Pháp luật lao động: Là tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng
Trang 1Bài tập số 11:
1 Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động (3 điểm)
2 Trần Hoàng A được tuyển dụng làm nhân viên khai thác thị trường theo HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty X từ 01/01/2003, lương 3 triệu đồng/tháng tại quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng Tháng 02/2004, A được
cử đi học nâng cao nghiệp vụ tại Malaysia 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm và đặt cọc cho công ty 30 triệu đồng A
sẽ phải bồi thường toàn bộ chi phí học nghề và không được lấy lại số tiền đã đặt cọc nếu vi phạm cam kết trên Thoả ước tập thể của công ty có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ Sau khi học nghề xong, làm việc được 3 năm với mức lương 5 triệu đồng/tháng A vẫn không thấy được tăng lương A hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia kí thoả ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề Cho rằng công ty đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình trong khi có nhiều đơn vị khác tuyển dụng với mức lương cao hơn rất nhiều, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó
và liên tục vi phạm kỉ luật Cụ thể trong tháng 10/2008 A nghỉ việc không có
lí do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị nhắc nhở về thái
độ làm việc không nghiêm túc Ngày 20/11/2008 trưởng phòng nhân sự tổ chức phiên họp và ra quyết định kỉ luật điều chuyển A đến làm tại bộ phận bốc dỡ hàng trong thời hạn 3 tháng với mức lương 1,5 triệu đồng/tháng Ngày 5/12/2008 A gây sự và đánh nhau với một công nhân đội bốc vác Khi được báo cáo sự việc, giám đốc vô cùng tức giận đã gọi A lên phòng làm việc và trực tiếp tuyên bố chính thức sa thải A Hôm sau A không đến làm việc và chủ động đi xin việc nơi khác Ngày 28/12/2008 giám đốc công ty khởi kiện A ra Toà án nhân dân thành phố Hải Phòng với lí do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật bởi cho rằng A đã tự ý nghỉ việc khi chưa có quyết định sa thải chính thức bằng văn bản và yêu cầu bồi thường toàn bộ số tiền đã cam kết
Hỏi:
a) Việc giải quyết chế độ tăng lương của A là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm) b) Việc xử lí kỉ luật của công ty đối với A có đúng pháp luật không, vì sao? (2 điểm)
c) Việc công ty khởi kiện A ra Toà án thành phố Hải phòng là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm)
d) A có phải bồi thường không? Tại sao? (1 điểm)
Trang 21 Mối quan hệ giữa Thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động.
Trước tiên, để tìm hiểu mối quan hệ giữa Thoả ước lao động tập thể với Pháp luật lao động và Hợp động lao động chúng ta xem xét các khái niệm về Thoả ước lao động tập thể, Pháp luật lao động và Hợp đồng lao động
Thoả ước lao động tập thể: Là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai - Điều 44 Bộ luật lao động Việt Nam (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007
Pháp luật lao động: Là tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban
hành, điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động(1)
Hợp đồng lao động: Là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
a Mối quan hệ giữa Thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động:
Phải khẳng định rằng Thoả ước lao động tập thể và pháp luật lao động có mối quan hệ pháp lí ràng buộc với nhau Trong đó, pháp luật lao động trực tiếp điều chỉnh, chi phối đến nội dung, và hình thức thoả ước, ngược lại thoả ước cũng có những tác động nhất định trở lại đến pháp luật lao động trong quá trình điều chỉnh chính nó
Thứ nhất, Trong mối quan hệ pháp lí thì Thoả ước lao động tập thể là một chế định cơ bản của Luật lao động, có mối liên hệ qua lại trong một chỉnh thể thống nhất của hệ thống pháp luật lao động.
Luật lao động là ngành luật bao trùm tổng quát nhất, điều chỉnh các quan hệ
xã hội của ngành luật lao động Hệ thống pháp luật lao động hiện hành gồm nhiều các chế định khác nhau như: Chế định chung, chế định việc làm, chế định học nghề, chế định HĐLĐ, chế định tiền lương, chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế định kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất, chế
1 Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb CAND, 2009, trang 41
Trang 3định bảo hộ lao động, chế định bảo hiểm xã hội, chế định giải quyết tranh chấp lao động, chế định đình công và giải quyết đình công(2) Và thoả ước lao động tập thể là một trong những chế định quan trọng trong BLLĐ, nó bao gồm một số các quy phạm pháp luật có đặc điểm giống nhau, điều chỉnh một nhóm quan hệ xã hội liên quan đến vấn đề thoả ước, nó được quy định tại chương V với tên chương: Thoả ước lao động tập thể bao gồm 11 điều luật từ Điều 44 cho đến Điều 54 Toàn bộ nội dung của các điều luật đó là những quy định của pháp luật lao động liên quan đến mọi vấn đề của thoả ước: nội dung, hình thức, vấn đề chủ thể có quyền tham gia thương lượng, kí kết, thời hạn có hiệu lực, thoả ước vô hiệu khi nào, vấn để sửa đổi, bổ sung thoả ước Như vậy xét mặt pháp lí thì thoả ước chính là một chế định của pháp luật lao động đóng vai trò là một bộ phận không thể thiếu để cấu thành Luật lao động Do
đó, thoả ước có mối liên hệ qua lại trong một chỉnh thể thống nhất của pháp luật lao động
Thứ hai, thoả ước lao động tập thể là sự cụ thể hoá quy định của pháp luật lao động
Như chúng ta đã biết pháp luật lao động chỉ là khung pháp lí quy định chung nhất Tức là, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh các quan hệ lao động ở tầm vĩ
mô, chỉ quy định những nguyên tắc định hướng, tạo hành lang pháp lí cho các quan hệ xã hội cụ thể Đối với thoả ước cũng vậy, pháp luật chỉ quy định những vấn đề cơ bản: Nội dung của thoả ước, phạm vi và đối tượng kí kết thoả ước, quy định chủ thể tham gia thương lượng và kí kết thoả ước, nguyên tắc kí kết thoả ước lao động, hiệu lực của thoả ước, quy định vấn đề sửa đổi,
bổ sung thoả ước Trong đó nội dung của thoả ước luật quy định:” gồm
những cam kết về việc làm; thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động” Thoả ước cụ thể ở chỗ Luật
chỉ quy định là bất kể đơn vị nào kí kết thoả ước đều phải đảm bảo các nội dung vấn đề như Luật quy định Nhưng thoả ước của các đơn vị lao động sẽ đi thoả thuận cụ thể chi tiết hơn so với luật quy định tùy thuộc vào từng điều kiện hoàn cảnh của từng doanh nghiệp nhất định Cụ thể nội dung của thoả ước sẽ là:
2 xem BLLĐ 1994, sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007.
Trang 4Việc làm và bảo đảm việc làm phải thoả thuận được các vấn đề: Các biện pháp bảo đảm việc làm, các loại HĐLĐ đối với từng loại lao động hoặc loại công việc, các nguyên tắc và thời gian tạm thời điều chuyển người lao động sang làm việc khác Ngoài ra, trong thoả ước có thể thoả thuận về việc nâng cao tay nghề, đào tạo lại lao động khi thay đổi kĩ thuật hay tổ chức sản xuất Trong thoả ước còn phải đưa ra về chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động, có thể thoả thuận thêm về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp người lao động vi phạm các cam kết về hợp đồng học nghề
Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp: Thoả ước cần phải đưa ra được mức tiền lương theo từng loại công việc, trong thoả ước phải có quy định về mức lương tối thiểu, thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp, biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương thức điều chỉnh tiền lương, nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương, lương làm thêm giờ, phụ cấp lương
Định mức lao động là khối lượng công việc là khối lượng công việc mà từng người, từng tập thể lao động có nghĩa vụ phải hoàn thành tronh thời gian nhất định với chất lượng đã quy định, trong thoả ước xác định các nguyên tắc phương pháp ban hành thay đổi các loại định mức áp dụng cho các loại lao động, cách thức giao định mức, dự kiến các biện pháp xử lí, đối với những trường hợp không hoàn thành định mức
An toàn vệ sinh lao động: Phải nêu được các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn và việc trang bị phương tiện phòng hộ lao động, các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, bồi thường tai nạn lao động, bềnh nghề nghiệp,
Bảo hiểm xã hội: Thoả thuận một số vấn đề như trách nhiệm, quyền lợi của người sử dụng lao động, người lao động trong việc đóng góp thu nộp và chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội
Như vấn đề thời hạn của thoả ước pháp luật lao động cho phép thoả ước được
kí kết với thời hạn từ một năm đến ba năm, doanh nghiệp lần đầu tiên kí kết thoả ước thì có thể kí kết với thời hạn dưới một năm
Như vậy, tuỳ vào điều kiện của từng doanh nghiệp kí kết thoả ước mà tự đơn
vị đó có thể lựa chọn bất cứ khoảng thời gian có hiệu lực của thoả ước có thể
Trang 5là 1 năm, 2 năm, 2 năm rưỡi nhưng miễn là không quá giới hạn 3 năm mà luật quy định
Luật cũng quy định cho tính hợp pháp của thoả ước nếu không tuân thủ thì thoả ước coi như vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ: Thoả ước tập thể bị coi là
vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái với quy định của pháp luật
Thoả ước bị coi là vô hiệu toàn bộ khi: toàn bộ nội dung của thoả ước trái pháp luật, hoặc người kí kết thoả ước không đúng thẩm quyền, hoặc không tiến hành theo đúng trình tự kí kết
Thứ ba, Pháp luật lao động là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động về thoả ước.
Tranh chấp lao động về thoả ước là tranh chấp lao động về quyền Khi có vấn
đề tranh chấp về thoả ước lao động tức là có sự xung đột về các vấn đề đã được thoả thuận cam kết trong thoả ước xảy ra thì pháp luật là nguồn luật viện dẫn duy nhất để giải quyết tranh chấp Khi đó có thể xảy ra các trường hợp: Thứ nhất, nếu thoả ước được kí kết đúng luật mà các bên không thực hiện khi vấn đề được đưa ra giải quyết phải là: áp dụng đúng điều luật quy định về vấn
đề đó để giải quyết Thứ hai, Khoản 2 điều 44 BLLĐ quy định: Nội dung thoả
ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác Do đó nếu thoả ước kí kết không đúng luật sẽ bị coi là vô hiệu thế
nên Điều 48 BLLĐ quy định: quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi
trong thoả ước bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật Như vậy dù đúng luật hay không đúng luật thì khi có vấn đề tranh chấp
thoả ước xảy ra, không còn cách nào khác là phải viện dẫn quy định của pháp luật để giải quyết tranh chấp
Thứ tư, Thoả ước lao động là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động (3)
Bởi lẽ, Luật chỉ quy định nội dung chính mà các bên khi kí kết thoả ước phải tuân theo, ngoài ra các vấn đề khác do các bên có thể tự quy định thêm vào thoả ước sao cho phù hợp quan hệ lao động tại đơn vị kí kết Hơn nữa, Thoả ước là sự cụ thể hoá quy định của pháp luật lao động vì vậy nội dung của thoả ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm theo từng điều khoản thể
3 Trần thị Thứy Lâm, Thoả ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường, những vấn đề lí luận và thực tiễn, Hà Nội, 2001
Trang 6hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động Cho
nên khi thoả ước được kí kết thì nó chính là bộ luật con của doanh nghiệp là
nguồn quy phạm bổ sung cho cho các quy định của pháp luật lao động tại các đơn vị lao động
b Mối quan hệ giữa Thoả ước lao động tập thể với Hợp đồng lao động
Thoả ước và hợp đồng có mối quan hệ qua lại ràng buộc nhau, có thể coi thoả ước là khuôn mẫu, là căn cứ chung cho việc kí kết các hợp đồng cụ thể trong doanh nghiệp và ngược lại hợp đồng cũng có những tác động trở lại đối với thoả ước trong những trường hợp cụ thể
Thứ nhất, Thoả ước có hiệu lực pháp lí cao nhất tại các đơn vị lao động.
Do đó, thoả ước sẽ là cơ sở cho kí kết hợp đồng lao động, khi thoả ước có hiệu lực thì các thoả thuận trong hợp đồng phải được sửa đổi, bổ sung sao cho phù hợp với thoả ước Ngược lại, hợp đồng là sự cụ thể hoá thoả ước trong mọi trường hợp cụ thể
Thực vậy, thoả ước là sự cụ thể hoá các quy định của pháp luật thêm vào đó,
nó còn là sự thể hiện ý chí của cả một tập thể NLĐ và của NSDLĐ, do đó nó
có hiệu lực pháp lí cao nhất trong đơn vị lao động buộc mọi người trong doanh nghiệp kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước Khi một cá nhân tham gia kí kết hợp đồng lao động tại đơn vị lao động có thoả ước đều phải dựa trên cơ sở nội dung của thoả ước để kí kết hợp đồng Tức là, Thoả ước là những quy định nội bộ của doanh nghiệp dựa trên quy định khuôn mẫu của pháp luật để đưa ra các điều thoả thuận liên quan đến các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động thông
qua nội dung quy định trong thoả ước: Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể
gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sing lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao
động-Khoản 2 Điều 46 – BLLĐ Trong khi đó nội dung của hợp đồng chủ yếu cũng
là: Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa
điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động - Điều 29 BLLĐ.
Thoả ước được coi như bộ luật con của doanh nghiệp do đó nó sẽ có giá trị pháp lí cao hơn hợp đồng, vì thế khi thoả ước có hiệu lực thì các thoả thuận
Trang 7trong hợp đồng phải được sửa đổi, bổ sung phù hợp với thoả ước: Cơ sở pháp
lí của nó là: Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động, thì toàn bộ một phần hoặc nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung
Với mỗi doanh nghiệp chỉ có duy nhất một thoả ước, song hợp đồng mà doanh nghiệp kí kết với người lao động thì rất nhiều Đối với mỗi một cá nhân người lao động khi kí kết hợp đồng tuỳ vào năng lực, điều kiện thực tế của mình mà kí kết hợp đồng, và vẫn dựa trên nội dung của thoả ước song do đặc điểm nhân thân lao động khác nhau nên mỗi một cá nhân lao động có một hợp đồng riêng không ai giống ai với tính chất, mức độ nội dung hợp đồng khác nhau như: về chức vụ đảm nhiệm, tiền lương, phụ cấp, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nhưng về cơ bản là nó phải phù hợp với thoả ước, trong tầm giới hạn
mà thoả ước cho phép Như vậy, Hợp đồng lao động là sự vận dụng cụ thể hóa thoả ước lao động của doanh nghiệp cho một cá nhân lao động cụ thể, sao cho phù hợp với điều kiện, năng lực thực tế của cá nhân đó
Thứ hai, Thoả ước là căn cứ, là cơ sở để giải quyết tranh chấp và quyền lợi nếu hợp đồng lao động có tranh chấp hay bị vô hiệu và ngược lại hợp đồng cũng sẽ là cơ sở để giải quyết quyền lợi cho các bên nếu thoả ước bị
vô hiệu, hay có tranh chấp về thoả ước.
Như đã nói ở trên vì thoả ước là cơ sở cho kí kết hợp đồng lao động, nếu hợp đồng có xảy ra tranh chấp thì cơ sở đầu tiên sẽ là căn cứ vào thoả ước để ta giải quyết tranh chấp Bở lẽ, thoả ước là khuôn mẫu chung cho doanh nghiệp
áp dụng kí kết hợp đồng, dựa trên các quy định của thoả ước mà hợp đồng được kí kết, sao cho phù hợp với thoả ước nếu quyền lợi của người lao động
đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể Do đó nếu hợp đồng lao động vì lí do nào đó mà không kí kết theo quy định của thỏa ước đặc biệt là kí kết hợp đồng mà quyền lợi của người lao động thấp hơn so với quy định mà thoả ước đặt ra, thì khi xảy ra tranh chấp, thoả ước sẽ là cơ sở pháp lí viện dẫn để giải quyết tranh chấp khi hợp đồng lao động đó có tranh chấp hay hợp đồng lao đồng lao động đó bị tuyên bố vô hiệu
Trang 8Ngược lại khi thoả ước tập thể vì lí do nào đó mà bị vô hiệu hay có tranh chấp
về thoả ước xảy ra thì quyền lợi của các bên sẽ được giải quyết trên cơ sở mà hợp đồng đã kí kết Vì khi thoả ước làm cơ sở cho kí kết hợp đồng mà thoả ước lại mất giá trị hiệu lực hay xảy ra tranh chấp, thế nên là phải căn cứ vào ý chí thoả thuận trong các hợp đồng để giải quyết quyền lợi cụ thể cho từng trường hợp lao động là hợp lí nhất
2 Giải quyết tình huống
a Việc giải quyết chế độ tăng lương của A là không đúng pháp luật
Thoả ước tập thể của công ty có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức lương bằng 10% mức lương cũ Như vậy, sau khi ở Malaysia về làm việc với mức lương 5 triệu đồng/tháng trong thời gian 3 năm mà theo quy định của thoả ước thì sau 3 năm sẽ được tăng lương với mức lương 10% mức lương cũ, theo đó, A phải được tăng lương tỉ lệ là 10% của 5 triệu đồng tức là 5 triệu 5 trăm nghìn đồng
Nhưng công ty X không liệt kê A trong danh sách tăng lương với lí do không tham gia kí kết thoả ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi được đào tạo nghề ở nước ngoài về
Rõ ràng, lí do A không tham gia kí kết thoả ước mà không được hưởng quyền lợi ích từ quy định của thoả ước là trái pháp luật, vì theo quy định của pháp luật lao động về phạm vi hiệu lực của thoả ước thì thoả ước tập thể lao động
có hiệu lực ngay cả đối với người không tham gia kí kết thỏa ước: Mọi người
trong doanh nghiệp kể cả người làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể, theo quy định này cho dù A không kí kết
thoả ước nhưng về nguyên tắc thì A vẫn được hưởng quyền, lợi ích liên quan
mà thoả ước của công ty X quy định, cụ thể là quyền tăng lương sau 3 năm làm việc với mức lương bằng 10% mức lương cũ (mức 5 triệu đồng)
Xét trường hợp giữa A và Công ty X có kí hợp đồng đào tạo nghề
Nếu trong hợp đồng đào tạo nghề của A và công ty X kí có điều khoản là sau khi làm việc hết thời gian là 5năm, nếu làm việc tiếp cho công ty thì mới được thực hiện quy định về chế độ tăng lương theo thoả ước Lúc này, việc giải quyết chế độ tăng lương cho A là phù hợp
Trang 9Còn nếu hợp đồng đào tạo nghề giữa công ty X và A không có điều khoản trên thì đương nhiên công ty phải giải quyết chế độ tăng lương cho A theo thoả ước của công ty
b Việc xử lí kỉ luật của công ty đối với A có những điểm hợp lí và không không hợp lí theo quy định của pháp luật A có đầy đủ căn cứ để bị xét kỉ luật nhưng việc xử lí kỉ luật A là không đúng thẩm quyền.
Xét hình thức mà A bị kỉ luật ở đây là bị điều chuyển đến làm tại bộ phận bốc
dỡ hàng trong thời hạn 3 tháng với mức lương 1,5 triệu đồng/tháng
Đây là một trong những hình thức kỉ luật thuộc điểm b khoản 1 Điều 84
BLLĐ: Người vi phạm kỉ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lí
theo một trong những hình thức sau đây:
Khiển trách;
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức;
Sa thải.
Đây là một trong những hình thức kỉ luật hợp pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng cho người lao động khi vi phạm kỉ luật lao động, ngoài ra
để biết cụ thể chi tiết hơn hành vi nào sẽ bị chịu hình thức kỉ luật nào tuỳ theo mức độ phạm lỗi thì còn phụ thuộc vào quy định nội quy lao động của mỗi công ty Theo khoản 1 Điều 83 BLLĐ: Nội dung chủ yếu của nội quy lao động là:
Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
Trật tự trong doanh nghiệp;
An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
Các hành vi vi phạm kỉ luật lao động, các hình thức xử lí kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất
Nội dung này đã được cụ thể hoá tại Điều 4 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995
Như vậy nội quy lao động của công ty X là cơ sở pháp lí để công ty X xử lí kỉ luật lao động đối với A Nội quy lao động của Công ty X sẽ có quy định cụ thể rõ ràng hành vi phạm lỗi nào là phải chịu hình thức kỉ luật nào Có thể
Trang 10khẳng định rằng Công ty X có đầy đủ căn cứ để xử lí kỉ luật lao động đối với
A vì:
Xét hành vi vi phạm kỉ luật lao động của A: Trong tháng 10/2008 A nghỉ
việc không có lí do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc
Biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỉ luật lao động của A là không thực hiện nghĩa vụ được giao nghỉ việc không có lí do chính đáng 4 ngày trong một tháng: lí do chính đáng mà A nghỉ phải là: Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã phường nơi xảy ra;
Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, khám
và điều trị;
Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;
Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động Ở đây A nghỉ không phải các nguyên nhân vì lí do chính đáng, mà A
nghỉ vì: Cho rằng công ty đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình A tỏ
thái độ tiêu cực, làm việc đối phó Biểu hiện của sự đối phó là A không chấp
hành đầy đủ các quy định về thời gian lao động được quy định trong nội quy lao động của công ty X nghỉ 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày; A - vị trí là một nhân viên khai thác thị trường đã nghỉ việc không có lí do chính đáng đi làm muộn điều đó làm ảnh hưởng không nhỏ đến công việc nói chung của công
ty, hơn nữa còn gây mất trật tự kỉ cương nề nếp làm việc theo giờ giấc của công ty, việc làm đó của A có thể gây ảnh hưởng đến thái độ làm việc giống
A của các nhân viên khác trong công ty nếu A không bị xử lí kỉ luật nghiêm minh
Xét lỗi vi phạm của A: ở đây A đã có lỗi cố ý với hành vi vi phạm của mình
vì cho rằng công ty trả lương thấp nên lí trí và ý chí của A đã thôi thúc A bỏ
bê công việc không muốn làm, do chán nản vì lương thấp không xứng đáng với năng lực của mình nên A mới có hành động cố ý nghỉ việc không đi làm
và đi làm muộn như vậy