Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và pháp luật lao động

ĐỀ BÀI Nêu mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động hợp đồng lao động Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán kĩ thuật theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ 1/1/1999 Hà Nội Tháng 2/2002 A bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh công ty tỉnh HT với mức lương 2.000.000đ/ tháng Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, A cử học nâng cao tay nghề Philippin năm với cam kết sau học xong làm cho công ty năm Tháng 8/2004 thời gian A học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định chế độ tăng lương năm/lần với mức 10% lương cũ Sau quay trở làm việc năm theo mức lương cũ A không thấy tăng lương, hỏi trưởng phòng nhân biết A tên danh sách tăng lương không tham gia ký thỏa ước thỏa ước chưa hết cam kết thời gian làm việc sau học nghề Cho DN trả lương thấp khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó liên tục vi phạm kỉ luật Cụ thể tháng 10/2008 A nghỉ việc lí đáng ngày, làm muộn ngày nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở thái độ làm việc không nghiêm túc Ngày 20/11/2008 giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỉ luật theo quy định Mặc dù không đại diện công đoàn trí sau 20 ngày giám đốc chi nhánh định sa thải A yêu cầu bồi thường toàn chi phí học nghề A không đồng ý cho công ty sa thải bất hợp pháp, A thực thời gian cam kết làm việc (tính từ 2/2002) không chấp nhận bồi thường Sau yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải tranh chấp, ngày 2/1/2009 A quay lại làm việc theo biên hòa giải ngày 20/12/2008 Song, ngày 2/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế xin làm nơi khác với mức lương cao nhiều Hỏi: a Nhận xét hợp đồng học nghề việc giải chế độ tăng lương A b Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp không? Vì sao? c Xác định trách nhiệm quyền lợi A công ty định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc d Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm A trường hợp A không trở lại làm việc 1 Nêu mối quan hệ thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động hợp đồng lao động Điều 44 BLLĐ qui định: “Thoả ước lao động tập thể văn thoả thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động” Thoả ước lao động tập thể có đặc trưng sau : - Về hình thức : Thoả ước lao động tập thể bắt buộc ký kết văn Bởi vì, để hạn chế mầm mống tranh chấp xảy tương lai sở để giải tranh chấp việc ký kết văn hình thức pháp lý hữu hiệu, an toàn đảm bảo quyền và lợi ích tập thể người lao động - Về chất : Thoả ước lao động tập thể mang chất hợp đồng thoả thuận bên quan hệ lao động Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể mang tính quy phạm - Về chủ thể : Một bên chủ thể thoả ước lao động tập thể tập thể người lao động mà người đại diện tổ chức Công đoàn - Về nội dung : Nội dung bên thoả thuận thoả ước quyền nghĩa vụ quan hệ lao động tập thể lao động người sử dụng lao động Thoả ước lao động tập thể văn ghi nhận quyền nghĩa vụ tập thể người lao động với người sử dụng lao động có ý nghĩa quan trọng liên quan đến lợi ích tập thể lao động, đơn vị sử dụng lao động nhà nước a Mối quan hệ thoả ước lao động tập thể pháp luật lao động - Thoả ước lao động tập thể cầu nối trung gian quy phạm pháp luật lao động điều kiện thực tế doanh nghiệp; văn cụ thể hoá chi tiết qui định luật Lao động phù hợp với điều kiện khả thực tế bên Nội dung thỏa ước thường xây dựng dạng quy phạm, theo điều khoản, thể quyền, nghĩa vụ trách nhiệm bên quan hệ lao động điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động… - Thỏa ước lao động tập thể nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động Thỏa ước lao động tập thể hình thành sở thương lượng, thỏa thuận tập thể lao động NSDLĐ song thỏa ước tập thể có tính quy phạm coi “bộ luật con” doanh nghiệp Vì vậy, thỏa ước ký kết nguồn quy phạm bổ sung cho quy định pháp luật lao động đơn vi Hơn nữa, thỏa ước tập thể vừa mang tính chất quy phạm, vừa mang tính chất hợp đồng, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang tính chất thỏa thuận, nên, thỏa ước tập thể không đơn cụ thể hóa quy định pháp luật mà góp phần cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động b Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao động (HĐLĐ) Thỏa ước lao động tập thể HĐLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: - HĐLĐ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể hình thành sở thương lượng, thỏa thuận bên quan hệ lao động (tập thể lao động NSDLĐ) Mà quan hệ lao động luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động thiết lập sở HĐLĐ Vì vậy, nói, thỏa ước lao động tập thể hình thành sở HĐLĐ - Thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung nâng cao thỏa thuận HĐLĐ Đối với quan hệ lao động sở HĐLĐ, Nhà nước không quy định cụ thể quyền nghĩa vụ cá bên mà định khung pháp luật, hành lang pháp lý để cở sở bên tự thương lượng, thỏa thuận Vì vậy, doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền nghĩa vụ bên cho phù hợp với điều kiện doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi trách nhiệm hai bên quan hệ lao động Thỏa ước lao động tập thể biện pháp pháp lí quan trọng để NLĐ NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, hợp tác phát triển bền vững - Thỏa ước lao động tập thể sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp lao động Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể (khoản Điều 157 Bộ luật lao động) Tranh chấp lao động cá nhân thường tranh chấp vấn đề HĐLĐ Do vậy, HĐLĐ quan trọng để quan có thẩm quyền giải tranh chấp Tuy nhiên, trình giải tranh chấp, quan có thẩm quyền xem xét phù hợp HDLĐ thỏa ước tập thể Nếu thỏa thuận HĐLĐ trái với thỏa ước thỏa thuận thỏa ước coi để giải quyền lợi cho NLĐ Còn tranh chấp lao động tập thể thường tranh chấp thỏa ước Do đó, đương nhiên, thỏa ước tập thể sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp Nhận xét: Hợp đồng lao động - pháp luật lao động - thoả ước tập thể có mối liên quan tới Cả HĐLĐ thoả ước tập thể đếu đưa nội dung theo thoả thuận bên mà pháp luật không cấm Pháp luật lao động điều chỉnh HĐLĐ thoả ước tập thể Giải tình a Nhận xét hợp đồng học nghề việc giải chế độ lương A Về hợp đồng học nghề: Việc A cử học nghề Philippin việc A học cho thấy hợp đồng học nghề (HĐHN) A công ty có hiệu lực pháp lý Theo khoản Điều 35 Luật day nghề có quy định: “ HĐHN thoả thuận quyền nghĩa vụ người đứng đầu sở dạy nghề với người học nghề” Đây trường hợp người học nghề ký trực tiếp HĐHN với sở dạy nghề - Về nội dung: Theo khoản 1, Điều 36 Luật dạy nghề có quy định nội dung học nghề: “ Hợp đồng học nghề phải có nội dung sau đây: a)Tên nghề học, kỹ nghề đạt đựơc; b)Nơi học nơi thực tập; c)Thời gian hoàn thành khoá học; d)Mức học phí phương thức toán học phí; d)Trách nhiệm bồi thường thiệt hại bên vi phạm hợp đồng; e)Các thoả thuận khác không trái pháp luật đạo đức xã hội Trường hợp doanh nghiệp tuyển nguời vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp hợp đồng học nghề nội dung quy định khoản Điều có nội dung sau đây: a) Cam kết người học nghề thợi hạn làm việc cho doanh nghiệp; b)Cam kết doanh nghiệp việc giao két hợp đồng lao động sau học xong; c) Trả công cho nguời học nghề trực tiếp tham gia làm sản phẩmcho doanh nghiệp thời gian học nghề.” Xét tình trog thấy A công ty X thực hoàn toàn pháp luật theo quy định này: A cam kết làm việc cho công ty năm sau hoàn thành khoá học Khi A học nghề xong tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với A - Về hình thức: Hợp đồng ký kết văn (khoản Điều 16 Luật dạy nghề) - Về chấm dứt HĐHN: HĐHN chấm dứt hết thời hạn học nghề Nhận xét: hợp đồng công ty với A pháp luật Về việc giải chế độ tăng lương A: Trưởng phòng nhân đưa hai lí không hợp lí để giải thích cho việc không tăng lương cho A sau: - Lí thứ A không tham gia ký thỏa ước Pháp luật quy định thương lượng thỏa ước có nhiều người tham gia ký kết thỏa ước bên cần đại diện Cụ thể, khoản Điều 45 Bộ luật lao đông (BLLĐ) quy định: “Đại diện ký kết bên tập thể lao động Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn sở người có giấy ủy quyền Ban chấp hành công đoàn Đại diện ký kết bên người sử dụng lao động Giám đốc doanh nghiệp người có giấy ủy quyền Giám đốc doanh nghiệp” Do vậy, việc A không tham gia ký thỏa ước không sai A hoàn toàn có quyền hưởng quyền lợi dành cho NLĐ thỏa ước theo khoản Điều 49 BLLĐ: “… Mọi người doanh nghiệp, kể người vào làm việc sau ngày ký kết có trách nhiệm thực đầy đủ thỏa ước tập thể” - Lí thứ hai chưa hết cam kết thời gian làm việc sau học nghề: Có thể thấy, cam kết làm việc sau học nghề A với công ty có điều khoản quy định thời gian thực cam kết (5 năm) mà điều khoản quy định mức lương hay việc tăng lương A Hơn nữa, khoản Điều 49 quy định: “Trong trường hợp quyền lợi người lao động thỏa thuận hợp đồng thấp so với thỏa ước tập thể, phải thực điều khoản tương ứng thỏa ước tập thể Mọi quy định lao động doanh nghiệp phải sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể” Trường hợp có nghĩa cam kết làm việc sau học nghề A có quy định mức lương A hưởng vòng năm làm việc việc không tăng lương A hưởng quyền lợi theo thỏa ước tập thể quyền lợi A HĐLĐ trường hợp thấp so với thỏa ước Do vậy, A chế độ tăng lương năm/lần với mức 10% mức lương cũ Như vậy, theo quy định pháp luật A có quyền hưởng chế độ thỏa ước tập thể việc công ty không giải vấn đề tăng lương cho A trái pháp luật b Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp hay không? Những lỗi mà A mắc phải: tháng 10/2008, A nghỉ việc ngày lý đáng, ngày làm muộn, nhiều lần bị nhắc nhở thái độ làm việc không nghiêm túc Căn xem xét việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp hay không: 1).Khoản Điều 85 BLLĐ có quy định hình thức xử lý kỷ luật áp dụng trường hợp sau đây: “ a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiem trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tài phạm thới gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng.” Căn vào Điều luật thấy A không thuộc trường hợp quy định áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với A không hợp pháp Dựa vào lỗi A hoàn toàn chịu mức hình phạt sa thải mà theo điểm a khoản Điều 84 BLLĐ A bị khiển trách lỗi tiếp diễn A bị áp dụng điểm b khoản Điều 84 kéo dài thời hạn nâng lương không tháng chuyển công việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa tháng cách chức 2).Giám đốc chi nhánh người sử dụng lao động thẩm quyền sa thải Theo Điều 10 Nghị định Chính phủ số 41 ngày 6/7/1995 thì: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể tạm đình công việc theo Điều 8, khoản Điều 87 khoản Điếu 82 BLLĐ người sử dụng lao động; người người sử dụng lao động uỷ quyền xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách” Căn vào Điều luật thấy Giám đốc chi nhánh khong có thẩm quyền đinh sa thải A Công ty X đơn vị tuyển dụng A, A ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty từ 1/1/2009 Hà Nội Vì nguời sử dụng lao động truờng hợp đại diện công ty X Nếu đại diện công ty uỷ quyền người uỷ quyền xủ lý kỷ luật theo hình thức khiển trách không sa thải 3).Trình tự sa thải không Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo quy định pháp luật Nhưng theo khoản Điều 87 BLLĐ thì: “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đuơng phải có tham gia đại diện ban chấp hành công đoàn sở doanh nghiệp” Mặt khác theo điểm a khoản Điều 11 Nghị định 41 Chính phủ thì: “ Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải chuyển làm công việc khác có mức lương thấp phải định văn ghi rõ thời hạn kỷ luật Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, trí với Ban chấp hành Công đoàn sở Trong trường hợp không trí Ban chấp hành Công đoàn sở báo cáo với Công đoàn cấp trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở lao động thương binh xã hội, người sử dụng lao động có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm định mình” Căn vào Điều luật thấy Giám đốc chi nhành vi phạm nghiêm trọng trình tự sa thải + Không có trí Ban chấp hành Công đoàn sở + Không báo cáo với Sở lao động thương binh xã hội Như dựa vào ta kết luận việc kỷ luật sa thải A không hợp pháp c Xác định trách nhiệm quyền lợi A công ti định sa thải bất hợp pháp ? Điều 94 BLLĐ có quy định: “ Khi quan có thẩm quyền kết luận định xủ lý người sử dụng lao động sai người sử dụng phải huỷ bỏ định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự quyền lợi cho nguời lao động.” Điều luật quy định trách nhiệm người sử dụng lao động định xử lý kỷ luật sai Căn vào Điều luật xác định trách nhiệm quyền lợi A sau: + Công ty có trách nhiệm phải trả lại sổ lao động cho A + A có quyền yêu cầu công ty chưa huỷ bỏ định sa thải, xin lỗi công khai khôi phục danh dự + A bồi thường chi phí học nghề.(Theo Điều 13 Nghị định 44 quy định việc bồi thường chi phí đào tạo.) + Lúc A có quyền trở lại làm việc hay không trở lại làm việc Nếu A muốn trở lại làm việc theo hợp đồng ký chi nhánh phải nhận A vào làm Phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương có ngày A không làm Vì vi phạm thời hạn báo trước nên công ty phải bồi thường cho A khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao dộng ngày vi phạm thời gian báo trước( khoản Điều 41 BLLĐ) Nếu ghi vào sổ lao động lý sa thải công ty phải có trách nhiêm sửa lai sổ cho Đối với A A có trách nhiệm toán nợ (nếu có) cho người sử dụng lao động hoàn trả công cụ, phương tiện cho người sử dụng lao động Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp A không muốn quay trở lại làm việc Nếu A quay trở lại làm việc hưởng quyền lợi nói phần trên, A không muốn trở lại làm việc A hưởng số quyền lợi sau: - A công ty trả lại sổ lao động phải sửa sổ ghi sa thải A hợp pháp - A bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp(nếu có) ngày A không làm việc - A đuợc hưởng tháng tiền lương phụ cấp có - A hưởng trợ cấp việc năm làm việc nửa tháng luơng cộng với phụ cấp lương có Để quyền lợi hợp pháp A mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc mức trợ cấp việc phải có lợi cho A Muốn vậy,thời gian việc A công ti dài lương A làm việc công ti phải tối đa: +Về thời gian làm việc A công ty: Thời gian làm việc A công ty nhiều mức trợ cấp việc mà A hưởng cao Căn điểm a, điểm đ khoản Điều 14 Nghị định Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP: “Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc tổng thời gian làm việc theo hợp đồng lao động giao kết mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động.” “thời gian doanh nghiệp, quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cử đào tạo nghề cho người lao động” tính thời gian làm việc cho người lao động để hưởng trợ cấp việc Như vậy, theo quy định Điều luật thời gian A làm việc để tính trợ cấp việc tính tư 1/1/1999 Ngày mà A bị sa thải trái pháp luật sau 20 ngày kể từ ngày 20/11/2008 - ngày tổ chức phiên họp kỷ luật, tức ngày 10/12/2008 Do đó, thời gian A làm việc công ty năm 11 tháng 10 ngày Căn khoản điều luật này: “Thời gian làm việc có tháng lẻ người lao động làm việc 12 tháng làm tròn sau: Từ đủ 01 tháng đến 06 tháng tính 06 tháng làm việc; Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng tính 01 năm làm việc” Như vậy, thời gian A làm việc công ty xác định 10 năm 10 +Về mức lương mà A hưởng thời gian làm việc công ty: A ký HĐLĐ không thời hạn với công ty từ ngày 1/1/1999, mức lương triệu đồng/tháng Tháng 8/2004, chi nhánh công ty ký Thỏa ước tập thể đề cập đến vấn đề tăng lương sau năm với mức 10% lương cũ Mặc dù, A cử học nâng cao tay nghề từ tháng 2/2004 thời gian năm, nên ngày A trở công ty làm việc tháng 2/2005 thời gian học nghề tính thời gian làm việc A Do đó, giống NLĐ khác công ty, từ tháng 8/2007, mức lương A hưởng phải 2,2 triệu đồng nên mức trợ cấp việc mà A hưởng lúc cao Bên cạnh đó, xác định sau Thỏa ước tập thể ký kết mức tăng lương nêu áp dụng NLĐ làm việc công ty từ năm trở lên lúc này, mức lương mà A hưởng từ tháng 8/2004 2,2 triệu đồng/tháng, đến tháng 8/2008 2,42 triệu đồng/tháng Yê u cầu phải chứng minh sau ký kết Thỏa ước tập thể mức tăng lương nêu áp dụng NLĐ làm việc công ty từ năm trở lên d Khi A không trở lại làm việc theo biên hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ti phải làm gì? Xét trường hợp A người yêu cầu hội đồng hoà giải công ty giải tranh chấp Theo biên hoà giải thành công ngày 20/12/2008 ngày 1/1/2009 A quay lại làm việc Nhưng ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế làm việc nơi khác với mức lương cao Với trường hợp xét hành vi A thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hành vi đơn phương đơn phương chấm dứt trái pháp luật Sở dĩ có kết luận hợp đồng đơn phương chấm dứt trái pháp luật vào điều kiện chấm dứt trái pháp luật người lao động đơn phương chấm dứt là: vi phạm cam kết, vi phạm thời gian báo trước Trường hợp A làm việc năm theo cam kết ban đầu A cử học nghề( A học nghề từ tháng 2/2004, năm sau Ahọc nghề xong, tháng 2/2005 A làm việc theo cam kết, thời gian cam kết hết 11 tháng 2/2010) Vì trường hợp A sai nên Giám đốc chi nhánh quyền kiểm tra giám sát xem A thực đầy đủ yêu cầu sau chưa, giám đốc người sử dụng lao động nên quyền yêu cầu A làm việc mà có quyền kiểm tra giám sát + A bồi thường chi phi đào tạo + A bồi thường vi phạm thời gian báo truớc(khoản Điều 41 BLLĐ) +A bồi thường nửa tháng tiền lương phụ cấp lương( có)(khoản Điều 41 BLLĐ) Quyền lợi trách nhiệm A trường hợp A không trở lại làm việc Theo biên hoà giải thành A nhân viên hợp pháp công ty A phải chịu trách nhiệm nhân viên bình thường vi phạm kỷ luật Đồng thời tính đến thời điểm tức 1/1/2009 A chưa hết hời gian cam kết A phải chịu trách nhiệm vi phạm cam kết Chính bất lợi mà trường hợp A không trở lại làm việc bất lợi A phải bồi thường chi phi đào tạo, bồi thường vi phạm thời gian báo trước( A phải bồi thường cho công ty khoản tiền tương ứng với tiền lương A ngày A không báo truớc ),A phải bồi thường nửa tháng tiền lương phụ cấp lương cho công ty Nhận xét Trường hợp mà sau hòa giải thành Hội đồng hòa giải sở, bên không thực hiện, cách để bên lại yêu cầu bên thực biên hòa giải thành, gửi yêu cầu lên tòa án tòa không thụ lí tranh chấp hòa giải thành hội đồng hòa giải sở, chưa có chế bảo đảm hòa giải Hội đồng hòa giải sở Vậy nên vấn đề cần thiết phải đặt chế đảm bảo cho việc hòa giải thành Hội đồng hòa giải sở, tránh tình trạng trường hợp A 12 ... bên quan hệ lao động (tập thể lao động NSDLĐ) Mà quan hệ lao động luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động thiết lập sở HĐLĐ Vì vậy, nói, thỏa ước lao động tập thể hình thành sở HĐLĐ - Thỏa ước. .. đồng lao động (HĐLĐ) Thỏa ước lao động tập thể HĐLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: - HĐLĐ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể hình thành sở thương lượng, thỏa. .. lao động - Thỏa ước lao động tập thể nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động Thỏa ước lao động tập thể hình thành sở thương lượng, thỏa thuận tập thể lao động NSDLĐ song thỏa ước tập