Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

Câu 1: Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động? Trả lời: I. Khái quát chung thỏa tước lao động tập thể và hợp đồng lao động. Các quan hệ lao động nói chung và quan hệ pháp luật lao động nói riêng được điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật lao động trong đó bộ Luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) và các văn bản liên quan .BLLĐ được Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012. Ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013, bao gồm 17 Chương và 242 Điều. Trên tinh thần thừa kế và phát triển bộ luật Lao động năm 1994, bộ Luật lao động năm 2012 quy đinh các vấn đề như việc làm, tiền lương, thời giờ lao động, thời giờ nghỉ ngơi, đình công và giải quyết đình công,…Trong đó, các chế định về hợp đồng được quy đinh tại chương III và chế định về Thỏa ước lao động tập thể tại chương V. Có thể thấy BLLĐ đã cơ bản điều chỉnh các quan hệ lao động phù hợp trong điều kiện mới theo hướng khuyến khích, bảo vệ và phát triển những quan hệ lao động tốt, phù hợp, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, góp phần quan trọng trong việc tiếp tục phát triển sức sản xuất, phát triển kinh tế xã hội trong điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng ở Việt Nam hiện nay.

MỤC LỤC MỤC LỤC ĐỀ BÀI SỐ 12 Câu 1: Nêu mối quan hệ pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao động? Câu 2: Giải tình A gửi đơn đến quan để yêu cầu bảo quyền lợi cho mình? Quyết định sa thải A giám đốc công ty X hay sai? Tại sao? 3.Giải quyền lợi cho A theo quy định pháp luật? 11 Hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý hành vi vi phạm A trường hợp trên? 13 Danh mục tài liệu tham khảo: 15 ĐỀ BÀI SỐ 12 Câu 1: Nêu mối quan hệ pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao động? Câu 2: Anh A vào làm việc cho công ty X từ tháng 7/2007, công việc kế toán viên Từ tháng 7/2011, A chuyển sang làm thủ kho Trong trình làm việc, A có lần vi phạm kỉ luật bị khiển trách vào năm 2012 ( với lý do: A uống rượu lúc làm việc nên không cẩn thận xuất thừa hàng công ty) Ngày 23/5/2013 A xuất hàng từ kho, giám đốc xuống kiểm tra lại phát thấyA xuất số lượng hàng hóa nhiều so với hóa đơn xuất hàng chuyển lên xe ( số hàng xuất thừa giá trị khoảng 30 triệu đồng) Lúc tình trạng A say Không cần tổ chức phiên họp xử lý kỉ luật, giám đốc công ty X định sa thải A với lý A tái phạm hành vi uống rượu làm việc A khiếu nại xin giám đốc xét giảm hình thức kỉ luật.Tuy nhiên, giám đốc công ty giữ nguyên định Hỏi: A gửi đơn đến quan để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình? Quyết định sa thải A giám đốc công ty X hay sai? Tại sao? Giải quyền lợi cho A theo quy định pháp luật? Hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý hành vi vi phạm A trường hợp trên? Câu 1: Nêu mối quan hệ pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao động? Trả lời: I Khái quát chung thỏa tước lao động tập thể hợp đồng lao động Các quan hệ lao động nói chung quan hệ pháp luật lao động nói riêng điều chỉnh hệ thống pháp luật lao động Luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) văn liên quan BLLĐ Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 18 tháng năm 2012 Ngày 02 tháng năm 2012, Chủ tịch nước ký lệnh công bố Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013, bao gồm 17 Chương 242 Điều Trên tinh thần thừa kế phát triển luật Lao động năm 1994, Luật lao động năm 2012 quy đinh vấn đề việc làm, tiền lương, thời lao động, thời nghỉ ngơi, đình công giải đình công,…Trong đó, chế định hợp đồng quy đinh chương III chế định Thỏa ước lao động tập thể chương V Có thể thấy BLLĐ điều chỉnh quan hệ lao động phù hợp điều kiện theo hướng khuyến khích, bảo vệ phát triển quan hệ lao động tốt, phù hợp, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên, góp phần quan trọng việc tiếp tục phát triển sức sản xuất, phát triển kinh tế - xã hội điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng Việt Nam Thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động mà hai bên đạt thông qua thương lượng tập thể ( khoản điều 73 BLLĐ) Thỏa ước lao động tập thể có tính chất sau đây: - Thỏa ước lao động tập thể có tính song hợp Thỏa ước lao động tập thể mang tính hợp đồng kết thỏa thuận hai bên Đồng thời thỏa ước mang tính quy phạm thể việc thành lập theo trình tự thủ tục luật định; nội dung thỏa ước lao động tập thể vấn đề pháp luật quy định cụ thể hóa sở điều kiện đơn vị; hiệu lực thỏa ước bắt buộc phạm vi không gian doanh nghiệp phạm vi đơn vị - Thỏa ước lao động tập thể mang tính tập thể Điều thể rõ qua việc bên chủ thể thỏa ước tập thể người lao động, đồng thời nội dung thỏa ước quy định vấn đề quyền lợi ích tập thể Hợp đồng lao động Theo Điều 15 Luật lao động năm 2012 thì: “Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động.”.Theo đó, hợp đồng lao động có tính chất sau: - Đối tượng hợp đồng lao động công việc có trả lương - Người lao động giao kết hợp đồng lao động phải tự thực công việc theo hợp đồng lao động - Trong hợp đồng lao động, thỏa thuận bên bị giàng buộc khung pháp lý pháp luật quy định quyền lợi mức tối thiểu nghĩa vụ mức tối đa - Hợp đồng lao động thực thời gian liên tục II Mối quan hệ pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao động Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể pháp luật lao động Pháp luật lao động thỏa ước lao động tâp thể có mối quan hệ ràng buộc hỗ trợ cho cụ thể sau: Thỏa ước lao động tập thể phải không trái với quy định pháp luật Thỏa ước lao động tập thể tự thỏa thuận hai bên người lao động người sử dụng lao động, nhiên thỏa thuận không trái với quy định hành pháp luật ( theo khoản điều 73 BLLĐ) Khi nội dung thỏa ước lao động trái pháp luật lao động thỏa ước coi hiệu lực Thỏa ước lao động tập thể cầu nối trung gian pháp luật lao động điều kiện thực tế doanh nghiệp Thỏa ước lao động xây dựng dạng quy phạm theo điều khoản thể quyền nghĩa bên điều kiện lao động điều kiện sử dụng lao động,… quan hệ pháp luật lao động tập thể Có thể nói, thỏa ước lao động tập thể văn cụ thể hóa quy định pháp luật điều kiện thực tế doanh nghiệp, để pháp luật lao động thực thực tế hiệu tích cực Thỏa ước lao động tập thể nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho pháp luật lao động Với tính chất quy phạm, thỏa ước lao động tập thể coi “ luật con” doanh nghiệp Vì vậy, thỏa ước lao động tập thể kí kết nguồn bổ sung cho đơn vị việc hài hòa quyền lợi ích bên Hơn nữa, không đơn cụ thể hóa quy phạm pháp luật lao động, thỏa ước lao động với tính chất vừa mang tính hợp đồng thỏa thuận, vừa mang tính quy phạm bắt buộc nguồn bổ sung cho pháp luật lao động góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao động Thỏa ước lao động hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với Hợp đồng lao động sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể Quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động thiết lập sở hợp đồng lao động Sự thỏa thuận thỏa ước lao động tập thể hình thành sở thỏa thuận ban đầu hợp đồng lao động Chính ta khẳng định hợp đồng lao động sở để hai bên tiếp tục thỏa thuận thiết lập thỏa ước lao động tập thể Tuy nhiên, thỏa ước lao động tập thể tác động lại hợp đồng lao động cụ thể thỏa ước lao động tập thể bổ sung nâng cao thỏa thuận hợp đồng lao động.Trong mối quan hệ hợp đồng lao động, nhà nước quy đinh chung quyền nghĩa vụ bên Vì vậy, thỏa thuận hai bên thỏa ước lao động cụ thể hóa quyền nghĩa vụ Qua đó, bổ sung điểm chưa rõ ràng, chưa cụ thể hợp đồng nâng cao trách nhiệm thực nghĩa vụ bên Chính thế, thỏa ước lao động tập thể biện pháp pháp lý quan trọng để người lao động người sử dụng lao động đảm bảo hài hòa lợi ích bên phát triển bền vững Cuối cùng, thỏa ước lao động tập thể sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp lao động Trong thực tế giải tranh chấp lao động, thỏa ước lao động tập thể nguồn quan trọng làm sở pháp lý để giải tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Đối với tranh chấp lao động cá nhân thì, sở để giải hợp đồng lao động, nhiên, thỏa thuận hợp đồng lao động trái với thỏa ước thỏa ước lao động tập thể pháp lý để giải Đối với tranh chấp lao động tập thể đương nhiên thỏa ước dùng để làm giải trường hợp quyền lợi ích tập thể bị xâm phạm Như vậy, pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao động có mối quan tác động qua lại chặt chẽ với tạo nên pháp lý quan trọng điều chỉnh quan hệ lao động cách hài hòa bền vững Câu 2: Giải tình Theo tình mà đề đưa hành vi vi phạm A ngày 23/4/2013 đồng thời định sa thải giám đốc lúc tranh chấp lao động giải quyền lợi bên vào Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 1/5/2013 A gửi đơn đến quan để yêu cầu bảo quyền lợi cho mình? Trả lời: Trong tình huồng trên: giám đốc công ty X không cần tổ chức phiên họp kỉ luật A định sa thải.Mặc dù, A A khiếu nại xin giám đốc xét giảm hình thức kỉ luật, giám đốc công ty giữ nguyên định Như có tranh chấp quyền nghĩa vụ người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ) cụ thể ông A công ty X mà giám đốc người đại diện Tranh chấp ông A tranh chấp lao động cá nhân xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải Có thể thấy, hình thức sa thải hình thức kỉ luật nghiêm trọng người lao động, tước bỏ quyền làm việc thời NLĐ, lợi ích liên quan khác, với uy tín NLĐ bị giảm sút Đồng thời, ông A yêu cầu giám đốc xem xét giảm hình thức kỉ luật giám đốc không đồng ý, vậy, xem thương lượng không thành Chính thế, để đảm bào quyền lợi ích mình, ông A gửi đơn đến quan sau: Hòa giải viên lao động Hòa giải viện lao động người ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kì năm có thẩm quyền hòa giải tranh chấp lao động tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề Tranh chấp lao động trường hợp ông A tranh chấp lao động cá nhân xử lý kỉ luật theo hình thức sa thải, thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động thủ tục bắt buộc ( theo điểm a, khoản điều 201 BLLĐ) Tuy nhiên, ông A nên gửi đơn yêu cầu hòa giải tới hòa giải viên lao động hòa giải biện pháp “mềm dẻo” để hài hòa lợi ích bên Căn vào khoản điều 202 BLLĐ thì: “ Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tháng, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm” thời hiệu để ông A gửi đơn đến hòa giải viên lao động tháng kể từ ngày có định sa thải giám đốc Căn vào khoản điều 201 trình hòa giải hòa giải viên lao động với ông A công ty X tiến hành sau: Đầu tiên, hòa giải viên lao động, kể từ nhận đơn yêu cầu hòa giải ông A, phải kết thúc vệc hòa giải thời gian ngày làm việc Tiếptheo, hòa giải viên lao động xác minh, thu thập chứng lên phương án hòa giải để mở phiên họp hòa giải Phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp, bên ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp.Tại phiên họp hòa giải, hòa giải viên hướng dẫn hai bên thương lượng Nếu ông A công ty X thương lượng hòa giải viên lập biên hòa giải thành Nếu ông A công ty X không thương lượng hòa giải viên đưa phương án hòa giải để hai bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải hòa giải viên lập biên hòa giải thành Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải ông A hay công ty X được triệu tập hợp lệ đến lần thứ mà vắng mặt lý đáng hòa giải viên lao động lập biên hòa giải không thành Biên hòa giải phải có chữ kí ông A, đại diện công ty X hòa giải viên, đồng thời biên hòa giải thành không thành gửi đến hai bên thời hạn ngày làm việc kể từ ngày lập biên Trong trường hợp hòa giải không thành ông A công ty X không thực thỏa thuận biên hòa giải thành hết thời hạn giải khoản điều 201 BLLĐ mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải ông A có quyền gửi đơn lên tòa án yêu cầu tòa giải Tòa án nhân dân cấp huyện Theo khoàn điều 200 Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Cũng theo khoản điều 201 số bên tranh chấp yêu cầu tòa án giải sau thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trừ trường hợp không bắt buộc Trường hợp ông A thuộc điểm a, khoản điều 201 A gửi đơn đến tòa án nhân dân cấp huyện để yêu cầu bảo vệ lợi ích mà không bắt buộc phải có thủ tục hòa giải Vậy A gửi đơn đến tòa án nhân dân cấp huyện địa phương sau để yêu cầu bả vệ quyền lợi ích cho mình: Thứ Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty X có trụ sở theo điểm a, khoản điều 35 Bộ luật tố tụng dân Thứ hai Tòa án nhân dân cấp huyện nơi cư trú ông A hai bên có thỏa thuận văn theo điểm b, khoản điều 35 Bộ luật tố tụng dân Căn vào khoản điều 202 BLLĐ: “ Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải tranh chấp lao động nhân năm, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm.” Như vậy, thời hiệu để ông A gửi đơn đến tòa án nhân dân cấp huyện hai nơi nêu năm kể từ ngày A nhận đinh sa thải giám đốc công ty X Như vậy, để đảm bảo quyền lợi ích cho ông A gửi đơn đến Hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân cấp huyện nơi có trụ sở công ty X nơi cư trú hai bên có thỏa thuận Quyết định sa thải A giám đốc công ty X hay sai? Tại sao? Trả lời: Việc giám đốc sa thải A theo kiện đề bài: “Không cần tổ chức phiên họp xử lý kỉ luật, giám đốc công ty X định sa thải A với lý A tái phạm hành vi uống rượu làm việc” hoàn toàn trái pháp luật vì: Thứ nhất, định sa thải ông A không trình tự thủ tục xử lý kỉ luật Căn vào khoản điều 123 BLLĐ thì: “1 Việc xử lý kỷ luật lao động quy định sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động; b) Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở; c) Người lao động phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa; trường hợp người 18 tuổi phải có tham gia cha, mẹ người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên bản.” Như vậy, để xử lý kỉ luật ông A, giám đốc công ty X cần trước hết chứng minh lỗi ông A, sau mở phiên họp xử lý kỉ luật có tham gia bên bao gồm: đại diện công ty X, ông A đại diện tập thể lao động sở đại diện công đoàn sở Tuy nhiên, trường hợp trên, giám đốc công ty X định sa thải ông A mà không chứng minh lỗi A ( lỗi với hành vi tái phạm hành vi uống rượu làm việc) đồng thời không mở phiên họp xử lý kỉ luật A Cùng với đó, ông A quyền tự bào chữa nhờ người khác luật sư bào chữa cho mình.Ngoài ra, yêu cầu cần phải có biên phiên họp phải lập thành văn Qua đây, thấy giám đốc công ty X định sa thải ông A hoàn toàn không với trình tự thủ tục nư luật định Thứ hai,về sa thải ông A,giám đốc công ty X định sa thải A với lý A tái phạm hành vi uống rượu làm việc không pháp luật Hành vi mà giám đốc kết luận để sa thải A “ tái phạm hành vi uống rượu làm việc” vì: A có lần vi phạm kỉ luật với lý do: A uống rượu lúc làm việc nên không cẩn thận xuất thừa hàng công ty bị khiển trách vào năm 2012 Với hình thức kỉ luật lần vi phạm trước khiển trách khoảng thời gian từ năm 2012 đến ngày 23/5/2013 thời gian tháng nên việc A tiếp tục vi phạm kỉ luật không bị coi tái phạm (theo khoản điều 127 BLLĐ) Ngoài ra, theo điều 126 BLLĐ: “ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau đây: 10 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 127 Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà lý đáng Các trường hợp coi có lý đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động.” Thông qua điều luật trên, ta thấy, ôngA không thuộc trường hợp khoản 1, 2, để bị xử lý sa thải Như vậy, định giám đốc công X sa thải ông A với lý ông A tái phạm hành vi uống rượu làm việc đồng thời không với quy định pháp luật lao động hành 3.Giải quyền lợi cho A theo quy định pháp luật? Trả lời: Với đinh sa thải trái pháp luật giám đốc công ty X ông A quyền lợi ích ông A bị xâm phạm nghiêm trọng Vậy, vấn đề giải quyền lợi cho ông A trường hợp nào? Bộ luật Lao động năm 2012 không quy định sa thải trường hợp người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao 11 động Bộ luật lao động năm 1994 Điều 41 BLLĐ quy định khái niệm Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không quy định Điều 37, 38 39 Bộ luật này” Trong trường hợp trên, giám đốc công ty sa thải ông A trái pháp luật, điều thấy công ty ( đại diện giám đốc) ý chí vi phạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 38 BLLĐ Chính vậy, để giải trường hợp này, ta sử dụng điều 42 BLLĐđể giải quyền lợi cho ông A sau: - Công ty X phải nhận ông A trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày ông A không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động - Trường hợp ông A không muốn tiếp tục làm việc, khoản tiền bồi thường trên, công ty X phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật - Trường hợp công ty X không muốn nhận lại ông A ông A đồng ý, khoản tiền bồi thường hai trường hợp trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động - Trường hợp không vị trí, công việc ông A muốn làm công ty khoản tiền bồi thường trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Tuy nhiên việc sử dụng điều 42 để giải quyền lợi cho ông A trường hợp chưa hoàn toàn chặt chẽ, dựa suy luận nên thực tế, doanh nghiệp dễ dàng bác bỏ Chính thế, thời gian tới cần có hướng dẫn cụ thể vấn đề 12 Hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý hành vi vi phạm A trường hợp trên? Trả lời: Theo tình đưa ra: “A xuất số lượng hàng hóa nhiều so với hóa đơn xuất hàng chuyển lên xe ( số hàng xuất thừa giá trị khoảng 30 triệu đồng) Lúc tình trạng A say” Việc A xuất thừa hàng chuyển lên xe đe dọa gây thiệt hại cho tài sản công ty Theo Điều 126 BLLĐ hình thức sa thải áp dụng trường hợp “người lao động có hành vi đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động” Để xác định, xem hành vi ông A có phải hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng công ty hay không, ta áp dụng tương tự khoản Điều 130 BLLĐ: “Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ công bố áp dụng nơi người lao động làm việc” Như vậy, số tiền thiệt hại 10 tháng lương tối thiểu vùng coi nghiêm trọng đặc biệt nghiêm trọng Theo Nghị định 103/2012/ NĐCP Chính phủ ngày 04/12/2012 có hiệu lực thi hành vào thời gian theo tình mức lương tối thiểu vùng cao 2,350,000đồng/ tháng Như vậy, số tiền 30 triệu đồng mà ông A xuất thừa hoàn toàn cao 10 tháng lương tối thiểu cao áp dụng cho vùng I trên.Do vậy, công ty hoàn toàn có để xử lý kỉ luật ông A với hình thức cao sa thải với lý hợp pháp quy định khoản điều 126 “ Ông A có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản công ty” Như vậy, việc xử lý kỉ luật ông A sau: Thứ nhất, thời hiệu xử lý kỉ luật ông A tối đa tháng kể từ ngày xảy hành vi vi phạm ông A ( theo khoản điều 124 BLLĐ) hành vi ông A không thuộc trường hợp liên quan trực tiếp đến tài công ty, 13 tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh công ty X trường hợp thuộc khoản điều 124 Thứ hai, thẩm quyền xử lý kỉ luật: Thẩm quyền xử lý kỉ luật ông A thuộc công ty X mà giám đốc công ty làm đại diện phiên họp kỷ luật ông A Thứ ba, hình thức kỉ luật: hình thức sa thải đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty Thứ tư, trình tự xử lý kỉ luật, theo khoản điều 123 trình tự giải kỉ luật để kỉ luật ông A phải theo trình tự sau: - Trước hết, Công ty X phải chứng minh lỗi ông A - Sau đó, mở phiên họp xử lý kỉ luật có tham gia bên bao gồm: đại diện công ty X, ông A đại diện tập thể lao động sở đại diện công đoàn sở Trong phiên hợp, công ty tiến hành chứng minh lỗi ông A Đồng thời, ông A có bào chữa nhờ người bào chữa cho Phiên họp xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên - Người đại diện công ty định xử lý sa thải ông A Cuối cùng, trách nhiệm bồi thường thiệt hại: tình trên, hành vi ông A đe dọa gây thiệt hại tài sản công ty mà chưa có thiệt hại xảy ra, vậy, ông A bồi thường thiệt hại Như vậy, thông qua việc giải phương diện bảo vệ quyền lợi ích hai bên NLĐ NSDLĐ, ta thấy rằng, quan hệ lao động quan hệ phức tạp Chính thế, việc hiểu áp dụng pháp luật điều cần thiết Trên trình bày em vềvấn đề mang tính lý luận giải tình thực tế dựa hiểu biết sau hoàn thành 14 xong môn học Luật lao động Rất mong nhận góp ý thầy cô để làm em hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! Danh mục tài liệu tham khảo: Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà Nội, 2012; Bộ luật lao động năm 2012; Bộ Luật lao động năm 1994; Bộ luật tố tụng dân năm 2004; Nghị định 103/2012/NĐ-CP lương tối thiểu vùng năm 2013; 15 [...]... đồng lao 11 động như Bộ luật lao động năm 1994 Điều 41 BLLĐ đã quy định khái niệm Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này” Trong trường hợp trên, giám đốc công ty đã sa thải ông A trái pháp luật, điều này có thể thấy công ty ( đại diện là... của pháp luật? Trả lời: Với quyết đinh sa thải trái pháp luật của giám đốc công ty X đối với ông A thì quyền và lợi ích của ông A đã bị xâm phạm nghiêm trọng Vậy, vấn đề giải quyết quyền lợi cho ông A trong trường hợp trên như thế nào? Bộ luật Lao động năm 2012 không quy định sa thải là một trong những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao 11 động như Bộ luật lao. .. Bộ luật này - Trường hợp công ty X không muốn nhận lại ông A và ông A đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường ở cả hai trường hợp trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động - Trường hợp không còn vị trí, công việc ông A muốn làm thì công ty ngoài khoản tiền bồi thường như trên, hai bên còn có thể. .. phương diện bảo vệ quyền và lợi ích của cả hai bên NLĐ và NSDLĐ, ta có thể thấy rằng, quan hệ lao động là một quan hệ rất phức tạp Chính vì thế, việc hiểu và áp dụng đúng pháp luật là điều hết sức cần thiết Trên đây là những trình bày của em vềvấn đề mang tính lý luận cũng như giải quyết tình huống thực tế dựa trên những hiểu biết của mình sau khi hoàn thành 14 xong môn học Luật lao động Rất mong nhận được... chấm dứt hợp đồng theo Điều 38 BLLĐ Chính vì vậy, để giải quyết trường hợp này, ta có thể sử dụng điều 42 BLLĐđể giải quyết quyền lợi cho ông A như sau: - Công ty X phải nhận ông A trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày ông A không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động - Trường hợp ông... thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. ” Thông qua điều luật trên, ta có thể thấy, ôngA không thuộc bất cứ trường hợp nào tại các khoản 1, 2, 3 để có thể bị xử lý sa thải Như vậy, quyết định của giám đốc công X sa thải ông A với lý do ông A tái phạm hành vi uống rượu trong giờ làm việc là không có căn cứ đồng thời không đúng với những quy định của pháp luật lao động hiện... minh lỗi của ông A - Sau đó, mở phiên họp xử lý kỉ luật có sự tham gia của các bên bao gồm: đại diện công ty X, ông A và đại diện tập thể lao động tại cơ sở hay chính là đại diện công đoàn tại cơ sở Trong phiên hợp, công ty tiến hành chứng minh lỗi của ông A Đồng thời, ông A có quyển bào chữa và nhờ người bào chữa cho mình Phiên họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản - Người đại diện... được sự góp ý của thầy cô để bài làm của em được hoàn chỉnh hơn Em xin chân thành cảm ơn! Danh mục tài liệu tham khảo: 1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà 2 3 4 5 Nội, 2012; Bộ luật lao động năm 2012; Bộ Luật lao động năm 1994; Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004; Nghị định 103/2012/NĐ-CP về lương tối thiểu vùng năm 2013; 15 ...1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; 2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài... phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này; 3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng