ĐỀ TÀI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU CÔNG NGHIỆP NỘI BÀI

động, nhằm buộc người sử dụng lao động hay một chủ thể khác phải thỏa mãnnhững yêu sách gắn với lợi ích của tập thể người lao động.1.1.2.2 Quyền đình công của công nhân - Sau khi tranh

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

 BLLĐ: Bộ Luật lao động

 TCLĐ: Tranh chấp lao động

 KCN: Khu công nghiệp

 CĐCS: Công đoàn cơ sở

 NLĐ: Người lao động

 NSDLĐ: Người sử dụng lao động

 CN: Công nhân

 KCX: Khu chế xuất

 SXKD: Sản xuất kinh doanh

 LĐ-TB & XH: Lao động thương binh và xã hội

 DN: Doanh nghiệp

 PBGDPL: Phổ biến giáo dục pháp luật

 PCTP: Phòng chống tội phạm

 CLB: Câu lạc bộ

 FDI: Foreign Direct Investment (vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài)

 USAID: Cơ quan phát triển quốc tế Hoa Kỳ - The U.S Agency forInternational Development

 ILO: Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization)

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1DANH MỤC BẢNG BIỂU 5

LỜI MỞ ĐẦU 6

1 Tính cấp thiết của đề tài6

2 Mục tiêu nghiên cứu 7

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

4 Phương pháp nghiên cứu 7

5 Kết cấu đề tài 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 91.1 Tranh chấp lao động: 91.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động ( TCLĐ ) 9

1.1.1.1 Khái niệm 91.1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động 91.1.1.3 Đặc điểm của tranh chấp lao động 10

1.1.2 Khái niệm đình công: 101.1.2.1 Khái niệm đình công : 101.1.2.2 Quyền đình công của công nhân : 111.1.3 Phòng ngừa tranh chấp lao động: 111.1.3.1 Các nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động 11

1.1.3.2 Các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động 12

1.1.4 Giải quyết tranh chấp lao động 131.1.4.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động 13

1.1.4.2 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 13

1.1.4.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 15

1.1.4.4 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 151.1.4.5 Quyền và trách nhiệm của Công đoàn trong quá trình giải quyết tranh

chấp lao động 171.2 Ảnh hưởng của tranh chấp lao động đến hoạt động của doanh nghiệp và

hành vi của người lao động 181.2.1 Ảnh hưởng của tranh chấp lao động đến hoạt động của doanh nghiệp

181.2.2 Ảnh hưởng của tranh chấp lao động đến hành vi của người lao động

18

1.3 Sự cấp thiết của vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tại các khu công

nghiệp 19CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở KHU CÔNG

NGHIỆP NỘI BÀI212.1 Khái quát chung về tình hình tranh chấp lao động tại các khu Công Nghiệp

gần đây 212.2 Thực trạng tranh chấp lao động tại Khu Công nghiệp (KCN) Nội Bài 25

2.2.1 Đặc điểm của KCN Nội Bài 252.2.2 Thực trạng tranh chấp lao động tại KCN Nội Bài.29

2.2.2.1 Tranh chấp lao động tại KCN ngày càng tăng về số lượng và quy mô

292.2.2.2 Phần lớn các vụ TCLĐ đều bị bỏ qua, buộc thương lượng và hòa giải

312.2.2.3 Tính chất của các vụ TCLĐ có nhiều biến đổi 33

2.3 Nhận xét về tình hình tranh chấp lao động tại khu công nghiệp Nội Bài

352.3.1 Tác động của tranh chấp lao động đến hoạt động của khu công nghiệp và

hành vi của người lao động trong khu công nghiệp 35

2.3.1.1 Hoạt động của doanh nghiệp 352.3.1.2 Hành vi của người lao động362.3.2 Nguyên nhân dân đến tranh chấp lao động của khu công nghiệp 36

2.3.2.1 Từ phía người sử dụng lao động 362.3.2.2 Từ phía người lao động 412.3.2.3 Từ phía cơ quan quản lý Nhà nước 43

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

LAO ĐỘNG Ở KCN NỘI BÀI 453.1 Xu hướng phát triển của khu CN Nội Bài 453.1.1 Xu thế phát triển chung của các khu công nghiệp 45

3.1.2 Xu hướng phát triển của khu công nghiệp Nội Bài 46

3.2 Một số giải pháp nhằm giải quyết tranh chấp lao động ở Khu công nghiệp

Nội Bài 483.2.1 Nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở 48

3.2.2 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, tuyên truyền phổ biến pháp luật

cho người lao động 503.2.3 Hỗ trợ phát triển các hệ thống quản lý mâu thuẫn, bất hòa 51

3.2.4 Thường xuyên cập nhật các văn bản pháp luật cho phù hợp với tình hình

thực tế 523.3 Một số kiến nghị 533.3.1 Với người sử dụng lao động 533.3.2 Với người lao động 553.3.3 Với nhà nước 56

1.Những việc đã làm được 60

2 Hạn chế của đề tài, định hướng cho tương lai 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

Phụ lục1 PHIẾU ĐIỀU TRA 62Phụ lục 2 CƠ CẤU MẪU 66Phụ lục 3 XỬ LÝ SỐ LIỆU 69

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh

nghiệp (Nguồn: Tạp chí cộng sản điện tử số 21(213), năm 2010)………….trang 21

Bảng 2.2 Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của

doanh nghiệp năm 2010 (Nguồn: vneconomy.vn)……….trang

22

Biểu đồ 2.1 Tình hình tranh chấp lao động trong những năm gần đây (2008

-2011) (Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)……….…trang 20

Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ công nhân không hài lòng về các vấn đề trong KCN Nội Bài

(Nguồn: Nhóm tác giả)……… trang 29

Biểu đồ 2.3 Cách giải quyết của NLĐ khi gặp vấn đề không hài lòng (Nguồn:

Nhóm tác giả)……… ……… trang 30

Biểu đồ 2.4 Cách giải quyết của ban quản lý trực tiếp KCN khi NLĐ nêu ý

kiến (Nguồn: Nhóm tác giả)……… trang 31

Biểu đồ 2.5 Tý lệ NLĐ Không hài lòng với cách giải quyết của ban quản lý

trực tiếp KCN (Nguồn: Nhóm tác giả)……… trang 32

Biểu đồ 2.6 Tỷ lệ công nhân theo độ tuổi (Nguồn: Nhóm tác giả)…….…trang 42

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thời gian qua, tình hình tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao độngmang tính tập thể có diễn biến phức tạp và ngày càng gia tăng, kéo theo tình trạngnghỉ việc tập thể Điều này đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanhcũng như tính ổn định của trật tự xã hội Và khu Công nghiệp Nội Bài cũng đangnằm trong tình trạng chung đó Giải quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động là vấn đềrất cần thiết nhằm bảo đảm quyền, lợi ích của người lao động và người sử dụng laođộng

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việclàm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp đồnglao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề Tranh chấp laođộng bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụnglao động và tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Thực tế cho thấy, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra đều không tuân theo cácquy định của pháp luật lao động Các chuyên gia cho rằng, nguyên nhân dẫn tớicác cuộc tranh chấp lao động ngày càng tăng trong thời gian vừa qua chủ yếu xuấtpháp từ vi phạm pháp luật và chính sách về tiền lương trong các doanh nghiệp FDI.Một nguyên nhân khác nữa đó là sự tác động của giá cả sinh hoạt tăng, thu nhậpkhông bảo đảm được cuộc sống của người lao động Tuy nhiên, việc giải quyết cáctranh chấp hiện nay người lao động chủ yếu chỉ hy vọng vào thoả ước lao động tậpthể và thoả ước ngành để được giải quyết chế độ lương, thưởng, bảo hiểm y tế, bảohiểm xã hội… Thực tế theo nhiều ý kiến đánh giá, giải quyết theo hướng này chấtlượng thoả thuận còn quá thấp, trong khi đó, số doanh nghiệp ký thoả ước lao độngtập thể chưa nhiều Do đó, với mong muốn được giải quyết quyền lợi một cáchnhanh nhất, người lao động hiện nay vẫn áp dụng biện pháp đình công Nhưng vớicách giải quyết như thế này, cả người lao động và doanh nghiệp đều bị thiệt hại.Thực tế tranh chấp lao động gây ra những thiệt hại lớn về kinh tế cho cả người laođộng và người sử dụng lao động; tác động tiêu cực đến môi trường đầu tư và ảnhhưởng xấu đến tình hình an ninh trật tự trên địa bàn Vì vậy rất cần sự vào cuộc củacác cơ quan hữu quan, trong đó có việc nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn ở

mỗi doanh nghiệp, để thực sự là cầu nối giữa chủ doanh nghiệp với công nhân;

đồng thời, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của cơ quan chức năng đối vớicác doanh nghiệp trong việc thực hiện những quy định liên quan đến quyền lợichính đáng của người lao động, cùng doanh nghiệp kịp thời điều chỉnh những bấthợp lý trong việc chi trả chế độ cho người lao động, tránh nảy sinh những mâuthuẫn lớn dẫn đến tranh chấp lao động Tuy nhiên, giải quyết vấn đề này như thếnào cho hiệu quả vẫn là một bài toán khó Vì vậy chúng tôi nghiên cứu để tài nàyvới hi vọng có thể đóng góp một số ý tưởng để hình thành nên phương pháp giảicho bài toán này

2 Mục tiêu nghiên cứu

Từ phân tích cơ sở lý thuyết về tranh chấp lao động, hiểu được bản chất củatranh chấp lao động để từ đó tìm ra những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp laođộng ở KCN Nội Bài và đưa ra một số giải pháp hạn chế và giải quyết tranh chấplao động tại KCN

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tình hình tranh chấp lao động ở khu CN Nội Bài

- Phạm vi nghiên cứu: Từ năm 2007 đến năm 2011

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi, phỏng vấn:

- Đối tượng phỏng vấn: Công nhân KCN Nội Bài

Cơ cấu mẫu phỏng vấn:

269 công nhân

Lý do chọn mẫu: Do KCN Nội Bài có rất nhiều cơ sở kinh doanh phân bố ởnhiều nơi với số lượng công nhân lớn Đồng thời KCN Nội Bài hoạt động ở nhiềunghành nghề khác nhau và gần đây có nhiều vụ tranh chấp lao động xảy ra

4.2 Phương pháp thu thập số liệu:

Các nguồn số liệu từ điều tra của chính phủ về các vụ tranh chấp lao động từnăm 2007 đến năm 2011 và các trang báo điện từ như báo người lao động, báoPetroTimes,…

4.3 Phương pháp phân tích:

Từ các nguồn thông tin từ Bộ luật lao động, các trang báo điện tử như tạp chícộng sản, báo Hà Nội mới online, trang web KCN Nội bài,….

5 Kết cấu đề tài

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về giải quyết tranh chấp lao động

Chương 2: Phân tích thực trạng tranh chấp lao động ở Khu công nghiệp Nội BàiChương 3: Một số giải pháp nhằm giải quyết nhằm giải quyết tranh chấp laođộng ở khu CN Nội Bài

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động được chia thành:

*Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

- TCLĐ cá nhân là TCLĐ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng laođộng, phát sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từngquan hệ lao động cụ thể Nội dung của những TCLĐ này là quyền và lợi ích của cánhân người lao động hoặc người sử dụng lao động

- TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động Nội dung củaTCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động.Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa cácbên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghiệp vụ của cácbên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc do các yếu tố thực hiện phát sinh tạithời điểm tranh chấp

*Tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích

- Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện cácquyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật hoặc các quy định nội bộ kháccủa doanh nghiệp, đơn vị

- Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ chưa đượcpháp luật quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong TƯTT

1.1.1.3 Đặc điểm của tranh chấp lao động

TCLĐ có những đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt nó với các tranh chấpkhác, bao gồm:

- TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, có nghĩa là nóphát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của 2 bên chủ thể quan hệlao động

- TCLĐ không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của chủthể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể Tức là TCLĐvẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luậttrong lĩnh vực lao động Phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động lànguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động song cũng không có ít trườnghợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại không làm phát sinh TCLĐ và ngượclại

- TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thểlàm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp Nếu TCLĐ chỉ đơn thuần làtranh chấp cá nhân thì ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệpchỉ ở mức độ nhỏ Nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sửdụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác độngxấu đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã hội

- TCLĐ là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân và giađình người lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trịtoàn xã hội

1.1.2 Khái niệm đình công:

1.1.2.1 Khái niệm đình công :

Điều 172 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006) nêu: “Đình công là sự ngừngviệc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấplao động tập thể”

Chúng ta có thể hiểu đình công ở đây chính là hiện tượng ngừng việc hoàntoàn (ngừng việc triệt để), tự nguyện, có tổ chức của tập thể người lao động, thôngqua việc gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế đối với người sử dụng lao

động, nhằm buộc người sử dụng lao động hay một chủ thể khác phải thỏa mãnnhững yêu sách gắn với lợi ích của tập thể người lao động.

1.1.2.2 Quyền đình công của công nhân

- Sau khi tranh chấp lao động tập thể được Hội đồng trọng tài lao động cấptỉnh giải quyết mà tập thể lao động không đồng ý thì có quyền yêu cầu Toà án nhândân giải quyết hoặc đình công

- Việc đình công phải do Ban Chấp hành CĐCS quyết định sau khi được quánửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký

- Ban Chấp hành CĐCS cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao bản yêu cầucho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản thông báo cho cơ quan laođộng cấp tỉnh, một bản thông báo cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh Các bản yêucầu, bản thông báo phải được gửi trước thời điểm bắt đầu đình công ít nhất là 3ngày

- Trong khi đình công, nghiêm cấm các hành vi bạo lực, hành vi làm tổn hạimáy, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, các hành vi xâm phạm trật tự, an toàn côngcộng

- Trong trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ nghiêm trọng cho nền kinh

tế quốc dân hoặc an toàn công cộng, Thủ tướng Chính phủ có quyền quyết địnhhoãn hoặc ngừng cuộc đình công

- Nghiêm cấm mọi hành vi cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc épbuộc người khác đình công; trù dập, trả thù người tham gia đình công hoặc lãnhđạo cuộc đình công

1.1.3 Phòng ngừa tranh chấp lao động:

1.1.3.1 Các nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động

* Về phía người lao động

Tranh chấp lao động thường xảy ra do những yêu cầu chính đáng của ngườilao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thỏađáng quyền lợi của họ chưa được đáp ứng Ngoài ra do tình hình giá cả tăng cao,thu nhập người LĐ thấp, đời sống khó khăn nên người LĐ khiếu nại, tranh chấp,đình công đòi quyền lợi đòi quyền lợi Cũng có khi các vụ tranh chấp - đình côngxảy ra do người LĐ bị một vài kẻ xấu kích động, lôi kéo, xúi giục

* Về phía người sử dụng lao động

Cũng còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng Luật Lao động trong việcbảo đảm quyền lợi cho người lao động, nhất là trong các doanh nghiệp có vốn FDIdẫn đến người lao động bức xúc đòi quyền lợi

* Về phía công đoàn

Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao động bảo

vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho người lao động Với vai trò to lớn như vậynhưng họ lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động còn kém và cònmột số doanh nghiệp còn chưa có tổ chức công đoàn

* Về phía cơ quan Nhà nước có thẩm quyền:

Trên thực tế thì các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chưa kiểm tra giám sátmột cách thường xuyên và còn buông lỏng trong hoạt động quản lý Chính vì chưakiểm tra giám sát thường xuyên nên không phát hiện và xử lý kịp thời những tranhchấp nói chung và tranh chấp lao động nói riêng

Một nguyên nhân rất quan trọng dẫn đến đình công- tranh chấp LĐ tập thể làchủ doanh nghiệp và người lao động chưa thực sự hiểu nhau, chưa có các cuộc đốithoại thẳng thắn, chưa hài hòa về lợi ích Thực tế trên tồn tại ở cấp độ từng doanhnghiệp Hiện phía chủ doanh nghiệp chưa có một tổ chức nào đứng ra làm đại diệncho doanh nghiệp trong các cuộc đối thoại ba bên, Luật Lao động cũng chưa đề cậpvấn đề này Ngoài ra, Luật Lao động cũng chưa cụ thể và chi tiết, chưa cập nhật kịpthời các quy định về đình công nên khi xảy ra đình công rất khó giải quyết

1.1.3.2 Các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động

Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực hiện những biện pháp phòng ngừanhằm ngăn chặn trước những tranh chấp lao động có thể xảy ra Một số biện phápthường được thực hiện là:

- Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ lao động với tập thể đạidiện người lao động về tình hình thi hành các thỏa thuận về quan hệ lao động

- Tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ giữa chủ sử dụng lao động vớingười lao động

- Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợpvới những quy định mới của Nhà nước

- Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việcgiám sát kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức ký kết lại hợp đồng laođộng tập thể theo định kỳ hợp lý

- Về phía Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửađổi luật lệ lao động phù hợp với thực tiễn ( đặc biệt là lương tối thiểu) Khi có sửađổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến từng doanh nghiệp

1.1.4 Giải quyết tranh chấp lao động

1.1.4.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động

Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiếnhành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa

cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiệnquyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền

và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa ngườilao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo

sự ổn định trong sản xuất

1.1.4.2 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Theo Điều 158, 162 Bộ luật lao động (Bộ luật lao động sửa đổi năm 2006) quiđịnh như sau:

* Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành theo những nguyên tắc sau đây:

1 Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấptại nơi phát sinh tranh chấp;

2 Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của haibên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân thủ theo pháp luật;

3 Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

4 Có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng laođộng trong quá trình giải quyết tranh chấp

* Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được quy định theo pháp luật lao động như sau:

1 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanhnghiệp có công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời

Thành phần của hội đồng hòa giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngangnhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động Hai bên có thể thoảthuận lựa chọn thêm thành viên tham gia hội đồng

2 Nhiệm kỳ của hội đồng hòa giải lao động cơ sở là hai năm

Đại diện của mỗi bên luân phiên làm chủ tịch, thư ký hội đồng, Hội đồnghòa giải lao động, cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí

3 Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của hộiđồng hòa giải lao động cơ sở

4 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải các tranh chấp lao độngquy định tại Điều 157 của Bộ luật Lao động

Việc giải quyết TCLĐ tại các cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ được tiếnhành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫnkhông giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết TCLĐ.Trong quá trình giải quyết TCLĐ các bên tranh chấp có:

Quyền hạn:

 Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trìnhgiải quyết tranh chấp

 Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp

 Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý dochính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, côngbằng trong việc giải quyết tranh chấp

Nghĩa vụ:

Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giảiquyết TCLĐ

 Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được của biên bản hòa giảithành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ,bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Tòa án nhân dân.

Cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ trong phạm vi nhiệm vụ quyền hạn củamình có quyền yêu cầu các bên TCLĐ, các cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quancung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân chứng và người có liênquan trong quá trình giải quyết TCLĐ

1.1.4.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao độngcấp huyện Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanhnghiệp có CĐCS hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngangnhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động

- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh

do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện của các cơquan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản lý, luật gia

có uy tín ở địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm Chủ tịch

- Toà án nhân dân

1.1.4.4 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động

* Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động cấp huyện tiếnhành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải Tạiphiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của

họ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xemxét

Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấphành các thỏa thuận đã ghi trong biên bản

Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành Mỗi bên tranh chấp

có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết

- Các bên tranh chấp có quyền khởi kiện trực tiếp vụ án lao động ra Toà ánnhân dân mà không nhất thiết phải qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòagiải viên lao động cấp huyện đối với một số loại việc:

Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trườnghợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

 Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

 Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động

 Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụnglao động hoặc với cơ quan Bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao động với

cơ quan Bảo hiểm xã hội

 Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệpxuất khẩu lao động

* Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện tiếnhành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải Tạiphiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của

họ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xemxét

 Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấphành các thoả thuận đã ghi trong biên bản

 Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2 bêntranh chấp và của Hội đồng Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêucầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết

- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải vàgiải quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu

Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyềncủa 2 bên tranh chấp hoặc Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện của côngđoàn cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự

Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bênxem xét:

 Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấphành các thoả thuận đã ghi trong biên bản;

 Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng trọngtài lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình vàthông báo ngay cho 2 bên tranh chấp Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyếtđịnh có hiệu lực thi hành Trường hợp tập thể lao động không đồng ý vớiquyết định của Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyếthoặc đình công; Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lạiquyết định của Hội đồng trọng tài (yêu cầu này không cản trở quyền đìnhcông của tập thể lao động)

1.1.4.5 Quyền và trách nhiệm của Công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Ðiều 11, Luật Công đoàn (1990) có quy định

1- Công đoàn cơ sở đại diện cho người lao động ký thoả ước lao động tập thểvới giám đốc xí nghiệp thuộc các thành phần kinh tế; giám sát việc ký kết và thựchiện hợp đồng lao động

2- Công đoàn tham gia với cơ quan Nhà nước giải quyết khiếu nại, tố cáo củangười lao động theo pháp luật

3- Công đoàn đại diện cho người lao động thương lượng với thủ trưởng cơquan, đơn vị, tổ chức để giải quyết các tranh chấp lao động xảy ra trong cơ quan,đơn vị, tổ chức mình Khi cơ quan có thẩm quyền giải quyết hoặc Toà án xét xửtranh chấp lao động phải có đại diện của công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến.Như đã biết TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việclàm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng laođộng, thỏa ước lao động tập thể Vì vậy, công đoàn đại diện cho người lao độngthương lượng với chủ doanh nghiệp giải quyết TCLĐ xảy ra trong đơn vị Nhưngtrách nhiệm giải quyết TCLĐ thuộc về Hội đồng hòa giải lao động ở cơ sở hoặcHòa giải viên lao động ở cơ quan lao động địa phương (những nơi không có Hộiđồng hòa giải cơ sở) và Tòa án nhân dân

Công đoàn tham gia với chủ doanh nghiệp thành lập Hội đồng hòa giải ở cơ

sở trong đó có đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụnglao động

Khi xảy ra TCLĐ, Công đoàn chủ động phối hợp với chủ doanh nghiệp tiếnhành trình tự các bước giải quyết tranh TCLĐ theo quy định của pháp luật; tổ chứchòa giải, giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động, đưa đến Toàn án xét xử

Trong quá trình tham gia phải giải quyết TCLĐ, Công đoàn phải nắm vữngđược các nguyên tắc: Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấptại nơi tranh chấp; thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi íchcủa hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân thủ theo pháp luật; giảiquyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng đúng pháp luật; tất cả các bướcgiải quyết TCLĐ phải có sự tham gia của đại diện Công đoàn và của đại diện người

sử dụng lao động

1.2 Ảnh hưởng của tranh chấp lao động đến hoạt động của doanh nghiệp

và hành vi của người lao động

1.2.1 Ảnh hưởng của tranh chấp lao động đến hoạt động của doanh nghiệp

Hiện nay, tranh chấp lao động là một trong những vấn đề quan trọng đối vớidoanh nghiệp Doanh nghiệp muốn thành công thì phải giải quyết tốt tranh chấp laođộng trong doanh nghiệp vì nó gây ảnh hưởng tới năng suất lao động và hình ảnhcủa doanh nghiệp Từ đó hiệu quả sản xuất bị sụt giảm, doanh thu giảm đi trong khichi phí tăng khiên hoạt động của doanh nghiệp bị giảm sút

Nếu giải quyết tốt tranh chấp của người lao động thì người lao động sẽ yêntâm sản xuất, hứng thú trong công việc tạo điều kiện tăng năng suất lao động Hầuhết tất cả các chính sách về nhân sự của công ty (như chính sách tiền lương,thưởng, đãi ngộ phúc lợi ) đều nhằm mục đích tạo động lực trong lao động, xâydựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động Để làmđược điều đó trước hết doanh nghiệp phải giải quyết được tranh chấp của người laođộng trong doanh nghiệp Đồng thời công ty sẽ giữ được uy tín, danh dự cũng nhưhình ảnh đẹp trong lòng người lao động

1.2.2 Ảnh hưởng của tranh chấp lao động đến hành vi của người lao động

Khi có tranh chấp xảy ra, người lao động dễ có tâm trạng chán nản, ức chế,không muốn làm việc thậm chí muốn bỏ việc, mất lòng tin vào doanh nghiệp nên

dễ gây ra những thái độ và hành vi tiêu cực nảy sinh tâm lí muốn phản kháng

Khi đó, thiệt hại luôn thuộc về phía người lao động, họ có thể bị đơn phươngchấm dứt hợp đồng, bị trừ lương, bị xử lý kỉ luật… trái quy định pháp luật laođộng, ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi vật chất, đời sống cá nhân, gia đìnhgặp khó khăn Thông qua việc giải quyết của tòa án đối với các tranh chấp laođộng, người sử dụng lao động buộc phải tuân thủ các bản án, quyết định của tòa ánmang tính cưởng chế nhà nước.

1.3 Sự cấp thiết của vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tại các khu công nghiệp.

Thời gian qua, tình hình tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao độngmang tính tập thể có diễn biến phức tạp và ngày càng gia tăng, kéo theo tình trạngnghỉ việc tập thể Điều này đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanhcũng như tính ổn định của trật tự xã hội Giải quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động

là vấn đề rất cần thiết nhằm bảo đảm quyền, lợi ích của người lao động và người sửdụng lao động Tuy nhiên, giải quyết vấn đề này như thế nào cho hiệu quả vẫn làmột bài toán khó

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đếnviệc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện hợpđồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề Tranh chấplao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sửdụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động Thực tế cho thấy, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra đều không tuân theocác quy định của pháp luật lao động và hầu như các tranh chấp này xảy ra tại cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) Các chuyên gia cho rằng, nguyênnhân dẫn tới các cuộc tranh chấp lao động ngày càng tăng trong thời gian vừa quachủ yếu xuất pháp từ vi phạm pháp luật và chính sách về tiền lương trong cácdoanh nghiệp FDI Một nguyên nhân khác nữa đó là sự tác động của giá cả sinhhoạt tăng, thu nhập không bảo đảm được cuộc sống của người lao động Tuy nhiên,việc giải quyết các tranh chấp hiện nay người lao động chủ yếu chỉ hy vọng vàothoả ước lao động tập thể và thoả ước ngành để được giải quyết chế độ lương,thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Thực tế theo nhiều ý kiến đánh giá, giảiquyết theo hướng này chất lượng thoả thuận còn quá thấp, trong khi đó, số doanhnghiệp ký thoả ước lao động tập thể chưa nhiều Do đó, với mong muốn được giảiquyết quyền lợi một cách nhanh nhất, người lao động hiện nay vẫn áp dụng biện

pháp đình công Nhưng với cách giải quyết như thế này, cả người lao động vàdoanh nghiệp đều bị thiệt hại

Điều 212 Bộ luật Lao động hiện hành quy định, việc giải quyết tranh chấp laođộng được tiến hành theo những nguyên tắc sau: thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp

và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp; thông qua hoàgiải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọnglợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật; giải quyết công khai, khách quan,kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ

sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa có công đoàn người lao động và đại diệnngười sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp

Khi giải quyết tranh chấp có quá nhiều tổ chức tham gia, nhưng để đi tới kếtluận cuối cùng chỉ có doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước Thực tế, biên bảncam kết giữa doanh nghiệp và NLĐ sau tranh chấp sẽ phát huy hiệu quả nếu có sựtham gia hậu kiểm của cơ quan nhà nước.tình hình giải quyết tranh chấp lao độngngoài toà án với các quy định về Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viênlao động, trọng tài lao động, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Bộluật Lao động hiện hành thực sự còn nhiều bất cập.Hiện tại, Hội đồng hoà giải vớitính chuyên nghiệp thấp lại không được lập với đại diện cho cả doanh nghiệp vàNLĐ nên đôi khi trở thành "xiềng xích" kìm hãm việc giải quyết tranh chấp Mặtkhác, việc đặt ra quá nhiều khâu, quá nhiều cơ quan tham gia hoà giải nhưng kếtquả chỉ được quyết định chủ yếu là "thoả thuận" hai bên, nên tính pháp lý của biênbản hoà giải không cao

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Ở KHU CÔNG NGHIỆP NỘI BÀI

2.1 Khái quát chung về tình hình tranh chấp lao động tại các khu Công Nghiệp gần đây

Tại hội nghị triển khai công tác năm 2009 của ngành, Bộ Lao động - Thươngbinh và Xã hội, nhận định: “Quan hệ lao động còn diễn biến phức tạp, số vụ tranhchấp lao động và đình công năm sau cao hơn năm trước” Thực tế, số vụ đình côngnăm 2007 tăng 41% so với năm 2006; năm 2008 tăng 30% so với năm 2007 Trong số hơn 600 vụ tranh chấp lao động trên cả nước trong năm 2008, cóđến 80% tập trung ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; 81,3% rơi vào doanhnghiệp FDI; và 71,3% thuộc các ngành sản xuất gia công, sử dụng nhiều lao động

Biểu đồ 2.1 Tình hình tranh chấp lao động trong những năm gần đây (2008 - 2011)

Đơn vị: vụ

(Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)

Nhìn lại năm 2009, thời điểm chịu ảnh hưởng mạnh của suy thoái kinh tế, cảnước chỉ để xảy ra 218 vụ, giảm tới 70% so với năm 2008 Đặt trong bối cảnh năm

2008 cả nước đã xảy ra tới hơn 720 vụ tranh chấp lao động và ngừng việc tập thểthì số lượng các cuộc đình công giảm như năm 2009 được ông Nguyễn Mạnh

Cường, Giám đốc Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động thuộc Bộ TB&XH lý giải, do thị trường lao động suy giảm tới mức người lao động cần giữcho mình một việc làm thì sẽ không có sự lựa chọn nào để "đòi hỏi" về tiền lương,phụ cấp hay cải thiện điều kiện làm việc Tuy nhiên khi kinh tế phục hồi, các doanhnghiệp ồ ạt tuyển lại lao động thì lại lâm vào thế "bí" Sự dịch chuyển lao động vềcác KCN gần nhà đang khiến những vùng tập trung công nghiệp ở những tỉnh,thành phố lớn trở nên khan hiếm Sự khan hiếm lao động còn xảy ra trên diện rộng

LĐ-ở cả những tỉnh phát triển không nhanh như Hưng Yên, Hải Dương, Nghệ An…đang được cho là nguyên nhân sâu xa khiến các tranh chấp lao động bùng phát Đến năm 2010 xảy ra 422 vụ tranh chấp lao động và đình công, tăng gần gấpđôi so với năm 2009 Tại hội nghị “ Tổng kết tình hình năm 2011 và triển khainhiệm vụ năm 2012, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cho hay, năm 2011,đạt tới mức kỷ lục 857 cuộc diễn ra trong vòng 11 tháng tăng gấp đôi so với năm

2010 Báo cáo cho hay, đến nay, chưa có cuộc đình công nào theo đúng trình tựquy định của pháp luật, mặc dù 70% trong số đó xảy ra ở các doanh nghiệp có tổchức công đoàn Tuy nhiên, một số địa phương đã xuất hiện phần tử gây rối, kíchđộng, đình công, đập phá, thậm chí đánh và gây chết người.Nguyên nhân được Bộxác định trước hết do một số chủ doanh nghiệp chưa chấp hành đúng quy định luậtlao động như không ký hợp đồng, không đóng bảo hiểm xã hội, không giải quyếtchế độ ngày nghỉ, bảng lương Ngoài ra, kỷ luật của một bộ phận người lao độngchưa cao, quan hệ cung cầu mất cân đối cục bộ ở một số khu công nghiệp khiến họkhông sợ mất việc làm khi tổ chức đình công

Bảng 2.1 Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

(Nguồn: Tạp chí cộng sản điện tử số 21(213), năm 2010)

Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệpcho thấy, cho thấy, đình công chủ yếu xảy ra ở ngành dệt may (năm 2008 chiếm40,28% và 4 tháng đầu năm 2009 là 67,3%); cơ khí, chế biến, da giày (tương ứng30,84% và 23,08%); các ngành còn lại chiếm 28,88% (năm 2008) và 4 tháng đầunăm 2009 chiếm 9,62%

Bảng 2.2 Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp năm 2010

Đơn vị: Vụ

(Nguồn: vneconomy.vn)

Năm 2010, ngành dệt may diễn ra 119 cuộc, chiếm 28%, chế biến gỗ 72 cuộc,

da giầy 42 cuộc, điện tử 34 cuộc…

Tính chất, mức độ, quy mô của các cuộc tranh chấp lao động cũng tăng dầntheo hàng năm Thời gian gần đây còn xảy ra hiện tượng phản ứng dây chuyền củamột số cuộc tranh chấp lao động dẫn đến đình công Có những cuộc đình công kéodài nhiều ngày với hàng vạn người tham gia, thậm chí còn xảy ra những hành độngquá khích, như đánh người gây thương tích; đập phá máy móc, nhà xưởng, tài sảncủa doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến trật tự trị an, đình trệ sản xuất, ảnh hưởngxấu đến môi trường đầu tư và sự phát triển kinh tế – xã hội tại những doanh nghiệp

và địa phương xảy ra các vụ đình công, ví dụ như các vụ đình công tại các doanhnghiệp Sam Yang, Huê Phong, ở thành phố Hồ Chí Minh; Doanh Đức ở BìnhDương; King Toys ở Đà Nẵng; Canon ở Hà Nội và nhiều doanh nghiệp khác ởĐồng Nai, Hải Phòng, Hưng Yên, Hải Dương…

Đáng chú ý, theo một chuyên viên của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội,tất cả các vụ tranh chấp lao động xảy ra đều không có sự tham gia lãnh đạo củaCông đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động cử ra theo luật định Đa phần cáctranh chấp không được giải quyết bước đầu bằng thương lượng và hòa giải Khi

phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông chờhoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước Trong khi, theo Sở Lao động

- Thương binh và Xã hội, những trường hợp như thế, cần có sự thương lượng trước

đó giữa hai bên

Từ thực tế mối quan hệ lao động đã và đang nảy sinh nhiều vấn đề mới mẻ,bức xúc, phức tạp, khó dự liệu, đòi hỏi cần có sự hài hòa về lợi ích, quy định có lợihơn cho người lao động so với quy định của pháp luật

Người lao động đang phải đối diện với hiện thực khá nghiệt ngã, lương thìtăng nhỏ giọt nhưng giá cả thì tăng cao chóng mặt; từ tiền nhà trọ, tiền điện, tiềnnước, tiền lương thực – thực phẩm, tiền học phí cho con cái… Vấn đề tiền lương,đời sống và điều kiện làm việc của CN quá thấp là nguyên nhân chính dẫn đến mâuthuẫn nảy sinh và dẫn đến việc CN đình công, lãn công Theo ông Nguyễn TấnĐịnh, Phó ban Quản lý các KCX–KCN TP HCM: “Lương CN ở nước ta gần nhưthấp nhất thế giới Ngoài ra, tại nhiều doanh nghiệp, bữa ăn của công nhân rất đạmbạc Vẫn còn tồn tại các doanh nghiệp suất ăn cho CN chỉ trị giá 10.000đ Trongsuất ăn 10.000đ thì người lao động hưởng thực tế chỉ từ 7.500–7.700đ vì phải trừtiền thuế, nhân công, lãi cho bếp ăn…” Một bữa ăn chưa bằng giá của một ổ bánh

mì hiện nay thì làm sao có thể đảm bảo có được bữa ăn chất lượng, đủ dinh dưỡng

để CN có sức làm việc

Do không xây dựng được mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và người

sử dụng lao động nên tình trạng đình công, lãn công xảy ra ngày càng phổ biến.Trong đó, tỉ lệ này khá cao ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) Tại

TP HCM hiện có 3.425 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang hoạt động vớilực lượng lao động 439.672 người, trong đó có 688 doanh nghiệp Hàn Quốc, chiếm

tỉ lệ 20,09% Các doanh nghiệp Hàn Quốc đã có những đóng góp cho sự phát triểnkinh tế của thành phố, góp phần giải quyết việc làm cho người lao động Tuy nhiên,một số doanh nghiệp chưa thực hiện tốt chế độ lương bổng, chế độ bảo hiểm – đảmbảo những quyền lợi chính đáng mà người lao động được hưởng, nên dẫn đến mâuthuẫn nảy sinh Trong năm 2010, TP HCM có 36 vụ đình công, lãn công ở cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, trong đó có 21 vụ xảy ra ở doanh nghiệp

có vốn đầu tư Hàn Quốc, chiếm tỉ lệ 58,33% Ngoài ra, theo thống kê, chỉ có 18%doanh nghiệp Hàn Quốc có ký kết thỏa ước lao động tập thể, 39% doanh nghiệp cóxây dựng nội quy lao động và đa số doanh nghiệp chưa thành lập hội đồng hòa giải

cơ sở để làm giảm bất đồng, tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người laođộng.

2.2 Thực trạng tranh chấp lao động tại Khu Công nghiệp (KCN) Nội Bài 2.2.1 Đặc điểm của KCN Nội Bài

Địa chỉ : Xã Quang Tiến, Huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội

Diện tích tổng thể : 100 ha

Hiện trạng : Đang triển khai

Chủ đầu tư : Công Ty Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội

Công ty phát triển Nội Bài

Diện tích dự án: 100 ha và được phát triển làm hai giai đoạn.

* Giai đoạn 1 (50ha) hiện đã cho thuê 50%

* Giai đoạn 2 (50 ha) đang triển khai xây dựng hạ tầng kỹ thuật

Vị trí : KCN Nội Bài nằm trên địa bàn hai xã Quang Tiến và Mai Đình, huyện

Sóc Sơn, Hà Nội

Hình thức đầu tư: Liên doanh

* Bên Việt Nam: Công ty Xây dựng Công nghiệp Hà Nội

* Bên nước ngoài: Công ty Renong-Malaysia

KCN Nội Bài được phát triển bởi Công ty phát triển Nội Bài, một Công ty liêndoanh giữa Renon (Malaysia) và Công ty xây dựng công nghiệp Hà Nội, đượcthành lập theo Giấy phép đầu tư số 839/GP do Bộ Kế hoạch & Ðầu tư Việt Namcấp ngày 12/4/1994

Tỷ lệ vốn góp: Bên Việt Nam: 30%; Bên nước ngoài: 70% Tổng vốn đầu tưxây dựng hạ tầng là 29.950.000 USD Vốn pháp định: 11.667.000 USD

Diện tích 100ha Đã có 24 dự án đầu tư vào KCN này với 105 triệu USD Tỷ

lệ lấp đầy 100%

Lợi thế: Phía Tây - Nam KCN giáp sân bay Quốc tế Nội Bài, phía trước mặt

KCN có đường tỉnh lộ 131 chạy qua nối quốc lộ 3 với quốc lộ 2 và đường cao tốcThăng Long Nội Bài; đường giao thông tới cảng Hài Phòng và cảng Cái Lân thuậnlợi

Các doanh nghiệp hoạt động ở trong khu công nghiệp được tận dụng lợi thếcủa cơ sở hạ tầng phát triển vùng xung quanh : giao thông, cơ sở hạ tầng, dịch vụ…ngoài ra các doanh nghiệp còn tận dụng được nguồn lao động dồi dào của huyện,các chính sách ưu đãi của nhà nước trong khu công nghiệp.

Các công ty trong Khu Công Nghiệp Nội Bài :

1 Nippon Carbide Industries (Vietnam) Co., Ltd (Japan)

2 Vietnam Steel Products Co., Ltd (Japan)

3 Zamil Steel Buildings Vietnam Co., Ltd (Saudi Arabia)

4 United Motor Vietnam Co., Ltd (China)

5 Vietnam Safety Products and Equipment Company (USA)

6 Armstrong Components Parts (Vietnam) Co., Ltd (Malaysia)

7 Nippo Mechatronics (Vietnam) Co., Ltd (Japan)

8 Kyoei Manufacturing Vietnam Co., Ltd (Japan)

9 Logitem Vietnam Corp No 2 (Japan/Vietnam)

10 Industrial Tech Service Vietnam Co., Ltd (Japan)

11 Broad Bright Sakura Industry Vietnam Co., Ltd (Japan/Taiwan)

12 Credit Up Industry Vietnam Co., Ltd (Taiwan/Indonesia)

13 Yamazaki Technical Vietnam Co., Ltd (Japan)

14 Spindex Industries (Hanoi) Co., Ltd (Singapore)

15 Asahi Denso Vietnam Co., Ltd (Japan/Taiwan)

16 Kwang Yang Products Co., Ltd (Korea)

17 Goko Spring Vietnam Co., Ltd (Japan)

18 Japan Seidai Vietnam Co., Ltd (Japan)

19 Fujico Vietnam Co., Ltd (Japan)

20 Summit Auto Seats Industry (Thailand)

21 Kein Hing Industry (Malaysia)

22 Rhythm Precision Vietnam Co., Ltd (Japan)

23 Pro-vision Steel (Taiwan)

24 Vietnam HongMing (Taiwan)

25 Toyoda Giken Vietnam Co., Ltd (Japan)

26 Nippon Konpo Vietnam Co., Ltd (Japan)

27 Kein Hing Polychrome Vietnam Co., Ltd (Malaysia)

28 Honest Vietnam Co., Ltd (Japan)

29 Yamaha Motor Vietnam

30 Kishiro Vietnam Co., Ltd (Japan)

31 Iki Cast Vietnam (Japan)

32 TS Vietnam (Thailand)

33 TS Interseats (Thailand)

34 Endo Stainless Steel (Japan)

35 Eason Paint (Thailand)

36 Nippon Leakless (Japan)

37 Filtech Vietnam (Japan)

38 Gent Ent Co., Ltd (Taiwan)

Các doanh nghiệp đầu tư trong KCN chủ yếu đến từ Nhật Bản chiếm 22doanh nghiệp trong đó có 19 doanh nghiệp có số vốn đầu tư 100% từ Nhật,còn lại 3công ty liên doanh của Nhật với các nước khác(1 công ty liên doanh với Việt Nam

và 2 công ty liên doanh với Đài Loan).Trong cơ cấu này thì có 5 doanh nghiệp từĐài Loan, 4 doanh nghiệp từ Thái Lan và 3 doanh nghiệp từ Malaysia

Trong KCN các doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong các lĩnh vực côngnghiệp cơ khí, công nghiệp điện tử, công nghiệp chính xác, công nghiệp nhẹ, côngnghệ tin học

Phần lớn các công ty trong khu công nghiệp đều là các công ty có vốn đầu tưnước ngoài, chiếm tỷ phần lớn đó là các doanh nghiệp đến từ Nhật Bản (chiếm58% tổng số các doanh nghiệp hoạt động tại khu công nghiệp) Điều này chi phối

rất lớn tới hoạt động của khu công nghiệp nói và của người lao động tại khu côngnghiệp nói riêng Bất đồng về ngôn ngữ, văn hóa khác biệt là những rào cản của laođộng Việt Nam khi làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh nói chung và với cácdoanh nghiệp Nhật Bản nói riêng Những đặc điểm khác nhau trong ngôn ngữ, vănhóa, cách suy nghĩ, tác phong làm việc có thể kể đến là mối rào cản lớn dẫn đếnnhững bất đồng giữa người lao động tại khu công nghiệp với các công ty Nhật như:

Tôn trọng quyết định của nhóm : Nhật Bản là một xã hội luôn nhấn mạnh

“Chúng tôi” thay vì “Tôi” Các quyết định quan trọng thường được thảo luận và chỉkhi có sự nhất trí thì mới được đưa ra Điều này dường như khác biệt với chúng ta,người Việt Nam coi trọng quyết định cá nhân hơn là sự đóng góp của tập thể,vì vậy

“sếp” ở Việt Nam thì được đề cao hơn là ở Nhật Bản Điều này gây ra một số khókhăn cho người lao động Việt Nam khi mới bước vào môi trường làm việc cho cácdoanh nghiệp Nhật Bản

Đúng giờ là thể hiện sự tôn trọng : Giới công sở xứ hoa anh đào đặt nặng giátrị của “kao”, tức là thể diện Khái niệm “thể diện” bao gồm niềm tự hào cá nhân,danh tiếng và địa vị xã hội Bất kỳ một hành động nào có thể khiến cho họ bị mấtmặt sẽ bị coi là độc hại trong môi trường công sở, và sẽ bị kịch liệt phản đối Đểgiữ được thể diện, bạn phải học cách thể hiện lòng tôn trọng cao nhất Cách đơngiản nhất là đến đúng giờ đối với bất kỳ cuộc hẹn nào Đối với người Việt Nam thìtác phong “ cao su” là phổ biến Người lao động Việt Nam thường chậm trễ khôngđúng hẹn trong công việc cũng như trong cuộc sống Chính điều này dẫn đến điểmkhác biệt trong cách làm việc của người Việt Nam và người Nhật Bản – cũng chính

là một trong những nhân tố dẫn đến những bất đồng trong cung cách làm việc.Ngoài ra cũng phải kể đến những bất đồng về ngôn ngữ là một trong nhữngthực trạng quan trọng dẫn đến những bất đồng Người Nhật rất thích được sử dụngtiếng mẹ đẻ của mình điều đó thể hiện niềm tự tôn dân tộc cũng như họ cảm thấygần gũi hơn khi sử dụng tiếng Nhật Còn tại Việt Nam nói chung và tại khu côngnghiệp Nội Bài nói riêng thì số phiên dịch viên người Nhật đã quá ít chưa nói đếnviệc những người công nhân có thể giao tiếp với các quản lý người Nhật Điều này

là rào cản không nhỏ dẫn đến những bất đồng phát sinh trong quan hệ lao độnggiữa những doanh nghiệp Nhật với người lao động Việt Nam

2.2.2 Thực trạng tranh chấp lao động tại KCN Nội Bài.

2.2.2.1 Tranh chấp lao động tại KCN ngày càng tăng về số lượng và quy mô.

Không chỉ số vụ tranh chấp lao động- đình công tại các địa phương ngày càngtăng mà quy mô và tính chất của vụ việc cũng có chiều hướng phức tạp hơn.Mặc dù

đa phần doanh nghiệp đã tiến hành tăng lương và còn tăng cao hơn mức quy địnhcủa Nhà nước, thế nhưng trong bối cảnh tình hình giá cả ngày càng đắt đỏ nhiềucuộc đình công đòi quyền lợi với số lượng công nhân tham gia lên tới hàng ngànngười

Nhìn lại năm 2009, thời điểm chịu ảnh hưởng mạnh của suy thoái kinh tế, cảnước chỉ để xảy ra 218 vụ, giảm tới 70% so với năm 2008 Đặt trong bối cảnh năm

2008 cả nước đã xảy ra tới hơn 720 vụ tranh chấp lao động và ngừng việc tập thểthì số lượng các cuộc đình công giảm như năm 2009 được ông Nguyễn MạnhCường, Giám đốc Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động thuộc Bộ LĐ-TB&XH lý giải, do thị trường lao động suy giảm tới mức người lao động cần giữcho mình một việc làm thì sẽ không có sự lựa chọn nào để "đòi hỏi" về tiền lương,phụ cấp hay cải thiện điều kiện làm việc Tuy nhiên khi kinh tế phục hồi, các doanhnghiệp ồ ạt tuyển lại lao động thì lại lâm vào thế "bí" Sự dịch chuyển lao động vềcác KCN gần nhà đang khiến những vùng tập trung công nghiệp ở những tỉnh,thành phố lớn trở nên khan hiếm Sự khan hiếm lao động còn xảy ra trên diện rộng

ở cả những tỉnh phát triển không nhanh như Hưng Yên, Hải Dương, Nghệ An…đang được cho là nguyên nhân sâu xa khiến các tranh chấp lao động bùng phát Đến năm 2010 xảy ra 422 vụ tranh chấp lao động và đình công, tăng gần gấpđôi so với năm 2009.Tại hội nghị “ Tổng kết tình hình năm 2011 và triển khainhiệm vụ năm 2012, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cho hay, năm 2011,đạt tới mức kỷ lục 857 cuộc diễn ra trong vòng 11 tháng tăng gấp đôi so với năm

2010 Báo cáo cho hay, đến nay, chưa có cuộc đình công nào theo đúng trình tựquy định của pháp luật, mặc dù 70% trong số đó xảy ra ở các doanh nghiệp có tổchức công đoàn Tuy nhiên, một số địa phương đã xuất hiện phần tử gây rối, kíchđộng, đình công, đập phá, thậm chí đánh và gây chết người.Nguyên nhân được Bộxác định trước hết do một số chủ doanh nghiệp chưa chấp hành đúng quy định luậtlao động như không ký hợp đồng, không đóng bảo hiểm xã hội, không giải quyếtchế độ ngày nghỉ, bảng lương Ngoài ra, kỷ luật của một bộ phận người lao động

chưa cao, quan hệ cung cầu mất cân đối cục bộ ở một số khu công nghiệp khiến họkhông sợ mất việc làm khi tổ chức đình công.

Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ công nhân không hài lòng về các vấn đề trong KCN Nội Bài

Đơn vị: %

Nguồn: Nhóm tác giả

Nguồn: Nhóm tác giả

Dựa vào biểu đồ 2.2 ta thấy trong số 269 người được điều tra ở KCN Nội Bài,

có 70.26% công nhân một vài lần không hài lòng và không thỏa mãn về chính sáchđối đãi của Khu CN Trong đó, có 86.99 % lượng công nhân không hài lòng về vấn

đề tiền lương, 46.84 % người không hài lòng về vấn đề tiền thưởng, 26.77 % ngườikhông hài lòng về thời gian làm việc, có 3.71 % người không hài lòng về vấn đềbảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội

Tiền lươngTiền thưởngTG làm việc Bảo hiểm

Tỉ lệ công nhân không hài lòng về các vấn đề (%)

Tỉ lệ công nhân không hài lòng …

Biểu đồ 2.3 Cách giải quyết của NLĐ khi gặp vấn đề không hài lòng

Đơn vị: %

Nguồn: Nhóm tác giả

Khi có vấn đề không hài lòng họ sẽ giải quyết bằng các cách: giữ trong lòng,không nói với ai; không nói nhưng tỏ thái độ; phàn nàn với đồng nghiệp và ngườithân; nêu ý kiến, bày tỏ trực tiếp với giám đốc( hoặc người quản lý trực tiếp) Theođiều tra của chúng tôi, Khi có những vấn đề không hài lòng có 33.08 % người phànnàn với đồng nghiệp và người thân, có 65.05 % người nêu ý kiến, bày tỏ trực tiếpvới giám đốc, 1.86 % giữ trong lòng không nói với ai Và 30.49 % công nhân đượcgiải quyết thõa mãn sự bất đồng của mình còn lại 69.51 % không được ban quan lýkhu CN giải quyết một cách triệt để Vì vậy dẫn đến tình trạng trânh chấp lao động

và đình công, 34.98 % lượng công nhân tham gia vào tranh chấp lao động và đìnhcông trên 3 lần , 3 lần là 29.37 %, 2 lần là 21.19 % còn lại 4.46 % tham gia 1 lần.Điều này cho thấy, khi công nhân tham gia các vụ tranh chấp lao động và đìnhcông lần 1 rồi không sao chắc chắn sẽ tham gia lần 2 và nhiều lần hơn nữa

2.2.2.2 Phần lớn các vụ TCLĐ đều bị bỏ qua, buộc thương lượng và hòa giải

Tại hội nghị triển khai công tác năm 2009 của ngành, Bộ Lao động - Thươngbinh và Xã hội, nhận định: “Quan hệ lao động còn diễn biến phức tạp, số vụ tranh

chấp lao động và đình công năm sau cao hơn năm trước” Thực tế, số vụ đình côngnăm 2007 tăng 41% so với năm 2006; năm 2008 tăng 30% so với năm 2007 Trong số hơn 600 vụ tranh chấp lao động trên cả nước trong năm 2008, cóđến 80% tập trung ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; 81,3% rơi vào doanhnghiệp FDI; và 71,3% thuộc các ngành sản xuất gia công, sử dụng nhiều lao động.Đáng chú ý, theo một chuyên viên của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội,tất cả các vụ tranh chấp lao động xảy ra đều không có sự tham gia lãnh đạo củaCông đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động cử ra theo luật định Đa phần cáctranh chấp không được giải quyết bước đầu bằng thương lượng và hòa giải Khiphát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông chờhoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước Trong khi, theo Sở Lao động

- Thương binh và Xã hội, những trường hợp như thế, cần có sự thương lượng trước

đó giữa hai bên

Biểu đồ 2.4 Cách giải quyết của ban quản lý trực tiếp KCN khi NLĐ nêu

ý kiến Đơn vị: %

Nguồn: Nhóm tác giả

Theo điều tra, thì nếu công nhân nêu ý kiến với giám đốc hoặc quản lý trựctiếp thì sẽ có 70% người lắng nghe ý kiến sau đó giải quyết, có 20% giám đốc lắngnghe nhưng không thoải mái và 10% người giám đốc (quản lý trực tiếp) lắng nghenhưng không giải quyết

Thái độ của Ban quản lý trực tiếp khi công

nhân nêu ý kiến

Lắng nghe ý kiến

và giải quyết Lắng nghe nhưng không giải quyết Bực bội, không lắng nghe

Biểu đồ 2.5 Tý lệ NLĐ Không hài lòng với cách giải quyết của ban quản

mà mâu thuẫn lại tiếp tục nảy sinh và những cuộc đình công, tranh chấp lao độnglại tiếp tục xảy ra

2.2.2.3 Tính chất của các vụ TCLĐ có nhiều biến đổi

Tính chất các vụ tranh chấp lao động cũng có nhiều thay đổi Nếu như giaiđoạn sau năm 1995, tranh chấp lao động đưa đến tòa án chủ yếu là tranh chấp về sathải, chấm dứt hợp đồng lao động thì những năm gần đây, các tranh chấp về tiềncông, thu nhập có tính chất tiền công, về phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bồi thường thiệthại chiếm đa số

Vụ đình công của gần 200 CNLĐ Cty TNHH NCI Việt Nam tại KCN Nội Bài(Hà Nội) xảy ra chiều tối 23 đến 25.2 Đây là Cty 100% vốn nước ngoài (Nhật

Tỉ lệ công nhân không hài lòng với các giải quyết

của DN

Hài lòng Không hài lòng

Bản) chuyên sản xuất đề can xe ôtô, xe máy, có hơn 500 CNLĐ Do giá cả các mặthàng thiết yếu tăng mạnh ảnh hưởng đến đời sống NLĐ, nên những CNLĐ thamgia đình công đã yêu cầu chủ DN tăng lương và tăng phụ cấp.

Sau khi nhận được thông tin, CĐ và Ban quản lý các KCN-CX Hà Nội kịpthời đến làm việc với BCH CĐCS và chủ DN Ngày 25.2, tại cuộc thương thảo với

CĐ và Ban quản lý các KCN-CX Hà Nội, chủ DN đồng ý tăng lương cho CN vớimức thấp nhất 1.700.000 đồng/người/tháng; người có mức cao hơn 1.700.000đồng/tháng thì DN cộng thêm 100.000 đồng vào lương tháng cơ bản của NLĐ vàtăng cả phụ cấp

CĐ cùng Ban quản lý các KCN-CX Hà Nội đã thông báo cho CN biết quyếtđịnh của chủ DN Sau khi TGĐ Cty TNHH NCI Việt Nam trả lời trực tiếp các câuhỏi NLĐ, anh chị em đã đồng ý trở lại làm việc vào ngày 26.2

Việc giải quyết những tranh chấp lao động trong thời gian qua phần nhiều docác cơ quan chức năng của địa phương như Sở Lao động – thương binh và xã hội,Liên đoàn lao động, công an… tiến hành Các cơ quan này thường sử dụng nhữngbiện pháp hành chính, tổ chức những cuộc họp giữa đại diện của tập thể lao động

và người sử dụng lao động để tìm mọi biện pháp khắc phục, sửa chữa những thiếusót, vi phạm của hai bên trong quan hệ lao động, nhằm sớm ổn định sản xuất kinhdoanh và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể người laođộng tại những doanh nghiệp xảy ra tranh chấp lao động

Theo đánh giá của Bộ LĐ-TB và XH, tình hình tranh chấp lao động tập thể,đình công mấy năm gần đây diễn biến khá phức tạp và có chiều hướng tăng lên,tình trạng DN vi phạm pháp luật lao động khá phổ biến, đặc biệt là ở các khu côngnghiệp, khu chế xuất Ngay tại Hà Nội, theo số liệu khảo sát của Liên đoàn Laođộng thành phố, chỉ có 60% DN FDI và 10% DN ngoài nhà nước xây dựng thỏaước lao động tập thể Toàn thành phố cũng chỉ có 2.000 DN đăng ký thang lương,bảng lương trong tổng số trên 70.000 DN đang thực sự hoạt động

Điều đáng nói là đa phần các vụ tranh chấp lao động tập thể, người lao độngđều dùng biện pháp ngừng việc tự phát để gây áp lực với chủ sử dụng lao độngtrong giải quyết tranh chấp mà bỏ qua giai đoạn hòa giải

Hiện nay, đình công đang là một trong những vấn đề nóng bỏng và là mộthiện tượng quan hệ lao động tự nhiên trong nền kinh tế thị trường Nó biểu hiện

một sự bế tắc trong quan hệ lao động, khi có sự xung đột về quyền và lợi ích giữangười lao động và người sử dụng lao động mà sự xung đột này không được giảiquyết kịp thời Bản chất của đình công thường thay đổi và phát triển cùng với sựphát triển của xã hội trong các giai đoạn khác nhau của quá trình phát triển ViệtNam là quốc gia đang trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hoá, pháp luậtlao động chưa đạt được mức độ chặt chẽ cần thiết và đang trong quá trình hoànthiện, hoạt động của hệ thống thanh tra lao động tuy có những tiến bộ rõ rệt trongthời gian qua song tính hiệu quả của nó vẫn chưa được như mong muốn nên việc bếtắc trong quan hệ lao động dẫn đến đình công gần như là một vấn đề hiển nhiên,mang tính quy luật chung của nền kinh tế thị trường

Mặt khác, cũng chỉ có chưa tới 30% DN có thành lập hội đồng hòa giải cơ sở.Nếu có người lao động cũng không tin tưởng vì hòa giải viên của cơ sở cũng làngười ăn lương của doanh nghiệp nên khó đảm bảo tính công bằng Năng lực, trình

độ của hòa giải viên cơ sở cũng chưa đáp ứng được yêu cầu của việc hòa giải “Đấy

là chưa kể, một số hòa giải viên cũng là người của công đoàn DN nên khó có thểđưa ra những quyết định hòa giải công tâm khi cùng lúc là người đại diện choquyền lợi của của người lao động và DN”

2.3 Nhận xét về tình hình tranh chấp lao động tại khu công nghiệp Nội Bài

2.3.1 Tác động của tranh chấp lao động đến hoạt động của khu công nghiệp và hành vi của người lao động trong khu công nghiệp

2.3.1.1 Hoạt động của doanh nghiệp

Những vụ tranh chấp lao động diễn ra thương xuyên ở KCN Nội Bài ảnhhưởng trực tiếp đến hiệu suất, hiệu quả làm việc của tổ chức Sở dĩ như vậy, khi cáccuộc đình công diễn ra liên miên, công nhân bỏ ca làm, hoạt động sản xuất sẽ bịđình trệ, dây chuyền máy móc không có người điều khiển, hoạt động của tổ chức bịngưng để tập trung giải quyết tranh chấp lao động Thậm chí, ngay khi xảy ra tranhchấp lao động, công nhân vẫn tiếp tục làm việc thì hiệu quả không cao do họ khôngcòn tin tưởng công ty, làm việc chống đối, hình thức, làm lấy lệ Nhiều công nhânmặc dù giải quyết được tranh chấp lao đông nhưng họ vẫn chưa hài lòng (qua điềutra cho thấy 39.4% công nhân không hài lòng) thì việc làm việc sau này một cáchbình thường vẫn là khó khăn đối với họ Điều đó gây rất nhiều tổn thất cho khucông nghiệp, đồng thời tốn nhiều chi phí khi tiến hành giải quyết tranh chấp