2.2.1. Đặc điểm của KCN Nội Bài
Địa chỉ : Xã Quang Tiến, Huyện Sóc Sơn, TP. Hà Nội. Diện tích tổng thể : 100 ha
Hiện trạng : Đang triển khai
Chủ đầu tư : Công Ty Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội Công ty phát triển Nội Bài.
Diện tích dự án: 100 ha và được phát triển làm hai giai đoạn.
* Giai đoạn 1 (50ha) hiện đã cho thuê 50%.
* Giai đoạn 2 (50 ha) đang triển khai xây dựng hạ tầng kỹ thuật.
Vị trí : KCN Nội Bài nằm trên địa bàn hai xã Quang Tiến và Mai Đình, huyện
Sóc Sơn, Hà Nội
Hình thức đầu tư: Liên doanh
* Bên Việt Nam: Công ty Xây dựng Công nghiệp Hà Nội * Bên nước ngoài: Công ty Renong-Malaysia
KCN Nội Bài được phát triển bởi Công ty phát triển Nội Bài, một Công ty liên doanh giữa Renon (Malaysia) và Công ty xây dựng công nghiệp Hà Nội, được thành lập theo Giấy phép đầu tư số 839/GP do Bộ Kế hoạch & Ðầu tư Việt Nam cấp ngày 12/4/1994.
Tỷ lệ vốn góp: Bên Việt Nam: 30%; Bên nước ngoài: 70%. Tổng vốn đầu tư
xây dựng hạ tầng là 29.950.000 USD. Vốn pháp định: 11.667.000 USD.
Diện tích 100ha. Đã có 24 dự án đầu tư vào KCN này với 105 triệu USD. Tỷ lệ lấp đầy 100%.
Lợi thế: Phía Tây - Nam KCN giáp sân bay Quốc tế Nội Bài, phía trước mặt
KCN có đường tỉnh lộ 131 chạy qua nối quốc lộ 3 với quốc lộ 2 và đường cao tốc Thăng Long Nội Bài; đường giao thông tới cảng Hài Phòng và cảng Cái Lân thuận lợi.
Các doanh nghiệp hoạt động ở trong khu công nghiệp được tận dụng lợi thế của cơ sở hạ tầng phát triển vùng xung quanh : giao thông, cơ sở hạ tầng, dịch vụ…
ngoài ra các doanh nghiệp còn tận dụng được nguồn lao động dồi dào của huyện, các chính sách ưu đãi của nhà nước trong khu công nghiệp.
Các công ty trong Khu Công Nghiệp Nội Bài :
1. Nippon Carbide Industries (Vietnam) Co., Ltd. (Japan) 2. Vietnam Steel Products Co., Ltd. (Japan)
3. Zamil Steel Buildings Vietnam Co., Ltd. (Saudi Arabia) 4. United Motor Vietnam Co., Ltd. (China)
5. Vietnam Safety Products and Equipment Company (USA) 6. Armstrong Components Parts (Vietnam) Co., Ltd. (Malaysia) 7. Nippo Mechatronics (Vietnam) Co., Ltd. (Japan)
8. Kyoei Manufacturing Vietnam Co., Ltd. (Japan) 9. Logitem Vietnam Corp. No. 2 (Japan/Vietnam) 10. Industrial Tech Service Vietnam Co., Ltd. (Japan)
11. Broad Bright Sakura Industry Vietnam Co., Ltd. (Japan/Taiwan) 12. Credit Up Industry Vietnam Co., Ltd. (Taiwan/Indonesia)
13. Yamazaki Technical Vietnam Co., Ltd (Japan) 14. Spindex Industries (Hanoi) Co., Ltd. (Singapore) 15. Asahi Denso Vietnam Co., Ltd (Japan/Taiwan) 16. Kwang Yang Products Co., Ltd. (Korea)
17. Goko Spring Vietnam Co., Ltd. (Japan) 18. Japan Seidai Vietnam Co., Ltd. (Japan) 19. Fujico Vietnam Co., Ltd. (Japan)
20. Summit Auto Seats Industry (Thailand) 21. Kein Hing Industry (Malaysia)
22. Rhythm Precision Vietnam Co., Ltd. (Japan) 23. Pro-vision Steel (Taiwan)
24. Vietnam HongMing (Taiwan)
25. Toyoda Giken Vietnam Co., Ltd. (Japan) 26. Nippon Konpo Vietnam Co., Ltd. (Japan)
27. Kein Hing Polychrome Vietnam Co., Ltd. (Malaysia) 28. Honest Vietnam Co., Ltd. (Japan)
29. Yamaha Motor Vietnam
30. Kishiro Vietnam Co., Ltd. (Japan) 31. Iki Cast Vietnam (Japan)
32. TS Vietnam (Thailand) 33. TS Interseats (Thailand) 34. Endo Stainless Steel (Japan) 35. Eason Paint (Thailand) 36. Nippon Leakless (Japan) 37. Filtech Vietnam (Japan) 38. Gent Ent Co., Ltd. (Taiwan)
Các doanh nghiệp đầu tư trong KCN chủ yếu đến từ Nhật Bản chiếm 22 doanh nghiệp trong đó có 19 doanh nghiệp có số vốn đầu tư 100% từ Nhật,còn lại 3 công ty liên doanh của Nhật với các nước khác(1 công ty liên doanh với Việt Nam và 2 công ty liên doanh với Đài Loan).Trong cơ cấu này thì có 5 doanh nghiệp từ Đài Loan, 4 doanh nghiệp từ Thái Lan và 3 doanh nghiệp từ Malaysia
Trong KCN các doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong các lĩnh vực công nghiệp cơ khí, công nghiệp điện tử, công nghiệp chính xác, công nghiệp nhẹ, công nghệ tin học.
Phần lớn các công ty trong khu công nghiệp đều là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, chiếm tỷ phần lớn đó là các doanh nghiệp đến từ Nhật Bản (chiếm 58% tổng số các doanh nghiệp hoạt động tại khu công nghiệp). Điều này chi phối rất lớn tới hoạt động của khu công nghiệp nói và của người lao động tại khu công nghiệp nói riêng. Bất đồng về ngôn ngữ, văn hóa khác biệt là những rào cản của lao
động Việt Nam khi làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh nói chung và với các doanh nghiệp Nhật Bản nói riêng. Những đặc điểm khác nhau trong ngôn ngữ, văn hóa, cách suy nghĩ, tác phong làm việc có thể kể đến là mối rào cản lớn dẫn đến những bất đồng giữa người lao động tại khu công nghiệp với các công ty Nhật như:
Tôn trọng quyết định của nhóm: Nhật Bản là một xã hội luôn nhấn mạnh
“Chúng tôi” thay vì “Tôi”. Các quyết định quan trọng thường được thảo luận và chỉ khi có sự nhất trí thì mới được đưa ra. Điều này dường như khác biệt với chúng ta, người Việt Nam coi trọng quyết định cá nhân hơn là sự đóng góp của tập thể,vì vậy “sếp” ở Việt Nam thì được đề cao hơn là ở Nhật Bản. Điều này gây ra một số khó khăn cho người lao động Việt Nam khi mới bước vào môi trường làm việc cho các doanh nghiệp Nhật Bản.
Đúng giờ là thể hiện sự tôn trọng: Giới công sở xứ hoa anh đào đặt nặng giá
trị của “kao”, tức là thể diện. Khái niệm “thể diện” bao gồm niềm tự hào cá nhân, danh tiếng và địa vị xã hội. Bất kỳ một hành động nào có thể khiến cho họ bị mất mặt sẽ bị coi là độc hại trong môi trường công sở, và sẽ bị kịch liệt phản đối. Để giữ được thể diện, bạn phải học cách thể hiện lòng tôn trọng cao nhất. Cách đơn giản nhất là đến đúng giờ đối với bất kỳ cuộc hẹn nào. Đối với người Việt Nam thì tác phong “ cao su” là phổ biến. Người lao động Việt Nam thường chậm trễ không đúng hẹn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Chính điều này dẫn đến điểm khác biệt trong cách làm việc của người Việt Nam và người Nhật Bản – cũng chính là một trong những nhân tố dẫn đến những bất đồng trong cung cách làm việc.
Ngoài ra cũng phải kể đến những bất đồng về ngôn ngữ là một trong những thực trạng quan trọng dẫn đến những bất đồng. Người Nhật rất thích được sử dụng tiếng mẹ đẻ của mình điều đó thể hiện niềm tự tôn dân tộc cũng như họ cảm thấy gần gũi hơn khi sử dụng tiếng Nhật. Còn tại Việt Nam nói chung và tại khu công nghiệp Nội Bài nói riêng thì số phiên dịch viên người Nhật đã quá ít chưa nói đến việc những người công nhân có thể giao tiếp với các quản lý người Nhật. Điều này là rào cản không nhỏ dẫn đến những bất đồng phát sinh trong quan hệ lao động giữa những doanh nghiệp Nhật với người lao động Việt Nam.
2.2.2 Thực trạng tranh chấp lao động tại KCN Nội Bài.
2.2.2.1 Tranh chấp lao động tại KCN ngày càng tăng về số lượng và quymô. mô.
Không chỉ số vụ tranh chấp lao động- đình công tại các địa phương ngày càng tăng mà quy mô và tính chất của vụ việc cũng có chiều hướng phức tạp hơn.Mặc dù đa phần doanh nghiệp đã tiến hành tăng lương và còn tăng cao hơn mức quy định của Nhà nước, thế nhưng trong bối cảnh tình hình giá cả ngày càng đắt đỏ nhiều cuộc đình công đòi quyền lợi với số lượng công nhân tham gia lên tới hàng ngàn người.
Nhìn lại năm 2009, thời điểm chịu ảnh hưởng mạnh của suy thoái kinh tế, cả nước chỉ để xảy ra 218 vụ, giảm tới 70% so với năm 2008. Đặt trong bối cảnh năm 2008 cả nước đã xảy ra tới hơn 720 vụ tranh chấp lao động và ngừng việc tập thể thì số lượng các cuộc đình công giảm như năm 2009 được ông Nguyễn Mạnh Cường, Giám đốc Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động thuộc Bộ LĐ- TB&XH lý giải, do thị trường lao động suy giảm tới mức người lao động cần giữ cho mình một việc làm thì sẽ không có sự lựa chọn nào để "đòi hỏi" về tiền lương, phụ cấp hay cải thiện điều kiện làm việc. Tuy nhiên khi kinh tế phục hồi, các doanh nghiệp ồ ạt tuyển lại lao động thì lại lâm vào thế "bí". Sự dịch chuyển lao động về các KCN gần nhà đang khiến những vùng tập trung công nghiệp ở những tỉnh, thành phố lớn trở nên khan hiếm. Sự khan hiếm lao động còn xảy ra trên diện rộng ở cả những tỉnh phát triển không nhanh như Hưng Yên, Hải Dương, Nghệ An… đang được cho là nguyên nhân sâu xa khiến các tranh chấp lao động bùng phát.
Đến năm 2010 xảy ra 422 vụ tranh chấp lao động và đình công, tăng gần gấp đôi so với năm 2009.Tại hội nghị “ Tổng kết tình hình năm 2011 và triển khai nhiệm vụ năm 2012, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cho hay, năm 2011, đạt tới mức kỷ lục 857 cuộc diễn ra trong vòng 11 tháng tăng gấp đôi so với năm 2010. Báo cáo cho hay, đến nay, chưa có cuộc đình công nào theo đúng trình tự quy định của pháp luật, mặc dù 70% trong số đó xảy ra ở các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn. Tuy nhiên, một số địa phương đã xuất hiện phần tử gây rối, kích động, đình công, đập phá, thậm chí đánh và gây chết người.Nguyên nhân được Bộ xác định trước hết do một số chủ doanh nghiệp chưa chấp hành đúng quy định luật lao động như không ký hợp đồng, không đóng bảo hiểm xã hội, không giải quyết chế độ ngày nghỉ, bảng lương... Ngoài ra, kỷ luật của một bộ phận người lao động
chưa cao, quan hệ cung cầu mất cân đối cục bộ ở một số khu công nghiệp khiến họ không sợ mất việc làm khi tổ chức đình công.
Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ công nhân không hài lòng về các vấn đề trong KCN Nội Bài
Đơn vị: %
Nguồn: Nhóm tác giả
Nguồn: Nhóm tác giả
Dựa vào biểu đồ 2.2 ta thấy trong số 269 người được điều tra ở KCN Nội Bài, có 70.26% công nhân một vài lần không hài lòng và không thỏa mãn về chính sách đối đãi của Khu CN. Trong đó, có 86.99 % lượng công nhân không hài lòng về vấn đề tiền lương, 46.84 % người không hài lòng về vấn đề tiền thưởng, 26.77 % người không hài lòng về thời gian làm việc, có 3.71 % người không hài lòng về vấn đề bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội .
Biểu đồ 2.3 Cách giải quyết của NLĐ khi gặp vấn đề không hài lòng
Đơn vị: %
Nguồn: Nhóm tác giả
Khi có vấn đề không hài lòng họ sẽ giải quyết bằng các cách: giữ trong lòng, không nói với ai; không nói nhưng tỏ thái độ; phàn nàn với đồng nghiệp và người thân; nêu ý kiến, bày tỏ trực tiếp với giám đốc( hoặc người quản lý trực tiếp) . Theo điều tra của chúng tôi, Khi có những vấn đề không hài lòng có 33.08 % người phàn nàn với đồng nghiệp và người thân, có 65.05 % người nêu ý kiến, bày tỏ trực tiếp với giám đốc, 1.86 % giữ trong lòng không nói với ai. Và 30.49 % công nhân được giải quyết thõa mãn sự bất đồng của mình còn lại 69.51 % không được ban quan lý khu CN giải quyết một cách triệt để. Vì vậy dẫn đến tình trạng trânh chấp lao động và đình công, 34.98 % lượng công nhân tham gia vào tranh chấp lao động và đình công trên 3 lần , 3 lần là 29.37 %, 2 lần là 21.19 % còn lại 4.46 % tham gia 1 lần. Điều này cho thấy, khi công nhân tham gia các vụ tranh chấp lao động và đình công lần 1 rồi không sao chắc chắn sẽ tham gia lần 2 và nhiều lần hơn nữa
2.2.2.2. Phần lớn các vụ TCLĐ đều bị bỏ qua, buộc thương lượng và hòa giải
Tại hội nghị triển khai công tác năm 2009 của ngành, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, nhận định: “Quan hệ lao động còn diễn biến phức tạp, số vụ tranh
chấp lao động và đình công năm sau cao hơn năm trước”. Thực tế, số vụ đình công năm 2007 tăng 41% so với năm 2006; năm 2008 tăng 30% so với năm 2007...
Trong số hơn 600 vụ tranh chấp lao động trên cả nước trong năm 2008, có đến 80% tập trung ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; 81,3% rơi vào doanh nghiệp FDI; và 71,3% thuộc các ngành sản xuất gia công, sử dụng nhiều lao động.
Đáng chú ý, theo một chuyên viên của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, tất cả các vụ tranh chấp lao động xảy ra đều không có sự tham gia lãnh đạo của Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động cử ra theo luật định. Đa phần các tranh chấp không được giải quyết bước đầu bằng thương lượng và hòa giải. Khi phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông chờ hoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước. Trong khi, theo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, những trường hợp như thế, cần có sự thương lượng trước đó giữa hai bên.
Biểu đồ 2.4 Cách giải quyết của ban quản lý trực tiếp KCN khi NLĐ nêu ý kiến Đơn vị: %
Nguồn: Nhóm tác giả
Theo điều tra, thì nếu công nhân nêu ý kiến với giám đốc hoặc quản lý trực tiếp thì sẽ có 70% người lắng nghe ý kiến sau đó giải quyết, có 20% giám đốc lắng nghe nhưng không thoải mái và 10% người giám đốc (quản lý trực tiếp) lắng nghe nhưng không giải quyết.
Biểu đồ 2.5 Tý lệ NLĐ Không hài lòng với cách giải quyết của ban quản lý trực tiếp KCN
Đơn vị: %
Nguồn: Nhóm tác giả
Cũng theo khảo sát cho thấy mặc dù ban quản lý trực tiếp KCN Nội Bài đã lắng nghe ý kiến của NLĐ và giải quyết vấn đề của họ nhưng chỉ giải quyết một cách đối phó, qua loa, không triệt để dẫn đến kết quả là 60.6% NLĐ được phỏng vấn cho biết họ không hài lòng với cách giải quyết của ban quản lý KCN. Vì vậy mà mâu thuẫn lại tiếp tục nảy sinh và những cuộc đình công, tranh chấp lao động lại tiếp tục xảy ra.
2.2.2.3 Tính chất của các vụ TCLĐ có nhiều biến đổi
Tính chất các vụ tranh chấp lao động cũng có nhiều thay đổi. Nếu như giai đoạn sau năm 1995, tranh chấp lao động đưa đến tòa án chủ yếu là tranh chấp về sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động thì những năm gần đây, các tranh chấp về tiền công, thu nhập có tính chất tiền công, về phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bồi thường thiệt hại chiếm đa số.
Vụ đình công của gần 200 CNLĐ Cty TNHH NCI Việt Nam tại KCN Nội Bài (Hà Nội) xảy ra chiều tối 23 đến 25.2. Đây là Cty 100% vốn nước ngoài (Nhật
Bản) chuyên sản xuất đề can xe ôtô, xe máy, có hơn 500 CNLĐ. Do giá cả các mặt hàng thiết yếu tăng mạnh ảnh hưởng đến đời sống NLĐ, nên những CNLĐ tham gia đình công đã yêu cầu chủ DN tăng lương và tăng phụ cấp.
Sau khi nhận được thông tin, CĐ và Ban quản lý các KCN-CX Hà Nội kịp thời đến làm việc với BCH CĐCS và chủ DN. Ngày 25.2, tại cuộc thương thảo với CĐ và Ban quản lý các KCN-CX Hà Nội, chủ DN đồng ý tăng lương cho CN với mức thấp nhất 1.700.000 đồng/người/tháng; người có mức cao hơn 1.700.000 đồng/tháng thì DN cộng thêm 100.000 đồng vào lương tháng cơ bản của NLĐ và tăng cả phụ cấp.
CĐ cùng Ban quản lý các KCN-CX Hà Nội đã thông báo cho CN biết quyết định của chủ DN. Sau khi TGĐ Cty TNHH NCI Việt Nam trả lời trực tiếp các câu hỏi NLĐ, anh chị em đã đồng ý trở lại làm việc vào ngày 26.2.
Việc giải quyết những tranh chấp lao động trong thời gian qua phần nhiều do các cơ quan chức năng của địa phương như Sở Lao động – thương binh và xã hội, Liên đoàn lao động, công an… tiến hành. Các cơ quan này thường sử dụng những biện pháp hành chính, tổ chức những cuộc họp giữa đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động để tìm mọi biện pháp khắc phục, sửa chữa những thiếu sót, vi phạm của hai bên trong quan hệ lao động, nhằm sớm ổn định sản xuất kinh