Qui định của pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Thực trạng và một số kiến nghị.lao động cá nhân - Thực trạng và một số kiến nghị

LỜI NÓI ĐẦU

Mặc dù tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp lao động mangtính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng trên thực tế đây là loại tranh chấp phổbiến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động Trong bối cảnhcủa nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cảvề số lượng, quy mô và hình thức thì các tranh chấp lao động cá nhõn theo đócũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế Nếu có một cơ chế giảiquyết tranh chấp lao động cá nhân thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệđược quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động và người sử dụnglao động mà còn góp phần củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xãhội phát triển

Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy địnhcủa pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhõn đã đạtđược hoàn thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứngđược yêu cầu của thực tiễn Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đã đạt đượcthì việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong thực tế hiện nay còn gặpmột số vướng mắc, mà nguyên nhân chính xuất phát từ những thiếu sót, mâuthuẫn của các quy định pháp luật Mặt khác các cơ quan, tổ chức có thẩmquyền còn lúng túng, sai sót trong việc giải quyết nên trong nhiều trường hợpquyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa được bảo vệ Do vậyviệc nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn về tranh chấp và giảiquyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, nhữngđiểm không phù hợp với tình hình thực tế đã và đang là mối quan tâm hàngđầu của các bên tham gia quan hệ lao động, một vấn đề cấp bách đặt ra cho cơquan Nhà nước có thẩm quyền và cũng là một nội dung quan trọng được cácnhà làm luật hết sức quan tâm

Xuất phát từ những lý do trên, em đã chọn và nghiên cứu đề tài “tranhchấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhõn”.

Nội dung của đề tài bao gồm:

Chương I: Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranhchấp lao động cá nhõn.

Chương II: Qui định của pháp luật lao động về giải quyết tranh chấplao động cá nhõn - Thực trạng và một số kiến nghị.

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNGVÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN1.Khái quát chung về tranh chấp lao động

1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Trong quá trình phát triển của nền kinh tế thị trường, khi các quan hệxã hội trở nên đa dạng và phức tạp đặc biệt là quan hệ lao động Quan hệ giữangười lao động và người sử dung lao động về bản chất đã chứa đựng nhữngmâu thuẫn đối lập về quyền và lợi ích Người lao động luôn muốn bỏ ra ít sứclao động mà hưởng nhiều quyền lợi trong khi người sử dụng lao động lạimuốn khai thác tối đa sức lao động mà phải trả ít tiền Giữa họ lúc này haylúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền về lợi ích trong laođộng, trong đó có những bất đồng mà hai bên có thể tự thương lượng thoảthuận với nhau được nhưng cũng có những bất đồng mà hai bên không thểthương lượng được Trong trường hợp đú cỏc bờn sẽ phải nhờ người thứ bahoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết.

Theo khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sung năm 2005qui định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phátsinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với ngườisử dụng lao động” Như vậy, theo pháp luật hiện hành thì không phải tất cảnhững bất đồng về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữangười lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động đều dẫn đếntranh chấp lao động Những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranhchấp lao động khi cỏc bờn từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng màkhông giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức cá nhân có thẩmquyền bảo vệ quyền lợi Tranh chấp đó phát sinh trong quá trình áp dụng phápluật lao động vào từng quan hệ lao động hoặc sử dụng lao động mà pháp luậthoặc hợp đồng lao động chưa được qui định hoặc thoả thuận.

1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động có những điểm khác biệt để phân biệt với nhữngtranh chấp khác ở các điểm sau:

- Tranh chấp lao động luôn phát sinh, gắn với quan hệ lao động Bộ luậtlao động điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động vớingười lao động làm công ăn lương và các quan hệ xã hội liờn quan trực tiếptới quan hệ lao động Trong khái niệm tranh chấp lao động, khái niệm quanhệ lao động chỉ được hiểu theo nghĩa hẹp, bao gồm các quan hệ sau: quan hệlao động của những người làm việc theo hợp đồng lao động trong các cơquan, doanh nghiệp nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức xã hội nghềnghiệp, hợp tác xã; quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốcdoanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; quan hệ lao động trong các cơquan tổ chức nước ngoài, tổ chức phi chính phủ hoặc tổ chức quốc tế tại ViệtNam; quan hệ lao động giữa người lao động với các gia đình, cá nhân sử dụnglao động ở Việt Nam.

- Tranh chấp lao động bao gồm những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ vàlợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động Trước hết, tranh chấp laođộng bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ giữa người lao động vàngười sử dụng lao động, đặc điểm này giúp ta phân biệt tranh chấp lao độngvà tranh chấp khác trong lao động Đây là hai khái niệm khác nhau Tranhchấp lao động bao giờ cũng gắn liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ laođộng còn tranh chấp trong lao động phát sinh giữa hai chủ thể của quan hệ laođộng nhưng có thể không gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động.

Tranh chấp lao động gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bênchủ thể tức là những tranh chấp có thể phát sinh trong những trường hợp cóhay không có vi phạm pháp luật Đặc điểm này phát sinh từ bản chất của quanhệ lao động và pháp luật lao động Bản chất của quan hệ lao động là tự dothương lượng và thoả thuận, pháp luật lao động chỉ định ra những tiêu chuẩn,

những nguyên tắc để dựa vào đó hai bên có thể đưa ra những quyền và lợi íchphù hợp với mình.

- Tranh chấp lao động là tranh chấp mà qui mô và mức độ tham gia củacác chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tranh chấp và mức độ tranh chấp.Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sửdụng lao động hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của mộtngười - cá nhân người lao động thì tranh chấp đó chỉ đơn thuần la tranh chấpcá nhân Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể lao động và người sử dụnglao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó tranh chấp sẽ có tácđộng rất lớn đến sản xuất và nhiều khi còn ảnh hưởng đến cả an ninh côngcộng, trật tự an toàn xã hội Vì thế, hậu quả pháp lý cũng có nhưng biểu hiệnkhác nhau và vỡ tớnh chất ấy, các qui đinh áp dụng để giải quyết tranh chấpvà cơ chế giải quyết cũng rất khác nhau.

- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớnđối với bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động lớn đếnan ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội Cuộc sống củangười lao động phần lớn phụ thuộc vào tiền lương mà họ được hưởng từ việcbán sức lao động Do vậy khi có tranh chấp xảy ra, thu nhập của họ sẽ bị đedoạ, điều này không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn tác động trựctiếp tới gia đình của họ nữa Trên thực tế, tranh chấp lao động xảy ra với quimô lớn, ảnh hưởng đến cuộc sống của nhiều người lao động Nếu sự can thiệpcủa pháp luật là không kịp thời và đúng mức thì hậu quả của nó xảy ra là vôcùng lớn: an ninh công cộng, đời sống kinh tế chính trị toàn xã hội sẽ bị đedoạ, thất nghiệp xảy ra, kèm theo đó là các tệ nạn xã hội gia tăng, người laođộng thiếu tin tưởng vào một hành lang pháp lý chuẩn mực.

1.3 Phân loại tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động được tiếp cận với nhiều góc độ khác nhau, việcphân loại tranh chấp cũng được dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau, cụ thể:

- Dựa vào chủ thể của quan hệ tranh chấp lao động có thể phân loại thànhtranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp lao động phát sinh giữacá nhân người lao động và người sử dụng lao động Tranh chấp lao động cánhân chỉ mang tính đơn lẻ, cá nhân giữa người lao động và người sử dụng laođộng chứ không có tính tổ chức, không có sự liên kết tập thể giữa người laođộng với nhau và không có sự tham gia của tổ chức công đoàn Nội dung củatranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích củacá nhân người lao động hoặc trong một số trường hợp là quyền và lợi ích củamột nhóm người lao động hay người sử dụng lao động Thông thường, tranhchấp lao động cá nhân được phát sinh trong việc áp dụng các qui phạm phápluật vào từng quan hệ cụ thể hay nói cách khác chúng thường phát sinh trongquá trình thực hiện, thay đổi chấm dứt hợp đồng lao động hợc trong việc thựchiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội Việc giải quyết tranhchấp lao động cá nhân sẽ giỳp cỏc bờn chủ thể của quan hệ lao động khôiphục lại các quyền và lợi ích hợp pháp của mình

Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp lao động phát sinh giữatập thể người lao động và người sử dụng lao động Tranh chấp lao động tậpthể có thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận doanh nghiệp, trong toàn bộdoanh nghiệp hoặc thậm chí ở phạm vi rộng hơn trong một ngành Dấu hiệuđặc trưng cơ bản của loại tranh chấp này chính là tính tập thể, yếu tố tập thểnày không chỉ thể hiện trong nội dung của tranh chấp mà còn được thể hiệnthông qua chủ thể của quan hệ tranh chấp Về phía người lao động, chủ thểtham gia tranh chấp với người sử dung lao động bao giờ cũng là tập thể ngườilao động mà đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở Nội dung của tranhchấp lao động tập thể bao giờ cũng liên quan đến quyền và lợi ích của cả mộttập thể người lao động, thông thường chúng phát sinh trong việc thực hiện cácđiều khoản đã thoả thuận trước đó như điều kiện lao động, điều kiện sử dụng

lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ mới mà trước đó cỏcbờn chưa thoả thuận do những yếu tố phát sinh tại thời điểm tranh chấp.

Qua phân tích trên có thể thấy so với tranh chấp lao động tập thể thìtranh chấp lao động cá nhân bao giờ cũng diễn ra đơn giản hơn với qui mônhỏ hơn.

- Dựa vào yếu tố nội dung của tranh chấp lao động, tranh chấp lao độngcó thể phân làm hai loại là tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp về lợiích.

Tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quiđịnh của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động (đãđược đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền) hoặc các qui chế thoảthuận hợp pháp khác giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp về việc người lao động yêucầu xác lập các điều kiện lao động mới so với qui định của pháp luật laođộng, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế thoảthuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa người lao động, tậpthể người lao động với người sử dụng lao động

Sở dĩ pháp luật công nhận tranh chấp lao động về lợi ích cũng là một loạitranh chấp lao động xuất phát từ việc nhà nước muốn tạo điều kiện cho ngườilao động có cơ hội để bày tỏ những mong muốn của mình về một điều kiệnlao động tốt hơn và những lợi ích vật chất cao hơn, thông qua đó, trong mộtsố trường hợp có thể bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.

Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng, một mặtgiúp chúng ta nhận thức sâu hơn về bản chất của tranh chấp lao động Mặtkhác cũng giỳp cỏc nhà làm luật áp dụng các cơ chế giải quyết cho phù hợpvà có hiệu quả đối với mỗi loại quan hệ tranh chấp, đảm bảo quyền lợi ích củacỏc bờn trong tranh chấp lao động

Pháp luật hiện hành của Việt Nam dựa trên cả hai tiêu chí phân loại trênđể xây dựng các khái niệm về tranh chấp lao động cũng như cơ chế giải

quyết từng tranh chấp Cụ thể, theo Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sungnăm 2005, tranh chấp lao động được phân loại thành tranh chấp lao động cánhân và tranh chấp lao động tập thể Trong tranh chấp lao động tập thể cótranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

2 Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc cá nhân, cơ quan tổ chứccó thẩm quyền tiến hành các bước theo trình tự thủ tục luật định để bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động và người sử dung laođộng trong quan hệ tranh chấp.

Như đã phân tích, tranh chấp lao động có ảnh hưởng rất lớn đến bản thânngười lao động và gia đình họ vì vậy mà việc giải quyết tranh chấp lao độnglà rất cần thiết và không thể tiến hành một cách tuỳ tiện mà phải dựa trên cácnguyên tắc, trình tự thủ tục mà pháp luật qui định

2.2 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Theo qui định tại Điều 158 Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sung năm2005, việc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải quyết tranh chấplao động cá nhân nói riêng được tiến hành dựa trên 4 nguyên tắc sau:

2.2.1 Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp, tự quyết định của hai bên tạinơi phát sinh tranh chấp.

Theo qui định này thì hai bên trong tranh chấp có thể gặp gỡ trao đổi trựctiếp, bàn bạc về vấn để giải quyết tranh chấp mà không cần bên thứ ba nào.Sở dĩ pháp luật qui định đây là nguyên tắc đầu tiên trong quá trình giải quyếttranh chấp bởi việc tham gia quan hệ pháp luật lao động của cỏc bờn là hoàntoàn tự nguyện, hơn nữa cỏc bờn là người hiểu rõ nhất về nguyên nhân tranhchấp.

Ưu điểm của phương thức giải quyết thông qua thương lượng là tạo ra sựchủ động cần thiết cho cỏc bờn tranh chấp, ngoài ra giải quyết tranh chấp theophương thức này nhanh chóng, đỡ tốn kém mà vẫn có thể bảo vệ quyền lợi

hợp pháp của cỏc bờn liên quan Hai bên tranh chấp có thể tiết kiệm được thờigian, chi phí Việc giải quyết này mang lại hiệu quả chính xác vì hơn ai hết họlà những người hiểu rõ tình tiết vụ việc nên dễ dàng thoả mãn những yêu cầucủa nhau Đặc biệt là trong quan hệ tranh chấp lao động về lợi ích nếu cỏcbờn tự thương lượng với nhau mà không cần nhờ đến sự can thiệp của phápluật thỡ không những yêu cầu đòi hỏi của họ được thoả mãn mà quyền và lợiích của người sử dụng lao động cũng được bảo đảm trên cơ sở tự nguyện củachính người sử dụng lao động.

2.2.2 Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi íchcủa hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội.

Theo nguyên tắc này thì sẽ có bên thứ ba tham gia vào giải quyết tranhchấp Đây là nguyên tắc quan trọng vì hai bên tranh chấp không phải bao giờcũng là những người am hiểu pháp luật, hơn nữa khi xảy ra mâu thuẫn, bấtđồng thì việc trực tiếp thương lượng vơi nhau là điều rất khó.

Phương thức này có nhiều ưu điểm, thể hiện: khi có sự tham gia của bênthứ ba thì việc giải quyết tranh chấp sẽ khách quan hơn Thông qua ý kiến củabên hoà giải người lao động và người sử dụng lao động có thể bày tỏ mọi ýchí nguyện vọng của mình, từ đó hai bên tranh chấp có thể thống nhất ý chínhanh chóng hơn Hơn nữa, khi giải quyết, các bên có thể tuân theo trình tựthủ tục mà bên hoà giải đưa ra, điều này sẽ tiết kiệm được thời gian, công sức.Người lao động và người sử dụng lao động càng an tâm hơn, tuy nhiên ý kiếncủa bên hoà giải không có giá trị ràng buộc vì vậy để nguyên tắc này thựchiện một cách triệt để cần có sự tự nguyện cao của người lao động và ngườisử dụng lao động.

2.2.3 Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúngpháp luật

Theo nguyên tắc này thì việc giải quyết công khai sẽ đảm bảo tính kháchquan của tranh chấp, bảo đảm được quyền và lợi ích của người lao động,tránh được việc người sử dụng lao động trốn tránh trách nhiệm và nghĩa vụ

của mình Khi giải quyết nhanh chóng kịp thời đúng pháp luật sẽ đem lại rấtnhiều lợi ích cho người lao động và người sử dụng lao động Cụ thể: Đối vớingười lao động nhanh chóng ổn định công việc, tạo thu nhập, đảm bảo cuộcsống cho bản thân và gia đình của họ Đối với người sử dụng lao động, tạođiều kiện cho họ ổn định sản xuất, tổ chức cơ cấu về nhân sự, tiết kiệm đượcthời gian và chi phí.

2.2.4 Khi giải quyết tranh chấp, có sự tham gia của đại diện người laođộng và người sử dụng lao động.

Yêu cầu có sự tham gia của đại diện hai bên là bắt buộc trong giải quyếttranh chấp Việc có đại diện sẽ giúp cho người lao động và người sử dụng laođộng an tâm về sự đảm bảo quyền và lợi ích của mình Mặt khác, người đạidiện sẽ giúp cho họ về mặt pháp lý cho cỏc bờn chủ thể bởi họ không phải lúcnào cũng là người am hiểu pháp luật Như vậy, việc thực hiện tố nguyên tắcnày sẽ đảm bảo cho việc thực hiện tốt nguyên tắc thứ ba.

3 Hệ thống cơ quan và tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cánhân.

Theo qui định tại điều 165 - Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006thỡ cú hai cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cánhân đó là: Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và toà ánnhân dân

- Hội đồng hoà giải cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp cócông đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Pháp luật qui địnhthành phần của hội đồng gồm hai bên đại diện tham gia vào hội đồng Đạidiện người lao động do ban chấp hành công đoàn lâm thời hoặc công đoàn cơsở cử Bên người sử dụng lao động do người sử dụng lao động trực tiếp thamgia hoặc cử đại diện Đại diện của mỗi bờn luụn phiên làm chủ tịch, thư kýHội đồng.

Hội đồng hoà giải cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận nhất trớ.Cỏc vấn đề đưa ra xem xét và giải quyết tại Hội đồng phải đựơc tất cả các

thành viên của Hội đồng thảo luận, thoả thuận và nhất trí Nhiệm kỳ của Hộiđồng hoà giải cơ sở là hai năm Người sử dụng lao động đảm bảo điều kiệncần thiết cho hoạt động của Hội đồng hoà giải cơ sở.

- Hoà giải viên lao động do cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thànhphố thuộc tỉnh cử Họ phải là những người có năng lực, phẩm chất đạo đứctốt, có trình độ uy tín, có nhiệm vụ tiến hành hoả giải các vụ tranh chấp laođộng ở những nơi chưa thành lập Hội đồng hoà giải cơ sở, tranh chấp về hợpđồng học nghề và chi phí dạy nghề.

- Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hộiđồng hoà giải lao động cơ sở hoà giải không thành hoặc không giải quyết theothời hạn qui định (không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêucầu hoà giải)

CHƯƠNG II: QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

- THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

1 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng hoà giải cơsở hoặc hoà giải viên lao động

1.1 Tổ chức hoạt động.

1.1.1 Tổ chức hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.

Hiện nay tổ chức hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở cũngnhư hoà giải viên lao động cơ sở được qui định tại thông tư số 22 ngày 23tháng 10 năm 2007 của Bộ lao động thương binh và xã hội.Theo qui định này,tổ chức hoạt động của Hội đồng hoà giải cơ sở có những nội dung sau:

- Về thủ tục thành lập.

Hội đồng hoà giải phải được thành lập trong các doanh nghiệp có côngđoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời Tại các doanh nghiệpnày, đại diện của bên người sử dụng lao động phải chủ động đề xuất với Banchấp hành công đoàn về việc thành lập Hội đồng hoà giải.

Đại diện của bên người lao động (Ban chấp hành công đoàn lâm thờihoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở) và đại diện của bên người sử dụng laođộng căn cứ vào số lượng người lao động, đặc điểm, qui mô, cơ cấu tổ chứcsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và thống nhất số lượng thành viên củaHội đồng (không ít hơn 4 người) Hai bên sẽ lựa chọn thành viên của mình đểtham gia Hội đồng, chủ tịch hội đồng, thư ký hội đồng.

Căn cứ vào sự thoả thuận thống nhất giữa hai bên, người sử dụng laođộng ra quyết định thành lập Hội đồng hoà gải Quyết định thành lập Hộiđồng hoà giải phải được gửi cho các thành viên của Hội đồng , Ban chấp hànhcông đoàn cơ sở Trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày ra quyết định,người sử dụng lao động phải thông báo công khai tại doanh nghiệp và gửi chocơ quan lao động cấp huyện theo dõi.

- Hội đồng hoà giải hoạt động theo cơ chế sau: Chủ tịch hội đồng hoàgiải có trách nhiệm xây dựng và ban hành qui chế hoạt động của hội đồng trêncơ sở thảo luận thống nhất với các thành viên hội đồng Qui chế hoạt độngphải được gửi cho các thành viên của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, ngưũisử dụng lao động và thông báo công khai tại doing nghiệp.

Thành viên của Hội đồng hoà giải có thể được thay đổi bổ sung trongnhiệm kỳ của hội đồng Việc thay đổi bổ sung này phải được cả hai bên thoảthuận nhất trí Người sử dụng lao động phải ra quyết định thay đổi, bổ sungthành viên của hội đồng và gửi cho các thành viên của hội đồng, Ban chấphành công đoàn cơ sở, cơ quan lao động cấp huyện để theo dõi, thông báocông khai tại doanh nghiệp như đối với quyết định thành lập của hội đồng hoàgiải.

Hội đồng hoà giải có nhiệm vụ giải quyết tất cả các vụ tranh chấp laođộng cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một hoặc hai bêntranh chấp.

- Hội đồng hoà giải có trách nhiệm, quyền hạn sau:

Hội đồng hoà giải pjải tiếp nhận đơn yêu cầu hoà giải, tìm hiểu vụ việc,gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, những người làmchứng, thu thập tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hoà giải Hội đồng hoàgiải đưa ra các phương án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét,thương lượng Hội đồng hoà giải có trách nhiệm báo cáo và giao toàn bộ hồsơ vụ tranh chấp lao động hoà giải không thành với cơ quan có thẩm quyềngiải quyết tranh chấp lao động để kịp thời giải quyết theo đúng qui định củapháp luật, báo cáo định kỳ về hoạt động của của hội đồng với người sử dụnglao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở, cơ quan lao động cấp huyện chậmnhất 10 ngày làm việc trước khi kết thúc nhiệm kỳ, bàn giao công việc chonhiệm kỳ kế tiếp cung toàn bộ hồ sơ các vụ yêu cầu hoà giải vụ tranh chấp laođộng đã được tiếp nhận nhưng chưa giải quyết hoặc toàn bộ hồ sơ cùng

phương án hoà giải đối với vụ tranh chấp lao động hoà giải chưa thành nhưngđể nhiệm kỳ tiếp theo tiếp tục xem xét giải quyết.

- Trên đây là những hoạt động chung của Hội đồng hoà giải Nhiệm vụquyền hạn của thành viên Hội đồng hoà giải được thể hiện như sau:

+ Chủ tịch Hội đồng hoà giải: Điều hành mọi hoạt động của hội đồng,phân công nhiệm vụ và hỗ trợ các thành viên hội đồng thực hiện các côngviệc được giao, khi nhận được đơn yêu cầu hoà giải tranh chấp lao động phảigửi ngay hồ sơ vụ tranh chấp lao động tới từng thành viên hội đồng để tìmhiểu và đưa ra phương án xử lý vụ việc, chủ toạ các phiên họp hoà giải Ở nửanhiệm kỳ đầu, chủ tịch có trách nhiệm xây dung và ban hành qui chế củanhiệm kỳ, nửa nhiệm kỳ sau có trách nhiệm báo cáo tổng kết hoạt động củanhiệm kỳ và bàn giao công việc của nhiệm kỳ cho Hội đồng hoà giải nhiệmkỳ kế tiếp.

+ Thư ký Hội đồng hoà giải: Giúp chủ tịch hội đồng trong mọi hoạt độngcủa hội dồng như : nhận dơn yêu cầu hoà giải của cỏc bờn tranh chấp laođộng, chuẩn bị tổ chức các cuộc họp của hội đồng, thực hiện các nhiệm vụkhác theo sự phân công của Chủ tịch hội đồng.

+ Các thành viên của Hội đồng hoà giải có trách nhiệm cụ thể theo sựphân công của Chủ tịch hội đồng, tìm hiểu vụ việc, dề xuất giải pháp hoà giảicác vụ tranh chấp lao động và tham gia các hoạt động khác của Hội đồng.

+ Các thành viên của hội đồng hoà giải được tham gia các lớp tập huấn,bồi dưỡng về nghiệp vụ công tác hoà giải, về pháp luật lao động do cơ quanlao động các cấp hoặc cơ quan, tổ chức khác có liên quan tổ chức để nõng caonăng lực hoà giải.

Thành viên của hội đồng hoà giải là người của doanh nghiệp thì trongthời gian thực hiện nhiệm vụ và tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệpvụ hoà giải được tính là thời gian làm việc, được hưởng nguyên lương và cácchế độ, quyền lợi khác theo qui định của pháp luật lao động.

Thành viên Hội đồng hoà giải không phải là người của doanh nghiệp thìđược người sử dụng lao động trả công cho thời gian thực hiện nhiệm vụ vàtham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ hoà giải Mức tiền công dohai bên thoả thuận, nhưng thấp nhất cũng không dưới mức bồi dưỡng đối vớihoà giải viên lao động.

1.1.2 Hoạt động của hoà giải viên lao động cơ sở.

Hoà giải viên lao động cơ sở được cơ quan lao động cấp huyện giới thiệucăn cứ vào đặc điểm, tình hình phát triển của doanh nghiệp trên địa bàn Cơquan lao động cấp huyện đề xuất với chủ tịch Uỷ ban nhân cấp huyện về việcgiới thiệu hoà giải viên Sau khi Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện đồng ý,việc giới thiệu hoà giải viên được tiến hành theo các bước sau:

Cơ quan lao động cấp huyện thông báo trờn cỏc phương tiện thông tinđaị chúng địa phương về điều kiện của người đăng ký tham gia hoà giải viên.Điều kiện để đăng ký tham gia như sau: Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ ,có phẩm chất đạo đức tốt, có hiểu biết về pháp luật lao động ,có kỹ năng hoàgiải hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hoà giải viên lao động, tự nguyệntham gia tổ chức hoà giải.

Tiếp theo của việc thông báo là Chủ tịch uỷ ban nhân dân lao động cấphuyện yêu cầu lao động liên đoàn quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(liên đoàn lao động huyện) hoặc công đoàn các khu chế xuất lập danh sáchgiới thiệu tham gia hòa giải viên.

Hồ sơ đăng ký tham gia hoà giải viên gồm:

- Văn bản giới thiệu thành viên đăng ký tham gia hoá giải viên của cơquan lao động cấp huyện, liên đoàn lao động cấp huyện hoặc công đoàn cáckhu công nghiệp, khu chế xuất.

- Hồ sơ cá nhân của từng người được giới thiệu đăng ký gồm: Dơn tựnguyện đăng ký tham gia, lý lịch của người đăng ký, bằng cấp hoặc chứng chỉcó xác nhận của cơ quan tổ chức có thẩm quyền về việc được đào tạo bồidưỡng về pháp luật, giấy tờ xác nhận đã làm việc ít nhất 3 năm liên quan đến

lĩnh vực lao động tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, giấy tờ xác nhận vềnăng lực, kinh nghiệm hoà giải.

Hồ sơ đăng ký tham gia nộp trực tiếp cho cơ quan lao động cấp huyện.Hoà giải viên lao động có nhiệm vụ hoà giải các vụ tranh chấp lao độngcá nhân tại các doanh nghiệp chưa có hội đồng hoà giải, tranh chấp việc thựchiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề, các tranh chấp qui định tạikhoản 2 điều 166 của Bộ luật lao động khi các đương sự có yêu cầu Khi cóyêu cầu, hoà giải viên phải chấp hành sự phân công củ cơ quan lao động cấphuyện và thực hiện đúng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấplao động Trong quá trình tham gia giải quyết tranh chấp, hoà giải viờn cúnhiệm vụ tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liênquan, những người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bêntranh chấp cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hoà giải,đưa ra phương án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng thảo luận, thống nhất.

Việc thay đổi bổ sung hoà giải viên lao động do Chủ tịch uỷ ban nhândân cấp huyện ra quyết định công nhận hoà giải viên lao động.

Cơ quan lao động cấp huyện có trách nhiệm giúp Chủ tịch uỷ ban nhândân cấp huyện quản lý đội ngũ hoà giải viên như sau: Công bố công khai danhsách hoà giải viờn đó được Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện công nhận,phân công nhiệm vụ cho hoà giải viên bằng văn bản và hỗ trợ hoà giải viênthực hiện công việc hoà giải theo đơn yêu cầu của cỏc bờn tranh chấp, hướngdẫn hoà giải viên hoà giải vụ tranh chấp lao động theo đúng qui định của phápluật, tổ chức bồi dưỡng nghệp vụ cho hoà giải viên, lập dự toán kinh phí củahoà giải viên và thanh quyết toán kinh phí bồi dưỡng với hoà giải viên theođúng qui định của pháp luật, định kỳ 6 tháng và háng năm báo cáo với Chủtịch uỷ ban nhân dân cấp huyện và Sở lao động - Thương binh và xã hội vềhoạt động của đội ngũ hoà giải viờn trờn địa bàn

Hoà giải viên lao động được tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng vềnghiệp vụ công tác hoà giải, về pháp luật lao động do cơ quan lao động cáccấp hoặc các cơ quan tổ chức khỏc cú liên quan.

Hoà giải viên đựợc cơ quan lao động trả thù lao trong những ngày thựchiện hoà giải tranh chấp lao động, kể cả những ngày nghiên cứu hồ sơ, gặp gỡhai bên tranh chấp lao động dể thu thập tài liệu, chứng cứ.Mức thù lao tươngđương với chế độ bồi dưỡng phiên toà áp dụng đối với Hội thẩm nhân dântheo Quyết định số 241/2006/QĐ- TTg, ngày 25 tháng 10 năm 2006 của Thủtướng Chính phủ về chế độ bồi dưỡng phiên toà.

1.2.Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hộiđồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động.

1.2.1.Thủ tục hoà giải tại Hội đồng hoà giải.

Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng hoà giải cơsở được tiến hành theo các bước sau:

Bước một: Thụ lý vụ việc và chuẩn bị cho việc hoà giải.

Mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp khi có yêu cầu giải quyết tranh chấplao động phải làm đơn yêu cầu theo mẫu số 6 kèm theo thông tư số 22 của Bộlao động Thương binh và xã hội ngày 23 tháng 10 năm 2007.

Khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp, thư ký Hội đồng hoà giảicơ sở sẽ vào sổ thụ lý đơn và ghi rõ ngày tháng nhận đơn.

Chủ tịch Hội đồng phải thông báo cho các thành viên, phân công ngườitìm hiểu vụ việc Trong vòng 7 ngày kể từ ngày nhận đơn, Hội đồng hoà giảiphải tiến hành các công việc chuẩn bị cho việc hoà giải Chủ tịch Hội đồnghoà giải phải tổ chức cuộc họp của hội đồng để đưa ra phương án hoà giải,định ngày hoà giải, thông báo triệu tập những người liên quan dến việc hoàgiải, hai bên tranh chấp, người làm chứng, nếu cần thiết Hội đồng hoà giải cóthể đưa ra phương án hoà giải để cỏc bờn xem xét thương lượng Hội đồng cóthể đưa ra các phương án theo 3 hướng sau:

- Chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn nếu yêu cầu của nguyên đơn đúng

- Hoà giải để nguyên đơn từ bổ yêu cầu nếu yêu cầu của nguyên đơn sai.- Đưa ra phương án có tính chất trung gian để hai bên tranh chấp cùngxem xét.

Bước hai: Tổ chức hoà giải

Sau thời hạn 7 ngày Hội đồng hoà giải phải tổ chức hoà giải.

Tại phiên họp hoà giải, Hội đồng hoà giải, hoà giải viên kiểm tra sự cómặt của cỏc bờn, kiểm tra giấy uỷ quyền của người đại diện nếu cỏc bờnkhông có mặt mà uỷ quyền cho người đại diện Trường hợp một trong hai bêntranh chấp vắng mặt hoặc có người đại diện mà không có giáp uỷ quyền thỡhoón phiên họp sang ngày làm việc tiếp theo và hướng dẫn cho hai bên thựchiện theo đúng thủ tục qui định.

Buổi họp sẽ tiến hành khi có mặt đầy đủ của hai bên hoặc người đại diệnhợp pháp.

Để ngăn ngừa tình trạng muốn kéo dài hoặc dây dưa của vụ việc của mộttrong hai bên thiếu thiện chí bằng cách cố tình vắng mặt, Bộ luật lao động sửđổi bổ sung năm 2006 đã qui định “ Nếu một trong hai bên vắng mặt lần haitheo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giảilao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành.

Sau khi xác nhận sự có mặt đầy đủ của cỏc bờn tranh chấp, phiên họphoà giải được tiền hành hoà giải theo trình tự sau:

- Tuyên bố lý do của phiên họp hoà giải và giới thiệu thành phần thamdự phiên họp.

- Đọc đơn của nguyên đơn- Bên nguyên đơn trình bày- Bên bị đơn trình bày

- Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên chất vấn cỏc bờn, nờu cỏc chứngcư và yêu cầu nhân chứng phát biểu ( nếu có).

Nếu đương sự có người bào chữa thì người bào chữa sẽ phát biểu cuốicùng

Hội đồng hoà giải căn cứ vào ý kiến phát biểu của hai bên, căn cứ vàoqui định của pháp luật,vào chứng cứ đã thu thập được để phân tích, đánh giávụ việc, nêu điểm đúng, điểm sai của cỏc bờn để cỏc bờn tự hoà giải với nhauhoặc hội đồng đưa ra các phương án để cỏc bờn xem xét, thương lượng.

Kết thúc hoà giải có thể theo hai hướng sau:

Hoà giải thành: là cỏc bờn đó tự hoà giải được sau khi được Hội đồnghoà giải, hoà giải viên phân tích vụ việc hoặc đã chấp thuận phương án hoàgiải mà Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên đưa ra Trường hợp này thì Hộiđồng hoà giải lập biên bản hoà giải thành Biên bản hoà giải phải lập thành 3bản có chữ ký của chủ tịch, thư ký hội đồng và cỏc bờn tranh chấp và gửi chocỏc bờn tranh chấp Các bên tranh chấp có nghĩa vụ phải chấp hành các thoảthuận ghi trong biên bản hoà giải.

Trường hợp hoà giải không thành: Cỏc bờn khụng tự hoà giải được hoặckhông chấp thuận phương án hoà giải hoặc ngay từ đầu một trong hai bờn đókhong đồng ý hoà giải ( vắng mặt lần hai theo giấy triệu tập hợp lệ nếu khôngcó lý do chính đáng) Hội đồng hoà giải lập biên bản hoà giải không thành.Biên bản hoà giải không thành phải có chữ ký của cỏc bờn tranh chấp, chủtịch, thư ký hội đồng.

Bản sao biên bản được gửi đến cỏc bờn tranh chấp trong vòng 3 ngày kểtừ ngày hoà giải không thành, các bên có quyền khởi kiện ra toà án Trong hồsơ gửi toà án phải kèm theo biên bản hoà giải không thành.

1.2.2.Thủ tục hoà giải do Hoà giải viên tiến hành.

Thủ tục hoà giải do Hoà giải viên tiến hành cũng giống như thủ tục hoàgiải tại Hội đồng hoà giải Tuy nhiên việc hoà giải chỉ do Hoà giải viên tiếnhành chứ không phải là cả một hội đồng.

Hoà giải viên cũng tiến hành các bước hoà giải như: Thụ lý vụ việc vàchuẩn bị phiên họp hoà giải, tổ chức hoà giải tranh chấp lao động.

Trường hợp vụ tranh chấp xảy ra tại doanh nghiệp thì doanh nghiệp phảibố trí địa điểm để hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải.

Các trường hợp tranh chấp lao động không giải quyết tại doanh nghiệpthì cơ quan lao động cấp huyện bố trí địa điểm để hoà giải viên lao động tiếnhành phiên họp hoà giải.

Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoàgiải, hoà giải viên lao động phải họp với cỏc bờn tranh chấp để hoà giải.

Tại phiên họp hoà giải, hoà giải viên phải kiểm tra sự có mặt của hai bêntranh chấp, những người được mời Khi đã có mặt đầy đủ thì hoà giải theotrình tự như hội đồng hoà giải đã tiến hành, đảm bảo quyền bào chữa và racác biên bản hoà giải thành hay không thành.

2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án

2.1 Sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao đụng cỏ nhân tại Tòaán nhõn dân

Như trên đã trình bày, tranh chấp lao động nói chung, tranh chấp laođộng cá nhân nói riêng là một hiện tượng xảy ra trong quá trình lao động Khixảy ra tranh chấp thì tất yếu phải giải quyết tranh chấp Có nhiều cách thứcđờ̉ giải quyết tranh chấp lao động, mỗi cách thức đều có các ưu nhược điểmkhác nhau, trong đó giải quyết bằng tòa án thể hiện những ưu điểm nhất định.Chính những ưu điểm này đặt ra sự cần thiết phải giải quyết tranh cháp laođộng tại tòa án.

- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua thương lượng: là việcngười lao động và người sử dụng lao động thảo luận trực tiếp với nhau để giảiquyết những bất đồng Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng, thuậntiện, duy trì được quan hệ lao động, đảm bảo nguyên tắc” thương lượng trựctiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chṍp”(khoản 1 điều 158 Bộ luật dân sự) Nhưng nhược điểm là địa vị kinh tế củangười lao động và người sử dụng lao động không giống nhau Người sử dụnglao động thường có điều kiợƒn về kinh tế và họ có thể biến nó thành sức mạnhcủa mình trong khi người lao động khi tham gia quan hệ lao động không có gìngoài sức lao động đem “bán” Hơn nữa trong quá trình lao động, người lao

động lại nằm trong sự tổ chức, quản lý của người sử dụng lao động nên vị thếcủa người lao động thường yếu hơn so với người sử dụng lao động Chính vìthế việc tự thương lượng bình đẳng giữa các bên là rất khó khăn Bên cạnhđó, khi tranh chấp phát sinh hai bên thường giữ ý kiến riêng khó thống nhất ýchí dẫn đến thương lượng không thành.

- Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải: Theo từ điển thuậtngữ của ILO/EASMAT thì “Hòa giải là sự tiếp nối quá trình thương lượngtrong đó các bên cố gắng làm điều hòa những ý kiến bất đồng Bên thứ bađóng vai trò trung gian, hoàn toàn độc lập với hai bên và hành động một cáchvô tư, không thiên vị, tìm cách đưa các bên tranh chấp tới những điểm mà họcó thể thỏa thuận với nhau Người hòa giải không có quyền áp đặt và khôngtham gia tích cực vào quá trình giải quyết tranh chấp nhưng hành động nhưmột người môi giới, giúp hai bên ngồi lại với nhau” Hòa giải giúp duy trìquan hệ lao động, giải quyết “hòa bình” cuộc tranh chấp Tranh chấp lao độngđược giải quyết thành công thông qua hòa giải sẽ có ý nghĩa rất lớn đối vớicác bên tranh chấp, tiết kiệm được thời gian, chi phí Tuy nhiên, hiện nay, bêncạnh những điều làm được, hòa giải tranh chấp lao động còn bộc lộ một sốtồn tại Cơ chế và đội ngũ cán bộ tiờ́n hành giải quyết tranh chấp lao độngthông qua hòa giải còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng Theo điều tra sơbộ, đến năm 2005, đối với khu vực ngoài quốc doanh trên 80% số doangnghiệp chưa có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Xét riêng thành phố Hồ ChíMinh mới chỉ có khoảng 60% doanh nghiệp nhà nước và khoảng 40% doanhnghiệp ngoài quốc doanh thành lập được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.Như vậy, số lượng Hội đòng hòa giải lao đông cơ sở có rất ít, việc xây dựngđội ngũ hòa giải viên triển khai còn chậm Hoạt động của Hội đồng hòa giảilao động cơ sở nhiều khi còn mang tính hình thức qua loa Cán bộ được đề cửtham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tuy có được tập huấn nhưng cònthiếu kinh nghiệm, chưa thực sự nắm vững pháp luật lao động, chưa phát huyđược đầy đủ nhiệt tình và trách nhiệm hòa giải khi thực hiện chức năng của

mình là tạo điều kiện, cơ hội để các bên tranh chấp bày tỏ ý kiến và nhânnhượng lẫn nhau nên đã làm giảm hiệu quả của công tác hòa giải Hội đồnghòa giải lao động cơ sở hoạt động thường trực nhưng trên thực tế tại nhiềudoanh nghiệp, hội đồng này chỉ hoạt động khi có tranh chấp xảy ra Sau khiđã giải quyết xong tranh chấp, hội đồng này lại ngừng hoạt động Chính vì lýdo này mà nhiều người lao động vẫn chưa ý thức được tầm quan trọng củahòa giải, chưa thực sự tin tưởng vào hoạt động của Hội đồng hòa giải laođộng cơ sở, lo ngại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở không bảo vệ đượcquyền lợi cho họ vì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là do chủ doanh nghiệpkí quyết định thành lập Bên cạnh đó, pháp luật chỉ quy định khi hòa giảithành các bên có nghĩa vụ thực hiện các thỏa thuận đã đạt được nhưng khôngquy định biện pháp để buộc các bên thực hiện dẫn đến một bên không thựchiện các nghĩa vụ đã thỏa thuận làm ảnh hưởng đến quyền lợi của phía bênkia nhưng chủ thể phía bên kia không thể khởi kiện ra tòa án được vì đã cóbiên bản hòa giải thành.

Trên đây là những hạn chế, tồn tại của việc giải quyết tranh chấp laođộng bằng hòa giải Những hạn chế này đã làm giảm tác dụng của công táchòa giải.

- Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hội đồng trọng tài lao độngcấp tỉnh không được áp dụng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Chính nhược điểm của các cơ chế này đã đặt ra vấn đề cõƒn phải giảiquyết tranh chấp lao động tại Tòa án Tòa án là” cơ quan xét xử của nướcCộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” ( Hiến pháp 1992), bởi vậy việc Tòa ángiải quyết các tranh chấp lao động nói chung, tranh chấp lao động cá nhân nóiriêng là hoàn toàn phù hợp Hệ thống Tòa án nhân dân được thiết lập trong cảnước Các tranh chấp lao động dù xảy ra ở bất kỳ đõu trờn phạm vi lãnh thổnước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đều có thể được giải quyết tại mộttòa án nhất định Khi giải quyết tranh cháp lao động tại tòa án thì tòa án cũngnhư những người tham gia tố tụng phải tuân theo các thủ tục tố tụng chặt chẽ

do đó khả năng bảo vệ quyền lợi của các bên là rất cao Các phán quyết củatòa án được đảm bảo cưỡng chế thi hành bằng quyền lực nhà nước Bên cạnhđó, việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án vẫn đảm bảo quyền thươnglượng, hòa giải của các bên thông qua thủ tục hòa giải trước phiên tòa, hòagiải tại phiên tòa trước khi hội đồng xét xử đưa ra phán quyết các bên vẫn cóthể thương lượng với nhau.

Chính vì những ưu điểm trên đây nên rất nhiều các vụ tranh chấp laođộng đã được giải quyết tại tòa án, tòa án trở thành một cơ quan tài phán quantrọng và các tranh chấp lao động được giải quyết tại tòa án là hết sức cầnthiết.

2.2 Thẩm quyền của Tòa án nhân dân

Theo khoản 2 điều 165 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung thì Tòa ánnhân dân là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh cháp lao động cá nhân.Theo luật tổ chức Tòa án nhân dân thì Tòa lao động thuộc Tòa án nhân dântrực tiếp giải quyết các vụ án lao đụ ̣ng.Cũng như Tòa hình sự, Tòa dân sự,…Tòa lao động là một tòa chuyên trách được tổ chức trong hệ thống Tòa ánnhân dân Hệ thống Tòa lao động bao gồm:

- Tòa lao động thuộc Tòa án nhân dân tối cao.- Tòa lao động thuộc Tòa án nhân dân tỉnh.

- Các thẩm phán chuyên trách thuộc Tòa án nhân dân quận, huyện.

Thẩm quyền của tòa án được quy định trong Bộ luật lao động, Bộ luật Tốtụng dân sự 2005 và các văn bản hướng dẫn thi hành Theo các quy định đó,thẩm quyền của Tòa án có thể phân loại theo các căn cứ sau:

2.2.1 Thẩm quyền của Tòa án theo vụ việc:

Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết các vụ tranh chấp lao động cánhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động hòagiải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định, trừ các tranhchấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:

- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc vềtrường hợp bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt Hợp đồng laođộng.

- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động.- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa người lao động đã nghỉ việc vớingười sử dụng lao động hoặc cơ quan bảo hiểm và giữa người sử dụng laođộng với cơ quan bảo hiểm xã hội.

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động đi làm việc cóthời hạn ở nước ngoài với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.

2.2.2 Thẩm quyền theo cấp của Tòa án nhân dân:

- Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọichung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tụcsơ thẩm các tranh cháp lao động cá nhân, trừ những vụ việc pháp luật quyđịnh thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trungương( sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp tỉnh)

- Tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền xét xử sơ thẩm các tranh chấplao động cá nhân có yếu tố nước ngoài võƒ các tranh chấp lao động cá nhânthuộc thẩm quyền của tòa án cấp huyện nhưng nếu thấy cần thiết, tòa án cấptỉnh có thể lấy lờn giải quyết.

- Ngoài ra, Tòa án nhân dân cấp tỉnh và Tòa án nhân dân tối cao có thẩmquyền phúc thẩm, giám đốc thẩm, tái thẩm các bản án, quyết định lao độngtheo quy định của pháp luật.

2.2.3 Thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ

- Tòa án có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm vụ án lao động làtòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụsở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức.

- Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầutòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn (nếu nguyên đơn là cá nhân) hoặc

nơi có trụ sở của nguyên đơn (nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức) giải quyếttranh cháp lao động cá nhân.

- Tòa án nơi có bất động sản có thẩm quyền giải quyết những tranh chấpvề bất đụng sản.

2.2.4 Thẩm quyền của tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn

Nguyên đơn có quyền lựa chọn tòa án để yêu cầu giải quyết vụ án tranhcháp lao động cá nhân trong các trường hợp sau:

- Trường hợp không biết rõ trụ sở hoặc nơi cư trú của bị đơn thì nguyênđơn có thể yêu cầu tòa án nơi có tài sản hoặc nơi có trụ sở hoặc nơi cư trúcuối cùng của bị đơn giải quyết vụ án.

- Vụ án phát sinh từ hoạt động của chi nhánh doanh nghiệp thì nguyênđơn có quyền yêu cầu tòa án nơi doanh nghiệp có trụ sở hoặc nơi có chinhánh doanh nghiệp giải quyết.

- Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng thì nguyên đơncó thể yêu cầu tòa án nơi mình cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi xảy ra việcgây thiệt hại giải quyết.

- Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồnglao động, bảo hiểm xã hội, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiềnlương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với người lao động thìnguyên đơn là người lao động có thể yêu cầu tòa án nơi mình cư trú, làm việcgiải quyết.

- Nếu tranh chấp phát sinh từ việc sử dụng lao động của người cai thầuhoặc người có vai trò trung gian thì nguyên đơn có thể yêu cầu tòa án nơingười sử dung lao động là chủ chính cư trú, làm việc giải quyết.

- Nếu các bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở ở nhiều nơi khác nhau thìnguyên đơn có thể yêu cầu tòa án nơi có một trong các bất động sản giảiquyết.

Ngoài ra, nếu tranh chấp lao động cá nhân đã dược thụ lý mà khôngthuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án đã thụ lý thì Tòa án đó ra quyết định

chuyển hồ sơ cho tòa án có thẩm quyền và xóa sổ thụ lý Quyết định này phảiđược gửi ngay cho đương sự, cá nhân, cơ quan, tổ chức có liên quan Đươngsự, cá nhân, cơ quan, tổ chức có liên quan có quyền khiếu nại quyờ́t định nàytrong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định Trong thờihạn ba ngày kể từ ngày nhận được khiếu nại, Chánh án tòa án đã ra quyếtđịnh chuyển vụ việc dân sự phải giải quyết khiếu nại.

Tranh chấp về thẩm quyền giữa các Tòa án nhân dân cấp huyện trongcùng một tỉnh do Chánh án Tòa án nhân dân cấp tỉnh giải quyờ́t.Tranh chấpvề thẩm quyền giữa các Tòa án nhân dân cấp huyện thuộc tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương khác nhau hoặc giữa các Tòa án nhân dân cấp tỉnh doChánh án Tòa án nhân dân tối cao giải quyết.

2.3 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòaán nhân dân

Việc giải quyết tranh cháp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân phảituân theo một trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ theo các quy định của Bộ luậttố tụng dân sự và các quy định khác có liên quan, cụ thể bao gồm các bướcsau:

2.3.1 Khởi kiện và thụ lý vụ án

Người lao động có quyền tự mình hoặc thông qua người đại diện hợppháp khởi kiện vụ án (sau đây gọi là người khởi kiện) tại Tòa án có thẩmquyền để yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình thông qua đơnkhởi kiện Đơn khởi kiện phải có các nội dung sau:

- Ngày tháng năm làm đơn khởi kiện.- Tên Tòa án nhận đơn khởi kiện.- Tên, địa chỉ của người khởi kiện.

- Tên, địa chỉ của người có quyền và lợi ích được bảo vệ, nếu có.- Tên, địa chỉ của người bị kiện.

- Tên, địa chỉ của người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan, nếu có.