Bài tập lớn luật lao động nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động giải quyết tình huống

Mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động 1... Khi phát sinh tranh chấp trong thoả ước thì người ta sẽ căn cứ vào pháp luật lao động đê

MỤC LỤC

Danh mục từ viết tắt:

TƯLĐ: Thỏa ước lao động

HĐLĐ: Hợp đồng lao động

NLĐ: Người lao động

NSDLD: Người sử dụng lao động PLLĐ: Pháp luật lao động

BLLĐ: Bộ luật lao động

A LỜI MỞ ĐẦU

Trong quan hệ lao động, những khái niệm như pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể(thỏa ước lao động) hay hợp đồng lao động không phải là những khái niệm quá xa lạ Trong những khái niệm đó, thỏa ước tập thể lao động đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, bởi thông qua thỏa ước tập thể, NLĐ có thể thỏa thuận những điều kiện về quyền, lợi ích cũng như nghĩa vụ của tập thể NLĐ trong doanh nghiệp để đạt được mục đích nhất định Khi thỏa ước lao động được xác lập thì TƯLĐ luôn tồn tại mối quan hệ giữa thỏa ước với pháp luật lao động, mặt khác cũng tồn tại mối quan hệ với HĐLĐ

Để tìm hiểu rõ hơn về mối quan hệ này, em xin phân tích về đề tài: “Mối quan

hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động và Giải quyết tình huống cụ thể sau đây”.

B NỘI DUNG

I Mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

1 Các khái niệm

1 Pháp luật lao động:

Luật lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật được nhà nước ban hành hoặc thừa nhận để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình lao động Cụ thể tại lời nói đầu của BLLĐ đã nêu rõ nhiệm vụ và vai trò của pháp luật lao động như sau: “Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng

trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia ” Và 1 trong số các văn bản pháp luật lao động quan trọng nhất đó là BLLĐ

2 Thỏa ước lao động:

Khoản 1 điều 73 bộ luật lao động năm 2012 quy định:

Điều 73 Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể

3 Hợp đồng lao động:

Điều 15 bộ luật lao động 2012 quy định:

Điều 15 Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

2 Mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể và pháp luật lao động

Giữa thoả ước lao động và pháp luật lao động có những điểm giống nhau cơ bản như:

Các quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi tham gia xác lập quan hệ lao động

Đều phải tuân theo những trình tự nhất định để có giá trị và hiệu lực bắt buộc thi hành đối với NLĐ và NSDLĐ (cả hai đều mang tính quy phạm)

Bên cạnh đó, thoả ước lao động và pháp luật lao động cũng có những điểm khác nhau Thoả ước lao động được xác lập dựa trên cơ sở là sự thoả thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động,việc lựa chọn các quan hệ, xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên trong thoả ước lao động phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong khi thương lượng, các bên có quyền đưa ra ý kiến của mình và các ý kiến đó được coi trọng ngang nhau; Thoả ước được ký kết khi nhận được sự nhất trí của

2 bên Pháp luật lao động được xác lập trên cơ sở ý chí 1 bên của Nhà nước,nó mang tính bắt buộc

Giữa thoả ước lao động và pháp luật lao động đã có mối quan hệ với nhau:

Thứ nhất, thoả ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên Nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động…

Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động Thỏa ước lao động tập thể tuy được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song thỏa ước tập thể còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp

Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị Hơn nữa, thỏa ước tập thể vừa mang tính chất quy phạm, vừa mang tính chất hợp đồng, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang tính chất thỏa thuận, nên, thỏa ước tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà nó còn góp phần cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động

Khi phát sinh tranh chấp trong thoả ước thì người ta sẽ căn cứ vào pháp luật lao động để giải quyết Không phải thoả ước lao động nào cũng phù hợp với quy định của pháp luật và khi đó pháp luật lao động sẽ quy định các xử lý thoả ước vô hiệu để đảm bảo quyền lợi của các bên Nhưng thoả ước lao động với tính mềm dẻo, linh hoạt và phù hợp với thực tiễn cuộc sống hơn so với pháp luật lao động nên nó được pháp luật thừa nhận và khuyến khích đối với những quy định có lợi hơn quy định của pháp luật;

3 Mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động

Giữa thoả ước lao động và HĐLĐ có điểm tương đối giống nhau đó là tính hợp đồng thể hiện ở sự thoả thuận giữa các bên, Cả thoả ước lao động và hợp đồng lao động đề chỉ có thể xác lập khi có sự thống nhất của cả hai bên tham gia thương lượng, ký kết Nhưng thoả ước luôn có tính tập thể, còn hợp đồng lao động có thể là cá nhân ký kết Chủ thể tiến hành ký thoả ước lao động là đại diện cho tập thể NLĐ và NSDLĐ, còn chủ thể tham gia ký kết thoả ước là cá nhân NLĐ và NSDLĐ Thỏa ước tập thế có hiệu lực pháp lý với tập thể NLĐ, còn hợp đồng lao động chỉ có hiệu lực pháp lý với cá nhân ký kết

Thỏa ước lao động và hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau:

a Thỏa ước lao động được xem là “khung” pháp lý cho hợp đồng lao động

Thỏa ước lao động được xem là “khung” pháp lý để rồi từ đó sửa đổi các quy định tại HĐLĐ trái TƯTT sao cho phù hợp với thoả ước Thoả ước lao động là cơ

sở để HĐLĐ chi tiết hoá tới từng NLĐ, đây là nguồn quy phạm đặc biệt của HĐLĐ Và thỏa ước lao động là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào làm việc sau khi thoả ước có hiệu lực

b Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong HĐLĐ Vì vậy, HĐLĐ là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa HĐLĐ và thỏa ước tập thể Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với thỏa ước thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ Còn tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước Do đó, thỏa ước tập thể sẽ là

cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này

c Hợp đồng lao động là cơ sở để ký kết thoả ước lao động

Doanh nghiệp không nhất thiết phải có thỏa ước lao động nhưng không thể không có hợp đồng lao động Như vậy, hợp đồng lao động sẽ có trước thỏa ước lao động, nội dung của HĐLĐ là cơ sở đầu tiên để xác định nội dung của thoả ước sao cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và đảm bảo quyền và lợi ích của tập thể NLĐ và NSDLĐ

4 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động, pháp luật lao động và hợp đồng lao động

TƯLĐ là cầu nối giữa PLLĐ và HĐLĐ, Nếu PLLĐ được áp dụng cho tất cả các đối tượng tham gia trong quan hệ lao động trên phạm vi cả nước thì TƯLĐ đã chi tiết hoá PLLĐ để phù hợp hơn đối với từng đơn vị tham gia ký kết thoả ước và chỉ áp dụng cho riêng đơn vị đó HĐLĐ là sự chi tiết cuối cùng của PLLĐ, cụ thể hoá thoả ước tới từng NLĐ trong đơn vị( áp dụng cho từng cá nhân) Như vậy, thoả ước giữ 1 vai trò vô cùng quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động,

vừa đảm bảo được tính hợp pháp phù hợp với các quan hệ pháp luật lao động nói chung vừa đảm bảo phù hợ với quyền lợi cao nhất của NLĐ và NSDLĐ trong từng doanh nghiệp, đơn vị cụ thể

II Giải quyết tình huống

1, căn cứ pháp lý

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động ảnh hưởng nặng nề nhất đến quyền lợi của người lao động

Khi người lao động bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức này nghĩa là họ sẽ bị tước bỏ quyền lao động trong đơn vị mình, kéo theo đó là mất trợ cấp thôi việc, ảnh hưởng đến thâm niên hưởng bảo hiểm xã hội…Chính vì vậy căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đã được luật lao động quy định rất cụ thể

Pháp luật Việt Nam hiện nay đã có những quy định tương đối cụ thể các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ Việc quy định các trường hợp sa thải là rất hợp lý, nhất là trong điều kiện hiện nay mối tương quan cung cầu lao động trên thị trường không cân đối thì điều này càng có ý nghĩa thực tiễn

Theo Điều 126 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2012, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ trong các trường hợp sau:

Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

“1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây

thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Như vậy, pháp luật Việt Nam thừa nhận NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ khi có

vi phạm kỷ luật lao động Nhưng vì sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nên chỉ những vi phạm kỷ luật nghiêm trọng mới bị xử lý kỷ luật sa thải Những trường hợp quy định trong Điều 126 được coi là phạm lỗi nghiêm trọng và chỉ khi nào NLĐ phạm phải một trong những trường hợp đó thì NSDLĐ mới được quyền sa thải NLĐ, nếu không việc sa thải đó sẽ bị coi là trái pháp luật và họ sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định

2 Anh A có thể gửi đơn đến những cơ quan nào để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình?

Thứ nhất, có thể khẳng định rằng việc ra quyết định sa thải đối với anh A là trái pháp luật( sẽ chứng minh ở câu 3)

Vì đây là quyết định trái pháp luật nên anh A có thế gửi đơn trực tiếp lên giám đốc công ty yêu cầu xem xét và giải quyết, nếu như công ty không thay đổi quyết

định sa thải đối với anh thì anh A có thế gửi đơn yêu cầu đến sở lao động, thương binh và xã hội nơi công ty X đóng trụ sợ hoặc gửi đơn đến toà án giải quyết bảo vệ quyền lợi cho mình

3 Quyết định sa thải A của giám đốc công ty X là đúng hay sai? Tại sao?

Đặt vào tình huống mà đề bài đưa ra ta thấy việc công ty tiến hành sa thải anh A là không đúng về căn cứ mà cụ thể là trái với quy định tại khoản 1 Điều 126

BLLĐ: “1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây

thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làmviệc, tiết lộ bí mật kinh doanh,

bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng

về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”

Thứ nhất, thời gian làm việc của anh A là từ tháng 7/2007 đến ngày 23/5/2013, tức

là gần 6 năm, theo quy định tại điều 22 của BLLĐ,

“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ

12 tháng đến 36 tháng

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Giả sử tháng 7/2007 anh a ký hợp đồng có thời hạn 36 tháng với công ty X, sau khi hợp đồng này hết hạn, anh A có ký tiếp 1 hợp đồng có thời hạn 36 tháng nữa với công ty X thì trường hợp này anh A vẫn đang còn hợp đồng có thời hạn với công

ty X, theo quy định tại điểm b, khoản 2 điều 38 BLLĐ, NSDLĐ phải báo trước về việc chấm dứt hợp đồng với NLĐ ít nhất 30 ngày, như vậy quyết định sa thải ngay lập tức của công ty X là trái phâp luật

Trừờng hợp sau khi ký hợp đồng có thời hạn với công ty X và sau đó không ký thêm hợp đồng nào nữa thì hợp đồng đó trở thành hợp đồng không thời hạn hoặc

ký trực tiếp hợp đồng không xác định thời hạn thì theo điểm a, khoản 2 điều 38 BLLĐ, công ty X phải báo trước cho anh A về quyết định sa thải là 45 ngày

Như vậy, quyết định sa thải đối với anh A là trái pháp luật

Thứ hai, việc Giám đốc công ty X ra quyết định sa thải đối với anh A mà không

cần tổ chức phiên họp là trái pháp luật, khoản 1 điều 123 BLLĐ quy định:

Điều 123 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động