Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể t thường trú tại phường quan hoa, quận cầu giấy là kĩ sư kỹ thuật

I.Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với tranh chấp lao động tập thể Trong quan hệ lao động mọi vấn đề lao động phát sinh trong nó đều có sự liên hệ chặt chẽ với nhau, khi một m

ĐỀ BÀI:

1 Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể?

2 T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy là kĩ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chi nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội Trước khi thực hiện hợp đồng lao độn, T có thời gian thử việc là 2 tháng Trong thời gian thử việc, T được cử đi Singapore học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần do ngân hàng đảm bảo Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Singapore với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Singapore và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 1/6/2004 T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn

bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt alfm việc vào ngày 10/6/2006 Ngày 17/6/2006,

T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết ddingj sa thải và buộc

T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm.

a Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu?

b Nhận xét quyết định sa thải T?

c Giải quyết quyền lợi cho T theo pháp luật hiện hành?

d Giả sử nếu do vi phạm mà phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao?

I.Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với tranh chấp lao động tập thể

Trong quan hệ lao động mọi vấn đề lao động phát sinh trong nó đều có sự liên

hệ chặt chẽ với nhau, khi một mối quan hệ lao động nào đó được thiết lập thì giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động phải có sự thỏa thuận với nhau trong đó tiêu biểu là thoả ước lao động tập thể Thoả ước lao động tập thể rất quan trọng vì nó sẽ là cơ sở để đảm bảo thực hiện nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động Bởi vì lúc này người lao động là cả một tập thể người khi phát sinh quan hệ lao động, trong quá trình lao động ,giữa người sử dụng lao động

và người lao động đôi khi phát sinh những mâu thuẫn bất đồng, Tranh chấp cần phải giải quyết, khi giải quyết họ cần phải dựa vào những cơ sở thực tiễn về thảo thuận quyền lợi của hai bên Thoả ước lao động tập thể chính là một trong những cơ sở để giải quyết các tranh chấp đó Vì vậy giữa thoả ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ với nhau như thế nào, việc tìm hiẻu về vấn đề này cần phải căn cứ vào các quy định của pháp luật hiện hành và các văn bản khác có liên quan

Theo điều 44 của bộ luật lao động quy định thì thoả ước lao động tập thể là:

“1- thỏa ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể )là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

Thỏa ước lao động tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện,bình đẳng và công khai.

2 - nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác

Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao đống so với quy định của pháp luật lao động”

Tranh chấp lao động tập thể theo quy định tại điều 157 khoản 2 như sau:

“2 – Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của

pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể , nội quy lao động đã được đăng kí với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm…”

Thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể là hai vấn đề lao động quan trọng phát sinh trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động Thỏa ước lao động tập thể theo Định nghĩa tại Điều 44 Bộ luật Lao

động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 thì “thỏa ước lao

động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động” Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động

giữa người sử dụng lao động với tập thể người lao động Theo quy định của pháp luật hiện hành tranh chấp lao động tập thể có hai loại là tranh chấp lao động tập thể

về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích Giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ qua lại với nhau

Thứ nhất, tranh chấp liên quan đến thỏa ước lao động tập thể đa phần là tranh chấp tập thể Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa hai bên người sử

lao động và tập thể người lao động về quyền, lợi ích và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động Trong thỏa ước, quyền và nghĩa vụ của người lao động được quy định mang tính chất khung chung cho toàn thể người lao động Người sử dụng trên

cơ sở đó để thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết của mình đối với người lao động và đảm bảo các quyền và lợi ích đã cam kết của người lao động Trong trường hợp hợp việc thực hiện trên thực tế không đạt được những cam kết trong thỏa ước lao động

tập thể thì lúc đó rất có thể sẽ phát sinh tranh chấp lao động tập thể Nhưng ở đây cần lưu ý rằng tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể đa phần là tranh chấp tập thể nhưng không phải tất cả những tranh chấp liên quan đến thỏa ước lao động tập thể đều là tranh chấp tập thể

Thứ hai, việc kí kết thỏa ước lao động tập thể có khả năng phòng ngừa việc xảy

ra tranh chấp lao động Như định nghĩa tại Điều 44 Bộ luật lao động, thỏa ước lao

động tập thể là văn bản thỏa thuận của người sử dụng lao động và tập thể người lao động về các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động Việc kí kết thỏa ước và nội dung của thỏa ước được kí kết là kết quả của quá trình đàm phán, thương lượng và thỏa thuận tự nguyện của cả hai bên trên cơ sở sự hài hòa về quyền và lợi ích giữa các bên Như vậy, những vấn đề được ghi nhận trong thỏa ước là sự thể hiện ý chí tự nguyện của cả hai bên, xuất phát từ nguyện vọng và khả năng của mỗi bên Mặt khác, tranh chấp lao động tập thể thường phát sinh từ những vấn đề về quyền và nghĩa vụ của các bên được quy định trong thỏa ước lao động tập thể Vì thế, nếu một thỏa ước tập thể được thương lượng, thỏa thuận tốt sẽ dẫn đến kết quả giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động kí kết được một thỏa ước tập thể tốt với các quyền và nghĩa vụ được quy định phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi bên Khi thỏa ước đã được quy định phù hợp với ý chí và nguyện vọng của cả hai bên thì việc kí kết thỏa ước lao động tập thể đó có khả năng phòng ngừa tranh chấp lao động tập thể vì quyền và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động đã được thỏa thuận và quy định phù hợp trong thỏa ước tập thể phù hợp với nguyện vọng của cả hai bên

Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng

để giải quyết tranh chấp lao động tập thể Khi thỏa ước lao động tập thể đã được kí

kết và có hiệu lực thì nó có giá trị bắt buộc thi hành đối với người sử dụng lao động

và toàn bộ người lao động trong phạm vi đơn vị, doanh nghiệp đã kí kết thỏa ước Thỏa ước lao động tập thể được coi là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao

động, có thể coi nó là “bộ luật con” của đơn vị hoặc doanh nghiệp Hơn nữa, tranh

chấp lao động tập thể thường là tranh chấp về thỏa ước lao động, về các vấn đề được quy định trong thỏa ước Vì vậy, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì thỏa ước lao động tập thể là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp Tranh chấp này có thể là tranh chấp về việc thực hiện các điều khoản đã cam kết trong thỏa ước hoặc về các điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp Vì thế, thỏa ước lao động tập thể sẽ là cơ

sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể này

Thứ tư, thông qua tranh chấp lao động tập thể thỏa ước lao động tập thể có thể được sửa đổi bổ sung cho phù hợp với nguyện vọng và ý chí của các bên Khi các

điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể không được thực hiện một cách đúng đắn, đầy đủ hoặc những điều khoản đó đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế nữa thì sẽ dẫn đến tranh chấp lao động tập thể phát sinh Những tranh chấp đó khi phát sinh sẽ làm cho các bên trong quan hệ lao động nhận thức được những vấn đề nào được quy định trong thỏa ước không còn phù hợp với điều kiện thực tế nữa từ

đó có phương án sửa đổi nó hoặc bổ sung những điều khoản mới Thông qua tranh chấp lao động tập thể, các bên sẽ thỏa thuận và thương lượng về việc sửa đổi các điều khoản đã không còn phù hợp dẫn đến tranh chấp hoặc thỏa thuận thêm các điều khoản mới cho phù hợp với điều kiện thực tế theo ý chí và sự tự nguyện của cả hai bên

Như vậy giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Giữa chúng có mối liên hệ và tác động qua lại lẫn nhau trong việc điều hòa và điều phối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động

II Giải quyết tình huống

1 Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu.

Theo quy định tại đoạn 2 khoản 1Điều 157 BLLĐ:

“Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động

với người sử dụng lao động.”

Trong tình huống trên, tranh chấp xảy ra là tranh chấp giữa T với ngân hàng ACB

về quyết định sa thải T của ngân hàng ACB, vì vậy tranh chấp trên là tranh chấp cá nhân

- Theo quy định tại Điều 165 BLLĐ,:

“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao

gồm:

1 Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;

2 Tòa án nhân dân”

Như vậy khi giải quyết tranh chấp lao động nói trên có hai cơ quan có thẩm quyền giải quyết nếu T yêu cầu đó là: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và toà án nhân dân Trong trường hợp trên, T có thể lựa chọn một trong hai phương án sau để yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa mình với ngân hàng ACB

Thứ nhất T có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động để yêu cầu giải quyết vụ việc của mình Theo quy định tại Điều 165a Khoản 1 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm

2006 thì “thời hạn hòa giải là không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận được

đơn yêu cầu hòa giải” Trong trường hợp nếu hai bên chấp nhận phương án hoà

giải thì hoà giải viên lao động cơ sở hoặc hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải thành và có chữ kí của T và người đại diện của ngân hang khi đó hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản Nếu sau khi Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đã hòa giải mà người lao động không chấp nhận phương án hòa giải đó, hoặc trong thời hạn ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu của T mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì T có thể tiếp tục gửi đơn đến Tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa mình và ngân hàng ACB

Thứ 2, tranh chấp cá nhân nêu trên là tranh chấp lien quan đến xử lí kỉ luật theo hình thức sa thải nên tranh chấp này không bắt buộc phải qua hòa giải lao động tại

cơ sở

Căn cứ trên là có cơ sở, ta căn cứ vào điểm a, khoản 2 Điều 166 BLLĐ;

Điểm a khoản 2 Điều 166 quy định:

“2 Tòa án nhân dân giải quyết những tranh cá nhân sau đây mà không bắt buộc

phải qua hòa giải tại cơ sở:

a Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp

bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.”

Ngoài ra tại điểm a khoản 1 điều 31 BLTTDS cũng quy định thẩm quyền trên của tòa án nhân dân

Điểm a khoản 1 Điều 31 BLTTDS quy định:

“ Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động

mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;”

Như vậy dựa vào những căn cứ nêu trên ta có thể thấy cơ quan giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu là Tòa án nhân dân

 Về thẩm quyền của Tòa án:

Thẩm quyền theo các cấp: Căn cứ vào điểm c khoản 1 Điều 33 BLTTDS:

Điều 33 Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc

tỉnh

1 Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung

là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.

Căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 31 đã nêu ở trên ta thấy Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên

Xác định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ:

Trong tình huống trên, T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy, T làm việc tại ngân hàng ACB chi nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội

Căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 35 BLTTDS:

“a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có

trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;”

Trong tình huống trên, bị đơn chính là ngân hàng ACB nên Tòa án có thẩm quyền giải quyết chính là tòa án nhân dân quận Thanh Xuân

Từ những căn cứ nêu trên, ta có thể xác định toàn án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên là tòa án nhân quân Thanh Xuân

Ngoài ra: T có thể gửi đơn khiếu nại lên các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết khiếu nại theo quy định tại Điều 8, Mục 2 Nghị định 04/2005/NĐ – CP ngày

11 tháng 01 năm 2005 quy định chi tiết về hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo lao động

Điều 8, Mục 2 Nghị định 04/2005 quy định:

1 Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của người lao động, của tập thể lao động.

2 Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận và giải quyết khiếu nại về lao động theo quy định của pháp luật.

3 Chánh thanh tra Sở có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà người

sử dụng lao động hoặc Thanh tra viên lao động đã giải quyết nhưng còn khiếu nại.

4 Chánh thanh tra Bộ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà Chánh thanh tra Sở đã giải quyết nhưng còn khiếu nại Quyết định giải quyết của Chánh thanh tra Bộ là quyết định giải quyết cuối cùng.

2 Nhận xét quyết định sa thải T?

Quyết định sa thải của ngân hàng là sai vì đã vi phạm thủ tục ra quyết định sa thải T

Căn cứ vào khoản 3 – Điều 87 BLLĐ:

“Khi xem xét xử lí kỉ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.”

Khi ra quyết định sa thải T của ngân hàng đã không có mặt T cũng như đại diên Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp

Về mặt thủ tục, ngân hàng đã vi phạm trong quá trình ra quyết định nhưng về mặt lỗi của T, ta có thể xét hai trường hợp sau đây:

- Trường hợp T ốm nếu có giấy xác nhận nghỉ ốm của cơ quan y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật

Nếu T có giấy xác nhận nghỉ ốm của cơ quan y tế thì trường hợp nghỉ của T thuộc trường hợp có lý do chính đáng theo quy định điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ

Điểm c khoản 1 điều 85 quy định: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng

dồn trong một tháng hoặ 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng;”

“Lý do chính đáng” theo quy định của điều này được cụ thể hóa trong Điều 3 Mục

II Thông tư số 19/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định 41/CP ngày 06 7 năm 1995 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sử đổi, bổ sung tại nghị định 33/2003/NĐ – CP ngày 2 tháng

4 năm 2003 của chính phủ

Điều 3 Mục 2 Thông tư 19/2003 quy định:

“Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 6 của Nghị định 41/CP quy định cụ thể như sau:

a Do thiên tại, hỏa hoạn có giấy xác nhận của ủy ban nhân dân, xã phường nơi xảy ra;

b Do bản than bị ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;

c Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm:

Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;”

Trong trường hợp này thì T đã nghỉ 1 tháng, quá với quy định tại điểm Điều 85 tuy nhiên T có lý do chính đáng nên T không bị sa thải và ngân hàng phải nhận T vào làm việc khi T trở về

- Trường hợp 2, T không có lý do chính đáng (tức là không có giấy xác nhận của

cơ sở y tế) T sẽ bị sa thải theo quy định tại điểm c Điều 85 BLLĐ vì T đã xin hoãn hợp đồng với ngân hàng ACB nhưng không được ngân hàng đồng ý Trường hợp tạm hõan hợp đồng của T là không thuộc quy định tai Điều 35 nên 1 tháng T nghỉ là không có lý do chính đáng vì vậy T sẽ bị sa thải

Tuy nhiên, nếu ngân hàng muốn sa thải T phải thực hiện đúng trình tự thủ tục