Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

Câu 1: Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động? Trả lời: I. Khái quát chung thỏa tước lao động tập thể và hợp đồng lao động. Các quan hệ lao động nói chung và quan hệ pháp luật lao động nói riêng được điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật lao động trong đó bộ Luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) và các văn bản liên quan .BLLĐ được Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012. Ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013, bao gồm 17 Chương và 242 Điều. Trên tinh thần thừa kế và phát triển bộ luật Lao động năm 1994, bộ Luật lao động năm 2012 quy đinh các vấn đề như việc làm, tiền lương, thời giờ lao động, thời giờ nghỉ ngơi, đình công và giải quyết đình công,…Trong đó, các chế định về hợp đồng được quy đinh tại chương III và chế định về Thỏa ước lao động tập thể tại chương V. Có thể thấy BLLĐ đã cơ bản điều chỉnh các quan hệ lao động phù hợp trong điều kiện mới theo hướng khuyến khích, bảo vệ và phát triển những quan hệ lao động tốt, phù hợp, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, góp phần quan trọng trong việc tiếp tục phát triển sức sản xuất, phát triển kinh tế xã hội trong điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng ở Việt Nam hiện nay.

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

ĐỀ BÀI SỐ 12 1

Câu 1: Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động? 2

Câu 2: Giải quyết tình huống 6

1 A có thể gửi đơn đến cơ quan nào để yêu cầu bảo về quyền lợi cho mình? 6

2 Quyết định sa thải A của giám đốc công ty X là đúng hay sai? Tại sao? 9

3.Giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật? 11

4 Hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý đối với hành vi vi phạm của A trong trường hợp trên? 13

Danh mục tài liệu tham khảo: 15

ĐỀ BÀI SỐ 12 Câu 1:

Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động?

Câu 2:

Anh A vào làm việc cho công ty X từ tháng 7/2007, công việc kế toán viên Từ tháng 7/2011, A chuyển sang làm thủ kho Trong quá trình làm việc, A đã có

một lần vi phạm kỉ luật và bị khiển trách vào năm 2012 ( với lý do: A uống rượu trong lúc làm việc nên không cẩn thận xuất thừa hàng của công ty) Ngày 23/5/2013 khi A đang xuất hàng từ kho, giám đốc bất chợt xuống kiểm tra lại phát hiện thấyA xuất một số lượng hàng hóa nhiều hơn so với hóa đơn xuất hàng được chuyển lên xe ( số hàng xuất thừa giá trị khoảng 30 triệu đồng) Lúc đó tình trạng của A cũng hơi say Không cần tổ chức phiên họp xử lý kỉ luật, ngay lập tức giám đốc công ty X đã ra quyết định sa thải A với lý do A tái phạm hành

vi uống rượu trong giờ làm việc A khiếu nại và xin giám đốc xét giảm hình thức

kỉ luật.Tuy nhiên, giám đốc công ty vẫn giữ nguyên quyết định của mình

Hỏi:

1 A có thể gửi đơn đến cơ quan nào để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình?

2 Quyết định sa thải A của giám đốc công ty X là đúng hay sai? Tại sao?

3 Giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật?

4 Hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý đối với hành vi vi phạm của A trong trường hợp trên?

Câu 1: Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể

và hợp đồng lao động?

Trả lời:

I Khái quát chung thỏa tước lao động tập thể và hợp đồng lao động.

Các quan hệ lao động nói chung và quan hệ pháp luật lao động nói riêng được điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật lao động trong đó bộ Luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) và các văn bản liên quan BLLĐ được Quốc hội khoá XIII nước Cộng

hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 Ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và Bộ luật lao động năm

2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013, bao gồm 17 Chương

và 242 Điều Trên tinh thần thừa kế và phát triển bộ luật Lao động năm 1994, bộ Luật lao động năm 2012 quy đinh các vấn đề như việc làm, tiền lương, thời giờ lao động, thời giờ nghỉ ngơi, đình công và giải quyết đình công,…Trong đó, các chế định về hợp đồng được quy đinh tại chương III và chế định về Thỏa ước lao động tập thể tại chương V Có thể thấy BLLĐ đã cơ bản điều chỉnh các quan hệ lao động phù hợp trong điều kiện mới theo hướng khuyến khích, bảo vệ và phát triển những quan hệ lao động tốt, phù hợp, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, góp phần quan trọng trong việc tiếp tục phát triển sức sản xuất, phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng ở Việt Nam hiện nay

1 Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người

sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ( khoản 1 điều 73 BLLĐ)

Thỏa ước lao động tập thể có những tính chất sau đây:

- Thỏa ước lao động tập thể có tính song hợp Thỏa ước lao động tập thể

mang tính hợp đồng do nó là kết quả của sự thỏa thuận giữa hai bên Đồng thời thỏa ước cũng mang tính quy phạm thể hiện ở việc nó được thành lập theo một trình tự thủ tục luật định; nội dung của thỏa ước lao động tập thể là những vấn đề đã được pháp luật quy định nhưng được cụ thể hóa trên cơ sở điều kiện của đơn vị; hiệu lực của thỏa ước bắt buộc trên phạm vi không gian doanh nghiệp và phạm vi đơn vị

- Thỏa ước lao động tập thể mang tính tập thể Điều này thể hiện rất rõ qua

việc một bên chủ thể của thỏa ước là tập thể người lao động, đồng thời nội

dung của thỏa ước cũng quy định những vấn đề về quyền và lợi ích của một tập thể

2 Hợp đồng lao động

Theo Điều 15 Luật lao động năm 2012 thì: “Hợp đồng lao động là sự

thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động.”.Theo đó, hợp đồng lao động có những tính chất sau:

- Đối tượng của hợp đồng lao động là một công việc có trả lương

- Người lao động khi giao kết hợp đồng lao động phải tự mình thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

- Trong hợp đồng lao động, thỏa thuận giữa các bên bị giàng buộc bởi khung pháp lý do pháp luật quy định khi quyền lợi ở mức tối thiểu và nghĩa vụ ở mức tối đa

- Hợp đồng lao động sẽ được thực hiện trong một thời gian liên tục

II Mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và

hợp đồng lao động

1 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động

Pháp luật lao động và thỏa ước lao động tâp thể có mối quan hệ ràng buộc và hỗ trợ cho nhau cụ thể như sau:

Thỏa ước lao động tập thể phải không được trái với những quy định của pháp luật Thỏa ước lao động tập thể là sự tự do thỏa thuận giữa hai bên người lao

động và người sử dụng lao động, tuy nhiên sự thỏa thuận này không được trái với những quy định hiện hành của pháp luật ( theo khoản 2 điều 73 BLLĐ) Khi nội dung của thỏa ước lao động trái pháp luật lao động thì thỏa ước đó được coi

là không có hiệu lực

Thỏa ước lao động tập thể là cầu nối trung gian giữa pháp luật lao động và điều kiện thực tế trong mỗi doanh nghiệp Thỏa ước lao động được xây dựng

dưới dạng quy phạm theo từng điều khoản thể hiện quyền và nghĩa của các bên cũng như điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động,… trong quan hệ pháp luật lao động tập thể Có thể nói, thỏa ước lao động tập thể như một văn

bản cụ thể hóa những quy định của pháp luật trong điều kiện thực tế của doanh nghiệp, để pháp luật lao động được thực hiện trên thực tế được hiệu quả và tích cực

Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho pháp luật lao động Với tính chất quy phạm, thỏa ước lao động tập thể được coi như một

bộ “ luật con” trong các doanh nghiệp Vì vậy, thỏa ước lao động tập thể được kí kết sẽ là nguồn bổ sung cho các đơn vị trong việc hài hòa quyền và lợi ích của các bên Hơn nữa, không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy phạm pháp luật lao động, thỏa ước lao động với tính chất vừa mang tính hợp đồng thỏa thuận, vừa mang tính quy phạm bắt buộc là nguồn bổ sung cho pháp luật lao động góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam

2 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

Thỏa ước lao động và hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau

Hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể Quan hệ lao

động giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập trên cơ sở một hợp đồng lao động Sự thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở những thỏa thuận ban đầu trong chính hợp đồng lao động Chính vì thế ta có thể khẳng định hợp đồng lao động là cơ sở để hai bên tiếp tục thỏa thuận thiết lập thỏa ước lao động tập thể

Tuy nhiên, thỏa ước lao động tập thể cũng tác động lại hợp đồng lao

động cụ thể đó là thỏa ước lao động tập thể bổ sung và nâng cao những thỏa

thuận trong hợp đồng lao động.Trong mối quan hệ hợp đồng lao động, nhà nước

chỉ quy đinh chung về quyền và nghĩa vụ giữa các bên Vì vậy, những thỏa thuận giữa hai bên trong thỏa ước lao động sẽ là sự cụ thể hóa các quyền và nghĩa vụ này Qua đó, bổ sung những điểm còn chưa rõ ràng, chưa cụ thể trong hợp đồng cũng như nâng cao trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ của các bên Chính

vì thế, thỏa ước lao động tập thể là biện pháp pháp lý quan trọng để người lao

động và người sử dụng lao động đảm bảo hài hòa về lợi ích giữa các bên vì sự phát triển bền vững

Cuối cùng, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải

quyết các tranh chấp lao động Trong thực tế giải quyết tranh chấp lao động,

thỏa ước lao động tập thể luôn là một nguồn quan trọng làm cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân hoặc tranh chấp lao động tập thể Đối với tranh chấp lao động cá nhân thì, cơ sở để giải quyết chính là hợp đồng lao động, tuy nhiên, khi những thỏa thuận trong hợp đồng lao động trái với thỏa ước thì thỏa ước lao động tập thể sẽ là căn cứ pháp lý để giải quyết Đối với tranh chấp lao động tập thể thì đương nhiên thỏa ước sẽ được dùng để làm căn cứ giải quyết

vì trong trường hợp này quyền và lợi ích của tập thể bị xâm phạm

Như vậy, pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

có mối quan tác động qua lại chặt chẽ với nhau tạo nên những căn cứ pháp lý quan trọng điều chỉnh các quan hệ lao động một cách hài hòa và bền vững

Câu 2: Giải quyết tình huống

Theo tình huống mà đề bài đưa ra thì hành vi vi phạm của A là ngày 23/4/2013 đồng thời quyết định sa thải của giám đốc cũng ngay lập tức cùng lúc này vì vậy mọi tranh chấp lao động cũng như giải quyết quyền lợi của các bên sẽ căn cứ vào Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 1/5/2013.

1 A có thể gửi đơn đến cơ quan nào để yêu cầu bảo về quyền lợi cho mình? Trả lời:

Trong tình huồng trên: giám đốc công ty X không cần tổ chức phiên họp kỉ

luật A đã ngay lập tức ra quyết định sa thải.Mặc dù, A đã A khiếu nại và xin giám đốc xét giảm hình thức kỉ luật, giám đốc công ty vẫn giữ nguyên quyết định của mình Như vậy đã có tranh chấp về quyền và nghĩa vụ giữa người lao

động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) cụ thể là giữa ông A và công

ty X mà giám đốc là người đại diện Tranh chấp của ông A là tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải Có thể thấy, hình thức sa thải là hình thức kỉ luật nghiêm trọng nhất đối với người lao động, vì nó tước bỏ quyền được làm việc hiện thời của NLĐ, những lợi ích liên quan khác, cùng với đó là uy tín của NLĐ bị giảm sút Đồng thời, mặc dù ông A đã yêu cầu giám đốc xem xét và giảm hình thức kỉ luật nhưng giám đốc không đồng ý, như vậy, có thể xem như thương lượng không thành Chính vì thế, để đảm bào quyền

và lợi ích của mình, ông A có thể gửi đơn đến các cơ quan sau:

1 Hòa giải viên lao động

Hòa giải viện lao động là người được ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kì 5 năm có thẩm quyền hòa giải tranh chấp về lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề

Tranh chấp lao động trong trường hợp của ông A là tranh chấp lao động

cá nhân về xử lý kỉ luật theo hình thức sa thải, như vậy thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động không phải là thủ tục bắt buộc ( theo điểm a, khoản 1 điều 201 BLLĐ) Tuy nhiên, ông A nên gửi đơn yêu cầu hòa giải tới hòa giải viên lao động vì hòa giải vẫn là một biện pháp “mềm dẻo” để hài hòa lợi ích các bên

Căn cứ vào khoản 1 điều 202 BLLĐ thì: “ Thời hiệu yêu cầu hòa giải

viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 6 tháng, kể

từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm” thì thời hiệu để ông A gửi đơn đến hòa giải

viên lao động là 6 tháng kể từ ngày có quyết định sa thải của giám đốc

Căn cứ vào khoản 2 và 3 điều 201 thì quá trình hòa giải của hòa giải viên lao động với ông A và công ty X được tiến hành như sau:

Đầu tiên, hòa giải viên lao động, kể từ khi nhận được đơn yêu cầu hòa giải

của ông A, sẽ phải kết thúc vệc hòa giải trong thời gian 5 ngày làm việc

Tiếptheo, hòa giải viên lao động sẽ xác minh, thu thập chứng cứ và lên

phương án hòa giải để mở phiên họp hòa giải Phiên họp hòa giải phải có mặt của hai bên tranh chấp, các bên có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp.Tại phiên họp hòa giải, hòa giải viên hướng dẫn hai bên thương lượng Nếu ông A và công ty X thương lượng được thì hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành Nếu ông A và công ty X không thương lượng được thì hòa giải viên đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc ông A hay công ty X được được triệu tập hợp lệ đến lần thứ 2 mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành Biên bản hòa giải phải có chữ kí của ông A, đại diện công ty X và hòa giải viên, đồng thời biên bản hòa giải thành hoặc không thành sẽ được gửi đến hai bên trong thời hạn 1 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc ông A hoặc công ty X không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết tại khoản 2 điều

201 BLLĐ mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì ông A có quyền gửi đơn lên tòa án yêu cầu tòa giải quyết

2 Tòa án nhân dân cấp huyện

Theo khoàn 2 điều 200 thì Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Cũng theo khoản 1 điều 201 thì một trong số các bên tranh chấp có thể yêu cầu tòa án giải quyết sau khi đã thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trừ những trường hợp không bắt buộc Trường hợp của ông A thuộc điểm a, khoản 1 điều 201 thì A có thể gửi đơn đến tòa án nhân dân cấp huyện để yêu cầu bảo vệ lợi ích của mình mà không bắt buộc phải có

thủ tục hòa giải Vậy A có thể gửi đơn đến tòa án nhân dân cấp huyện ở địa phương sau đây để yêu cầu bả vệ quyền và lợi ích cho mình:

Thứ nhất là Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty X có trụ sở theo điểm a,

khoản 1 điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự

Thứ hai là Tòa án nhân dân cấp huyện nơi cư trú của ông A nếu như hai bên có

thỏa thuận bằng văn bản theo điểm b, khoản 1 điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự Căn cứ vào khoản 2 điều 202 BLLĐ: “ Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động các nhân là 1 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.” Như vậy, thời hiệu để ông A gửi đơn đến tòa án nhân dân cấp huyện một trong hai nơi đã nêu trên là 1 năm kể từ ngày A nhận được quyết đinh sa thải của giám đốc công ty X

Như vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích cho mình ông A có thể gửi đơn đến Hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện nơi có trụ sở của công

ty X hoặc nơi mình cư trú nếu hai bên có thỏa thuận

2 Quyết định sa thải A của giám đốc công ty X là đúng hay sai? Tại sao?

Trả lời:

Việc giám đốc sa thải A theo như dữ kiện đề bài: “Không cần tổ chức phiên

họp xử lý kỉ luật, ngay lập tức giám đốc công ty X đã ra quyết định sa thải A với

lý do A tái phạm hành vi uống rượu trong giờ làm việc” là hoàn toàn trái pháp

luật vì:

Thứ nhất, quyết định sa thải đối với ông A không đúng trình tự thủ tục xử lý kỉ

luật Căn cứ vào khoản 1 điều 123 BLLĐ thì:

“1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”

Như vậy, để có thể xử lý kỉ luật đối với ông A, giám đốc công ty X cần trước hết chứng minh lỗi của ông A, sau đó mở phiên họp xử lý kỉ luật có sự tham gia của các bên bao gồm: đại diện công ty X, ông A và đại diện tập thể lao động tại cơ

sở hay chính là đại diện công đoàn tại cơ sở Tuy nhiên, trong trường hợp trên,

giám đốc công ty X đã ra quyết định sa thải ông A mà không hề chứng minh lỗi của A ( lỗi với hành vi tái phạm hành vi uống rượu trong giờ làm việc) đồng thời không mở phiên họp xử lý kỉ luật đối với A Cùng với đó, ông A mất đi quyền

tự bào chữa hoặc nhờ người khác hoặc luật sư bào chữa cho mình.Ngoài ra, yêu cầu cần phải có biên bản phiên họp phải lập thành văn bản Qua đây, có thể thấy giám đốc công ty X đã ra quyết định sa thải ông A hoàn toàn không đúng với trình tự thủ tục nư luật định

Thứ hai,về căn cứ sa thải ông A,giám đốc công ty X đã ra quyết định sa thải A

với lý do A tái phạm hành vi uống rượu trong giờ làm việc là không đúng pháp luật vì

Hành vi mà giám đốc kết luận để sa thải A đó là “ tái phạm hành vi uống rượu trong giờ làm việc” là không có căn cứ vì: A đã có một lần vi phạm kỉ luật với lý do: A uống rượu trong lúc làm việc nên không cẩn thận xuất thừa hàng của công ty và bị khiển trách vào năm 2012 Với hình thức kỉ luật lần vi phạm trước chỉ là khiển trách thì trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến ngày 23/5/2013 đã quá thời gian 3 tháng nên việc A tiếp tục vi phạm kỉ luật sẽ không

bị coi là tái phạm (theo khoản 1 điều 127 BLLĐ)

Ngoài ra, theo điều 126 BLLĐ: “ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử

dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: