Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động (3 điểm) trần hoàng a được tuyển dụng làm nhân viên khai t

Bài tập số 11: Nêu mối quan hệ thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động hợp đồng lao động (3 điểm) Trần Hoàng A tuyển dụng làm nhân viên khai thác thị trường theo HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty X từ 01/01/2003, lương triệu đồng/tháng quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng Tháng 02/2004, A cử học nâng cao nghiệp vụ Malaysia năm với cam kết sau học xong làm cho cơng ty năm đặt cọc cho công ty 30 triệu đồng A phải bồi thường tồn chi phí học nghề khơng lấy lại số tiền đặt cọc vi phạm cam kết Thoả ước tập thể công ty có quy định chế độ tăng lương năm/lần với mức 10% mức lương cũ Sau học nghề xong, làm việc năm với mức lương triệu đồng/tháng A không thấy tăng lương A hỏi trưởng phòng nhân biết A khơng có tên danh sách tăng lương khơng tham gia kí thoả ước chưa hết cam kết thời gian làm việc sau học nghề Cho công ty trả lương thấp khắt khe với có nhiều đơn vị khác tuyển dụng với mức lương cao nhiều, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó liên tục vi phạm kỉ luật Cụ thể tháng 10/2008 A nghỉ việc khơng có lí đáng ngày, làm muộn ngày nhiều lần bị nhắc nhở thái độ làm việc không nghiêm túc Ngày 20/11/2008 trưởng phòng nhân tổ chức phiên họp định kỉ luật điều chuyển A đến làm phận bốc dỡ hàng thời hạn tháng với mức lương 1,5 triệu đồng/tháng Ngày 5/12/2008 A gây đánh với công nhân đội bốc vác Khi báo cáo việc, giám đốc vơ tức giận gọi A lên phòng làm việc trực tiếp tuyên bố thức sa thải A Hôm sau A không đến làm việc chủ động xin việc nơi khác Ngày 28/12/2008 giám đốc cơng ty khởi kiện A Tồ án nhân dân thành phố Hải Phòng với lí đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật cho A tự ý nghỉ việc chưa có định sa thải thức văn yêu cầu bồi thường toàn số tiền cam kết hợp đồng học nghề Hỏi: a) Việc giải chế độ tăng lương A hay sai? Tại sao? (2 điểm) b) Việc xử lí kỉ luật cơng ty A có pháp luật khơng, sao? (2 điểm) c) Việc cơng ty khởi kiện A Tồ án thành phố Hải phòng hay sai? Tại sao? (2 điểm) d) A có phải bồi thường không? Tại sao? (1 điểm) Mối quan hệ Thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động hợp đồng lao động Trước tiên, để tìm hiểu mối quan hệ Thoả ước lao động tập thể với Pháp luật lao động Hợp động lao động xem xét khái niệm Thoả ước lao động tập thể, Pháp luật lao động Hợp đồng lao động Thoả ước lao động tập thể: Là văn thoả thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động Thoả ước tập thể đại diện tập thể lao động người sử dụng lao động thương lượng kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng cơng khai - Điều 44 Bộ luật lao động Việt Nam (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 Pháp luật lao động: Là tổng thể quy phạm pháp luật Nhà nước ban hành, điều chỉnh quan hệ xã hội lĩnh vực lao động người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động(1) Hợp đồng lao động: Là thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động a Mối quan hệ Thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động: Phải khẳng định Thoả ước lao động tập thể pháp luật lao động có mối quan hệ pháp lí ràng buộc với Trong đó, pháp luật lao động trực tiếp điều chỉnh, chi phối đến nội dung, hình thức thoả ước, ngược lại thoả ước có tác động định trở lại đến pháp luật lao động q trình điều chỉnh Thứ nhất, Trong mối quan hệ pháp lí Thoả ước lao động tập thể chế định Luật lao động, có mối liên hệ qua lại chỉnh thể thống hệ thống pháp luật lao động Luật lao động ngành luật bao trùm tổng quát nhất, điều chỉnh quan hệ xã hội ngành luật lao động Hệ thống pháp luật lao động hành gồm nhiều chế định khác như: Chế định chung, chế định việc làm, chế định học nghề, chế định HĐLĐ, chế định tiền lương, chế định thời làm việc, thời nghỉ ngơi, chế định kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất, chế Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb CAND, 2009, trang 41 định bảo hộ lao động, chế định bảo hiểm xã hội, chế định giải tranh chấp lao động, chế định đình cơng giải đình cơng (2) Và thoả ước lao động tập thể chế định quan trọng BLLĐ, bao gồm số quy phạm pháp luật có đặc điểm giống nhau, điều chỉnh nhóm quan hệ xã hội liên quan đến vấn đề thoả ước, quy định chương V với tên chương: Thoả ước lao động tập thể bao gồm 11 điều luật từ Điều 44 Điều 54 Toàn nội dung điều luật quy định pháp luật lao động liên quan đến vấn đề thoả ước: nội dung, hình thức, vấn đề chủ thể có quyền tham gia thương lượng, kí kết, thời hạn có hiệu lực, thoả ước vô hiệu nào, vấn để sửa đổi, bổ sung thoả ước Như xét mặt pháp lí thoả ước chế định pháp luật lao động đóng vai trò phận thiếu để cấu thành Luật lao động Do đó, thoả ước có mối liên hệ qua lại chỉnh thể thống pháp luật lao động Thứ hai, thoả ước lao động tập thể cụ thể hoá quy định pháp luật lao động Như biết pháp luật lao động khung pháp lí quy định chung Tức là, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động tầm vĩ mô, quy định nguyên tắc định hướng, tạo hành lang pháp lí cho quan hệ xã hội cụ thể Đối với thoả ước vậy, pháp luật quy định vấn đề bản: Nội dung thoả ước, phạm vi đối tượng kí kết thoả ước, quy định chủ thể tham gia thương lượng kí kết thoả ước, nguyên tắc kí kết thoả ước lao động, hiệu lực thoả ước, quy định vấn đề sửa đổi, bổ sung thoả ước Trong nội dung thoả ước luật quy định:” gồm cam kết việc làm; thời làm việc; thời nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động bảo hiểm xã hội người lao động” Thoả ước cụ thể chỗ Luật quy định đơn vị kí kết thoả ước phải đảm bảo nội dung vấn đề Luật quy định Nhưng thoả ước đơn vị lao động thoả thuận cụ thể chi tiết so với luật quy định tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh doanh nghiệp định Cụ thể nội dung thoả ước là: xem BLLĐ 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 Việc làm bảo đảm việc làm phải thoả thuận vấn đề: Các biện pháp bảo đảm việc làm, loại HĐLĐ loại lao động loại công việc, nguyên tắc thời gian tạm thời điều chuyển người lao động sang làm việc khác Ngồi ra, thoả ước thoả thuận việc nâng cao tay nghề, đào tạo lại lao động thay đổi kĩ thuật hay tổ chức sản xuất Trong thoả ước phải đưa chế độ trợ cấp việc, trợ cấp việc làm cho người lao động, thoả thuận thêm vấn đề bồi thường chi phí đào tạo trường hợp người lao động vi phạm cam kết hợp đồng học nghề Tiền lương, tiền thưởng phụ cấp: Thoả ước cần phải đưa mức tiền lương theo loại công việc, thoả ước phải có quy định mức lương tối thiểu, thang bảng lương áp dụng doanh nghiệp, biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương thức điều chỉnh tiền lương, nguyên tắc điều kiện nâng bậc lương, lương làm thêm giờ, phụ cấp lương Định mức lao động khối lượng công việc khối lượng công việc mà người, tập thể lao động có nghĩa vụ phải hồn thành tronh thời gian định với chất lượng quy định, thoả ước xác định nguyên tắc phương pháp ban hành thay đổi loại định mức áp dụng cho loại lao động, cách thức giao định mức, dự kiến biện pháp xử lí, trường hợp khơng hoàn thành định mức An toàn vệ sinh lao động: Phải nêu biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn việc trang bị phương tiện phòng hộ lao động, biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, bồi thường tai nạn lao động, bềnh nghề nghiệp, Bảo hiểm xã hội: Thoả thuận số vấn đề trách nhiệm, quyền lợi người sử dụng lao động, người lao động việc đóng góp thu nộp chi trả chế độ bảo hiểm xã hội Như vấn đề thời hạn thoả ước pháp luật lao động cho phép thoả ước kí kết với thời hạn từ năm đến ba năm, doanh nghiệp lần kí kết thoả ước kí kết với thời hạn năm Như vậy, tuỳ vào điều kiện doanh nghiệp kí kết thoả ước mà tự đơn vị lựa chọn khoảng thời gian có hiệu lực thoả ước năm, năm, năm rưỡi miễn không giới hạn năm mà luật quy định Luật quy định cho tính hợp pháp thoả ước khơng tn thủ thoả ước coi vơ hiệu phần tồn bộ: Thoả ước tập thể bị coi vô hiệu phần điều khoản thoả ước trái với quy định pháp luật Thoả ước bị coi vơ hiệu tồn khi: tồn nội dung thoả ước trái pháp luật, người kí kết thoả ước không thẩm quyền, không tiến hành theo trình tự kí kết Thứ ba, Pháp luật lao động sở pháp lí quan trọng để giải tranh chấp lao động thoả ước Tranh chấp lao động thoả ước tranh chấp lao động quyền Khi có vấn đề tranh chấp thoả ước lao động tức có xung đột vấn đề thoả thuận cam kết thoả ước xảy pháp luật nguồn luật viện dẫn để giải tranh chấp Khi xảy trường hợp: Thứ nhất, thoả ước kí kết luật mà bên không thực vấn đề đưa giải phải là: áp dụng điều luật quy định vấn đề để giải Thứ hai, Khoản điều 44 BLLĐ quy định: Nội dung thoả ước tập thể không trái với quy định pháp luật lao động pháp luật khác Do thoả ước kí kết khơng luật bị coi vô hiệu nên Điều 48 BLLĐ quy định: quyền, nghĩa vụ lợi ích bên ghi thoả ước bị tuyên bố vô hiệu giải theo quy định pháp luật Như dù luật hay không luật có vấn đề tranh chấp thoả ước xảy ra, khơng cách khác phải viện dẫn quy định pháp luật để giải tranh chấp Thứ tư, Thoả ước lao động nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động (3) Bởi lẽ, Luật quy định nội dung mà bên kí kết thoả ước phải tn theo, ngồi vấn đề khác bên tự quy định thêm vào thoả ước cho phù hợp quan hệ lao động đơn vị kí kết Hơn nữa, Thoả ước cụ thể hoá quy định pháp luật lao động nội dung thoả ước thường xây dựng dạng quy phạm theo điều khoản thể quyền, nghĩa vụ trách nhiệm bên quan hệ lao động Cho nên thoả ước kí kết luật doanh nghiệp Trần thị Thứy Lâm, Thoả ước lao động tập thể kinh tế thị trường, vấn đề lí luận thực tiễn, Hà Nội, 2001 nguồn quy phạm bổ sung cho cho quy định pháp luật lao động đơn vị lao động b Mối quan hệ Thoả ước lao động tập thể với Hợp đồng lao động Thoả ước hợp đồng có mối quan hệ qua lại ràng buộc nhau, coi thoả ước khn mẫu, chung cho việc kí kết hợp đồng cụ thể doanh nghiệp ngược lại hợp đồng có tác động trở lại thoả ước trường hợp cụ thể Thứ nhất, Thoả ước có hiệu lực pháp lí cao đơn vị lao động Do đó, thoả ước sở cho kí kết hợp đồng lao động, thoả ước có hiệu lực thoả thuận hợp đồng phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thoả ước Ngược lại, hợp đồng cụ thể hoá thoả ước trường hợp cụ thể Thực vậy, thoả ước cụ thể hố quy định pháp luật thêm vào đó, thể ý chí tập thể NLĐ NSDLĐ, có hiệu lực pháp lí cao đơn vị lao động buộc người doanh nghiệp kể người vào làm việc sau ngày kí kết có trách nhiệm thực đầy đủ thoả ước Khi cá nhân tham gia kí kết hợp đồng lao động đơn vị lao động có thoả ước phải dựa sở nội dung thoả ước để kí kết hợp đồng Tức là, Thoả ước quy định nội doanh nghiệp dựa quy định khuôn mẫu pháp luật để đưa điều thoả thuận liên quan đến vấn đề phát sinh quan hệ lao động thông qua nội dung quy định thoả ước: Nội dung chủ yếu thoả ước tập thể gồm cam kết việc làm bảo đảm việc làm; thời làm việc, thời nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sing lao động bảo hiểm xã hội người lao độngKhoản Điều 46 – BLLĐ Trong nội dung hợp đồng chủ yếu là: Công việc phải làm, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động bảo hiểm xã hội người lao động - Điều 29 BLLĐ Thoả ước coi luật doanh nghiệp có giá trị pháp lí cao hợp đồng, thoả ước có hiệu lực thoả thuận hợp đồng phải sửa đổi, bổ sung phù hợp với thoả ước: Cơ sở pháp lí là: Trong trường hợp phần toàn nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp mức quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hạn chế quyền khác người lao động, tồn phần nội dung phải sửa đổi, bổ sung Với doanh nghiệp có thoả ước, song hợp đồng mà doanh nghiệp kí kết với người lao động nhiều Đối với cá nhân người lao động kí kết hợp đồng tuỳ vào lực, điều kiện thực tế mà kí kết hợp đồng, dựa nội dung thoả ước song đặc điểm nhân thân lao động khác nên cá nhân lao động có hợp đồng riêng khơng giống với tính chất, mức độ nội dung hợp đồng khác như: chức vụ đảm nhiệm, tiền lương, phụ cấp, thời làm việc, nghỉ ngơi, phải phù hợp với thoả ước, tầm giới hạn mà thoả ước cho phép Như vậy, Hợp đồng lao động vận dụng cụ thể hóa thoả ước lao động doanh nghiệp cho cá nhân lao động cụ thể, cho phù hợp với điều kiện, lực thực tế cá nhân Thứ hai, Thoả ước cứ, sở để giải tranh chấp quyền lợi hợp đồng lao động có tranh chấp hay bị vơ hiệu ngược lại hợp đồng sở để giải quyền lợi cho bên thoả ước bị vơ hiệu, hay có tranh chấp thoả ước Như nói thoả ước sở cho kí kết hợp đồng lao động, hợp đồng có xảy tranh chấp sở vào thoả ước để ta giải tranh chấp Bở lẽ, thoả ước khn mẫu chung cho doanh nghiệp áp dụng kí kết hợp đồng, dựa quy định thoả ước mà hợp đồng kí kết, cho phù hợp với thoả ước quyền lợi người lao động thoả thuận hợp đồng lao động thấp so với thoả ước tập thể, phải thực điều khoản tương ứng thoả ước tập thể Do hợp đồng lao động lí mà khơng kí kết theo quy định thỏa ước đặc biệt kí kết hợp đồng mà quyền lợi người lao động thấp so với quy định mà thoả ước đặt ra, xảy tranh chấp, thoả ước sở pháp lí viện dẫn để giải tranh chấp hợp đồng lao động có tranh chấp hay hợp đồng lao đồng lao động bị tun bố vơ hiệu Ngược lại thoả ước tập thể lí mà bị vơ hiệu hay có tranh chấp thoả ước xảy quyền lợi bên giải sở mà hợp đồng kí kết Vì thoả ước làm sở cho kí kết hợp đồng mà thoả ước lại giá trị hiệu lực hay xảy tranh chấp, nên phải vào ý chí thoả thuận hợp đồng để giải quyền lợi cụ thể cho trường hợp lao động hợp lí Giải tình a Việc giải chế độ tăng lương A không pháp luật Thoả ước tập thể cơng ty có quy định chế độ tăng lương năm/lần với mức lương 10% mức lương cũ Như vậy, sau Malaysia làm việc với mức lương triệu đồng/tháng thời gian năm mà theo quy định thoả ước sau năm tăng lương với mức lương 10% mức lương cũ, theo đó, A phải tăng lương tỉ lệ 10% triệu đồng tức triệu trăm nghìn đồng Nhưng công ty X không liệt kê A danh sách tăng lương với lí khơng tham gia kí kết thoả ước chưa hết cam kết thời gian làm việc sau đào tạo nghề nước ngồi Rõ ràng, lí A khơng tham gia kí kết thoả ước mà khơng hưởng quyền lợi ích từ quy định thoả ước trái pháp luật, theo quy định pháp luật lao động phạm vi hiệu lực thoả ước thoả ước tập thể lao động có hiệu lực người khơng tham gia kí kết thỏa ước: Mọi người doanh nghiệp kể người làm việc sau ngày kí kết có trách nhiệm thực đầy đủ thoả ước tập thể, theo quy định cho dù A khơng kí kết thoả ước nguyên tắc A hưởng quyền, lợi ích liên quan mà thoả ước công ty X quy định, cụ thể quyền tăng lương sau năm làm việc với mức lương 10% mức lương cũ (mức triệu đồng) Xét trường hợp A Cơng ty X có kí hợp đồng đào tạo nghề Nếu hợp đồng đào tạo nghề A cơng ty X kí có điều khoản sau làm việc hết thời gian 5năm, làm việc tiếp cho cơng ty thực quy định chế độ tăng lương theo thoả ước Lúc này, việc giải chế độ tăng lương cho A phù hợp Còn hợp đồng đào tạo nghề cơng ty X A khơng có điều khoản đương nhiên cơng ty phải giải chế độ tăng lương cho A theo thoả ước cơng ty b Việc xử lí kỉ luật cơng ty A có điểm hợp lí khơng khơng hợp lí theo quy định pháp luật A có đầy đủ để bị xét kỉ luật việc xử lí kỉ luật A khơng thẩm quyền Xét hình thức mà A bị kỉ luật bị điều chuyển đến làm phận bốc dỡ hàng thời hạn tháng với mức lương 1,5 triệu đồng/tháng Đây hình thức kỉ luật thuộc điểm b khoản Điều 84 BLLĐ: Người vi phạm kỉ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lí theo hình thức sau đây: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không sáu tháng chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa sáu tháng cách chức; Sa thải Đây hình thức kỉ luật hợp pháp mà người sử dụng lao động áp dụng cho người lao động vi phạm kỉ luật lao động, để biết cụ thể chi tiết hành vi bị chịu hình thức kỉ luật tuỳ theo mức độ phạm lỗi phụ thuộc vào quy định nội quy lao động công ty Theo khoản Điều 83 BLLĐ: Nội dung chủ yếu nội quy lao động là: Thời làm việc thời nghỉ ngơi; Trật tự doanh nghiệp; An toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; Việc bảo vệ tài sản bí mật cơng nghệ, kinh doanh doanh nghiệp; Các hành vi vi phạm kỉ luật lao động, hình thức xử lí kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất Nội dung cụ thể hoá Điều Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 Như nội quy lao động cơng ty X sở pháp lí để cơng ty X xử lí kỉ luật lao động A Nội quy lao động Công ty X có quy định cụ thể rõ ràng hành vi phạm lỗi phải chịu hình thức kỉ luật Có thể khẳng định Cơng ty X có đầy đủ để xử lí kỉ luật lao động A vì: Xét hành vi vi phạm kỉ luật lao động A: Trong tháng 10/2008 A nghỉ việc khơng có lí đáng ngày, làm muộn ngày nhiều lần bị nhắc nhở thái độ làm việc không nghiêm túc Biểu bên hành vi vi phạm kỉ luật lao động A không thực nghĩa vụ giao nghỉ việc khơng có lí đáng ngày tháng: lí đáng mà A nghỉ phải là: Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận Uỷ ban nhân dân xã phường nơi xảy ra; Do thân ốm có giấy nghỉ ốm sở y tế có thẩm quyền theo quy định pháp luật có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp, khám điều trị; Do thân nhân bị ốm trường hợp cấp cứu có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp tiếp nhận khám điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ chồng; vợ chồng; con; Các trường hợp khác người sử dụng lao động quy định nội quy lao động Ở A nghỉ khơng phải ngun nhân lí đáng, mà A nghỉ vì: Cho cơng ty trả lương thấp khắt khe với A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó Biểu đối phó A khơng chấp hành đầy đủ quy định thời gian lao động quy định nội quy lao động công ty X nghỉ ngày, làm muộn ngày; A - vị trí nhân viên khai thác thị trường nghỉ việc khơng có lí đáng làm muộn điều làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến cơng việc nói chung cơng ty, gây trật tự kỉ cương nề nếp làm việc theo giấc công ty, việc làm A gây ảnh hưởng đến thái độ làm việc giống A nhân viên khác công ty A không bị xử lí kỉ luật nghiêm minh Xét lỗi vi phạm A: A có lỗi cố ý với hành vi vi phạm cho cơng ty trả lương thấp nên lí trí ý chí A thúc A bỏ bê công việc khơng muốn làm, chán nản lương thấp khơng xứng đáng với lực nên A có hành động cố ý nghỉ việc khơng làm làm muộn Tóm lại, A có đủ phải chịu trách nhiệm kỉ luật lao động Hình thức kỉ luật lao động A phải nhận bị điều chuyển đến làm phận bốc dỡ hàng thời hạn tháng với mức lương 1,5 triệu đồng/tháng Hình thức kỉ luật mà A gánh chịu hoàn toàn phù hợp với mức lỗi mà A gây Theo điều 86 – BLLĐ nghị định hướng dẫn thời hiệu xử lí kỉ luật lao động A theo tình tiết đề A vi phạm kỉ luật tháng 10/2008 ngày 20/11/2008 A bị nhận định kỉ luật điều chuyển làm việc khác Như tính từ ngày 1/ 10/2008 ngày xảy vi phạm đến ngày 20/11/2008 A bị định kỉ luật, cho ta thấy thời hiệu để xử lí vi phạm A tuân theo quy định pháp luật * Tuy nhiên, việc xử lí kỉ luật lại khơng thẩm quyền người xử lí kỉ luật lao động A trưởng phòng nhân tổ chức phiên họp định kỉ luật điều chuyển A Theo điều 10 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP quy định; Người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động kể tạm đình cơng việc quy định điều 87 điều 92 Bộ luật lao động người sử dụng lao động, người người sử dụng lao động uỷ quyền xử lí kỉ luật lao động theo hình thức khiển trách Các hình thức kỉ luật khác uỷ quyền người sử dụng lao động vắng phải văn Như vậy, xét chủ thể tổ chức phiên họp định kỉ luật A- Trưởng phòng nhân - người xử lí kỉ luật A Trưởng phòng nhân người sử dụng lao động theo quy định pháp luật người lao động làm thuê cho người sử dụng lao động, pháp luật việc xử lí kỉ luật công ty phải Giám đốc công ty xử lí kỉ luật, trường hợp Giám đốc cơng ty vắng uỷ quyền xử lí cho người khác văn Do việc xử lí kỉ luật công ty A vi phạm chủ thể xử có thẩm quyền xử lí kỉ luật c Công ty X quyền khởi kiện A Tồ án Nhưng việc gửi đơn kiện khơng thẩm quyền giải vụ việc Toà án theo quy định Pháp luật Thứ nhất, Công ty X quyền khởi kiện A án theo quy định pháp luật Bởi A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật lí là: thực tế việc xử lí kỉ luật lao động sa thải A chưa diễn ra, nên chưa có cho cơng ty xử lí kỉ luật sa thải A Vậy A chưa có để rời cơng ty làm việc nơi khác Do việc A tự ý không đến làm việc chủ động xin việc nơi khác coi A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Như tình đề nêu ra: A thời gian chấp hành kỉ luật lao động, hình thức làm công việc bốc dỡ hàng thời gian tháng với mức lương thấp ban đầu Trong trình thi hành kỉ luật lao động A lại phạm lỗi gây đánh với công nhân đội bốc vác, Giám đốc cơng ty tức giận gọi A lên phòng làm việc tuyên bố thức sa thải A: hơm sau A không đến làm việc chủ động xin việc nơi khác Như có nghĩa A tự nghỉ việc mà chưa thông báo cho công ty X thời hạn báo trước Việc tuyên bố sa thải A giám đốc hành vi thời bực tức chưa thể phát sinh hiệu lực, mà A bị sa thải thức việc xử lí kỉ luật cơng ty tn theo trình tự thủ tục định quy định cụ thể Điều 87 – BLLĐ hướng dẫn thi hành chi tiết điều 11 Nghị định số 41-CP ngày 6/7/1995 cụ thể đoạn chương IV - Xử lí vi phạm kỉ luật lao động Thông tư số 19/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22/9/2003 * Theo tình Cơng ty khởi kiện A Toà án tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động cơng ty X cá nhân A với lí A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Do tồ án có quyền giải tranh chấp mà chưa cần qua bước hoà giải trước đó, có đơn kiện bên gửi đến án thẩm quyền Điều 166 – BLLĐ quy định: Toà án nhân dân giải tranh chấp lao động cá nhân sau mà khơng bắt buộc phải qua hồ giải sở: Tranh chấp xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Cũng Điều 31: Bộ luật tố tụng dân năm 2004 quy định: Những tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải Toà án: Tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động sở, hoà giải viên lao động quan quản lý nhà nước lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hồ giải khơng thành không giải thời hạn pháp luật quy định, trừ tranh chấp sau không thiết phải qua hoà giải sở: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Như vào điều luật nói tồ án có thẩm quyền giải tranh chấp lao động công ty X A Thứ hai, việc công ty X gửi đơn kiện A tồ án Thành phố Hải phòng khơng thẩm quyền giải tồ Bởi vì: Tranh chấp Công ty X A tranh chấp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Theo quy định pháp luật cụ thể Điều 35 - Bộ luật tố tụng dân năm 2004 xác định thẩm quyền án theo lãnh thổ giải vụ án lao động tồ án nơi bị đơn cư trú, làm việc bị đơn cá nhân nơi bị đơn có trụ sở bị đơn quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm Như bị đơn A mà cư trú quận Lê chân thành phố Hải phòng cơng ty X phải gửi đơn khởi kiện A án quận Lê chân để giải theo thủ tục sơ thẩm mà không trực tiếp khởi kiện Toà án thành phố Hải phòng, điều khơng thẩm quyền Toà án, điều 36 Bộ luật tố tụng dân ) tồ án quận Lê chân có thẩm quyền thụ lí đơn giải sơ thẩm đơn kiện công ty X d Theo quy định pháp luật A phải bồi thường cho Cơng ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật Như chứng minh A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo quy định pháp luật mà cụ thể theo quy định khoản điều 41- BLLĐ là: Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định Chính phủ Điều 13 nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Trách nhiệm người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) Phí đào tạo gồm khoản: Chi phí cho thầy dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành Chi phí cụ thể người sử dụng lao động tính toán thoả thuận trước ghi rõ hợp đồng học nghề Phí đào tạo người sử dụng lao động bỏ để đào tạo miễn phí trước sử dụng trình thực cam kết người lao động phải làm việc cho người sử dụng lao động sau học xong thời gian quay trở lại tình tiết đề bài: A kí hợp đồng khơng xác định thời hạn với cơng ty X làm việc sau năm, tháng 2/2004 A cử học nâng cao nghiệp vụ Malaysia năm với cam kết sau học xong làm cho cơng ty năm đặt cọc cho công ty 30 triệu đồng, A phải bồi thường tồn chi phí học nghề không lấy lại số tiền đặt cọc vi phạm cam kết Như A không thực cam kết sau học nghề xong, A chưa làm đủ năm mà làm năm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, A vi phạm cam kết hợp đồng A phải bồi thường cho công ty A DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2009 Bộ Luật lao động Việt Nam năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, Nxb Cơng an nhân dân, Hà Nội, 1999 Trần Thị Thuý Lâm, Thoả ước lao động tập thể kinh tế thị trường - Những vấn đề lí luận thực tiễn, Hà Nội -2001 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày tháng năm 2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ hợp đồng lao động Bộ luật tố tụng dân năm 2004 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất MỤC LỤC MỤC NỘI DUNG Mối quan hệ thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động hợp đồng lao động TRANG a Mối quan hệ thoả ước lao động với pháp luật lao động b Mối quan hệ thoả ước lao động với hợp đồng lao động Giải tình a Việc giải chế độ tăng lương A không theo quy định pháp luật b Việc xử lí kỉ luật cơng ty A có điểm hợp lí khơng khơng hợp lí theo quy định pháp luật A có đầy đủ để bị xét kỉ luật việc xử lí kỉ luật A không thẩm quyền c Công ty X quyền khởi kiện A Toà án Nhưng việc gửi đơn kiện không thẩm quyền giải vụ việc Toà án theo quy định Pháp luật d Theo quy định pháp luật A phải bồi thường cho cơng ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật  ...1 Mối quan hệ Thoả ước lao động t p thể với pháp lu t lao động hợp đồng lao động Trước tiên, để t m hiểu mối quan hệ Thoả ước lao động t p thể với Pháp lu t lao động Hợp động lao động xem x t. .. niệm Thoả ước lao động t p thể, Pháp lu t lao động Hợp đồng lao động Thoả ước lao động t p thể: Là văn thoả thuận t p thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động, ... ngh a vụ bên quan hệ lao động a Mối quan hệ Thoả ước lao động t p thể với pháp lu t lao động: Phải khẳng định Thoả ước lao động t p thể pháp lu t lao động có mối quan hệ pháp lí ràng buộc với Trong