Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động

Danh mục viết tắt : TƯLĐTT HĐLĐ NSDLĐ NL Đ BLL Đ : Thỏa ước lao động tập thể : Hợp đồng lao động : Người sử dụng lao động : Người lao động : Bộ luật lao động Bài tập số 8: Nêu mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động hợp đồng lao động (3 điểm) Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán kĩ thuật theo H ĐL Đ không xác định thời hạn từ ngày 1/1/1999 Hà Nội Tháng 2/2002 A bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tỉnh HT với mức lương 000.000 đ/tháng Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, A cử học nâng cao tay nghề philipin năm với cam kết sau học xong làm cho công ty năm Tháng 8/ 2006 thời gian học nghề, chi nhánh kí thỏa ước tập thể có quy định chế độ tăng lương năm/lần với mức tăng 10 % mức lương cũ Sau quay trở lại làm việc năm mức lương cũ A không thấy tăng lương, hỏi trưởng phòng nhân biết A tên danh sách tăng lương không tham gia ký thỏa ước chưa hết cam kết thời gian làm việc sau học nghề Cho DN trả lương thấp khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó liên tục vi phạm kỷ luật Cụ thể tháng 10/2008 A nghỉ việc không lý đáng ngày, làm muộn ngày nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở thái độ làm việc không nghiêm túc Ngày 20/11/2008 giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo quy định Mặc dù không đại diện công đoàn trí sau 20 ngày giám đốc chi nhánh định sa thải A yêu cầu bồi thường toàn chi phí học nghề A không đồng ý cho công ty sa thải bất hợp pháp, A thực hết thời gian cam kết làm việc (tính ngày từ 2/2002 ) không chấp nhận bồi thường Sau yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải tranh chấp, ngày 1/1/2009 A quay lại làm việc theo biên hòa giải ngày 20/12/2008 Song, ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế xin làm nơi khác với mức lương cao nhiều Hỏi: a/ Nhận xét hợp đồng học nghề việc giải chế độ tăng lương A? (1 điểm) b/ Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, sao? c/ xác định trách nhiệm quyền lợi A công ty định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc.(2,5 điểm) d/ Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm ? Xác định quyền lợi trách nhiệm A trường hợp A không trở lại làm việc? (2,5 điểm) BÀI LÀM : Câu 1: Để hiểu mối quan hệ TƯLĐTT với pháp luật lao động HĐLĐ, ta phải tìm hiểu khái niệm Thỏa ướ c lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể lao động Và NSDLĐ điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động ( Điều 44 BLLĐ) Pháp luật lao động hiểu tổng thể quy phạm pháp luật nhà nước ban hành, điểu chỉnh quan hệ xã hội phát sinh người lao động (NLĐ) làm công ăn lương NSDL Đ thuộc thành phần kinh tế Hợp đồng lao động thỏa thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả công, điều kiện lao động quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động (Điều 26BLLĐ) mối quan hệ thể sau: Thứ nhất, HĐLĐ sở để kí kết TƯLĐTT Xét mặt thờ i gian, quan hệ hợp đồng có trước quan hệ thỏa ước lao động, có HĐLĐ có TƯLĐ Khi doanh nghiệp có số lượng NLĐ đó, mớ i thành lập Công đoàn tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ướ c S au kí HĐLĐ làm việc, NLĐ nhận thấy phải cần phải có thỏa thuận nhằm đảm bảo cho quyền lợi họ họ kí kết TƯLĐ thông qua Ban chấp hành công đoàn biểu tán thành Bên cạnh đó, nội dung HĐLĐ sở để xác lập nội dung TƯLĐ ví dụ nội dung thời gian làm việc, điều kiện an toàn lao động, tiền lương… ( Khoản Điều 46 BLLĐ).Trong trình lao động, NLĐ vào tươ ng quan tiền lương với sức lao động bỏ Về nội dung, TƯLĐTT thỏa thuận tập thể NLĐ vớ i NS DLĐ, thỏa thuận tập thể mang tính chất khung, tính định hướng, tạo sở để NSDLĐ NLĐ thỏa thuận phù hợ p không vượt khuôn khổ pháp luật TƯLĐTT chi tiết hóa nội dung pháp luật lao động sở để HĐLĐ chi tiết hóa Mặt khác, đặc thù lĩnh vực, doanh nghiệp cụ thể việc quy định nội dung mà pháp luật không quy định quy định không chặt chẽ, có TƯLĐ kiểm soát chặt chẽ việc doanh nghiệp áp đặt quyền v ngh ĩa cho NLĐ Thứ hai, TƯLĐ nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động TƯLĐTT cụ thể hóa, chi tiết hóa pháp luật, bổ sung cho quy phạm pháp luật để điều chỉnh quan hệ lao động doanh nghiệp Điều 44 - BLL Đ “ Nội dung thỏa ước tập thể không trái với quy định pháp luật lao động pháp luật khác Nhà nước khuyến khích việc ký kết thỏa ước tập thể với quy định có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật lao động” Nội dung TƯLĐTT phải phù hợp với pháp luật nói chung pháp luật lao động nói riêng Nó đề cập cách cụ thể, chi tiết quy định pháp luật lao động vào doanh nghiệp, phù hợp với đặc điểm mô hình doanh nghiệp BLLĐ văn pháp lý có giá trị cao, quy định vấn đề chung liên quan đến quan hệ lao động Nó khung pháp lý mà doanh nghiệp dựa vào xây dựng TƯLĐTT cho riêng Pháp luật quy định quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động cách tạo khung pháp lý quy định cách cụ thể chi tiết cho quy định mang tính chất gợi mở tạo điều kiện cho thỏa thuận phát huy vai trò thực tế quy phạm pháp luật lao động mang tính chất chung Điều 55 BLLĐ sau “ Tiền lương NLĐ hai bên thỏa thuận hợp đồng lao động trả theo suất lao động, chất lượng hiệu công việc Mức lương NLĐ không thấp mức lương tối thiểu Nhà nước quy định” cách quy định quyền mức tối đa nghĩa vụ mức tối thiểu Nhà nước cho phép hai bên thỏa thuận khung pháp lý Ký kết TƯLĐTT biện pháp tốt để đưa quy phạm pháp luật thực định vào doanh nghiệp, đồng thời lại đảm bảo quyền tự thương lượng, thỏa thuận tập thể lao động vớ i ngườ i sử dụng lao động Do vậy, TƯLĐTT coi loại nguồn có tính chất bổ sung luật lao động TƯLĐTT xác định quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động cách cụ thể chi tiết, đem lại điều kiện tốt hơ n điều kiện tiêu chuẩn lao động quy định pháp luật hành Theo Điều 42 – BLL Đ thì: “ Nội dung TƯLĐTT không trái pháp luật lao động pháp luật khác Nhà nước khuyến khích việc kí kết TƯLĐTT với quy định có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật lao động” Nội dung TƯLĐTT phải phù hợp với pháp luật nói chung pháp luật lao động nói riêng Nó đề cập cách cụ thể, chi tiết quy định pháp luật lao động vào doanh nghiệp, phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp BLLĐ văn pháp lý có giá trị cao, quy định vấn đề có tính chất chung liên quan đến quan hệ lao động Nó phận khung pháp lý mà doanh nghiệp dựa vào để xây dựng TƯLĐTT cho riêng Trong điều kiện kinh tế thị trườ ng, việc ghi nhận giá trị pháp lý TƯLĐTT biện pháp đắn mục tiêu điều hòa quan hệ lao động Sự mềm dẻo linh hoạt điều khoản TƯLĐTT khiến cho có tính ứng dụng cao BLLĐ luật lớn, điều chỉnh tầm vĩ mô, phạm vi rộng Còn TƯLĐTT lại “Bộ luật con” doanh nghiệp, điều chỉnh tầm vi mô phạm vi hẹp TƯLĐTT đượ c ký kết trở thành nguồn bổ sung cho luật lao động Hiệu lực giống hiệu lực văn pháp lý khác Khi phát sinh hiệu lực thực tế nội quy, quy chế, điều lệ doanh nghiệp ( có) việc tuân thủ theo pháp luật lao động phải phù hợp vớ i thỏa ướ c Điều lại khẳng định giá trị “Bộ luật doanh nghiệp” TƯLĐTT Như vậy, thừa nhận “Bộ luật con”, văn pháp lý bên quan lao động quyền viện dẫn làm sở để giải vấn đề phát sinh quan hệ lao động Mặt khác, đối vớ i HĐLĐ – thỏa thuận mang tính chất cá nhân khác phải phù hợp với TƯLĐ Mặc dù HĐLĐ thỏa thuận, pháp luật tôn trọng quyền tự thỏa thuận, tôn trọng ý chí bên giao kết hợp đồng Pháp luật quy định “ Hợp đồng lao động phải phù hợp với quy định pháp luật thỏa ước” Bộ luật lao động TƯLĐTT để xét tính hợp pháp tính có hiệu lực hợp đồng TƯLĐTT với tư cách văn thỏa thuận có ghi nhận vấn đề lao động liên quan đến tập thể, HĐLĐ ý chí cá nhân NLĐ cá nhân NSDLĐ TƯLĐTT thỏa thuận tập thể NLĐ NSDLĐ TƯLĐTT yếu tố mà HĐLĐ phải tuân theo giao kết, thực Khoản Điều 49 – BLLĐ có quy định : “Trong trường hợp quyền lợi người lao động thỏa thuận HĐLĐ thấp so với TƯLĐTT phải thực điều khoản tương ứng TƯLĐTT Mọi quy định lao động doanh nghiệp phải sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước” Như vậy, tức ký kết HĐLĐ, NLĐ NSDLĐ phải xem xét vấn đề TƯLĐTT cho việc ký kết HĐLĐ nội dung HĐLĐ phải phù hợp với nội dung thỏa ướ c Đối với HĐLĐ ký kết sau ngày TƯLĐTT có hiệu lực phải tuân theo quy định Hiệu lực TƯLĐTT cao HĐLĐ việc quy định quyền nghĩa vụ bên Sở dĩ có điều TƯLĐ thỏa thuận mang tính tập thể, lợi ích tập thể Từ TƯLĐTT kí kết có hiệu lực thi hành, HĐLĐ có nội dung trái vớ i thỏa ước NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại vớ i NLĐ nội dung không phù hợp Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi NLĐ thấp TƯLĐTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ nội dung sai trái HĐLĐ (khoản Điều 29 BLLĐ) xử lý NSDLĐ theo quy định pháp luật Điều chứng tỏ TƯLĐTT coi “luật”của doanh nghiệp, nguồn quy phạm bổ sung cho quy định pháp luật lao động TƯTT sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ NLĐ vào làm việc n vị sau Căn khoản Điều 49: “Mọi người doanh nghiệp, kể người vào làm việc sau ngày kí kết có trách nhiệm thực đầy đủ,TƯTT” Như vậy, TƯTT cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước ký kết tiến hành thương lượng vớ i NSDLĐ nội dung HĐLĐ Thứ 3, TƯLĐTT sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp lao động, sở để nhà nước quản lý lao động Theo khoản Điều 157 BLLĐ: “ tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực HĐLĐ, TƯLĐ trình học nghề” Đối vớ i NSDLĐ mục tiêu lớn tham gia quan hệ lao động thu nhiều lợi nhuận , để đạt mục đích NS DLĐ tìm cách để tiết kiệm chi phí kể vi phạm pháp luật lao động gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợ i ích hợ p pháp NLĐ Về phía NLĐ, hiểu biết không kĩ pháp luật lao động nên trình lao động tượng đưa yêu sách bất thường NSDLĐ Chính nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động đặc biệt kinh tế thị trường, quan hệ lao động ngày trở nên phức tạp lợi ích bên khó dung hòa Trong trường hợp hai bên thương lượng thỏa thuận đượ c phương thức giải mâu thuẫn, bất đồng phải nhờ đến người thứ ba quan thẩm quyền giải Lúc này, tranh chấp lao động phát sinh Căn để bên thứ ba quan Nhà nước có thẩm quyền giải tranh chấp, trước hết phải kể đến quy định pháp luật Tuy nhiên, quy phạm pháp luật quy định chung, mang tính chất gợi mở, điều chỉnh tầm vĩ mô Trong đó, TƯLĐTT lại coi nguồn đặc biệt NLĐ, nội dung chứa đựng quy định điều chỉnh cách cụ thể chi tiết vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động doanh nghiệp.Vì vậy, TƯLĐTT coi để giải tranh chấp lao động TƯLĐTT xây dựng để điều chỉnh quan hệ lao động cụ thể doanh nghiệp, phù hợp với khả điều kiện doanh nghiệp, cam kết TƯLĐTT có hiệu bắt buộc thi hành bên Vì vậy, người ta coi thỏa ước “bộ luật con” doanh nghiệp, điều chỉnh hầu hết vấn đề doanh nghiệp, điều chỉnh hầu hết vấn đề quan hệ lao động, doanh nghiệp, sở để ký kết HĐLĐ Chính vậy, có tranh chấp lao động xảy TƯLĐTT coi có sở pháp lý để giải tranh chấp lao động Khi giải tranh chấp lao động, quan nhà nướ c ngườ i có thẩm quyền bên có liên quan vận dụng cam kết TƯL ĐTT để bảo vệ quyền lợi hợp pháp Như vậy, pháp luật lao động TƯLĐTT đượ c coi sở pháp lý để giải tranh chấp lao động Khi đó, pháp luật lao động TƯLĐTT quy định nội dung nội dung có lợi cho người lao động, để giải tranh chấp TƯLĐTT không coi để giải tranh chấp lao động mà coi sở để nhà nước thực quản lý nhà nước lao động Lao động nguồn tài nguyên quý giá quốc gia, để định tồn xã hội Chính thế, quốc gia, tham gia, hoạch định sách phát triển đất nước quan tâm vấn đề sử dụng lao động Thông qua đường lối chủ trươ ng sách pháp luật , Nhà nước trực tiếp gián tiếp can thiệp vào lĩnh vực sử dụng lao động để tạo ổn định, thúc đẩy quan hệ lao động phát triển Quản lý Nhà nước lao động việc mà quan Nhà nướ c có thẩm quyền tiến hành hoạt động : Ban hành, xây dựng, áp dụng biện pháp nhằm định hướng phát triển lĩnh vực lao động phù hợp với đường lối phát triển chung đất nước, việc ban hành văn pháp luật đề điều chỉnh quan hệ lao động đảm bảo điều kiện lao động TƯLĐTT sở để Nhà nước quản lí lao động thông quan việc đăng kí thỏa ước, quan lao động cấp tỉnh quản lý đượ c vấn đề doanh nghiệp như: sử dụng lao động, định mức lao động…đồng thời kiểm tra việc đăng kí TƯLĐTT có vi phạm pháp luật hay không, trình áp dụng pháp luật vào doanh nghiệp có cụ thể có sai sót không, thông qua đảm bảo cho quan hệ lao động hài hòa ổn định, bảo vệ lợi ích bên lợi ích chung toàn xã hội Câu 2: A) Nhận xét hợp đồng học nghề việc giải chế độ tăng lương A sau: Hợp đồng học nghề Nguyễn A công ty X Đúng Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán kỹ thuật theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ năm 1/1/1999 Tháng 2/ 2004 theo yêu cầu công việc, A cử học nâng cao tay nghề Philippin năm với cam kết sau học làm cho công ty năm Như hợp đồng học nghề Nguyễn A công ty X, hợp đồng học nghề độc lập với hợp đồng lao động xác định thời hạn đượ c kí vào 1/1/1999 Hà Nội “Hợp đồng học nghề thỏa thuận quyền nghĩa vụ người đứng đầu sở dạy nghề với người học nghề” Khoản Điều 35 Luật dạy nghề năm 2006 Hợp đồng học nghề Nguyễn A với công ty X với nội dung cam kết sau học xong thờ i gian làm việc công ty năm làm việc, không trái pháp luật đạo đức xã hội theo khoản Điều 24 BLLĐ “ Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người học nghề phải có cam kết thời hạn làm việc cho doanh nghiệp phải đảm bảo kí kết hợp đồng lao động sau học xong Người học nghề sau học xong, không làm việc theo cam kết phải bồi thường chi phí dạy nghề” công ty X có quyền đòi hỏi từ phía Nguyễn A thờ i gian làm việc năm sau học xong để khai thác sức lao động – phần công ty đầu tư để tìm kiếm lợ i nhuận.( Tuy nhiên hợp đồng học nghề thiếu nội dung chủ yếu sau: công việc phải làm, địa điểm làm việc , thờ i gian làm việc thời gian nghỉ ngời không quy định rõ ràng cụ thể , không thỏa thuận mức lương A quay trở lại làm việc sau thời gian học nghề năm philippin, điều kiện an toàn lao động bảo hiểm xã hội ) Thứ hai, việc giải chế độ tăng lương A ? A không đượ c tăng lương theo quy định chế độ tăng lương năm/lần vớ i mức lương 10% mức lương cũ ,với lý A tên danh sách tăng lương không tham gia ký thỏa ước chưa hết cam kết thời gian làm việc sau học nghề la S Vì: Theo khoản Điều 45 BLLĐ TƯLĐTT kí kết đa số (trên 50 %) người lao động tán thành với nội dung Và thỏa ước lao động tập thể kí kết, có hiệu lực toàn đơn vị, tất NLĐ, kể ngườ i làm việc vào sau thỏa ước kí kết, ngườ i thành viên tổ chức công đoàn, NSDLĐ có trách nhiệm thực thỏa ước Như vậy, Nguyễn A không tham gia kí TƯLĐTT A đượ c hưở ng chế độ tăng lương theo quy định thỏa ước Và khoản Điều 49 nêu rõ “ thỏa ước tập thể có hiệu lực NSDL Đ phải thông báo cho người lao động doanh nghiệp biết Mọi người doanh nghiệp kể người vào làm việc sau ngày kí kết có trách nhiệm thực đầy đủ thỏa ước tập thể” B)Việc sa thải A có hợp pháp không ? sao? Việc sa thải A bất hợp pháp Vì pháp luật hành có quy định tương đối cụ thể trường hợp NSDLĐ phép sa thải người lao động Pháp luật thừa nhận NSDLĐ quyền sa thải người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động sa thải hình thức nặng nên vi phạm kỉ luật nghiêm trọng bị xử lý kỉ luật sa thải quy định điều 85 – BLLĐ trườ ng hợp quy định điểm c khoản Điều 85 BLLĐ (đã sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) coi phạm lỗi nghiêm trọng để công ty X sa thải Nguyễn A “ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng” Cụ thể A mắc lỗi sau : Lí sa thải A chưa đủ tháng 10/2008 A nghỉ công việc lý đáng ngày luật quy định ngày, làm muộn năm ngày nhiều lần bị giám đốc nhắc nhở thái độ làm việc không nghiêm túc, hành vi vi phạm kỷ luật bị xử lý hình thức kỉ luật Khi ngườ i lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động áp dụng hình thức kỷ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng theo nguyên tắc BLLĐ Tuy nhiên lại không rơ i vào trường hợp quy định khoản Điều 85 – BLL Đ người lao động rơi vào trường hợp người SDLĐ có quyền sa thải người lao động, Như công ty X sa thải Nguyễn A bị coi trái pháp luật phải chịu hậu pháp lý định Thứ hai, ngày 20/11/2008, giám đốc triệu tập phiên họp kỷ luật theo quy định Mặc dù không đại diện công đoàn trí sau 20 ngày giám đốc chi nhánh định sa thải A bất hợp pháp Vì “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải định văn (trừ trường hợp khiển trách miệng ), trường hợp xử lý kỉ luật hình thức 10 sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi trí Ban chấp hành công đoàn sở Trong trường hợp không trí Ban Chấp hành Công đoàn sở báo cáo với Công đoàn cấp trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động – Thương binh Xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh Xã hội, người lao động có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm định định mình” (Điểm a khoản Điều 11 sửa đổi, bổ sung Nghị định Chính phủ số 33/2003/N Đ-CP ngày 02 tháng năm 2003) Không đượ c đại diện Công đoàn trí mà giám đốc chi nhánh sau 20 ngày định sa thải Nguyễn A bất hợ p pháp không báo cáo với Sở Lao động - Thương binh Xã hội Như vậy, Giám đốc chi nhánh công ty X vi phạm thủ tục việc sa thải Nguyễn A C) Quyền lợ i trách nhiệm A công ty định sa thải bất hợp pháp sau: Theo Điều 94 BLL Đ “ Khi quan có thẩm quyền kết luận định xử lý NSDL Đ sai, người sử dụng lao động phải hủy bỏ định đó, xin lỗi công khai khôi phục danh dự quyền lợi vật chất cho người lao động” Như giám đốc chi nhánh công ty phải công khai xin lỗi khôi phục danh dự Nguyễn A hành vi sa thải bất hợp pháp Theo , công ty nhận Nguyễn A trở lại làm việc phải trả lương cho Nguyễn A vớ i thờ i gian không làm làm việc, tiền phụ cấp lương (nếu có), cộng vớ i hai tháng tiền lương khoản bồi thường Việc công ty định sa thải anh Nguyễn A trái pháp luật sở đó, việc đơn phương chất dứt HĐLĐ NLĐ bị kỉ luật sa thải trái pháp luật Và theo quy định pháp luật hành, quyền lợi A đượ c giải theo quy định khoản1 Điều 41 BLLĐ “ Trong trường hợp NSDL Đ đơn phương chấm dứt lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng ký phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày NLĐ không làm việc cộng với hai tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) Theo khoản điều 41 “ …Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại 11 làm việc, khoản tiền bồi thường quy định đoạn khoản này, NLĐ trợ cấp theo theo quy định Điều 42 luật này, Trong trường hợp NSDlĐ không muốn nhận người lao động trở lại làm việc người lao động đồng ý khoản bồi thường khoản tiền quy định đoạn khoản trợ cấp quy định Điều 42 Bộ luật hai bên thỏa thuận khoản tiền thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động” Như vậy, anh A không muốn trở lại làm việc khoản tiền đượ c bồi thường hai tháng tiền lương, anh A trợ cấp theo quy định Điều 42 BLL Đ “ Khi chất dứt H ĐL Đ NL Đ làm việc thường xuyên doanh nghiệp quan tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, NSDL Đ có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có)” Theo điều 15 Nghị định 114/2002/N Đ – CP: Tiền lươ ng làm tính chế độ trợ cấp việc, trợ cấp việc làm, bồi thường đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tiền lương theo hợp đồng lao động đượ c tính bình quân tháng liền kề trước việc xảy ra, gồm tiền lươ ng cấp bậc, chức vụ phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có ) Cách tính chi trả trợ cấp việc thực sau: Theo Mục 2, mục phần III thông tư 21/TT – BL ĐTBXH Công thức tính trợ cấp doanh nghiệp A tính sau: Tổng thời Tiền lương Tiền trợ gian làm việc làm cấp X 1/2 doanh tính trợ cấp việc nghiệp việc Trong tổng thời gian làm việc doanh nghiệp A đượ c tính 10 năm (từ ngày 1/1/1999 đến ngày 1/1/2009 ) Tiền lương làm tính trợ cấp việc tiền lương bình quân tháng liền kề trước chấm dứt 12 HĐLĐ, bao gồm tiền lương cấp bậc , chức vụ phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ ( có) Như vậy, theo pháp lý trên, quyền lợi anh H hưởng bao gồm : Được nhận trở lại làm việc, đượ c hưở ng khoản tiền lương mà ngày anh H không đượ c làm việc công ty, cụ thể ngày Giám đốc định xử lý ngày nhận trở lại làm việc, hưởng khoản bồi thường hai tháng tiền lương anh A A có trách nhiệm sau: Có mặt thời gian, địa điểm bên tiến hành xử lý kỉ luật thương lượng ,hòa giải (không đến A phải có lý đáng) Phải thực cam kết hòa giải thành * Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trườ ng hợp không muốn trở lại làm việc sau: Trường hợ p A quay trở lại làm việc theo biên hòa giải thành vào ngày 20/12/2008 Sau A n phươ ng chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý theo Khoản Điều 37 – BLLĐ “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày ; người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị sáu tháng liền phải báo trước ngày” Như trường hợp A bồi thường chi phí đào tạo theo hợ p đồng học nghề sau A học nâng cao tay nghề phải làm việc cho công ty năm đến năm 2009 A chưa hết thời gian cam kết làm việc cho công ty hợp đồng học nghề tính từ tháng 2/2004 trường hợp A hưởng quyền lợi phân tích (trợ cấp thất nghiệp, toán khoản lương tiền thưởng theo quy định, tiền đóng bảo hiểm y tế…) d) Trong trườ ng hợp A không trở lại làm việc theo biên hòa giải, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợ i, trách nhiệm A trường hợp A không trở lại làm việc ? Theo biên hòa giải thành ngày 20/12/2008 A quay trở lại công ty làm việc vào ngày 1/1/2009 Song, ngày 13 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế xin làm nơi khác vớ i mức lương khác cao nhiều sai vì: Theo đoạn khoản Điều 165 a “ Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên sở lao động lập biên hòa giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp, Chủ tịch Thư ký Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành” Như A phải có trách nhiệm quay trở lại làm việc cho công ty X theo biên hòa giải thành vào ngày 1/1/2009 Thứ nhất, A vi phạm biên hòa giải nên giám đốc công ty X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điểm a Khoản Điều 38 “ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” Và theo khoản Điều 12 Nghị định 44/ 2003/N Đ – CP: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quan bị lập biên nhắc nhở văn hai lần tháng mà sau khắc phục Mức độ hoàn thành công việc ghi HĐLĐ, TƯLĐ nội quy lao động đơn vị Và Theo Khoản Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ – CP trước chấm dứt HĐLĐ theo điểm a.b,c khoản Điều này, NS DLĐ phải trao đổi trí với Ban chấp hành công đoàn sở Trong trường hợp không trí, hai bên báo cáo vớ i quan tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho quan quản lý nhà nước lao động địa phươ ng biết, NS DLĐ có quyền định phải chịu trách nhiệm định Trường hợp không trí vớ i ban chấp hành sở NLĐ có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định Như vậy, trướ c giám đốc chi nhánh công ty đơn phương chấm dứt H ĐLĐ với A giám đốc phải báo cáo với Ban chấp hành công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn lâm thờ i định đơn phương chấm dứt hợp đồng , trườ ng hợ p hai bên không trí giám đốc chi nhánh công ty X báo cáo với quan quản lý nhà nước 14 lao động địa phươ ng X biết, lúc giám đốc có quyền định phải chịu trách nhiệm định Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a khoản Điểu 38-BLLĐ giám đốc chi nhánh công ty X phải báo cáo cho anh A biết trước “ít 45 ngày hợp đồng không xác định thời hạn” Thứ hai, giám đốc chi nhánh công ty X có quyền áp dụng hình thức xử lý sa thải anh A A nghỉ số số ngày BLLĐ quy định mà lý đáng theo điểm c Điều 85 BLL Đ “ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng” Và theo Nghị định 33/2003/N Đ – CP có sửa đổi bổ sung số điều Nghị định 41/CP điểm b khoản Điều sửa đổi bổ sung sau : Người lao động tự ý bỏ việc cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng tính tháng dươ ng lịch, năm dương lịch…và Điểm a khoản Điều 11 sửa đổi bổ sung : Trường hợp giám đốc chi nhánh phải trao đổi, trí với Ban chấp hành công đoàn sở Trong trường hợp không trí với ban chấp hành sở phải báo cáo với Công đoàn cấp trực tiếp, giám đốc chi nhánh báo cáo với Sở Lao động – Thương binh xã hội S au 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thươ ng binh xã hội , giám đốc chi nhánh công ty X có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm kỉ luật sa thải anh A Xác định quyền lợi, trách nhiệm A trường hợp A không trở lại làm việc? Thứ nhất, trách nhiệm trợ cấp việc theo quy Điều 42 BLL Đ theo Điều 14 Nghị định 44/2003/N Đ – CP “ Người lao động có trách nhiệm trả trở cấp việc NLĐ làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định khoản Điều 42 BLLĐ trường hợp chấm dứt H ĐLĐ quy định Điều 36 BLLĐ; Điều 37 BLL Đ; Điều 37, điểm a,c,d điểm đ khoản Điều 38, Khoản Điều 41, điểm c khoản Điều 85 BLLĐ” Như trườ ng hợp giám đốc chi nhánh công ty chấm dứt H ĐL Đ hợ p pháp Nguyễn A trợ cấp việc rơ i vào điểm c khoản Điều 85 cách tính trợ 15 cấp việc giải theo Điều 14 Nghị định 44/2003/N Đ – CP Quy định phần gây ảnh hưởng đến quyền lợi công ty , A thực tế không quay lại làm việc xin làm nơi khác có mức lương cao ,điều gây ảnh hưởng đến nguồn nhân lực sản xuất công ty vừa khoản tiền trợ cấp việc Có nên đưa chế tài đối vớ i trường hợ p ngườ i lao động xin việc để hạn chế tình trạng thực tế Thứ hai, trách nhiệm toán tiền lương trả lại giấy tờ cho ngườ i lao động Trước đơn phương chấm dứt H ĐL Đ có hiệu lực giám đốc chi nhánh công ty có trách nhiệm toán khoản tiền lương nợ lợi ích mà Nguyễn A hưở ng tiền đóng bảo hiểm xã hội, tiền bảo hiểm thất nghiệp…Ngoài giám đốc có trách nhiệm trả lại sổ lao động cho Nguyễn A “ Người SDL Đ ghi lí chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ Ngoài quy định sổ lao động, NSDL Đ không nhận xét thêm điều trở ngại cho NL Đ tìm việc ” (Điều 43 BLLĐ) Thờ i hạn để toán nghĩa vụ giám đốc chi nhánh công ty vớ i Nguyễn A cụ thể thời hạn ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, giám đốc phải có trách nhiệm toán đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi Nguyễn A *Trách nhiệm A trường hợp theo Khoản Điều 27 “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng hợp đồng học nghề phải có cam kết thời hạn làm việc cho doanh nghiệp phải bảo đảm kí kết HĐLĐ học xong Người học nghề sau học xong, không làm việc theo cam kết phải bồi thường chí phí đào tạo nghề” Như vậy, trường hợp A vi phạm biên hòa giải không quay trở lại làm việc cho công ty trái pháp luật mà cam kết thời gian học nghề năm chưa hết trách nhiệm A phải bồi thường chi phí đào tạo nghề theo khoản Điều 41 “trong trường hợp NL Đ đơn phương chấm dứt H ĐL Đ phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có), theo quy định phủ” DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16 Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb CAND , Hà Nội, 2009 Đỗ Thị Dung “Hoàn thiện pháp luật thỏa ước lao động tập thể nước ta thời gian tới” Tạp chí luật học, số 9/2009 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 2007 Luật dạy nghề năm 2006 Nghị định Chính phủ 44/2003/N Đ – CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động Nghị định Chính phủ số 114/2002/N Đ – CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động tiền lương Tài liệu mạng 17