Bài tập lớn luật lao động nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động giải quyết tình huống

MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt: TƯLĐ: Thỏa ước lao động HĐLĐ: Hợp đồng lao động NLĐ: Người lao động NSDLD: Người sử dụng lao động PLLĐ: Pháp luật lao động BLLĐ: Bộ luật lao động 14 A LỜI MỞ ĐẦU Trong quan hệ lao động, những khái niệm pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể(thỏa ước lao động) hay hợp đồng lao động không phải là những khái niệm quá xa lạ Trong những khái niệm đó, thỏa ước tập thể lao động đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp, thơng qua thỏa ước tập thể, NLĐ có thể thỏa thuận những điều kiện quyền, lợi ích nghĩa vụ tập thể NLĐ doanh nghiệp để đạt được mục đích nhất định Khi thỏa ước lao động được xác lập TƯLĐ ln tờn tại mối quan hệ giữa thỏa ước với pháp luật lao động, mặt khác tờn tại mối quan hệ với HĐLĐ Để tìm hiểu rõ mối quan hệ này, em xin phân tích đề tài: “Mối quan hệ pháp luật lao động, thỏa ước tập thể hợp đồng lao động Giải quyết tình cụ thể sau đây” B NỘI DUNG I Mối quan hệ pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao động Các khái niệm Pháp luật lao động: Luật lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật được nhà nước ban hành hoặc thừa nhận để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh quá trình lao đợng Cụ thể tại lời nói đầu BLLĐ nêu rõ nhiệm vụ và vai trò pháp ḷt lao đợng sau: “Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vậy có vị trí quan trọng 14 đời sống xã hội và hệ thống pháp luật quốc gia ” Và số các văn bản pháp luật lao động quan trọng nhất đó là BLLĐ Thỏa ước lao động: Khoản điều 73 bộ luật lao động năm 2012 quy định: Điều 73 Thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động các điều kiện lao động mà hai bên đạt được thông qua thương lượng tập thể Hợp đồng lao động: Điều 15 bộ luật lao động 2012 quy định: Điều 15 Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ bên quan hệ lao động Mối quan hệ thỏa ước tập thể pháp luật lao động Giữa thoả ước lao động và pháp luật lao động có những điểm giống bản như: Các quy định quyền lợi và nghĩa vụ các bên tham gia xác lập quan hệ lao động Đều phải tuân theo những trình tự nhất định để có giá trị và hiệu lực bắt buộc thi hành đối với NLĐ và NSDLĐ (cả hai mang tính quy phạm) 14 Bên cạnh đó, thoả ước lao động và pháp luật lao động có những điểm khác Thoả ước lao động được xác lập dựa sở là thoả thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động,việc lựa chọn các quan hệ, xác lập quyền và nghĩa vụ các bên thoả ước lao động phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong thương lượng, các bên có quyền đưa ý kiến và các ý kiến đó được coi trọng ngang nhau; Thoả ước được ký kết nhận được nhất trí bên Pháp luật lao động được xác lập sở ý chí bên Nhà nước,nó mang tính bắt buộc Giữa thoả ước lao đợng pháp ḷt lao đợng có mối quan hệ với nhau: Thứ nhất, thoả ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả thực tế các bên Nội dung thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm các bên quan hệ lao động các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động… Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động Thỏa ước lao động tập thể được hình thành sở thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song thỏa ước tập thể có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” doanh nghiệp Vì vậy, thỏa ước được ký kết là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định pháp luật lao động tại đơn vị Hơn nữa, thỏa ước tập thể vừa mang tính chất quy phạm, vừa mang tính chất hợp đồng, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang tính chất thỏa thuận, nên, thỏa ước tập thể không đơn là cụ thể hóa các quy định pháp luật mà nó góp phần cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động 14 Khi phát sinh tranh chấp thoả ước người ta vào pháp luật lao động để giải quyết Không phải thoả ước lao động nào phù hợp với quy định pháp luật và đó pháp luật lao động quy định các xử lý thoả ước vô hiệu để đảm bảo quyền lợi các bên Nhưng thoả ước lao động với tính mềm dẻo, linh hoạt và phù hợp với thực tiễn cuộc sống so với pháp luật lao động nên nó được pháp luật thừa nhận và khuyến khích đối với những quy định có lợi quy định pháp luật; Mối quan hệ thỏa ước tập thể hợp đồng lao động Giữa thoả ước lao động và HĐLĐ có điểm tương đối giống đó là tính hợp đồng thể hiện thoả thuận giữa các bên, Cả thoả ước lao động và hợp đồng lao động đề có thể xác lập có thống nhất cả hai bên tham gia thương lượng, ký kết Nhưng thoả ước ln có tính tập thể, hợp đờng lao động có thể là cá nhân ký kết Chủ thể tiến hành ký thoả ước lao động là đại diện cho tập thể NLĐ và NSDLĐ, chủ thể tham gia ký kết thoả ước là cá nhân NLĐ và NSDLĐ Thỏa ước tập thế có hiệu lực pháp lý với tập thể NLĐ, hợp đờng lao đợng có hiệu lực pháp lý với cá nhân ký kết Thỏa ước lao động và hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: a Thỏa ước lao động được xem “khung” pháp lý cho hợp đồng lao động Thỏa ước lao động được xem là “khung” pháp lý để rồi từ đó sửa đổi các quy định tại HĐLĐ trái TƯTT cho phù hợp với thoả ước Thoả ước lao động là sở để HĐLĐ chi tiết hoá tới từng NLĐ, là nguồn quy phạm đặc biệt HĐLĐ Và thỏa ước lao động là sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào làm việc sau thoả ước có hiệu lực 14 b Thỏa ước lao động tập thể sở pháp lý quan trọng để giải các tranh chấp lao động Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp những vấn đề HĐLĐ Vì vậy, HĐLĐ là quan trọng nhất để quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, quá trình giải quyết tranh chấp, quan có thẩm quyền bao giờ xem xét phù hợp giữa HĐLĐ và thỏa ước tập thể Nếu thỏa thuận HĐLĐ trái với thỏa ước những thỏa thuận thỏa ước được coi là để giải quyết quyền lợi cho NLĐ Còn tranh chấp lao đợng tập thể thường là những tranh chấp thỏa ước Do đó, thỏa ước tập thể là sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này c Hợp đồng lao động sở để ký kết thoả ước lao động Doanh nghiệp không nhất thiết phải có thỏa ước lao động không thể không có hợp đồng lao động Như vậy, hợp đồng lao động có trước thỏa ước lao động, nội dung HĐLĐ là sở để xác định nội dung thoả ước cho phù hợp với tình hình thực tế doanh nghiệp và đảm bảo quyền và lợi ích tập thể NLĐ và NSDLĐ Mối quan hệ thỏa ước lao động, pháp luật lao động hợp đồng lao động TƯLĐ là cầu nối giữa PLLĐ và HĐLĐ, Nếu PLLĐ được áp dụng cho tất cả các đối tượng tham gia quan hệ lao đợng phạm vi cả nước TƯLĐ chi tiết hoá PLLĐ để phù hợp đối với từng đơn vị tham gia ký kết thoả ước và áp dụng cho riêng đơn vị đó HĐLĐ là chi tiết cuối PLLĐ, cụ thể hoá thoả ước tới từng NLĐ đơn vị( áp dụng cho từng cá nhân) Như vậy, thoả ước giữ vai trò vơ quan trọng việc điều chỉnh các quan hệ lao động, 14 vừa đảm bảo được tính hợp pháp phù hợp với các quan hệ pháp luật lao động nói chung vừa đảm bảo phù hợ với quyền lợi cao nhất NLĐ và NSDLĐ từng doanh nghiệp, đơn vị cụ thể II Giải quyết tình 1, cứ pháp ly Sa thải là hình thức kỷ luật lao động ảnh hưởng nặng nề nhất đến quyền lợi người lao động Khi người lao đợng bị xử lý kỷ ḷt lao đợng theo hình thức này nghĩa là họ bị tước bỏ quyền lao đợng đơn vị mình, kéo theo đó là mất trợ cấp việc, ảnh hưởng đến thâm niên hưởng bảo hiểm xã hợi…Chính vậy để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải được luật lao động quy định rất cụ thể Pháp luật Việt Nam hiện có những quy định tương đối cụ thể các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ Việc quy định các trường hợp sa thải là rất hợp lý, nhất là điều kiện hiện mối tương quan cung cầu lao động thị trường khơng cân đối điều này càng có ý nghĩa thực tiễn Theo Điều 126 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2012, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ các trường hợp sau: Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng những trường hợp sau đây: “1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây 14 thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn 01 năm mà không có lý chính đáng Các trường hợp được coi là có lý chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định nội quy lao động.” Như vậy, pháp luật Việt Nam thừa nhận NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ có vi phạm kỷ luật lao đợng Nhưng sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nên những vi phạm kỷ luật nghiêm trọng mới bị xử lý kỷ luật sa thải Những trường hợp quy định Điều 126 được coi là phạm lỗi nghiêm trọng và nào NLĐ phạm phải mợt những trường hợp đó NSDLĐ mới được quyền sa thải NLĐ, nếu không việc sa thải đó bị coi là trái pháp luật và họ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định Anh A gửi đơn đến quan để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình? Thứ nhất, có thể khẳng định rằng việc quyết định sa thải đối với anh A là trái pháp luật( chứng minh câu 3) Vì là quyết định trái pháp luật nên anh A có thế gửi đơn trực tiếp lên giám đốc công ty yêu cầu xem xét và giải quyết, nếu công ty không thay đổi quyết 14 định sa thải đối với anh anh A có thế gửi đơn yêu cầu đến sở lao động, thương binh và xã hội nơi công ty X đóng trụ sợ hoặc gửi đơn đến toà án giải quyết bảo vệ quyền lợi cho Quyết định sa thải A giám đốc công ty X hay sai? Tại sao? Đặt vào tình mà đề bài đưa ta thấy việc công ty tiến hành sa thải anh A là không mà cụ thể là trái với quy định tại khoản Điều 126 BLLĐ: “1 Người lao đợng có hành vi trợm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy phạm vi nơi làmviệc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao đợng, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao đợng;” Thứ nhất, thời gian làm việc anh A là từ tháng 7/2007 đến ngày 23/5/2013, tức là gần năm, theo quy định tại điều 22 BLLĐ, “1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng 14 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản Điều này hết hạn mà người lao đợng tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới hợp đờng giao kết theo quy định tại điểm b khoản Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng giao kết theo quy định tại điểm c khoản Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đờng xác định thời hạn được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao đợng tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Giả sử tháng 7/2007 anh a ký hợp đồng có thời hạn 36 tháng với công ty X, sau hợp đồng này hết hạn, anh A có ký tiếp hợp đồng có thời hạn 36 tháng nữa với công ty X trường hợp này anh A hợp đờng có thời hạn với cơng ty X, theo quy định tại điểm b, khoản điều 38 BLLĐ, NSDLĐ phải báo trước việc chấm dứt hợp đồng với NLĐ ít nhất 30 ngày, vậy quyết định sa thải lập tức công ty X là trái phâp luật Trừờng hợp sau ký hợp đồng có thời hạn với công ty X và sau đó khơng ký thêm hợp đờng nào nữa hợp đồng đó trở thành hợp đồng không thời hạn hoặc ký trực tiếp hợp đồng không xác định thời hạn theo điểm a, khoản điều 38 BLLĐ, cơng ty X phải báo trước cho anh A quyết định sa thải là 45 ngày Như vậy, quyết định sa thải đối với anh A là trái pháp luật Thứ hai, việc Giám đốc công ty X quyết định sa thải đối với anh A mà không cần tổ chức phiên họp là trái pháp luật, khoản điều 123 BLLĐ quy định: Điều 123 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động 14 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi người lao động; b) Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động tại sở; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi phải có tham gia cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản Giải quyết quyền lợi cho A theo quy định pháp luật Trong tình này: Như chứng minh câu 3, quyết định sa thải giám đốc công ty X đối với anh A là trái pháp luật Có thể nói công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, đồng nghĩa với đó là người công nhân được bồi thường những quyền lợi bị sa thải vô - Về quyền tiếp tục làm việc NLĐ Khoản điều 42 BLLĐ quy định: “Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không được làm việc cợng với hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” Thứ nhất, anh A được nhận lại làm công việc với chức vụ anh bị sa thải, và bồi thường khoản thiệt hại những ngày không được làm việc với ít nhất là hai tháng tiền lương 14 Qua quy định cho thấy, trách nhiệm NSDLĐ trường hợp này là phải khôi phục lại quan hệ lao động bị phá vỡ; nhằm bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho NLĐ, phù hợp với nguyên tắc bảo vệ NLĐ theo quy định pháp luật lao động Vậy, nếu người lao động làm việc từ 12 tháng trở lên được khơi phục lại chức vụ và được bồi thường thiệt hại cho những ngày bị việc(trong trường hợp này, anh A làm việc được năm, từ tháng 7/2007 đến ngày 23/5/2013) Trong trường hợp anh A không muốn trở lại làm việc, ngoài khoản tiền được bời thường, anh A được hưởng trợ cấp việc NSDLĐ trả theo quy định tại Điều 48 Bộ luật này Cụ thể sau: Khoản điều 42: “ Trường hợp người lao đợng khơng muốn tiếp tục làm việc ngồi khoản tiền bời thường quy định khoản điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định điều 48 Bộ luật này” Nếu NSDLĐ không muốn nhận họ trở lại làm việc, ngoài hai khoản tiền trên, các bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ ít nhất phải bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Theo khoản điều 42 “ Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao đợng người lao đợng đờng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 bộ luật Hai bên thỏa tḥn khoản tiền bời thường thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng” Khoản điều 42: “Trường hợp khơng vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc ngồi khoản tiền bời 14 thường quy định Khoản Điều này, hai bên thương lượng sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động” Nếu xảy trường hợp này hai bên bàn bạc, thương lượng để có kết quả mong muốn - Quyền và lợi ích vật chất các bên chủ thể +) Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm mặt nội dung: Ngoài việc anh A được nhận trở lại làm việc phân tích trên, anh A nhận được mợt khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội (theo Nghị định số 127/2008/NĐ-CP Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều luật Luật bảo hiểm xã hội bảo hiểm thất nghiệp), bảo hiểm y tế những ngày không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đờng lao đợng +) Vì thời gian làm việc anh A là từ 7/2007 đến ngày 23/5/2013 nên theo điều 22 BLLĐ, là loại hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng thời hạn(theo câu 3), theo đó: Điểm a, khoản Điều 38 quy định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải có nghĩa vụ báo trước với NLĐ ít nhất là 45 ngày Mà tình này Cơng ty khơng thực hiện nghĩa vụ này đối với anh Q Như vậy là ngoài khoản tiền bồi thường tương ứng được quy định khoản 1,2,3,4 Điều 42 NLĐ được bời thường thêm số tiền tương ứng với số ngày không được báo trước Như vậy trường hợp này anh A được hưởng 45 ngày lượng cộng với hai tháng tiền lương(nếu là hợp đồng không xác định thời hạn), tổng cộng là tháng 15 ngày lương so với hợp đồng lao động hoặc 30 ngày lương cộng với 14 tháng tiền lương(nếu là hợp đồng xác định thời hạn), tổng cộng là tháng tiền lương +) Trong trường hợp Công ty không muốn nhận lại và anh Q đồng ý, không muốn quay trở lại làm việc cơng ty phải trợ cấp khoản tiền mất việc làm cho anh A theo điều 49 BLLĐ trường hợp hợp đồng lao động giữa NLĐ với Công ty là HĐLĐ không xác định thời hạn: Điều 49 quy định: “Trợ cấp việc làm Người sử dụng lao động trả trợ cấp việc làm cho người lao động làm việc thường xuyên cho từ 12 tháng trở lên mà bị việc làm theo quy định Điều 44 Điều 45 Bộ luật này, năm làm việc trả 01 tháng tiền lương phải 02 tháng tiền lương Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc làm tổng thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Luật bảo hiểm xã hội thời gian làm việc được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thơi việc Tiền lương để tính trợ cấp việc làm tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động 06 tháng liền kề trước người lao động việc làm.” 14 ... Mối quan hệ pháp luật lao động, thỏa ước tập thể hợp đồng lao động Giải quyết tình cụ thể sau đây” B NỘI DUNG I Mối quan hệ pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao. .. bản pháp luật lao động quan trọng nhất đó là BLLĐ Thỏa ước lao động: Khoản điều 73 bộ luật lao động năm 2012 quy định: Điều 73 Thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập... cho phù hợp với tình hình thực tế doanh nghiệp và đảm bảo quyền và lợi ích tập thể NLĐ và NSDLĐ Mối quan hệ thỏa ước lao động, pháp luật lao động hợp đồng lao động TƯLĐ là