luật lao động: tài “ Tìm hiểu giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp ở Việt Nam”

đề tài “ Tìm hiểu giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp ở Việt Nam” Bản chất của đình công thường thay đổi và phát triển cùng với sự phát triển của xã hội trong các giai đoạn khác nhau của quá trình phát triển. Việt Nam là quốc gia đang trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hoá, pháp luật lao động chưa đạt được mức độ chặt chẽ cần thiết và đang trong quá trình hoàn thiện, hoạt động của hệ thống thanh tra lao động tuy có những tiến bộ rõ rệt trong thời gian qua song tính hiệu quả của nó vẫn chưa được như mong muốn nên việc bế tắc trong quan hệ lao động dẫn đến đình công gần như là một vấn đề hiển nhiên, mang tính quy luật chung của nền kinh tế thị trường

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tiểu luận này, xin chân thành c ảm ơn th ầy Nguyễn Văn Chiến tận tình hướng dẫn, giảng dạy suốt q trình học tập, nghiên cứu mơn Luật lao động trường Đại học Nội vụ Hà Nội – Phân hiệu Quảng Nam Bài “ Tìm hiểu giải pháp hạn chế tranh chấp lao động đình cơng doanh nghiệp Việt Nam ” thực khoảng thời gian mười ngày Mặc dù có nhiều cố gắng th ực nghiên cứu đề tài cách hoàn chỉnh Song, hạn chế mặt thời gian, kiến th ức kinh nghiệm nên khơng thể tránh khỏi thiếu sót đ ịnh mà chưa thấy Tôi mong nhận góp ý thầy giáo đ ể cho tiểu luận tơi hồn thiện cách tốt Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT STT NỘI DUNG Liên đoàn lao động Việt Nam Tranh chấp lao động Bộ luật lao động Người lao động Người sử dụng lao động Năng suất lao động Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội VIẾT TẮT LĐLĐVN TCLĐ BLLĐ NLĐ NSDLĐ NSLĐ Doanh nghiệp FDI DN FDI BHYT, BHXH PHẦN MỞ ĐẦU Lao động, theo Ph.Ăng-ghen “ Là điều kiện toàn đời sống người, đến mức ý nghĩa phải nói lao động tạo thân ng ười” Ngày nay, lao động hiểu hoạt động quan trọng người, t ạo c cải vật chất giá trị tinh thần cho xã hội Lao động có suất, ch ất lượng hiệu cao nhân tố định phát tri ển đ ất n ước Pháp luật lao động quy định quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất Vì vậy, lao đ ộng có vị trí quan trọng đời sống xã hội quan hệ pháp lu ật m ỗi quốc gia Việt Nam trình hội nhập phát triển v ới n ền kinh tế giới Vì thế, kinh tế nước ta chuyển sang kinh tế th ị tr ường, có tác động nhiều yếu tố kinh tế - xã hội, nên trình s dụng lao động xảy nhiều bất đồng quy ền l ợi ích, d ẫn đ ến tranh chấp người lao động, tập thể lao động v ới ng ười s d ụng lao động Quan hệ lao động người lao động ng ười s d ụng lao đ ộng diễn sở tự nguyện bình đẳng Chúng ta ln hiểu rõ s ự tác động tác động qua lại có lợi đơi bên Người lao động bỏ s ức lao động để kiếm thu nhập người chủ bỏ tiền để mua sức lao động tạo lợi nhuận Có lẽ tranh chấp lao động đình công tr thành vấn đề phổ biến Hiện nay, tranh chấp lao động đình cơng điều xa lạ giới Việt Nam, nh ững v ấn đ ề nóng bỏng tượng quan hệ lao động t ự nhiên n ền kinh t ế thị trường Bên cạnh đó, đình cơng biểu bế tắc quan hệ lao động, có xung đột quyền lợi ích gi ữa ng ười lao đ ộng người sử dụng lao động mà xung đột không giải kịp thời Bản chất đình cơng thường thay đổi phát triển v ới s ự phát triển xã hội giai đoạn khác trình phát triển Việt Nam quốc gia giai đoạn đầu c trình cơng nghiệp hố, pháp luật lao động chưa đạt mức độ ch ặt chẽ cần thi ết q trình hồn thiện, hoạt động hệ th ống tra lao động có tiến rõ rệt thời gian qua song tính hiệu qu ả chưa mong muốn nên việc bế tắc quan hệ lao động dẫn đến đình cơng gần vấn đề hiển nhiên, mang tính quy luật chung kinh tế thị trường Tuy nhiên cu ộc đình cơng thời gian gần diễn ngày nhiều với quy mơ, tính ch ất lớn, diễn biến phức tạp vượt ngồi phạm vi đòi quy ền c b ản có yếu tố mong muốn cao quyền lợi, đặc biệt hầu hết đình cơng diễn trái pháp luật Điều đặt vấn đề nóng hổi yêu cầu quan ch ức cần nhìn nhận thật khách quan xác để k ịp th ời gi ải quy ết tình trạng gia tăng Vì tơi chọn đề tài “ Tìm hiểu giải pháp h ạn chế tranh chấp lao động đình cơng doanh nghiệp Việt Nam” làm tiểu luận PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CƠNG 1.1 1.1.1 Tranh chấp lao động Khái niệm tranh chấp lao động 1.1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động theo quy định pháp luật số nước giới Hiện vấn đề tranh chấp lao động giải quy ết tranh ch ấp lao động đặt pháp luật h ầu hết n ước th ế giới, tuỳ theo đặc điểm kinh tế, trị, xã h ội m ỗi qu ốc gia mà khái niệm tranh chấp lao động hiểu khác Nghiên cứu so sánh cho thấy, số nước giới quy định chế giải cho loại tranh chấp lao động nh ững quốc gia này, người ta thường đưa định nghĩa chung cho tranh ch ấp lao động Trong đó, pháp luật nhiều n ước khác l ại quy đ ịnh c ch ế giải tranh chấp lao động riêng cho loại tranh ch ấp lao đ ộng Với quốc gia này, người ta trọng đến việc đưa đ ịnh nghĩa cho loại tranh chấp lao động xây dựng định nghĩa chung v ề tranh chấp lao động Thực tế, vài nước nhóm có đ ịnh nghĩa tranh chấp lao động nói chung Có quốc gia th ậm chí khơng đưa định nghĩa tranh chấp lao động, k ể định nghĩa tranh chấp lao động nói chung lẫn định nghĩa loại tranh ch ấp lao động Các công ước khuyến nghị ILO ch ỉ đề cập ch ứ khơng giải thích tranh chấp lao động Định nghĩa thức tranh chấp lao động đ ược quy định Luật tranh chấp lao động năm 1906 Anh đ ược ghi nh ận Luật Toà án lao động năm 1919 Mục đạo luật quy đ ịnh: “Tranh chấp lao động có nghĩa tranh ch ấp gi ữa ng ười s dụng lao động người lao động người lao đ ộng v ới ng ười lao động liên quan đến việc tuyển dụng lao động hay không ển d ụng lao động hay điều khoản thoả thuận thuê mướn lao động liên quan đến điều kiện lao động người nào” Định nghĩa tiếp thu đưa vào pháp luật nhiều n ước th ế giới, nước thuộc địa Anh Hiện nay, pháp luật Anh đưa định nghĩa tranh chấp lao động Theo tranh chấp lao động hiểu “tranh ch ấp gi ữa ng ười lao động với người sử dụng lao động tranh chấp hồn tồn liên quan hay liên quan phần lớn đến m ột số v ấn đ ề sau: điều khoản điều kiện thuê mướn lao động, điều ki ện v ật lý mà người lao động cần phải có để làm việc; vi ệc ển dụng không tuyển dụng, chấm dứt tạm hoãn th ực quan hệ lao động nhiệm vụ theo thoả thuận thuê mướn lao đ ộng nhiều người lao động; việc phân chia công việc hay nhi ệm vụ theo thoả thuận thuê mướn lao động người lao động v ới nhóm người lao động với nhau; vấn đề kỷ lu ật; t cách thành viên không thành viên tổ chức cơng đồn ng ười lao động; điều kiện hỗ trợ cho cán cơng đồn chế thương lượng tham vấn, thủ tục khác, liên quan đến b ất kỳ v ấn đ ề nêu trên, kể việc người sử dụng lao động tổ ch ức đại di ện người sử dụng lao động thừa nhận quyền tổ ch ức cơng đồn việc đại diện cho người lao động tham gia vào trình th ương lượng hay tham vấn hay tiến hành thủ tục tương t ự” Hoa Kỳ nước sớm đưa định nghĩa tranh ch ấp lao đ ộng Theo Luật quan hệ lao động quốc gia năm 1935 gi ữ nguyên từ dù đạo luật qua nhiều lần s ửa đổi Theo m ục 2.9 Lu ật quan hệ lao động quốc gia Hoa Kỳ, thuật ngữ tranh chấp lao đ ộng hiểu là: “bất kỳ tranh cãi điều khoản, th ời hạn hay ều kiện thuê mướn lao động, hay liên quan đến vấn đề tổ ch ức đại diện thương lượng, định, trì, thay đổi hay n ỗ lực dàn xếp điều khoản hay điều kiện thuê mướn lao động, bất k ể bên tranh chấp có phải bên quan hệ lao động hay không” Đây định nghĩa có tính bao qt cao, th ậm chí r ộng định nghĩa pháp luật Anh khơng giới h ạn chủ th ể tranh chấp phải người lao động người sử dụng lao động Đ ịnh nghĩa tiếp thu pháp luật nhiều n ước, có Philipin Theo Điều 212.1 Bộ luật Lao động Philippin năm 1974, tranh ch ấp lao động hiểu “bất kỳ tranh cãi hay vấn đề liên quan đ ến điều khoản điều kiện thuê mướn lao động vấn đ ề tổ ch ức hay đại diện thương lượng, định, trì, thay đổi hay dàn x ếp điều khoản điều kiện thuê mướn lao động, bên tranh chấp có phải bên quan hệ lao động gần gũi hay không” Định nghĩa tranh chấp lao động pháp luật Indonexia có tính khái qt cao Điều 1.1 Luật giải quy ết tranh ch ấp lao đ ộng năm 2004 Indonexia quy định: “Tranh chấp lao động khác bi ệt v ề quan điểm dẫn đến tranh chấp người sử dụng lao động tổ ch ức đại diện người sử dụng lao động với người lao động tổ ch ức công đoàn bất đồng quyền mâu thuẫn lợi ích, hay tranh chấp việc chấm dứt quan hệ lao động, hay tranh chấp tổ ch ức cơng đồn cơng ty” Đối với số quốc gia khác, khái niệm tranh ch ấp lao động đ ược quy định hẹp văn pháp luật Theo Đi ều Lu ật ều chỉnh quan hệ lao động năm 1947 Nhật Bản, tranh chấp lao đ ộng định nghĩa “bất đồng yêu cầu quan hệ lao đ ộng phát sinh bên liên quan đến quan hệ lao động dẫn đến vi ệc hành động tranh chấp hay dẫn đến hành động nh v ậy” Đi ều Luật điều chỉnh quan hệ lao động năm 1947 Nhật Bản quy định: “hành động tranh chấp đình công, lãn công, bế x ưởng hành động khác hành động đáp trả làm cản tr hoạt động bình thường doanh nghiệp, bên liên quan đến quan hệ lao động thực nhằm đạt yêu cầu họ” Với quy đ ịnh trên, hiểu khái niệm tranh chấp lao động pháp luật Nhật Bản ch ỉ liên quan đến tranh chấp lao động tập thể không bao hàm tranh ch ấp lao động cá nhân Tương tự, Bộ luật lao động năm 1985 Canada định nghĩa tranh chấp lao động “tranh chấp phát sinh liên quan đ ến việc ký k ết, gia hạn sửa đổi thoả ước tập thể” Định nghĩa cho th khái ni ệm “tranh chấp lao động” Bộ luật lao động Canada ch ỉ liên quan đến tranh chấp lao động tập thể lợi ích Khái niệm tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam 1.1.1.2 - Theo quy định khoản 7, điều – Bộ Luật lao động năm 2012: “ Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh ch ấp lao đ ộng bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với ng ười sử d ụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập th ể lao động với ng ười sử dụng lao động” -Tranh chấp lao động gồm loại tranh chấp cá nhân tranh chấp lao động tập thể Trong tranh chấp lao đ ộng t ập th ể g ồm lo ại quy định khoản Điều BLLĐ tranh ch ấp lao đ ộng t ập thể quyền tranh chấp lao động tập thể lợi ích Tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích th ực khác quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập th ể, nội quy lao động, quy chế thoả thuận hợp pháp khác Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao đ ộng m ới so với quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập th ể, n ội quy lao động quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động Như vậy, tranh chấp lao động hiểu tranh chấp quyền, lợi ích nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động phát sinh quan hệ lao động 1.1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động Do tính chất đặc biệt quan hệ lao động mà tranh ch ấp lao động có đặc điểm riêng giúp phân biệt v ới tranh ch ấp khác, cụ thể bao gồm: - Tranh chấp lao động phát sinh, tồn gắn liền với quan hệ lao động - Tranh chấp lao động không nh ững tranh chấp v ề quy ền nghĩa vụ chủ thể mà bao gồm tranh ch ấp quy ền l ợi ích hai bên chủ thể quan hệ lao động - Tranh chấp lao động loại tranh chấp mà quy mô m ức đ ộ tham gia chủ thể làm thay đổi tính ch ất m ức đ ộ tranh chấp - Tranh chấp lao động loại tranh chấp có tác động trực tiếp lớn đến thân gia đình người lao động, nhiều tác đ ộng lớn đến an sinh công cộng, đời sống kinh tế, tr ị xã h ội 1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động Quá trình nghiên cứu đặc điểm tranh chấp lao động cho th tranh chấp lao động có nhiều loại khác Sự phân loại tranh ch ấp lao động việc làm cần thiết nhằm đánh giá ch ất lo ại tranh chấp, hạn chế ảnh hưởng tiêu cực nó, sở mà gi ải tranh chấp có hiệu Tuỳ thuộc vào sở làm phân loại mà tranh ch ấp lao động phân thành loại khác nhau: 1.1.3.1 Phân loại theo tính chất tranh chấp mức độ tham gia bên tranh chấp Căn vào quy mô tranh chấp: Theo điều157 luật lao đ ộng: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân gi ữa ng ười lao động người sử dụng lao động tranh chấp lao đ ộng t ập th ể gi ữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” Căn c ứ vào quy mơ có th ể phân thành tranh chấp lao động cá nhân trah chấp lao động tập th ể • Tranh chấp lao động cá nhân: loại tranh chấp người s dụng lao động với cá nhân người lao động nhóm ng ười lao động quyền, nghĩa vụ, lợi ích người lao đ ộng ho ặc đối xử thô bạo với người lao động Hai bên chưa hiểu rõ - phong tục tập quán ngôn ngữ Việc đối thoại nơi làm việc chưa bên quan tâm thực hiện; thương lượng, thoả thuận chưa coi vấn đề trọng tâm để giải bất đồng quan hệ lao động Nhiều doanh nghiệp chưa thực tốt chế đ ối thoại, thương lượng để gi ải kịp thời kiến nghị t phía ng ười lao động nên dẫn đến - tranh chấp lao động Người sử dụng lao động vi phạm Luật Lao đ ộng đóng BHXH, BHYT Với việc thực chế độ tiền lương chưa thỏa đáng, điều kiện làm việc hạn chế, tình trạng vi phạm kéo dài, liên tục dẫn đến người lao động phải tìm phương thức chung mà họ đòi hỏi quyền lợi Ví dụ: ngày 26/12/2009 gần 2000 công nhân công ty TNHH Maxtric khu công nghiệp Bắc Vinh (Nghệ An) đình cơng tất c ả quy ền l ợi không đảm bảo Công ty thường xuyên đuổi việc công nhân không rõ ràng, người bị ốm đau không nghỉ, gần 100% chị em ngh ỉ sinh khơng có chế độ, nhiều trường hợp nghỉ sinh cơng ty cho ngh ỉ việc Thứ tư, phía cơng đồn Cơng đồn tổ chức trị - xã hội người lao động t ự nguyện lập để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho tập thể người lao động Tuy nhiên năm gần đây, có nhiều doanh nghiệp ch ưa có tổ chức cơng đồn hoạt động có doanh nghiệp tổ chức cơng đồn hoạt động khơng có hiệu Đa số cán cơng đồn nh ững ng ười lao động họ bị phụ thuộc vào người sử dụng lao động Bên canh đó, cán cơng đồn thường người kiêm nhi ệm, l ực, trình độ hiểu biết pháp luật lao động hạn chế, cơng đồn ch ưa phát huy hết trách nhiệm đình cơng xảy ra… Th ực tế cho th số hàng ngàn vụ tranh chấp, đình cơng diễn th ời gian qua nước chưa có đình cơng cơng đồn đứng lãnh đạo Đây nguyên nhân dẫn đ ến đình cơng bất hợp pháp Thứ năm, mặt văn pháp luật lao động Có thể nói, nhà nước ta ban hành nhiều văn có giá trị pháp lý cao điều chỉnh lĩnh vực nh ư: việc làm, ti ền l ương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao đ ộng tập thể, cơng đồn… Tuy nhiên, số văn quy đ ịnh ch ưa rõ ràng, cụ thể, văn hướng dẫn ban hành ch ậm gây m ột s ố khó khăn q trình áp dụng làm cho ng ười s d ụng lao đ ộng người lao động có cách hiểu khác môt điều luật d ẫn đến tranh chấp, bất đồng xảy Trong quy định c lu ật pháp chưa có quy định quyền ngừng việc để phản đối NLĐ NSDLĐ cố tình vi phạm pháp luật; quy định hòa giải viên, h ội đồng trọng tài lao động chưa phù hợp; Về mặt thủ tục để có đình cơng hợp pháp khó Theo quy định nay, đình cơng phải thực ba bước trung gian hòa giải, đàm phán, khơng thỏa thuận m ới có th ể đình cơng Việc lấy ý kiến quy định rõ, doanh nghiệp có d ưới 300 cơng nhân lấy ý kiến trực tiếp, 300 cơng nhân lấy ý ki ến thành viên Ban chấp hành cơng đồn sở, tổ trưởng tổ cơng đồn tổ tr ưởng sản xuất; trường hợp khơng có cơng đồn sở lấy ý kiến T ổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất Phiếu lấy ý kiến ph ải nêu rõ đ ồng ý hay không đồng ý đình cơng… Như thấy văn pháp luật v ề lao động giải tranh chấp lao động hành chưa đáp ứng đ ược yêu cầu thực tiễn; có sửa đổi bổ sung nh ưng ch ưa hoàn thiện Thứ sáu, phía quản lý quan chức chưa đồng bộ, chặt chẽ, chế tài xử phạt hành vi vi phạm pháp luật lao động ch ưa đủ mạnh, bất đồng ngơn ngữ tập quán người lao động ng ười sử dụng lao động, quan nhà nước có th ẩm quy ền khơng nh ững khơng kiểm tra giám sát cách thường xuyên mà việc tra lao động cách sát thường xuyên để số doanh nghiệp vi ph ạm sách, điều kiện lao động th ời gian dài không đ ược phát xử lý kịp thời vi phạm pháp luật gây tích t ụ mâu thu ẫn người sử dụng lao động người lao động Điển hình việc quan quản lý nhà nước trực tiếp doanh nghiệp có vốn đ ầu t n ước (Ban Quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp) không làm t ốt cơng tác nắm tình hình, phát xử lý khịp th ời nh ững vấn đ ề thu ộc thẩm quyền, không kịp thời kiến nghị quan chức sửa đ ổi, bổ sung sách, pháp luật cho phù hợp với th ực tế Ví dụ: Một doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm xã hội cho 1.000 lao động năm số tiền giữ lại lên tới hàng t ỷ đồng Th ế nhưng, thực tế, chế tài doanh nghiệp khơng ch ậm đóng BHXH q nhẹ Doanh nghiệp vi phạm bị phạt tối đa 30 tri ệu đồng Trong đó, BHXH quan th ường xuyên kiểm tra phát hi ện trường hợp vi phạm lại không quyền x phạt, nên doanh nghiệp không chấp hành ngày cố tình khơng đóng, ch ậm đóng đóng không đầy đủ BHXH cho người lao đ ộng Nh ưng lý mấu chốt khiến doanh nghiệp cố tình nợ đóng BHXH quy định tỷ lệ lãi nợ đọng quan BHXH thấp so v ới lãi vay ngân hàng nên doanh nghiệp cố tình nợ để tranh th ủ chiếm d ụng Thứ bảy, cách giải tranh chấp lao động - Theo nhận định, tình hình giải tranh chấp lao động án với quy định hội đồng hoà giải lao động sở, hoà giải viên lao động, trọng tài lao động, trình tự, thủ tục giải tranh chấp lao động Bộ luật Lao động hành thực nhiều bất cập Điều dẫn đến việc đấu tranh người lao động đại đa số trường hợp đáng, nh ưng có thực tế đáng buồn hầu hết đình cơng thời gian qua bất hợp pháp Hiện tại, hội đồng hồ giải với tính chun nghiệp thấp lại không lập với đại diện cho doanh nghiệp người lao động nên trở thành “xiềng xích” kìm hãm việc giải quy ết tranh chấp Mặt khác, việc đặt nhiều khâu, nhiều quan tham gia hoà giải kết định chủ yếu “thoả thuận” hai bên, nên tính - - - pháp lý biên hồ giải không cao Trong việc giải tranh chấp lao động đình cơng lợi ích quyền can thiệp vào việc lẽ phải trách nhiệm hai bên (người lao động người sử dụng lao động) khiến hai bên động lực thương lượng dẫn đến đình cơng Theo quy định tranh chấp lao động xảy phải thơng qua hòa giải thương lượng hai bên (trừ trường hợp thuộc khoản điều 166 Bộ luật lao động) quyền phải phát tín hiệu hai bên phải thương lượng hỗ trợ cho Nhưng thời gian qua người lao động thường chọn phương án đình cơng với tin tưởng quyền đến giải sớm vấn đề mà lẽ phải hai bên thương lượng Kết can thiệp quan nhà nước thường nghiêng yêu sách người lao động Nếu yêu sách quyền giải đắn Nhưng đình cơng lợi ích can thiệp sớm sâu quyền khơng thích hợp, khơng có tác dụng ngăn ngừa đình cơng tương lai mà chí có tác dụng ngược Một yếu tố khác Tòa án chưa thực quan tâm đến án lao động Tòa án cấp chưa chủ động chuẩn bị điều kiện cần thiết nghiên cứu pháp luật lao động, bồi dưỡng, cập nhật th ường xuyên thông tin, kiến thức cần thiết nên thụ lý lúng túng tất yếu Nhiều Thẩm phán bế tắc từ xử lý đơn kiện, không xác định vụ kiện dân s ự hay lao động, lao động hay kinh tế… Ví dụ loại việc tranh chấp doanh nghiệp cổ phần diễn phổ biến, chiếm tới 50% số vụ án lao động nay, tranh chấp quyền lợi người lao động đồng thời cổ đông doanh nghiệp phải xem xét kỹ để xác định tranh chấp luật lao động hay luật doanh nghiệp điều chỉnh Vấn đề chưa có hướng dẫn nên cách giải chủ yếu phụ thuộc vào “cảm tính” Thẩm phán Nhiều Tòa án mắc lỗi yêu cầu đương phải thơng qua hòa giải trước khởi kiện, Bộ luật lao động sửa đổi quy định này, có m ột số loại việc khơng cần phải thơng qua hòa giải thiệt hại, tranh chấp trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động… Nhiều Tòa án bị khiếu nại việc trả lại đơn, nhiều trường hợp khiếu nại đương Ngun nhân Tòa khơng nắm vững quy định thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động nên trả lại đơn khơng có Nhiều Thẩm phán không xác định cần phải làm rõ chứng nào, trách nhiệm khả cung cấp chứng đương - đến đâu văn áp dụng để giải quyết… Các biện pháp xử lý nhẹ Việc giải “hậu đình cơng” q nhẹ nhàng Chưa có người sử dụng lao động vi phạm Bộ luật lao động bị xử lý nghiêm khắc Thực tế giải đình cơng cho thấy: quan chức mong muốn thu xếp ổn thỏa, cho “êm” đạt u cầu, 100% đình cơng giải thơng qua thương lượng hòa giải CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CƠNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Tranh chấp lao động Việt Nam mang lại lợi ích mà chủ yếu tác hại cho thân người lao động, cho doanh nghi ệp an ninh kinh tế đất nước Chính mà cần ph ải gi ải quy ết ngăn ngừa tranh chấp lao động xảy Do nguyên nhân x ảy tranh chấp lao động tới từ nhiều phía để giải quy ết vấn đề cần tham gia bên bao gồm: người lao động, doanh nghiệp, cơng đồn nhà nước Dưới số giải pháp để góp phần làm h ạn chế tranh chấp lao động đình cơng doanh nghiệp Việt Nam 3.1 Đối với tổ chức cơng đồn sở - Xây dựng tổ chức cơng đồn sở vững mạnh Cần có tổ chức cơng đồn nội doanh nghiệp phải tách quyền lợi cơng đồn khỏi quyền lợi người sử dụng lao động Cơng đồn đại diện người lao động thể mong muốn, nguyện vọng tới người sử dụng lao động, thay mặt người lao động chủ động thương lượng tìm giải pháp thích hợp trường h ợp ban đầu có tranh chấp tập thể hay đình cơng xảy sau Cơng đồn cấp sở nên trọng giải thích v ận động cơng nhân chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp Nâng cao hiệu công tác thanh, kiểm tra, tuyên truyền phổ biến luật lao động cho người lao động nâng - cao nhận thức chế giải tranh chấp lao động Cơng đồn sở cần thiết lập kênh tiếp nhận xử lý thông tin hiệu quả, giám sát phản ánh với cơng đồn cấp trên, đồng thời tổ chức phối hợp tổ chức đối thoại, thương lượng tập thể, giải tranh chấp lao động tập thể… Cán cơng đồn sở cần thường xun tiếp xúc với NLĐ qua kênh thông tin để kịp thời nắm bắt, hướng NLĐ thực quyền quy định pháp luật Đặc biệt, cơng đồn sở cần thường xuyên giám sát việc thực chế độ, sách NLĐ, phát vi phạm quy định pháp luật phản ánh tới cơng đồn cấp để hỗ trợ trực tiếp giải quyết, song song với việc chủ động kiến nghị với người sử dụng lao động thực nghiêm quy định pháp luật Ngoài ra, cơng đồn sở cần thường xun quan tâm tới việc đối thoại phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức đối thoại với NLĐ với tham gia trực tiếp cơng đồn cấp sở Trong hoạt động thương lượng tập thể, giải tranh chấp lao động tập thể, đình cơng, cơng đồn sở tham gia với vai trò cung cấp thông tin, thực hoạt động theo hướng dẫn, đạo cơng đồn cấp - Tiếp tục hoàn thiện quy định tổ chức cơng đồn c s tăng cường hoạt động tổ chức Cần xác định: + Việc tham gia cơng đồn cơng nhân hồn tồn tự nguy ện, người tham gia cơng đồn buộc phải đóng cơng đồn phí; + Việc bầu Ban Chấp hành cơng đồn sở phải dựa tín nhiệm thực cơng nhân, khuyến khích cơng nhân bầu người th ực có uy tín nhiệt huyết để họ lựa chọn “th ủ lĩnh” th ật s ự làm Ch ủ tịch cơng đồn sở Không kết nạp người giữ v ị trí qu ản lý (c ấp trưởng phòng trở lên) vào Cơng đồn doanh nghi ệp khơng thuộc sở hữu nhà nước thực chất, họ người đại di ện cho gi ới chủ; + Ban Chấp hành cơng đồn sở, đặc biệt Chủ tịch cơng đồn cần cấp phí hoạt động cơng đồn theo nguồn trích từ cơng đồn phí cơng đồn viên để khuyến khích hoạt động c họ 3.2 Đồi với doanh nghiệp đầu tư nước ngồi - Phòng thương mại cơng nghệ Việt Nam nên tổ ch ức lớp tập huấn phổ biến văn hoá Việt Nam Luật lao động Việt Nam cho người nước làm quản lý doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Đồng thời, phía doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi nên tổ chức giới thiệu văn hố nước bỏ vốn đầu tư cho cán công nhân Việt Nam làm việc doanh nghiệp Có thể ban hành quy định cấp quốc gia vấn đề Thơng qua hoạt động giới thiệu văn hố nói trên, có th ể hạn chế tranh chấp lao động xuất phát t - khác biệt văn hoá Xây dựng quan hệ lao động theo hướng đảm bảo hài hoà, ổn định tiến doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp FDI nói riêng, vấn đ ề có tính chiến lược lâu dài gắn liền với xây dựng kinh tế th ị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa, xây dựng phát - triển giai cấp công nhân Việt Nam Chính sách, pháp luật nhà nước phải đảm bảo tạo khung pháp lý đối xử bình đẳng chủ th ể quan hệ lao động doanh nghiệp FDI; đảm bảo hài hồ lợi ích người lao động, người sử dụng lao động, Nhà nước tồn xã hội, khuyến khích người sử dụng lao động doanh nghiệp FDI đầu tư phát triển sản xuất tạo nhiều việc làm có giá trị thu nhập cao, không ngừng nâng cao đời sống vất chất, tinh th ần c ng ười lao động, quan tâm giải kịp thời vấn đề - xúc, cấp bách người lao động Làm cho người nhận thức thật sâu sắc quan hệ lao động doanh nghiệp FDI quan hệ bình đẳng, hợp tác, hài hoà quyền, trách nhiệm lợi ích gi ữa người lao động người sử dụng lao động, mục tiêu chung xây dựng phát triển doanh nghiệp, tăng trưởng kinh - tế phát triển đất nước phồn vinh Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn đ ịnh tiến b ộ doanh nghiệp FDI trách nhiệm hệ thống trị, tồn xã hội nỗ lực vươn lên chủ thể quan hệ lao động, thân người lao động, người sử dụng lao động 3.3 Đối với người lao động - Khi có mâu thuẫn với người sử dụng lao động cần tìm đến cơng đồn luật sư nhờ tư vấn, giúp giải mâu thuẫn Tránh việc khiếu nại vượt cấp, xúi giục công nhân khác tổ chức đình cơng khơng luật, gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp lẫn thân người lao động.Tìm hiểu kĩ pháp luật đặc biệt quy định giải tranh chấp lao động Không tổ chức kích động, lơi kéo người khác tham gia đình công không luật Khi ký hợp đồng lao động nên tìm hiểu rõ quy định, có vướng mắc đâu nên hỏi để tránh - - tranh chấp sau Người lao động cần phải rèn luyện cho tác phong cơng nghiệp để thích nghi tốt với mơi trường lao động Hơn người lao động cần phải rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề,nâng cao thể lực, để làm việc tốt có hội khẳng định vị trí doanh nghiệp Người lao động nên thay đổi tư đình cơng Khơng nên nhìn nhận vào kết đình cơng trước mà tự ý đình cơng Người lao động cần biết đình cơng biện pháp cuối để đòi quyền lợi ích từ phía người sử dụng lao động 3.4 Đối với người sử dụng lao động - Hiểu rõ tuân thủ pháp luật, hoàn thành đầy đủ thủ tục cho người lao động, đảm bảo quyền lợi, không xâm phạm lợi ích người lao động, khơng lợi dụng thiếu hiểu biết pháp luật người lao động Thông tin kịp thời với đại diện tập thể người lao động tình hình thi hành điều khoản quan hệ lao động hợp đồng thỏa ước Tăng cường đàm phán định kỳ với đại diện người lao đ ộng để điều chỉnh quyền nghĩa vụ không phù hợp Điều chỉnh sửa đổi kịp thời nội dung hợp đồng lao - động phù hợp với quy định chung Nhà n ước Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động, chia sẻ lợi ích cách hài hòa, mức lương th ưởng dành cho người lao động phải tương xứng với s ức lao động Ngoài ra, để giữ chân lao động có tay nghề cần có sách khuyến khích động viên người lao động chế độ phúc lợi, đãi ngộ, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đồng thời điều chỉnh phù h ợp v ới diễn biến thị trường lao động, chi phí sinh hoạt người lao động mức lạm phát nay, hỗ trợ cho - người lao động thuê nhà, hỗ trợ ốm đau, thai sản Lắng nghe ý kiến, tăng cường đối thoại, chia sẻ thông tin, kịp thời nắm bắt tâm tư giải vấn đề mà người lao động đề xuất, kiến nghị Cố gắng giúp đỡ người lao động sống sinh hoạt Khi xảy tranh chấp lao động, doanh nghiệp phải tích cực tham gia để giải tranh chấp lao động, cung cấp đầy đủ thông tin cho quan chức Không gây cản trở - cho trình giải tranh chấp lao động Cần sớm nhận biết dấu hiệu đình cơng xảy để chuẩn bị có giải pháp thích hợp Vấn đề quan trọng hơn, mang tính chất phòng ngừa từ xa, xây dựng sách lao động, th ời gian làm việc, thang lương, phụ cấp nội doanh nghiệp cách hợp lý, đảm bảo sống cho người - lao động Sử dụng kênh đối thoại doanh nghiệp để hiểu người lao động cần gì, có nhu cầu tìm phương án giải nhanh chóng Cán làm cơng tác quản trị nhân lực kết hợp cơng đồn ban giám đốc thường xuyên tổ chức họp hội; thăm hỏi, nói chuyện trực tiếp xây dựng hộp thư góp ý để người lao động có điều kiện gặp gỡ, đề đạt thắc mắc nh tâm tư, nguyện vọng có liên quan đến q trình phát triển công ty”… 3.5 Đối với việc quản lý quan chức - Tiếp tục nâng cao lực hoạt động quan quản lý nhà nước Cần tiến hành định biên lại tăng biên chế cho tra lao động, ban hành tiêu chuẩn tra viên tăng cường đào tạo nghiệp vụ cho tra viên lao động Nâng cao công tác thanh, kiểm tra; chế tài nghiêm ngặt thường xuyên để có tính răn đe doanh nghiệp có vi phạm Nên có quy định tham gia tra lao động trình gi ải - đình cơng Đối với quan quản lý nhà nước trực tiếp doanh nghiệp FDI (Ban Quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp), cần thiết lập phận theo dõi, nắm bắt tình hình diễn biến tranh chấp lao động di ễn doanh nghiệp thuộc phạm vi quản lý đ ể ngăn chặn kịp thời bùng nổ tranh chấp dẫn t ới đình công 3.6 Đối với văn pháp luật lao động • Xây dựng sách pháp luật tranh chấp lao đ ộng mang tính hồn thiện, thực sách cách linh hoạt - Đối với Bộ luật lao động + Chế định tranh chấp Bộ luật Lao động cần phải hoàn thiện theo hướng: xây dựng khái niệm tranh chấp lao đ ộng t ập th ể, xác định vụ việc tranh chấp lao động tập thể để phân biệt v ới tranh chấp lao động cá nhân + Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động Điều 166 167 Bộ luật Lao động cần sửa đổi, bổ sung đ ể phù h ợp v ới đặc thù quan hệ lao động bảo vệ quyền, l ợi ích h ợp pháp cho bên, đặc biệt cho phía người lao động + Cần bổ sung vào Chương XIV Bộ luật Lao động qui đ ịnh v ề “Thương lượng giải tranh chấp lao động” thay th ế cho th ủ tục hoà giải Hội đồng hoà giải lao động sở - Đối với thủ tục Tòa án nhân dân + Về thủ tục khởi kiện: việc giải tranh chấp lao động đòi hỏi thủ tục tố tụng Toà án phải đơn giản, thơng thống nh ằm tạo c h ội khả tốt để người lao động người sử d ụng lao đ ộng đ ều muốn đưa việc tranh chấp đến Toà án Các quy định điều ki ện kh ởi kiện, phạm vi khởi kiện, thời hiệu khởi kiện cần nghiên c ứu s ửa đổi, bổ sung hướng dẫn cho phù hợp với đặc thù c quan h ệ lao đ ộng + Sự tham gia tố tụng tổ chức cơng đồn: quan hệ lao động, đặc biệt Việt Nam, khả tranh tụng Toà án c ng ười lao động nhìn chung hạn chế Do vậy, pháp lu ật v ề t ố t ụng c ần phải có quy định phù hợp để tạo cân l ợi th ế v ề quyền, nghĩa vụ chứng minh giải tranh chấp lao đ ộng, đ ồng thời bảo đảm để tổ chức cơng đồn tham gia cách hiệu việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao đ ộng t ại phiên lao động Giảm thiểu số quan số khâu tham gia hòa giải Đưa giải pháp nhằm tạo môi trường ổn định cho quan hệ hợp đồng lao động Xây dựng tổ chức đại diện cho quyền lợi người sử dụng lao động Thường xuyên tổ chức đối thoại bên có liên quan • Kiểm tra giám sát q trình thực sách pháp lu ật v ề lao động, tranh chấp lao động cách thường xuyên, th chặt x lý vi phạm pháp luật 3.7 Cách giải tranh chấp lao động xảy • Tổ chức cơng tác trọng tài hòa giải Cần kiện tồn tổ chức làm cơng tác trọng tài hoà giải nâng cao lực hoạt động tổ chức Cần nâng cao lực hoạt động tổ chức thông qua việc đào tạo huấn luyện cán làm cơng tác hồ gi ải, tr ọng tài Song song với giải pháp này, tổ chức hoà giải nên ch ủ động thi ết lập m ột mạng lưới cung cấp thông tin tranh chấp lao động v ới doanh nghiệp, khu công nghiệp, khu chế xuất chủ động liên hệ v ới doanh nghiệp để tiến hành hoà giải, tư vấn cho doanh nghiệp mời tham gia trọng tài lao động hồ giải khơng thành • Đối thoại đình công xảy Hai bên đại diện người sử dụng lao động đại diện ng ười lao động gặp mặt, trao đổi ngun nhân xảy đình cơng Trong đối thồi này, doanh nghiệp nên giải thích cho người đại di ện người lao động tính hợp pháp đình cơng nh ững ều nên làm theo quy định pháp luật, g ợi ý s ố gi ải pháp Ngược lại bên đại diện người lao động đưa nh ững lý đình cơng mong muốn họ Từ tác động tích cực đến hành động nh ững người đại diện cho người lao động Nếu họ nhận đình cơng trái pháp luật với hậu có th ể phải gánh ch ịu trường hợp doanh nghiệp đưa vấn đề tòa, thỏa thuận c hai bên có nhiều khả nhanh chóng đạt KẾT LUẬN Quan hệ lao động yếu tố quan trọng tác động không nhỏ đến phát triển bền vững doanh nghiệp Việc coi trọng quan hệ lao động nhiệm vụ cần quan tâm ý nhằm thực biện pháp góp phần hạn chế xung đột, giảm thiểu tranh chấp đẩy lùi nguy đình cơng Hiện nay, Việt Nam quốc gia có tốc đ ộ phát triển kinh tế nhanh khu vực giới với đường lối cải cách kinh tế, mở cửa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi chế quản lý tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển thị trường lao động Để có đ ược k ết phát triển mạnh mẽ tổng thể kinh tế, đặc biệt đóng góp khu vực sản xuất Với phát triển mạnh mẽ loại hình sản xuất kinh doanh, kéo theo s ự đ ời hàng lo ạt Khu công nghiệp, Khu chế xuất, nơi tập trung đông đảo lực lượng lao động t ới làm việc, góp phần giải vấn đề việc làm cho xã hội V ới điều ki ện vậy, số lượng tranh chấp lao động cá nhân nh tập th ể xu ất với quy mô rộng lớn Tranh chấp lao động tượng phổ biến phát sinh kinh tế thị trường, cá nhân người lao động, tập th ể lao động với người sử dụng lao động thường không giống m ỗi v ụ việc có hồn cảnh, tính chất ngun nhân khác Tranh ch ấp lao động ngày tăng điều mà tất quốc gia không mong muốn xảy tượng tự nhiên trình phát triển quan hệ lao động Hơn giai đoạn v ới n ền kinh tế mở hình thànhnhiều khu vực kinh tế… v ấn đề tranh ch ấp lao động lại trở nên gay gắt Tranh chấp lao động mối quan hệ riêng tư c người lao động người sử dụng lao động mà liên quan đ ến l ợi ích chung toàn xã hội Giải tốt tranh chấp lao động khơng ch ỉ b ảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động người sử dụng lao động mà góp phần làm xã hội ổn định phát tri ển Tr ước yêu c ầu đòi hỏi xã hội, việc giải tranh chấp lao động ph ải giải quy ết nhanh chóng, kịp thời, có chất lượng hiệu Do đó, đòi h ỏi s ự linh hoạt trình giải Tòa án nhân dân, s ự ph ối h ợp đồng b ộ quan ban ngành chức năng, với việc quan tâm đào t ạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ thẩm phán, cán làm công tác xét xử án lao động Nhằm đảm bảo tính nghiêm minh bình đẳng cá nhân người lao động, tập thể người lao động trước pháp luật đ ể cho môi trường lao động ngày lành mạnh TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Kim Anh(2014), Giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội Bộ luật lao động năm 2012 trích thuvienphapluat.vn Bộ luật lao động – thương binh xã hội (2008), Báo cáo đánh giá hệ thống pháp luật lao động, phối hợp bên việc giải tranh chấp lao động định hướng hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, Hà Nội Th.s Vũ Thu Hiền (2015), Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động, Học viện Tư Pháp PGS.TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động – Xã Hội Nguyễn Xuân Tuấn, Vai trò cơng đồn việc giải tranh chấp lao động khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước Tập giảng luật lao động, Đại học Nội Vụ Hà Nội ... d ụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập th ể lao động với ng ười sử dụng lao động -Tranh chấp lao động gồm loại tranh chấp cá nhân tranh chấp lao động tập thể Trong tranh chấp lao đ ộng... thẩm quyền giải CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM 2.1 Thực trạng tranh chấp lao động đình cơng doanh nghiệp Việt Nam 2.1.1 Tranh chấp lao động cá... chấp lao động đình cơng doanh nghiệp Việt Nam” làm tiểu luận PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CƠNG 1.1 1.1.1 Tranh chấp lao động Khái niệm tranh chấp lao động