LOI MO DAU
Trong bối cảnh Việt nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và san sang đối mặt với những khó khăn, thách thức mới Trước tình hình đó, đề tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân sự lên hàng đầu Lâu nay, nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Một
doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng
vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thê
tồn tại lâu đài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp
Nam chung trong tình trạng với một số doanh nghiệp khác, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Chế biến Thủy sản Xuất khâu II Vũng tàu chưa được
quan tâm đúng mức Thiết nghĩ trước tình hình hiện nay, việc coi trọng công tác
quản trị nhân sự, nhất là việc xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp là cần thiết và cấp bách, nhằm giúp Xí nghiệp có đủ nguồn
nhân lực để vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường
vốn đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới Chính vì vậy nhóm
mạnh dan chọn hướng nghiên cứu “7ực frạng va giải ¡ pháp của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Xi nghiệp Chế biến Thúy sản Xuất khẩu II Vũng tàu”
Trang 2
PHANI
CO SO LY LUAN
I Khai niém:
Đào tạo là các hoạt động đề duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải thực hiện
một cách có tô chức và có kế hoạch
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập dé nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đề thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn
II Mục tiêu và vai trò cúa Đào tạo nguồn nhân lực: 1 Mục tiêu:
e_ Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
e - Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động
e _ Hình thành những giả pháp có tính chiến lược tạou ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
2 Vai trò:
a/ _ Đối với tô chức
= Nang cao nang suat lao động, hiệu quả thực hiện công việc " Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
" Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát
= Nang cao tinh 6n định và năng động của tô chức
" Duy trì và nâng cao chất lượng ngồn nhân lực
" Tao diéu kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp b/ Đối vời người lao động:
"_ Tạo ra được sự gan bó giữa người lao động và doanh nghiệp
" Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
" Tạo ra sự thích ứng giưa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai
" Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
" Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là co sé dé phát huy tính sáng tạo của ngư`ời lao động trong công việc
c/ - Đối với xã hội :
Trang 3
Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng của xã hội Đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp là cơ sở đê xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn
nhân lực dé phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tô chức xã hội khác đáp ứng được các mục tiêu kinh tế-xã hội
Đào tạo và phát triển nhân sự được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Người lao động cũng là một chủ thể của xã hội, vì vậy đào tạo và phát triển được nhân viên tốt chính là đã gop phan tao ra công dân tốt cho xã hội
Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân sự, người lao động được tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau, thúc đây sự phát triển và hợp tác trong xã hội, trong các tô chức mà họ tham gia, gop phan cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội
HI Quy trình đào tạo nguồn nhân lực:
Việc xây dựng một chương trình dao tạo có thể được thực hiện theo 7 bước
Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đảo tạo được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của
người lao động
Phương pháp thu thập thông tin đề xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầ đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sắt, phân tích thông tin sẵn có
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay Người phỏng van sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ
trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp )
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng đề thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc,
khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo được chuẩn bị sẵn trong bảng
câu hỏi Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công
việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở đề doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công
việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định
được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đảo tạo
Trang 4
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:
>_ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo
>_ Số lượng và cơ cấu học viên > Thời gian đào tạo
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thé dé đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người
Bước 4 : Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Bước 5 : Dự tính chi phí đào tạo
Chi phi dao tạo quyét dinh viéc lua chon cac phuong an dao tao, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Bước 6 : Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn những giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đảo tạo ) Để có thé
thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có
thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới,
đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được
tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cầu của chương trình đào tạo chung
Bước 7 : Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
* Đánh giá chương trình: Chương trình được đào tạo có thể được đánh theo một trong các tiêu thức như:
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không
- Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo là gì?
- Hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chỉ phí và kết quả của
chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo + Kết quả đào tạo: Bao gồm:
- Kết quả nhận thức
- Sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo
- Khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương
trình đào tạo
- Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực
Để đo lường được các kết quả trên, có thể sử dụng phương pháp như phỏng
vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra
Trang 6
PHAN II
THUC TRANG CONG TAC DAO TAO TAI Xi NGHIEP CHE BIEN THUY
SAN XUAT KHẨU II VŨNG TÀU
1 Tổng quan về Xí nghiệp Chế biến Thúy sản Xuất khấu II Vũng tàu
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của XN
Xí nghiệp Chế biến Thủy sản Xuất khâu II Vũng tàu được thành lập năm
1973 do tư nhân quản lý và sản xuất chủ yếu các mặt hàng tôm đông lạnh xuất khẩu Tên gọi ban đầu của Xí nghiệp là “Hãng tôm đông lạnh” vì sản lượng lúc đó còn rất thấp, khoảng 30tắn/năm
Sau năm 1975, Nhà nước tiếp quản hãng và mở rộng thêm các mặt hàng đông lạnh xuất khẩu khác như: cá, mực đông lạnh, v.v Từ thời gian này trở đi, Xí nghiệp không ngừng phát triển và lớn mạnh Quá trình phát triển của Xí nghiệp được thể hiện qua các giai đoạn chính sau đây:
- Từ năm 1975 — 1979: mang tên Xí nghiệp Quốc doanh Tôm đông lạnh, trực
thuộc Xí nghiệp Chê biên Hải sản Đặc Khu Vũng tàu Côn Đảo
- Từ năm 1980 - 1988: là Phân xưởng Đông lạnh Vũng tàu trực thuộc Xí
nghiệp Chê biên hải sản Đặc khu Vũng tàu — Côn đảo (bên cạnh 02 phân xưởng
khác của Xí nghiệp này là Phân xưởng bột cá và Phân xưởng nước mắm
- Từ năm 1989 — 1991: Được nâng cấp thành Xí nghiệp chế biến hải sản trực
thuộc Liên hiệp Xí nghiệp Xuât nhập khâu Thủy sản Đặc khu Vũng tàu - Côn đảo
_ 7 Ti năm 1992 - 2003: Xí nghiệp mang tên Xí nghiệp Chế biến Thủy sản Xuât khâu II Vũng tàu, là xí nghiệp thứ 2 của Công ty Chê biên XNK Thủy sản Tỉnh Ba ria — Vũng tàu - BASEAFOOD (Công ty BASEAFOOD có 06 xí nghiệp)
- Từ năm 2004 trở đi Công ty BASEAFOOD tiến hành cỗ phần hóa và xí
nghiệp vẫn giữ nguyên tên cũ là Xí nghiệp Chế biến Thủy sản Xuất khẩu II Vũng
tàu, trực thuộc công ty BASEAFOOD
Xí nghiệp Chế biến Thủy sản Xuất khẩu II Vũng tàu hiện nay là đơn vị hạch toán độc lập trực thuộc Công ty Cổ Phần Chế biến XNK Thủy sản Tỉnh Bà ria —
Vũng tàu (BASEAFOOD) Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, Xi
nghiệp được toàn quyên quyết định về các vấn đề nhân sự, sản xuất kinh doanh và thị trường; trực tiếp đàm phán, ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế Trong quan hệ với công ty BASEAFOOD, Xí nghiệp chịu trách nhiệm vê kết quả kinh doanh cuối cùng, đảm bảo đạt được mức lãi mà công ty giao hàng năm
Trang 7
1.2.Lãnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính cúa Xí nghiệp
Hoạt động sản xuất kinh đoanh chính của Xí nghiệp Chế biến Thủy sản Xuất khâu II Vũng tàu là tổ chức thu mua và chế biến các mặt hàng thủy sản xuất khẩu và tiêu thụ
nội địa Ngoài ra, Xí nghiệp còn tham gia vào một số hoạt động khác như: Dịch vụ ủy thác xuất khâu; địch vụ thu mua và chế biến hải sản trên biến; nhập khẩu máy móc thiết bị, vật tư, nguyên liệu dé phuc vu san xuất, chế biến của Xí nghiệp và các thành phần kinh tê khác; tiếp nhận đầu tư khai thác mọi tiềm năng và thế mạnh
để tổ chức thu mua, khai thác, chế biến thủy hải sản
1.3.Cơ cấu tô chức của XN
SO DO CO CAU TO CHUC BO MAY QUAN LY CUA Xi NGHIEP Quản trị nhân sự - Sơ đô Hình 01 - GIÁM ĐÓC PHÓ GIÁM PHÓ GIÁM DOC SAN DOC KINH XUAT DOANH
PHAN PHONG TO PHÒNG KẾ PHONG KE
XUONG CHUC TOAN TAI HOACH
Trang 8- Cơ cấu tỗ chức sản xuất của Xí nghiệp
SO BO CO CAU TO CHUC SAN XUAT CUA XÍ NGHIỆP Xi NGHIEP BQ PHAN SAN XUAT BO PHAN SAN CHÍNH XUAT PHU Té cap -
Tơ sơ Tơ sơ đ x đơng, Tỗ vệ Tổ Tổ tiếp ^ chế chế Thu Tô Tô cơ điện bốc £ sinh a KCS nhận * mua lạnh xếp A phân + 1 2 van xướng chuyên Tổ chế | | Tổ chế Tổ Tô biến 1 biến 2 surimi sashimi a - So dé Hinh 02 -
2 Phân tích tình hình tổ chức và sử dụng lao động của Xí nghiệp
Để đem lại kết quả tốt trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của bat kỳ doanh nghiệp nào, đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một lực lượng lao động tốt, máy móc thiết bị hiện đại, phù hợp và phải có nguồn nguyên liệu đầy đủ Ba yêu tố ấy tốt sẽ giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuât tốt Trong các yêu tố đó, lao động là yêu tố quan trọng và năng động nhất Vì vậy việc đi sâu nghiên cứu vấn đề tổ chức và sử dụng lao động của Xí nghiệp là thực sự cần thiết
Trang 9
Với đặc thù của ngành, khi nghiên cứu tình hình sử dụng lao động của Xí nghiệp, ta phải tiên hành phân tích kêt câu lao động, sự biên động lực lượng lao động
2.1Co cau lao động của Xí nghiệp
s* Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Xét theo tính chất công việc của Xí nghiệp, năm 2008 lượng lao động giảm 31 người so với năm 2007 Nguyên nhân chính là đo lượng công nhân trực tiếp giảm đi 32 người -Bang 1-
Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 So sánh Người %_ | Người % +A % 1- Lao động gián tiếp 41 9,09 42 10 1 2,43 2- Lao động trực tiếp 410 |90,91| 378 90 -32 | -7,80 - Tổ thu mua 7 7 - Tổ sơ chế 1 54 59 - Tổ chế biến 1 34 33 - Tổ sơ chế 2 144 108 - Tổ chế biến 2 35 34 - Tổ phòng lạnh 31 23 - Tổ sashimi 35 39 - Tổ surimi l6 15 - Tổ KCS 8 10 - Tổ vệ sinh 4 6 - Tô tiêp nhận, bảo quản 19 19 - Tổ cơ điện lạnh 23 25 Tong cong 451 420 -31
s* Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn và cấp bậc tay nghề -Xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Theo số liệu Bảng 02, ta thấy mặt bằng trình độ chuyên môn của lực lượng lao động Xí nghiệp còn thấp Đa phần công nhân viên của Xí nghiệp là lao động phố thông, chiếm 86,69% (364 người) lực lượng lao động toàn Xí nghiệp Với lượng lao
Trang 10
động phổ thông chiếm tỉ trọng cao trong ngành chế biến thủy sản có thể xem là hợp lý đối với điều kiện sản xuất của Xí nghiệp, vì Xí nghiệp chưa có dây chuyền sản xuất tự động hóa Sản phẩm chủ yếu do công nhân lao động thủ công sản xuất ra Vì
thế điều quan trọng ở đây là Xí nghiệp cân lao động có nhiều khéo léo, cần cù tỉ mi,
tận tụy với công việc Riêng khối Van phòng Xí nghiệp vẫn có lao động phổ thông Lý do là những trường hợp này đã gắn bó với Xí nghiệp nhiều năm trước đây, đã
quen mắt, quen công việc chuyên môn nhiều năm nay nên vẫn được giữ lại và bố trí
công tác kể từ sau khi Xí nghiệp cổ phần hóa Mặc đù vậy họ vẫn có những hạn chế
nhất định do chưa qua trường lớp đào tạo bài bản nên nhiều kiến thức bị hụt hằng
không theo kịp, có trường hợp do đã lớn tuổi nên khả năng sáng tạo trong công việc
bị giới hạn nhiều Đa phan trong số này là con cháu cán bộ Tổng công ty và lãnh đạo địa phương gửi gắm -Bang 2- Co cau lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ năm 2008 (Đơn vị tính: người)
3 yen So s Trun CN LD pho
Chí tiêu lượng Đại học cấp ° ky thuat thong
1) Van phong Xi nghiép 22 8 9 0 5 2) Té co điện lạnh 25 1 4 20 0 3) PX san xuat 348 0 0 4 344 4) Tổ KCS 10 4 3 3 0 5) Bảo vệ cấp dưỡng 15 0 0 0 15 TÓNG CỘNG 420 13 16 27 364 TI TRONG (%) 100 3,09 3,80 6,42 86,69
- _ Xét về trình độ cấp bậc tay nghề của công nhân
Qua số liệu Bảng Ø3 dưới đây cho ta thấy công nhân có trình độ tay nghề cao
tại Xí nghiệp (bậc 6, bậc 7) chiếm tỉ trọng rất ít với 13,5% (khoảng 5Ï người) Số
công nhân này tập trung chủ yếu ở khâu quản lý sản xuất tại các Tổ chế biến 1, Tổ chế biến 2 và Tổ sashimi Còn lại phần lớn lao động có tay nghé thấp, tập trung ở các bậc 1, 2 va bac 3 Ti 1é công nhân bậc 1 là đông nhất với 173 người, chiếm 45.7%
Trang 11
-Bang 3-
Cơ cấu lao động theo trình độ cấp bậc tay nghề năm 2008
(Đơn vị tính: người, số trong ngoặc là tỉ lệ %) Ss CAP BAC CONG NHAN CHi so T TIÊU LƯỢNG " 1 2 |3 |4 | 5| 6 7 T 1 | Tổ tiếp nhận bảo quản 19 10 4 1] 1 2 | Té so ché 1 59 17 |12| 9 | 4 |6 | 11 3 | Tổ chế biến 1 33 3 | 10 | 3 8 | 3 | 6 4 | Té so ché 2 106 92 | 8 | 4 5 | Tổ chế biến 2 34 9 8 | 2 | 3 1 | 11 6 | TO sashimi 39 13 19 4 2 1 7 | T6 surimi 15 6 4 2 1 2 8 | Tô thu mua 7 2 1 4 9 | Tổ KCS 10 3 1 | 3 3 10 | Tổ vệ sinh 6 3 3 11 | Tô phòng lạnh 25 10 6 2 4 3 12 | Tổ cơ điện lạnh 25 7 2 | 2 |7 2 5 TONG CONG 378 173 | 76 | 37 | 29 | 12 | 46 | 5 Tỉ trọng (%) 100 | 45,7 |20,1| 9,8 | 7,7 | 3,1 |12,2| 1,4
Nguyên nhân cấp bậc công nhân thấp là do lực lượng lao động biến động thường xuyên, Xí nghiệp phải luôn tuyển dụng công nhân mới nên cần thời gian đê công nhân nâng cao tay nghề của mình Bên cạnh đó, Xí nghiệp không thường xuyên tổ chức thi nâng bậc cho công nhân mà chỉ dựa vào thâm niên công tác dé nâng bậc nên khiến nhiều công nhân có bậc tay nghề thấp không hài lòng và không gắn bó với Xí nghiệp vì thu nhập của họ không tương xứng với tay nghề mà thực sự họ có qua thời gian làm việc cho Xí nghiệp
Nhìn chung, lực lượng lao động của Xí nghiệp có mặt bằng trình độ chuyên
môn còn thấp nên Xí nghiệp cần chân chỉnh, chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân viên để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Xí nghiệp trong thời gian tới
2.2 Tình hình biến động lao động năm 2008
Qua tình hình biến động trong năm 2008 cho thấy số lao động tăng bình quân trong kỳ là 29 người, chiếm 6,6% Mức lao động giảm trong kỳ là 60 người, chiếm 13,7% so với bình quân trong kỳ Điêu này thê hiện tình hình biên động lao động
Trang 12
của Xí nghiệp cao, mức tăng giảm lao động có chiều hướng giảm trong kỳ tương đối nhiều -Bảng 4- Tình hình biến động lao động năm 2008 (Tinh dén 31/12/2008) Stt CHÍ TIỂU SÓ LƯỢNG (người) I- Số lao động đầu kỳ 451 I- Số lao động tăng trong kỳ 29 1) Đơn vị khác chuyền đến /
2) Tuyền lao động phô thông 29
II- Số lao động giám trong kỳ 60
1 Nghỉ hưu /
2 Hêt hợp đông /
3 Chuyên công tác /
4 Buộc thôi việc 10
5 Xin thôi việc 50
IV- | Số lao động cuối kỳ 420
3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp s* Đánh giá thực trạng năng lực CBCNV của Xí nghiệp
% Đối với lực lượng lao động chính làm việc gián tiếp
Như đã phân tích trên đây, mặt bằng trình độ CBNCV Xí nghiệp còn rất thấp Nhìn tổng quát, môi CBCNV của Xí nghiệp hiện nay đều đang ở mức hoàn thành nhiệm vụ trước mắt của mình Tuy nhiên, nếu nhìn về tương lai, nhìn về những thách thức mà Xí nghiệp đang và sắp phải đối mặt thì vẫn còn một số bộ phận CBCNV chưa đáp ứng tốt được yêu cầu nhiệm vụ Chúng ta có thể nêu ra một số tồn tại về thực tế năng lực CBCNV ở từng đơn vị phòng ban Xí nghiệp, cụ thể như sau:
Phong Kinh doanh:
- La noi giao dịch trực tiếp với khách hàng nước ngoài hàng ngày nhưng trình độ Anh ngữ CBCNV trong phòng không cao, nhất là khả năng nghe nói, vì thế mỗi khi khách hàng gọi điện để giải quyêt công việc cho nhanh thì phòng thường lúng túng yêu câu khách gửi email vừa mắt thời gian, tiến độ công việc chậm vừa không hài lòng khách Thậm chí thực tế đã có trường hợp hiểu sai nội dung Thư tín dụng (L/C) nên không thực hiện đúng yêu cầu của khách hàng, vừa mắt uy tín, mất khách hàng vừa bị phạt vi phạm hợp đồng ngoại thương rất tốn kém
Trang 13
- Do Trình độ Anh ngữ kém nên khả năng khai thác và tìm kiếm khách hàng
nước ngoài của Xí nghiệp gặp nhiều hạn chế, kéo theo đơn hàng ít, sản xuất không
ồn định và lực lượng lao động biến động theo Ngoài ra, do ít đơn hàng nước ngoài nên Xí nghiệp phải bán qua trung gian trong nước nên giá bán thấp hơn, hiệu quả
kinh doanh thấp
- Nhiệm vụ phát triển khách hàng mới còn hạn chế nên Phòng kinh doanh không giúp cho Xí nghiệp mạnh dạn xây que được các phương án đầu tư phát triển
sản xuất, đối mới công nghệ, máy móc thiết bị
Phòng Tổ chức:
- Có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc về công tác quản trị nhân sự nhưng
thực tê phòng chỉ dừng lại ở nhiệm vụ công tác tiên lương, các chê độ BHXH,
BHYT, chính sách cho người lao động
- Còn thụ động trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển lực lượng lao động của Xí nghiệp, chưa thể hiện đúng chức năng quản trị nhân sự trong công tác quản lý tại Xí nghiệp
Phòng Kế toán:
- Chỉ dừng lại ở khâu hoàn thành nghiệp vụ hàng ngày, chưa tham mưu được
cho Giám đốc về công tác huy động nguồn tài chính và khai thác, đầu tư nguồn tài
chính có hiệu quả
Phân xưởng sản xuất:
~ Vẫn còn thiếu sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thiếu các biện pháp quản lý giúp
tiét kiệm chỉ phí, tiêt kiệm định mức và nâng cao NSLĐ
- Cán bộ phân xưởng đa phần đi từ công nhân lên, chưa qua các lớp nghiệp vụ nên thiếu kiến thức về quản lý nhân sự và quản lý sản xuất
s* Đổi với lực lượng công nhân trực tiêp sản xuất
Hạn chế lớn nhất của lực lượng lao động trực tiếp tại Xí nghiệp là trình độ thấp, đa phần là lao động phổ thông Theo như đã phân tích thì do nhiều nguyên nhân mà hiện nay trình độ cấp bậc tay nghề của công nhân Xí nghiệp còn thấp, phan lớn là bậc 1, 2 và bậc 3, công nhân bậc 6 va bậc 7 rất ít Điều này đặt ra yêu cầu Xí nghiệp phải quan tâm nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân đề đảm báo hiệu
quả sản xuất
Trang 14
`
s* Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp
trong thời gian qua
Có thể nói lâu nay công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được
Xí nghiệp quan tâm đúng mức Bằng chứng là mặc đù năng lực CBCNV của Xí nghiệp còn nhiều hạn chế như đã nói ở trên nhưng chưa có trường hợp nào được XÍ
nghiệp đưa đi đào tạo và có kế hoạch phát triển Thực tế thời gian qua Xí nghiệp chỉ
đưa một số CNCBV tham dự các lớp tập huấn do các cơ quan nhà nước tổ chức và
không phải tốn học phí như Phòng cháy chữa cháy, An toàn vệ sinh lao động và vệ sinh thực phâm, các quy định mới của Hải quan (xuất nhập khẩu), Cơ quan thuế, Đa phần các trường hợp còn lại là CBCNV tự túc đi học ngoài giờ để nâng cao trình
độ Nhiều nhất là các trường hợp tham gia các lớp Anh ngữ và Đại học tại chức, Đại
học từ xa để bố sung bằng cấp, còn chất lượng bằng cấp như thế nào thì Xí nghiệp chưa quan tâm sâu sát
Nội dung Đối tượng Số lượng (người) | Tý lệ (%)
1.Khoá huấn luyện phòng cháy | Bộ phận sản xuất 8 2 chita chay
Bộ phận quản lý 2 4,76
2 Vé sinh an toan Phan xưởng sản 12 3,17
SỐ xuât
3 Khoá tìm hiệu về các quy Bộ phận quản lý 5 11,9
định mới của hải quan, thuê
Tóm lại, qua phân tính thực trạng công tác đào tạo nguon nhân lực tại Xí
nghiệp Chế biến Thúy sản Xuất khẩu II Vũng tàu, chúng ta thay con nhiễu bắt cập và hạn chế mà thiết nghĩ Xi nghiệp cần phải thay đổi cách nghĩ, cách quan ly, cach
tiếp cận với tam quan trong cua công tác tuyên dụng, đào tạo và phát triển nguôn
nhân lực đối với sự tần tại và phát triển của Xí nghiệp Để từ đó thật sự quan tâm và đâu tư có chiều sâu cho công tác này Có như vậy, Xí nghiệp mới có đủ nguôn nhân
lực thật sự giỏi để phục vụ cho quá trình phát triển cua Xi nghiệp giai đoạn trước
mắt và đặc biệt là tương lai sau này
Trang 15
Phần II
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CHE BIEN THUY SAN XUAT
KHAU II VUNG TAU
1 Hồn thiện cơng tác đánh giá năng lực
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một công tác rất quan trọng trong hệ thống quản trị nhân sự của bất cứ tổ chức nào Với mỗi người lao động, thành
quả quá trình lao động của mình như thế nào, nó được đánh giá ra sao là điều quan
trọng giúp người lao động có thêm động lực làm việc Đối với tổ chức và các cán bộ
quản lý, đánh giá năng lực thực hiện công việc là cơ sở đề khen thưởng động viên hay kỷ luật và trả lương cho người lao động một cách công bằng Nếu đánh giá năng lực thực hiện công việc không được thực hiện một cách chu đáo, sẽ dẫn đến
những kết quả không tốt trong môi trường quản trị nhân sự
Tại Xí nghiệp Chế biến Thủy sản Xuất khẩu II Vũng tàu công tác đánh giá
năng lực thực hiện công việc của các CBCNV còn sơ sài, chưa chặt chẽ, hệ thống
định mức thiếu rõ ràng và cụ thể Muốn đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên một cách chính xác và khoa học thì Xí nghiệp cần xây dựng các phương pháp khoa học với các tiêu chuân phù hợp với các kết quả mong đợi
2 Nâng cao công tác tuyến dụng
Theo 1 nhà kinh tế : “Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có Đó phải là những con người có học vân
cao, được dao tao tốt, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả ” Do đó, tuyển
dụng nguồn nhân lực là một công tác quan trọng, nó có nhiệm vụ tập hợp những con
người có đủ năng lực, trình độ ấy cho tổ chức nên nó cần được quan tâm thực hiện một cách chính đáng
Thực tế lâu nay Xí nghiệp chỉ tuyển lao động trực tiếp là chủ yếu Đối với lao động gián tiếp thì hầu như Xí nghiệp không tuyên, nếu có tuyến thì chủ yếu tuyển từ nguồn nội bộ hoặc các đối tượng được gửi găm Tuy nhiên, qua phân tích mặt bằng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, cũng như thực trạng năng lực thực hiện
công việc của CBCNV Xí nghiệp, ta thấy Xí nghiệp đang rơi vào tình trạng vừa thừa
Trang 16
vừa thiếu lao động: Thiếu lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ gidi, cap bac
tay nghề cao; Thừa lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề thấp Đề khắc phục tình trạng này, thiết nghĩ Xí nghiệp nên thay đối quan điểm tuyến dụng nhân sự và quan tâm hơn đến vai trò của công tác tuyên dụng nhân sự trong doanh nghiệp
3 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với mỗi doanh nghiệp có ý
nghĩa vô cùng quan trọng Nó đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp,
đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Nó là những giải
pháp có ý nghĩa chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Chế biến Thủy sản Xuất khâu II Vũng
tàu đang còn bộc lộ rất nhiều bắt cập về việc tìm nguồn vốn đào tạo, về việc đáp ứng các nhu cầu đào tạo, về việc đánh giá kết quả sau đào tạo Để công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp được quan tâm hoàn thiện hơn và hiệu quả
đào tạo được nâng cao hơn nữa, công tác đào tạo cần thực hiện theo các hướng sau:
a Xây dựng kế hoạch đào tạo
s* Xây dựng nguôn vốn cho công tác đào tạo và phát triển nhân viên
Cơ sở đề xác định nguồn vốn cho đào tạo là nguồn vốn đầu tư và phát triển
của Xí nghiệp Thông thường, nguồn vốn cho đào tạo nguồn nhân lực được xác định
dựa trên tổng quỹ lương của doanh nghiệp Ở các nước phát triển, tỷ lệ quỹ đào tạo chiếm 3-5% tổng quỹ tiền lương Thậm chí theo kết quả thống kê ở Pháp, tỉ lệ này ở
một số doanh nghiệp của Pháp chiếm đến 7%
Nếu áp dụng theo cách thức trên cho Xí nghiệp và tính vốn cho đào tạo chiếm tỉ lệ 2% so với tổng quỹ lương, kinh phí cho đào tạo bồi dưỡng CBCNV của Xí nghiệp cũng chỉ dừng lại ở mức khoảng 70triệu đồng/năm Dù sao con số này cũng có thể chấp nhận được vì nếu so sánh với tình hình hiện nay thi chi phí đào tạo của Xí nghiệp gần như bằng 0 (khơng)
Ngồi nguồn vốn chủ yếu thường xuyên là nguồn vốn đầu tư phát triển, nguồn vôn cho đào tạo cần được Xí nghiệp tính toán, lên kế hoạch bổ sung từ các nguồn khác nếu có thể được, cụ thê như:
e_ Vốn hỗ trợ từ Tổng công ty
Vốn tài trợ của các đơn vị, khách hàng
Vốn đóng góp của người đi học
Vốn Xí nghiệp cho vay và người lao động sẽ hoàn trả lại sau khi hoàn
thành khóa học bằng tiền lương sau đào tạo
Trang 17
b TỔ chức thực hiện
Tinh trang dao tạo dai tra, dan trãi, thiếu quan tâm đúng mức, không đáp ứng
hết được các yêu cầu đào tạo của các đơn vị phòng ban, phân xưởng đang là một
bắt cập trong công tác đào tạo của Xí nghiệp Dé khắc phục những điểm này, Xí
nghiệp cân tổ chức thực hiện chương trình đào tạo một cách có hiệu quá trên cơ sở tạo nguồn và lựa chọn cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và yêu cầu
của tình hình mới Dựa trên nhu cầu và kế hoạch phát triển nhân lực qua các bước
sau đây:
« _ Lựa chọn cơ sở đào tạo phù hợp với yêu cầu phát triển nhân lực
« - Ký hợp đồng liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân lực
« _ Tất cả người lao động khi làm việc tại các phòng nghiệp vụ đặc biệt là nhân viên phòng kinh doanh đều phải qua các lớp đào tạo tiếng Anh và đạt trình độ C trở lên (thông thạo ít nhất một ngoại ngữ) vì bất cứ công việc nào, công
đoạn nào tại phòng kinh doanh đều sử dụng tiếng Anh, ngay cả khâu chứng
từ Hải quan và Chứng từ kiểm tra chất lượng hàng thủy sản trước khi xuất hàng cũng làm bằng tiếng Anh nên nếu không biết tiếng Anh thì không thể vào làm Phòng kinh doanh được Nên đầu tư cho học ở các Trung tâm Anh ngữ có uy tín như ILA, Việt Mỹ Mặc dù chi phí cao nhưng hiệu quả đào tạo
rat tot
« - Với những lao động được tuyển dụng do các mối quan hệ ngoại giao của Xí nghiệp không phù hợp với ngành nghề cần tuyên sẽ được đưa di đào tạo các
lớp nghiệp vụ ngắn hạn hoặc được trợ giúp kinh phí cho các khóa học dài
hạn
Đề làm được tất cả những điều trên đây, đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa
người tổ chức hoạch định công tác đào tạo và người được đào tạo, giữa Xí nghiệp và các cơ sở đảo tạo để đào tạo đúng nội dung, chương trình, đào tạo phù hợp với nhu
cầu đào tạo, tránh lãng phí các nguồn lực không cần thiết Công tác đánh giá và
phân tích ảnh hướng kết quá của đào tạo tới xí nghiệp là hết sức cần thiết
e Đánh giá hiệu quả công tác dao tao
Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn trước, cung cập tiêu chuẩn và cơ sở cho việc sử dụng thành quả đảo tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả giai đoạn sau một cách có hiệu quả, đồng thời còn là khâu quan trọng đề xác định phương pháp và hoàn thiện công tác đào tạo ở giai đoạn sau Hiện nay công tác đánh giá hiệu quả
Trang 18
công tác đào tạo sau đào tạo tại Xí nghiệp chưa được thực hiện triệt để Đó là một
phân lý do tại sao công tác đào tạo tại Xí nghiệp còn thê hiện nhiêu bât cập nhât Xí nghiệp cân thực hiện các công tác đánh giá như
s* Đánh giá thông qua hệ thống các chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu về chỉ phí trung bình cho một học viên
- Chỉ tiêu về thời gian thu hồi vốn
- Chỉ tiêu về NSLĐ
* Đánh giá thông qua sự thay đổi hành vi của người được đào tao s* Đánh giá dựa trên ý kiên phản ánh của người tham gia đào tạo
s*» Tô chức thi sau dao tao
Trang 19
PHAN KET LUAN
Lao dong là một yếu tố quan trọng và năng động nhất của quá trình sản xuất tạo ra của cải vật chất, là yếu tố góp phần vào sự tôn tại và phát trién của một đơn vị sản xuất, mà trong đó con người là yêu tố đóng vai trò chủ lực Vì vậy, công tác tô chức nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác quan trọng mà mọi đơn vị kinh tế đều phải quan tâm, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất, nâng cao
NSLĐ, tạo sự ồn định lao động và thu nhập cho người lao động
Qua tìm hiểu tình hình nguồn nhân lực của Xí nghiệp, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc
phục Những tồn tại đó chủ yếu là: Công tác hoạch định nhu cầu nhân sự chưa tính đến việc hoạch định một cách lâu dài và có chiến lược; các chỉ tiêu đánh giá năng lực thực hiện công việc cho CBCNV chưa thật sự cụ thể và hệ thống đánh giá còn sơ
sài, thiếu đồng bộ; công tác đào tạo và phát triển còn nhiều bất cập như tình trạng thiếu quan tâm đến công tác đào tạo, đào tạo đối phó, thiếu chiều sâu Từ những thực tế còn tồn tại đó, chúng em, đã đưa ra một sô giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như hoàn thiện công tác tô
chức lao động của Xí nghiệp
Những giải pháp được đưa ra trên đây là chủ quan, nên chắc chắn sẽ chưa
thật sự hồn thiện và đơng bộ, rât mong nhận được sự góp ý nhận xét của các thây
cô và tât cả các bạn
Trang 20
MỤC LỤC
008067000008 1 Phần I : CƠ SỞ LÝ LUẬN 2-5 S2 222222 E23 E2 2E EEcrrkreree 2
I Khái niệm đào fạ0 - + vn TT nh TH TH TH HH HH HH 2 II Mục tiêu và vai trò đào tạo nguồn nhân lực 2-2 z+zz+x++zxzzzxe+ 2
I0 01 2
PB Có 2 HI Quy trình đào tạo nguồn nhân lực . -2- 2© 22 £+x£E+zE£+E+zzxsrxerseee 3
Phần II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC TẠI
XÍ NGHIỆP CHÉ BIẾN THỦY SÁN XUẤT KHẨU II VŨNG TÀU 6 I Tổng quan về Xí nghiệp Chế biến Thúy sản Xuất khẩu II Vũng tàu 6 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của XN 2©-2+-s++++c+zzzrsszxsseee 6
1.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chỉnh của Xí nghiệp - 7
1.3 Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp +-©22©22222S2SEE2EEE22EE221121212211221 2.12 7 2 Phân tích tình hình tổ chức và sử dụng lao động của Xí nghiệp 8
2.1 Cơ cấu lao động của XÍ nghiỆp - -ccsccsecseereererrrrrrrrrrrrre 2.2 Tình hình biến động lao động nam 2008
3 Thực trạng công tác đào tạo nguôn nhân lực tại Xí nghiệp Chê biên Thúy
sản xuất khẩu II Vũng tàu . 2- 52s eEteEEEEEEererkertrrre 12
Phan III : MOT SO GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CHÉ BIÊN THỦY SẢN XUẤT KHẨU
D40 cv 0 15
1 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực - - 55s +2 £+e+exseeseesexrs 15
2 Nâng cao công tác tuyến dụng 2-2 ¿+ t+EEeEEEEE2E21171 7121121121 15
3 Nang cao chat lwong cong tac dA0 ta0 .c.cececsecssessessessesssessesseesessesseseeseese 16
PhAn Ket WAM eee cccccccesecscesseseesecssessessesecseeseesecseesecsaesseseeeees 19
15000 0 20