho cán bộ, nhân viên ngân hàng Vietinbank) - Quy trình thực công tác đào tạo ` - Đánh giá hiệu thực (bao gồm mặt mạnh yếu công tác sở khảo sát số liệu thực tế từ chi nhánh Vietinbank Hai Bà Trưng) - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác Vấn đề nghiên cứu - Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai bà Trưng nào? - Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng gì? Giả thuyết nghiên cứu - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng tiến hành theo quy trình bước đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quá trình thực có mặt tích cực hạn chế - Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển công ty là: Xây dựng chiến lược cho đào tạo phát triển nhân lực năm, bám sát nhu cầu thực tế; Thực kiểm tra chặt chẽ bước quy trình đào tạo; Có kế hoạch ứng dụng nhân lực sau đào tạo cụ thể, thực tế Mẫu khảo sát - Đối tượng khảo sát: Việc thực công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng - Nội dung khảo sát: + Các bước thực đào tạo nhân lực chi nhánh + Phương pháp, nội dung thực đào tạo nhân lực + Người chịu trách nhiệm thực + Kết đạt - Thời gian khảo sát: 1.10.2011-24.12.2011 - Không gian khảo sát: + Phòng tổ chức, ngân hàng Vietibank chi nhánh Hai Bà Trưng + Trường đào tạo cán Vietinbank Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: số liệu, báo cáo ngân hàng công tác đào tạo nhân lực tài liệu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực - Phương pháp vấn: Tiến hành vấn cán bộ, nhân viên công ty nhằm bổ sung thông tin cần thiết mà thu thập qua bảng hỏi tài liệu thống kê - Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến giáo viên hướng dẫn để bổ sung vấn đề thiếu, vướng mắc trình thực đề tài - Phương pháp quan sát : Quan sát trực tiếp qua trình làm việc ngân hàng Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Báo cáo thực tập gồm ba chương sau: - Chương 1: Khái luận đào tạo nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng - Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG KHÁI LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực không xa lạ với kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nguồn nhân lực Có thể nêu lên số quan niệm sau:  Nhân lực sức mạnh (thể lực trí lực) người lao động tổ chức định (PGS.TS Hoàng Văn Hải, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê 2004) Nhân lực nguồn số số nguồn đầu vào khác tổ chức nguồn vốn, nguồn nguyên liệu Theo định nghĩa Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng  Nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khả nãng tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới (Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss) Cách hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức  Nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức (George T.Milkovich and John W.Boudreau - Hurman resourses management)  Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp ( theo wiki pedia)  Nhân lực cần phải hiểu tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hoá, đại hoá – 2001)  Nhân lực hiểu toàn trình độ chuyên môn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Theo luật lao động Việt Nam, nhân lực theo nghĩa hẹp để lượng hoá công tác kế hoạch hoá nước ta quy định phận dân số, bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)  Nếu xét theo hai trạng thái tĩnh động có nhiều quan niệm cho rằng: + Nhân lực toàn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trò họ Theo ý kiến này, nói đến nhân lực nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh nhìn nhận khả trạng thái tĩnh + Nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Khác với quan niệm trên, xem xét vấn đề trạng thái động (Theo Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung về nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nhân lực, Viện khoa học tổ chức nhà nước) Tổng hợp ý kiến trên, thấy rằng: Nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định Khi nói đến yếu tố nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cấu, đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động 1.1.2 Khái niệm đào tạo Nhân lực - nguồn lực quí giá tổ chức, yếu tố định thành bại tổ chức tương lai Bởi vậy, tổ chức tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu tiến hành đào tạo nhân lực Có nhiều định nghĩa khác đào tạo nhân lực như:  Đào tạo định nghĩa nỗ lực để cải thiện kết nhân viên, dựa công việc họ nắm giữ công việc có liên quan Điều thường có nghĩa thay đổi mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ cụ thể Để đạt hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến công việc học tập, hoạt động có tổ chức thiết kế để đáp ứng nhu cầu nhận biết Nói cách lý tưởng nên thiết kế đào tạo để đáp ứng nhu cầu tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu nhân viên (Hương Huy (2008) Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất Giao thông vận tải) Thuật ngữ đào tạo thường bị lẫn lộn với thuật ngữ “phát triển” Phát triển hội học tập, thiết kế để giúp nhân viên phát triển Không cần giới hạn hội cải thiện kết nhân viên công việc hành Sự phát triển tập trung vào thời gian lâu dài, để giúp nhân viên chuẩn bị cho đòi hỏi 10 đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên nghiệp, động sáng tạo tận tâm ngày hôm nay, công tác đào tạo phát triển nhân lực phải thực trước Chính vậy, hoạt động đào tạo phát triển nhân lực làm hai mà phải lâu dài, thường xuyên Kế hoạch đào tạo cần xác định cụ thể: “Phương hướng đào tạo 10 năm” nhằm đưa định hướng chung công tác đào tạo Đồng thời kế hoạch cần xác định nhân lực tương lai cần đào tạo kiến thức, kỹ gì? Nhân viên A năm tới bổ nhiệm vào vị trí để có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo sớm Đa dạng hóa phương thức đào tạo cách: Ngoài phương pháp cử nhân viên học trường Đào tạo cán Vietinbank, ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng tổ chức số buổi tập huấn ngắn ngày trụ sở chi nhánh để bồi dưỡng số nghiệp vụ cần thiết, phù hợp với tình hình thực tế ngân hàng song song với việc cử cán bộ, nhân viên học trường Vietinbank Thông thường kiến thức học đợt tập huấn, phút chốc ghi lại hoàn toàn Do vậy, thường xuyên tiến hành bồi dưỡng kỹ cho nhân viên việc làm quan trọng, cần thiết Ngoài ra, tập huấn phải tiếp tục trì, xuyên suốt, gián đoạn Đương nhiên, tiến hành bồi dưỡng cho nhân viên không thiết phải tiến hành phòng học thức Trong nội tổ chức, phương thức bồi dưỡng tốt cho nhân viên bồi dưỡng theo hình thức lấy nhóm làm đơn vị, tiến hành giao lưu cặp đồng nghiệp Điều đáng đề cập huấn luyện không phải nói với nhân viên nên làm nào, đem lý luận ứng dụng vào thực tiễn, sau lại tổng kết kinh nghiệm, lại đem lý luận thu ứng dụng vào thực tiễn, giống tiến vào trình tuần hoàn “lý luận - thực tiễn - lý luận” 68 Công tác đào tạo, hướng dẫn nhân viên mới ngân hàng cần trọng không dẫn sơ sài Sau trình tuyển dụng, bước thực quan trọng chi nhánh ngân hàng đào tạo nhân viên để họ thích nghi với công việc, tự tin làm việc hiệu Việc định hướng huấn luyện cho nhân viên đóng vai trò quan trọng, định đến hiệu làm việc đội ngũ nhân viên, giữ họ lại lâu dài với chi nhánh đem đến thỏa mãn cho khách hàng Quá trình đào tạo nhập môn không đơn dừng lại việc dẫn nhân viên giới thiệu với tất nhân viên cũ trình bày tóm tắt cho họ nhiệm vụ Những người giám sát trực tiếp nhân viên phải giúp họ làm quen, tìm hiểu công việc phòng ban khác nhau, để từ họ có cảm giác có nhiều liên quan đến công việc chung Nếu chưa có sẵn hồ sơ giới thiệu chức phòng ban, in số tài liệu giới thiệu lịch sử thành lập tổng quan hoạt động công ty, quy định, nguyên tắc, sách nhân viên để nhân viên tham khảo cần Chẳng hạn, phòng tổ chức tổ chức buổi huấn luyện kỹ giao tiếp với khách hàng để giúp nhân viên làm phận giao dịch làm quen với quy trình dịch vụ chi nhánh, sau cho họ thực tập cửa giao dịch để giúp họ không bị bỡ ngỡ bước vào thực tế 3.2.2 Liên kết chặt chẽ với trường đào tạo cán Vietinbank nhằm xây dựng chương trình đào tạo bám sát nhu cầu thực tế Một vấn đề đào tạo Vietinbank Hai Bà Trưng nói riêng Vietinbank Việt Nam nói chung đào tạo thiếu gắn kết với nhu cầu Nếu có liên kết chặt chẽ hai bên (Vietinbank trường đào tạo cán Vietinbank) mang lại lợi ích đáng kể việc nâng cao chất lượng nhân lực 69 Thật vậy, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng dựa nhu cầu công việc cách làm có tính xu đạt hiệu cao Khảo sát xác định nhu cầu đầu vào để thiết kế chương trình, nội dung, chuyên đề phương pháp tiến hành theo cách “đo ni đóng giày” Như thế, trường đào tạo cán Vietinbank phải cung cấp mà người đào tạo, bồi dưỡng cần không áp đặt có Về phía người học, tinh thần đặt học để làm học để biết Theo hướng đó, nội dung chương trình giản lược phần lý thuyết lấy trọng tâm trang bị kỹ nghiệp vụ xuất phát từ nhu cầu công việc Ngân hàng áp dụng quy trình đào tạo CDIO để nâng cao hiệu công tác đào tạo Đây mô hình áp dụng thành công số trường đại học Việt Nam trường đại học Quốc gia, trường đại học Kinh tế Quốc dân, đại học Nha Trang… áp dụng cách sáng tạo ngân hàng trường đào tạo cán Vietinbank điểm tương đồng công tác đào tạo trường đại học trường đào tạo cán Vietinbank CDIO (Conceive – hình thành ý tưởng; Design – thiết kế ý tưởng; Implement – thực hiện; Operate – vận hành) giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu xã hội sở xác định chuẩn đầu (CĐR) để thiết kế chương trình phương pháp đào tạo theo quy trình khoa học CDIO sáng kiến cho đào tạo, hệ thống phương pháp hình thức tích lũy tri thức, kỹ việc đào tạo sinh viên để đáp ứng yêu cầu thực tế doanh nghiệp xã hội CDIO quy trình đào tạo chuẩn vào đầu (outcome-based) để thiết kế đầu vào Bản chất đặc điểm cách tiếp cận theo quy trình CDIO cách tiếp cận phát triển dựa vào kết đầu hướng vào giải câu hỏi trung tâm: - Học viên trường cần phải đạt tri thức, kỹ thái độ (Dạy gì)? 70 - Cần phải làm để học viên trường đạt tri thức, kỹ thái độ (Dạy nào)? Dạy phải xuất phát từ việc điều tra nhóm đối tượng liên quan đến chương trình đào tạo (stakeholders), từ xác định mục tiêu chương trình đào tạo sở thiết kế chuẩn đầu CDIO (CDIO Syllabus – hay gọi dự kiến kết đầu ra) khung chương trình (Curriculum) với môn học tương ứng với cấp mục tiêu chuẩn đầu CDIO Thực theo cách tiếp cận CDIO Ngoài việc cung cấp mẫu chuẩn đầu ra, đề xướng CDIO cung cấp hướng dẫn cụ thể kết gắn nhu cầu tổ chức với đào tạo sở chuyên nghiệp, cải cách khung chương trình bền vững, đào tạo học viên kỹ giao tiếp không thức, học tập kinh nghiệm học tập chủ động, thiết kế chương trình, khung chương trình, môi trường học tập, kiểm tra, đánh giá… nên hữu ích việc áp dụng triển khai 71 Dạy phải xuất phát từ yêu cầu cần có đầu ra, từ thiết kế môn học với phương pháp dạy học phù hợp Quy trình xây dựng nội dung chương trình đào tạo theo CDIO Việc tiếp cận theo phương pháp CDIO đem lại lợi ích sau: • Đào tạo theo cách tiếp cận CDIO gắn với nhu cầu công việc thực tế, từ giúp thu hẹp khoảng cách đào tạo đơn vị đào tạo yêu cầu nhà sử dụng nguồn nhân lực đó; • Đào tạo theo cách tiếp cận CDIO giúp người học phát triển toàn diện với “kỹ cứng” “kỹ mềm” để nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc thay đổi; • Đào tạo theo cách tiếp cận CDIO giúp chương trình đào tạo xây dựng thiết kế theo quy trình chuẩn Các công đoạn trình đào tạo có tính liên thông gắn kết chặt chẽ; • Cách tiếp cận CDIO cách tiếp cận phát triển, gắn phát triển chương trình với chuyển tải đánh giá hiệu đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo lên tầm cao 72 Như vậy, Vietinbank hoàn toàn áp dụng cách sáng tạo quy trình CDIO cách đánh giá nhu cầu thực tế, đánh giá tiêu chuẩn cần phải có học viên sau đào tạo Từ đó, xây dựng chương trình đào tạo, phương thức dạy trường đào tạo cán Vietinbank cho phù hợp không áp đặt từ phía sở đào tạo Đây quy trình hai chiều, có tham gia hai bên (chi nhánh ngân hàng Vietinbank trường đào tạo cán Vietinbank) Quy trình CDIO lấp đầy khoảng cách chương trình đào tạo với đòi hỏi thực tế công việc ngân hàng Có thể nói, hướng mới, chưa áp dụng thực tế ngân hàng hoàn toàn có hội thành công! Thực định hướng đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cần trọng nhiều vấn đề: Một tăng cường hiệu lực, hiệu hoạt động quản lý nhà nước công tác đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên; đổi tầm nhìn, hoạch định sách, xây dựng chiến lược đắn Hai tiến hành xây dựng, hoàn thiện hệ thống chương trình, giáo trình, tài liệu bổ trợ theo hướng trọng bồi dưỡng kỹ nghiệp vụ, huấn luyện tác nghiệp, đáp ứng nhu cầu cán bộ- nhân viên từ vị trí, lĩnh vực cụ thể Đồng thời, xây dựng, chọn lựa phương pháp truyền thụ đánh giá kết phù hợp với đặc thù đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên đương chức người học lớn tuổi… Ba phải bảo đảm nguồn lực thực đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên Đặc biệt, phải xây dựng chế động viên, khuyến khích cán bộ- nhân viên tự học, tự rèn luyện nâng cao trình độ, nghiệp vụ Từ giảm dần phạm vi bao cấp ngân hàng công thương Việt Nam đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, chọn lọc, tập trung vào nội dung trọng yếu, tránh tràn lan, lãng phí 73 3.2.3 Thực hiện quy trình đào tạo nhân lực cách hợp lý kèm theo kiểm tra, đánh giá thường xuyên Ngân hàng cần tổ chức khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo, trước xây dựng kế hoạch đào tạo, để xác định xác khoảng cách cần đào tạo, cho cán bộ, nhân viên ngân hàng, giúp ngân hàng nhìn yếu tố đào tạo cần bổ sung, điều chỉnh công tác quản lý nhằm phát huy lực cán nhân viên Các khâu trình đào tạo cần thực nghiêm chỉnh có kiểm tra, đánh giá thường xuyên:  Việc đánh giá nhu cầu đào tạo bước quy trình đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo đồng nghĩa với việc xác định nội dung, đối tượng cần đào tạo dẫn đến việc thực thuận lợi bước sau quy trình đào tạo Trong đánh giá nhu cầu đào tạo cần tránh tượng “phân bổ tiêu”  Trên sở đánh giá nhu cầu đào tạo, bước phải thiết kế chưong trình đào tạo phù hợp Tính phù hợp thể yếu tố: nội dung, thời lượng, thời điểm nơi đào tạo cần phải tập trung Thiết kế nội dung đào tạo phải thỏa mãn nhu cầu người học Đáp ứng kỹ năng, kiến thức người đào tạo thiếu, cần cập nhật nâng cao trình độ Nội dung đào tạo không nên mang tính chất lý thuyết, thiên định nghĩa, nguyên tắc, yêu cầu mà cần nhấn mạnh vào giải thích kỹ năng: làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào…Yếu tố thời lượng đào tạo xem xét khía cạnh: người học đảm nhận công việc định hoạt động ngân hàng cần phải tiếp thu kiến thức qua lớp học; họ người “Vừa học, vừa làm”, thời lượng không nên ngắn dài Thời điểm đào tạo cần tránh kỳ bận rộn nhân viên, ví dụ thời điểm cuối tháng cuối năm 74  Trong khâu thực tốt chương trình đào tạo, vấn đề cần cải cách nằm phương pháp giảng dạy Một phương pháp truyền thống ưa chuộng giáo viên chủ yếu giảng, diễn giải, cung cấp nội dung chuẩn bị trước mà thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Rất thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, ngại đặt câu hỏi cho giáo viên, ngại suy nghĩ Việc trao đổi làm giáo viên có hạn chế hội nhận thông tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học có điều chỉnh cần thiết Giảng dạy chiều làm học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, giáo viên có hội thâm nhập thực tế qua chia sẻ kinh nghiệm học viên, thiệt thòi giáo viên học viên Vì vậy, kết hợp lý thuyết với thực hành, diễn giải trao đổi, thảo luận; tăng cường làm việc theo nhóm… xem phương pháp đào tạo tích cực Các khóa đào tạo phải thiết kế tình gắn với thực tế, qua nhân viên dễ bộc lộ kỹ riêng giải vấn đề, người cần việc xin vào làm vị trí không phù hợp với khiếu trái chuyên môn ngân hàng Đối với khóa học ngắn hạn, nên mời giảng viên có cấp chuyên môn không cao thiết phải có kinh nghiệm thực tế, biết cách nắm bắt vấn đề thời để giảng dạy chất lượng đào tạo cao Các chuyên gia nhân lực đưa bước phát triển kỹ người thông qua đào tạo Theo đó, khởi đầu mức “không biết kỹ năng”, tiến đến “biết kỹ năng”, phát triển lên “biết có kỹ năng” sau đạt ngưỡng “không biết có kỹ năng” Vì thế, cần có khóa học 75 thích hợp để đáp ứng nhu cầu tầng kỹ Ngân hàng Vietinbank nên đầu tư vào chương trình kỹ phát triển cá nhân Cá nhân qua đào tạo tiếp động lực, làm việc có hiệu suất cao tinh thần phối hợp đội nhóm Chính nhân tố giúp phát triển môi trường làm việc hiệu thực tế  Công việc cuối đánh giá kết đào tạo xác Có mức đánh giá kết đào tạo: 1) Đánh giá mức độ tham gia học viên, tổ chức thường xuyên với giả định học viên hứng thú với lớp học không bỏ lớp; 2) Đánh giá phản ứng nhanh học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học thông qua phiếu điều tra, với giả định học viên thích thú với lớp học thường tiếp thu nhiều hơn; 3) Đánh giá thay đổi công việc học viên, thường thực sau khóa học vài ba tháng với giả định học viên tiếp thu tốt kiến thức trang bị lớp học công việc thực tốt hơn; 4) Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh ngân hàng Khi việc đánh giá kết đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Như vậy, khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Trong trình đào tạo, việc cung cấp kiến thức cần thiết, học viên cần hướng dẫn phương pháp để áp dụng kiến thức vào công việc thực tế Quá trình đào tạo đào tạo túy, mà đào tạo - tư vấn, có tính ứng dụng cao, phù hợp với trình độ cán nhân viên nay, đáp ứng mong muốn ngân hàng 76 3.2.4 Xây dựng kế hoạch cụ thể để sử dụng nhân lực sau đào tạo Sau đào tạo, cần có kế hoạch ứng dụng cụ thể, thực tế cho học viên, với hỗ trợ, quan tâm chi nhánh Việc đào tạo vô ích học viên sau học không áp dụng vào thực tê làm việc Ngân hàng cần có kế hoạch cụ thể việc sử dụng nhân lực sau đào tạo, chẳng hạn, sau bồi dưỡng nghiệp vụ hay kĩ đó, nhân viên làm công việc Hoặc cán sau đào tạo nên cân nhắc, thăng chức sao? Căn vào kế hoạch ứng dụng nhân lực sau đào tạo, chi nhánh Hai Bà Trưng phối hợp với trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank đánh giá hiệu sau đào tạo chương trình đào tạo thực Sau đánh giá, ngân hàng biết lực cán nhân viên, xác định cần bổ sung, bồi dưỡng thêm cho cán nhân viên Ngoài ra, việc giúp cho doanh nghiệp đánh giá lực, chất lượng đào tạo Trường 3.3 Một số khuyến nghị Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác cần coi trọng ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng nói riêng doanh nghiệp nhà nước nói cung, điều kiện cạnh tranh hội nhập Đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư cho tương lai Để thực phát huy hiệu công tác trước hết cần có đủ nhận thức quan tâm nhà nước, cấp lãnh đạo ngân hàng cán bộ, nhân viên 3.3.1 Về phía nhà nước Ở Việt nam, nghị Đảng Việt nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều đuợc thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước nên có văn pháp luật cụ thể để hỗ trợ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh 77 nghiệp, đồng thời có biện pháp khuyến khích cho hoạt động 3.3.2 Về phía ngân hàng Nhân lực nguồn lực đảm bảo phát triển bền vững tổ chức Ngân hàng công thương Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng cần vào công tác đào tạo phát triển nhân lực hoạt động kinh doanh ngân hàng Từ đây, chắn Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng hình thành nên sức mạnh tập thể, tạo đà cho phát triển bền vững Bên cạnh đó, Ngân hàng cần phối hợp với trường Đại học, học viện, sở đào tạo uy tín khác nước để xây dựng chương trình đào tạo ngắn – trung – dài hạn theo mục tiêu phát triển chất lượng nhân lực chi nhánh Đây biện pháp giúp ngân hàng vừa tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vừa đào tạo trình độ cho cán bộ, nhân viên 3.3.3 Về phía cán bộ, công nhân viên Mỗi cán bộ, nhân viên cần ý thức rõ ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển bền vững ngân hàng tương lai thân Có thể nói, đào tạo hội để người hoàn thiện chuyên môn, nghiệp vụ để hoàn thành công việc tốt đồng thời tạo hội để thân thăng tiến Chính vậy, thân cán bộ, nhân viên ngân hàng cần chủ động, tích cực tham gia vào công tác Một mặt, người cần chấp hành nghiêm chỉnh định yêu cầu đào tạo quan, tích cực học tập để hoàn thành khóa học cách tốt Bên cạnh đó, cá nhân theo học chương trình đào tạo cần có thái độ tích cực để việc học đạt kết trọn vẹn Trước tiên, phải người biết tìm kiếm hội đào tạo Có nhân viên cho làm việc lâu năm ngân hàng, biết rành rẽ chuyện không cần phải học 78 Những người chọn đào tạo thụ động tham gia chẳng có thay đổi tích cực sau đào tạo Mặt khác, cán bộ, nhân viên cần chủ động nắm bắt hội đào tạo, chí xin tự học có hội Đây chìa khóa để dẫn tới thành công người tương lai! Tiểu kết: Bên cạnh ưu điểm công tác đào tạo nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng, số hạn chế tồn làm giảm hiệu công tác đào tạo Tại chương này, xin đưa số giải pháp bao gồm xây dựng kế hoạch đồng đào tạo nhân lực; Liên kết chặt chẽ với trường đào tạo cán Vietinbank nhằm xây dựng chương trình đào tạo bám sát nhu cầu thực tế; Thực hợp lý quy trình đào tạo kèm kiểm tra đánh giá thường xuyên; Xây dựng kế hoạch đánh giá sử dụng nhân lực sau đào tạo Các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, đồng thời, gợi hướng áp dụng thực tế để nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng 79 KẾT LUẬN Có thể nói, công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng với tổ chức môi trường kinh doanh đại Riêng với ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng, đào tạo nhân lực yếu tổ định hiệu công việc ưu cạnh tranh Chính mà chi nhánh Hai Bà Trưng quan tâm đến công tác đạt số thành tích đáng ghi nhận Khác với mô hình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng xây dựng mô hình đào tạo theo phương thức liên kết chi nhánh Trường đào tạo phát triển nhân lực Vietinbank Việc liên kết giúp cho ngân hàng không gặp khó khăn việc tìm kiếm đối tác đào tạo tổ chức khóa đào tạo cách chuyên nghiệp Ngân hàng thực công tác đào tạo theo trình tự bước hợp lý, chặt chẽ; đổi liên tục nội dung phương pháp đào tạo để đáp ứng nhu cầu thực tế Nhưng bên cạnh đó, tồn số thực tế yếu kém khâu xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình triển khai đồng thời ngân hàng chưa có kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo cách hợp lý Từ nghiên cứu cụ thể, khóa luận đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác cần xây dựng chiến lược cho đào tạo phát triển nhân lực cụ thể; thực quy trình đào tạo nguồn nhân lực cách hợp lý sử dụng nhân lực sau đào tạo cách hiệu Có thể thấy rằng, đầu tư hướng vào công tác đào tạo giúp ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng tạo nên mạnh riêng phát triển bền vững tương lai! 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Harold Koontz, Cyril O’ Donnell; Người dịch Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân (2004) Những vấn đề cốt yếu quản lý, NXB Khoa học kĩ thuật Jame DOnelly, Jame Gibsen John Ivancevich, người dịch TS Nguyễn Thanh Hội TS Phan Thăng (2001) Quản trị học bản, NXB Thống kê, Ba Đình - Hà Nội Hoàng Văn Luân(2002) Đề cương môn quản lý nguồn nhân lực, Khoa khoa học quản lý, trường đại học Khoa học xã hội Nhân văn Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội Nguyễn Tấn Thịnh, Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật Susan D.Strayer, Cẩm nang quản lý nhân sự, NXB Lao động & Công ty sách Bách Việt Tổng quan ngân hàng Công thương Việt Nam http://www.vietinbank.vn/web/home/vn/about/index.html, ngày cập nhật 20/7/20006 Chiến lược, mục tiêu phát triển trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank http://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/Info.aspx?cmd=clpt Ngày cập nhật 31/2/2007 Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng (2011) Báo cáo về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2011, 2010 10 Phòng tổ chức, ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng (2011) Báo cáo lao động –thu nhập tháng đầu năm 2011, năm 2010 11 Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng (2011) Báo cáo tổng kết hoạt động –Ngân hàng Công thương chi nhánh Hai Bà Trưng năm 2011, 2010 81 12 Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng (1997) Nội quy ngân hàng Công thương Việt Nam 13 Phòng tổ chức, ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng (2000) Tiêu chuẩn chức danh Ngân hàng công Thương chi nhánh Hai Bà Trưng 82 [...]... cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo Hình thức đào tạo Nội dung đào tạo Phương pháp đào tạo Tiêu chuẩn đánh giá Đánh giá hiệu quả đào tạo 19 Tổ chức đào tạo Năng lực Dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý phải trả lời những câu hỏi về nguồn nhân lực của tổ chức có phải đào tạo hay không? Các nhân sự có nguyện vọng được đào tạo hay không? Nếu có họ cần được đào tạo những chuyên môn gì, ở đâu và với... liệu trên có thể thấy độ tuổi trung bình của nhân viên còn rất trẻ , và chất lượng nguồn nhân lực khá cao Đây là một điều thuận lợi bởi nhân lực chính là yếu tố quan trọng quyết định ưu thế cạnh tranh của chi nhánh ngân hàng Hai Bà Trưng Chi n lược nguồn nhân lực của Vietinbank Hai Bà Trưng • Tiêu chuẩn hóa nguồn nhân lực, tăng cường đào tạo nâng cao năng lực trình độ của cán bộ; • Đổi mới và hoàn thiện...  Hình thức đào tạo rất đa dạng, phong phú: Đào tạo tại chỗ hay đào tạo tại trường lớp; đào tạo dài hạn hay ngắn hạn; đào tạo tập trung hay không tập trung… Vấn đề quan trọng là người quản lý phải xác định được hình thức phù hợp cho mỗi mục tiêu đào tạo Bởi mỗi hình thức đào tạo đều có ưu điểm và hạn chế riêng của nó và không có hình thức đào tạo nào là tối ưu tuyệt đối  Phương pháp đào tạo được xác... trình đào tạo nhân lực được tiếp cận như là quá trình dạy và học, quá trình truyền tin Dưới góc độ khoa học quản lý, chúng ta phải tiếp cận quá trình đào tạo nhân lực như một quá trình rộng hơn quá trình dạy và học Theo đó, quá trình dạy và học chỉ là một khâu của quá trình đào tạo nhân lực Có thể tóm tắt quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức bằng sơ đồ sau: Nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo. .. và nội dung đào tạo Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo chúng ta tiến hành công tác đào tạo Các nhà quản lý phải căn cứ vào mục tiêu và nội dung đào tạo cụ thể để xác định phương pháp đào tạo phù hợp Với hình thức đào tạo ở trường lớp, quá trình đào tạo nhân lực được giao phó cho các nhà giáo dục là chính 1.3.3 Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo Đánh giá... tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo không có, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo Nhiều lãnh đạo các cơ quan, doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội Họ chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã 30 được đào. .. công tác đào tạo về mặt hành chính, trong khi chúng ta mong muốn là cán bộ phụ trách đào tạo phải có khả năng triển khai chính sách đào tạo, có khả năng xây dựng chi n lược đào tạo, lập và triển khai kế hoạch đào tạo  Khó bố trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên trong các tổ chức thành công, đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa Hầu hết họ không có thời gian tham gia các khóa đào tạo tập... đề đào tạo nhân lực trong tổ chức Trong thực tế, các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một cách sáng tạo lý thuyết về đào tạo nhân lực để tìm ra những hướng đi đúng đắn, phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của mình Cùng với những lý thuyết trên và thực tế đào tạo nhân lực trong thực tế, có thể nói, ngân hàng Vietinbank là một mô hình tiêu biểu, điển hình cho hoạt động đào tạo nhân lực 32 CHƯƠNG... vậy, chỉ có đào tạo để nâng cao trình độ mới giúp cho nhân viên thích nghi với yêu cầu và sự phát triển của tổ chức trong môi trường biến động  Đào tạo nhân lực là giải pháp có tính chi n lược để tạo ra lợi thế cạnh tranh Đào tạo nhân lực là yếu tố quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Doanh nghiệp có được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ bởi đào tạo nhân lực giúp:... Nghiên cứu hiện trạng tổ chức, từ đó phát hiện những thiếu hụt, nhu cầu trong vấn đề chất lượng nhân sự Tư đó, tổ chức tiến hành công tác đào tạo nhân lực và sử dụng nhân lực sau khi được đào tạo một cách hợp lý Hiện trạng Thiếu hụt Đào tạo 28 Có chính sách phân công, sử dụng sau đào tạo 1.4 Vấn đề đào tạo nhân lực ở Việt Nam hiện nay Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ... độ để người lao động đáp ứng yêu cầu công việc tương lai (TS Hoàng Văn Luân, Tập giảng môn Quản ly nguồn nhân lực) Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem... hóa hành vi (Các kịch thiết kế sẵn để mô hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt); Đào tạo kỹ xử ly công văn, giấy tờ (người quản lý phải giải nhanh chóng tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo…khi... chất lượng, kết quả, hiệu cá nhân đóng góp – quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi Triết ly kinh doanh - An toàn, hiệu quả, bền vững chuẩn mực quốc tế; - Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ trách