Xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn kinh tế thế giới và bài học cho các tập đoàn kinh tế ở việt nam

Khi các tập đoàn mở rộng phạm vi kinh doanh ra thị trường quốc tế, thì một thách thức lớn đặt ra đối với họ là làm thế nào để dung hòa được những khác biệt về văn hóa giữa các quốc gia,

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ

CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ ĐỐI NGOẠI

Sinh viên thực hiện : V ũ Th ị Huyền Trang

Giáo viên hướng dẫn : ThS Phạm Thị Mai Khanh

Hà Nội, tháng 5 năm 2010

Mục lục

Mục lục 1

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TRONG KINH DOANH 4

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA 4

1.1.1 Khái niệm về văn hóa 4

1.1.2 Các nhân tố cấu thành văn hóa 6

1.2 ĐA VĂN HÓA – HỆ QUẢ TẤT YẾU CỦA TOÀN CẦU HÓA 10

1.2.1 Khái niệm về đa văn hóa 10

1.2.2 Đa văn hóa qua các học thuyết kinh tế 12

1.2.3 Cơ hội và thách thức mà đa văn hóa đem lại cho kinh

doanh quốc tế 20

1.3 QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA 23

1.3.1 Khái niệm về quản trị đa văn hóa 23

1.3.2 Thái độ đa văn hóa trong môi trường kinh doanh quốc tế 24

1.3.3 Vai trò của quản trị đa văn hóa trong kinh doanh quốc tế 26

CHƯƠNG II: XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI 29

2.1 XÁC ĐỊNH NHỮNG NỀN TẢNG CỦA NHỮNG KHÁC BIỆT VĂN HÓA TRONG KINH DOANH 29

2.1.1 Khác biệt văn hóa dân tộc 29

2.1.2 Khác biệt văn hóa giữa các cá nhân 33

2.1.3 Khác biệt giữa văn hóa tổ chức 34

2.1.4 Sự đa dạng văn hóa bên trong chính bản thân tổ chức 36

2.2 ẢNH HƯỞNG CỦA ĐA DẠNG VĂN HÓA ĐẾN MÔI TRƯỜNG KINH DOANH 37

2.2.1 Khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong môi

trường làm việc 37

2.2.2 Những khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến thị trường kinh doanh 42 2.3 XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI 48

2.3.1 Quản trị đa văn hóa tại môi trường làm việc 50

2.3.2 Quản trị đa văn hóa tại thị trường kinh doanh 61

2.3.3 Quản trị trong cộng đồng 73

CHƯƠNG III: BÀI HỌC KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA CHO CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ VIỆT NAM 76

3.1 THỰC TRẠNG VĂN HÓA KINH DOANH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 76

3.1.1 Vấn đề con người 76

3.1.2 Khả năng thích ứng 77

3.1.3 Tác phong làm việc 78

3.1.4 Bộ máy quản lý 79

3.1.5 Quản lý nhân sự 80

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CHO VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 81

3.2.1 Đưa nhân tố kinh doanh vào hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay 81

3.2.2 Một số định hướng trong xây dựng văn hóa kinh doanh ở các doanh nghiệp Việt Nam 83

3.2.3 Tiến tới sự hòa hợp về văn hóa cho các doanh nghiệp Việt Nam khi kinh doanh trong môi trường quốc tế 86

KẾT LUẬN 99

A - Tiếng Viêt 101

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Thế giới ngày nay dường như nhỏ lại, ranh giới giữa các quốc gia mờ nhạt hơn Tuy nhiên điều này không có nghĩa các màu da, sắc tộc là thống nhất và trong một cộng đồng toàn cầu thì mọi người sẽ đặt lợi ích chung lên hàng đầu.Thực tế dường như ngược lại Mỗi nền văn hóa đều tự phân biệt nó với các nền văn hóa khác bằng cách chọn những phương án giải quyết riêng trong những tình huống cụ thể Trong các nền văn hóa khác nhau thì những hiện tượng như quyền lực, quan liêu, sự sáng tạo, tình bằng hữu và sự thẩm tra và khả năng chịu trách nhiệm được trải nghiệm theo các cách khác nhau Việc chúng ta sử dụng những từ giống nhau để miêu tả những hiện tượng đó

sẽ dẫn tới việc không nhận thức được những thành kiến văn hóa, và thói quen của chúng ta có thể không phù hợp hoặc không tương đồng với người khác

Một số quan điểm cho rằng, quốc tế hóa sẽ tạo ra một nền văn hóa chung trên toàn cầu, nhờ vậy sẽ làm cho cuộc sống của nhà quản lý quốc tế trở nên đơn giản hơn Mọi người thường nhắc đến McDonald hay Cocacola khi nói đến sự xích lại gần nhau của khẩu vị, của thị trường, và do đó của văn hóa Quả thật, ngày càng có nhiều sản phẩm và dịch vụ phổ biến trên thị trường toàn cầu Tuy nhiên điều quan trọng không phải chúng là gì và chúng được tìm thấy ở đâu, mà chúng có ý nghĩa gì với người dân trong từng nền văn hóa Khi các tập đoàn mở rộng phạm vi kinh doanh ra thị trường quốc tế, thì một thách thức lớn đặt ra đối với họ là làm thế nào để dung hòa được những khác biệt về văn hóa giữa các quốc gia, giữa các nhóm người và ngay chính bên trong tổ chức Chỉ khi họ nhận ra được những thách thức này, giải quyết chúng một cách khéo léo và nhạy bén và coi đó là một cơ hội để phát triển những kĩ năng đặc biệt cũng như mang lại một cơ hội kinh doanh tiềm năng hơn thì họ mới có cơ hội thành công thực sự trong cuộc cạnh tranh khốc

Chính vì vậy, vấn đề quản trị đa văn hóa đối các tậ với các tập đoàn kinh doanh quốc tế trở nên quan trong hơn bao giờ hết Quản trị đa văn hóa là quản trị doanh nghiệp từ sự đa dạng văn hóa Đó có thể là việc quản trị nguồn nhân lực đến từ các quốc gia khác nhau, thích ứng sản phẩm để phù hợp với nhu cầu đa dạng của các nhóm khách hàng ở nhiều dân tộc với những nền tảng văn hóa đa dạng hay cũng có thể hiểu là việc quản trị công ty trong cộng đồng chính quyền địa phương đa dạng ở đó tồn tại những nền văn hóa khác biệt với quốc gia mình và đòi hỏi các công ty phải hoạt động kinh doanh dựa trên sự tôn trọng và thích ứng với nền văn hóa các khu vực đó

Việt Nam là một quốc gia đang phát triển với quá trình hội nhập kinh tế mạnh mẽ Điều này đòi hỏi những nhà quản lý của Việt Nam phải trau giồi kiến thức, hiểu biết, kĩ năng văn hóa, học hỏi kinh nghiệm quản trị của các doanh nghiệp quốc tế để từ đó có những cách thức quản lý phù hợp trong bối cảnh đa dạng văn hóa như ngày nay

Trên thế giới đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về văn hóa nói chung và chiến lược quản trị kinh doanh trong bối cảnh tương tác văn hóa quốc tế ngày càng mạnh mẽ Tuy nhiên, lĩnh vực này ở Việt Nam vẫn còn khá mới mẻ và chưa được khai thác đúng mức Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn kinh tế trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho các tập đoàn kinh tế Việt Nam” để làm khóa luận tôt nghiệp của mình nhằm cung cấp thêm cho các nhà quản trị doanh nghiệp của Việt Nam một cái nhìn toàn diện về các khía cạnh lý luận và những vấn đề đa dạng văn hóa mà các tập đoàn gặp phải khi kinh doanh trong môi trường quốc

tế

2 Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu là mang đến cách tiếp cận mới về nhận thức và quản trị đa văn hóa cho các doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp hiểu được tầm quan trọng của quản trị đa văn hóa và từ đó đưa ra mô hình quản trị đa

văn hóa chung nhất cho các tập đoàn kinh tế trên thế giới và những bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế toàn cầu

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Với mục đích trên, tác giả tập trung vào những học thuyết về đa dạng văn hóa đã được thừa nhận khá rộng rãi trên thế giới và những thách thức cũng như cơ hội của đa dạng văn hóa đem lại cho các tập đoàn kinh tế khi kinh doanh trên phạm vi toàn cầu để từ đó thấy được tầm quan trọng của quản trị đa văn hóa và xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa phù hợp cho các tập đoàn

4 Phương pháp nghiên cứu

Từ việc hệ thống hóa các khái niệm về văn hóa, đa văn hóa và tầm quan trọng của đa văn hóa trong kinh doanh, tác giả đưa ra mô hình quản trị

đa văn hóa chung cho các tập đoàn kinh tế thế giới Cuối cùng, tác giả khái quát lại bài học kinh nghiệm và đưa ra một số gợi ý cho doanh nghiệp

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận được chia làm ba chương:

Chương I: Tổng quan về văn hóa trong kinh doanh

Chương II: Xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn trên thế giới

Chương III: Bài học kinh nghiệm cho các tập đoàn kinh tế Việt Nam

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TRONG KINH DOANH

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA

1.1.1 Khái niệm về văn hóa

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại Nhưng mãi đến thế kỉ thứ

17, nhất là nửa cuối thể kỉ thứ 19 trở đi, các nhà khoa học trên thế giới mới tập trung vào nghiên cứu sâu vào lĩnh vực này Bản thân vấn đề văn hóa rất đa dạng và phức tạp, nó là một khái niệm có một ngoại diên rất lớn (có nhiều nghĩa), được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện Do đó, khi có những tiếp cận nghiên cứu khác nhau sẽ dẫn đến có nhiều quan niệm xung quanh nội dung thuật ngữ văn hóa Năm 1952, Koroeber và Kluchohn đã thống kê được 164 định nghĩa

về văn hóa (Bài giảng văn hóa kinh doanh – trang 8), cho đến này con số này chắc chắn đã tăng lên rất nhiều Cũng như bất cứ lĩnh vực nào khác, một vấn

đề có thể được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Vì vậy, việc có nhiều khái niệm văn hóa khác nhau không có gì đáng ngạc nhiên, trái lại càng làm vấn đề được hiểu biết phong phú và toàn diện hơn

a Theo nghĩa gốc của từ

Tại phương Tây, văn hóa – culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur (tiếng Đức)…đều xuất xứ từ chữ Latin cultus có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực, nói ngắn gọn là sự vun trồng Sau đó, từ cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo, phát triển mọi khả năng con người

Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao hàm ý nghĩa “văn”

là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền Còn chữ “hóa” trong văn hóa là việc đem lại cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống Vậy văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa Đường lối văn trị hay đức trị của

Khổng Tử là quan điểm cơ bản này về văn hóa (văn hóa là văn trị giáo hóa, là giáo dục, cảm hóa bằng điển chương, lễ nhạc, không dùng hình phạt tàn bạo

và sự cưỡng bức)

Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn

b Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu

Căn cứ vào đối tượng mà thuật ngữ “văn hóa” được sử dụng để phản

ánh – ba cấp độ nghiên cứu chính về văn hóa đó là:

chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử

Nói đến văn hóa là nói đến con người – nói tới những đặc trưng riêng chỉ có ở loài người, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con người nhằm hoàn thiện con người, hướng con người khát vọng vươn tới chân – thiện – mỹ Đó là ba giá trị trụ cột vĩnh hằng của văn hóa nhân loại

của con người Trong phạm vi này, văn hóa khoa học (toán học, vật lí, hóa học…) và văn hóa nghệ thuật (văn học, điện ảnh…) được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa

ngành văn hóa – nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế - kĩ thuật khác Cách hiểu này thường kèm theo cách đối xử sai lệch về văn hóa: coi văn hóa

là lĩnh vực hoạt động đứng ngoài kinh tế, sống được là nhờ trợ cấp của nhà nước và “ăn theo” nền kinh tế

c Căn cứ theo hình thức biểu hiện

Văn hóa được phân loại thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể (tangible) và văn hóa phi vật thể (intangible)

Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó giá trị vật chất và tinh

thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lí, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, cái mỹ trong mối quan hệ giữa người và người, giữa người với môi trường tự nhiên và môi trường xã hội Trong khóa luận này, tác giả sử dụng một khái niệm tổng hợp về văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”

1.1.2 Các nhân tố cấu thành văn hóa

Văn hoá là một đối tương phức tạp và đa dạng Để hiểu bản chất của văn hóa, cần xem xét các yếu tố cấu thành văn hóa Dựa vào khái niệm về văn hóa, có thể phân văn hóa thành hai lĩnh vực cơ bản là văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần

a Văn hóa vật chất

Văn hóa vật chất là toàn bộ những giá trị sáng tạo được thể hiện trong những của cải vật chất do con người tạo ra Đó là các sản phẩm hàng hóa, công cụ lao động, tư liệu tiêu dùng, cơ sở hạ tầng xã hội như chăm sóc sức khỏe, nhà ở, hệ thống giáo dục và cơ sở hạ tầng tài chính như ngân hàng, bảo hiểm, dịch vụ tài chính trong xã hội Văn hóa vật chất thể hiện qua đời sống vật chất của quốc gia đó Chính vì vậy, văn hóa vật chất sẽ ảnh hưởng to lớn đến trình độ dân trí, lối sống của các thành viên trong nền kinh tế đó

Một điểm lưu ý là khi xem xét đến văn hóa vật chất, chúng ta xem xét cách con người làm ra những sản phẩm vật chất thể hiện rõ ở tiến bộ kĩ thuật

và công nghệ, ai làm ra chúng và tại sao Tiến bộ kĩ thuật và công nghệ ảnh hưởng đến mức sống và giúp giải thích những giá trị và niềm tin của xã hội

đó Ví dụ như nếu một quốc gia tiến bộ về kĩ thuật, con người ít tin vào số mệnh và họ tin tưởng rằng họ có thể kiểm soát những gì xảy ra đối với họ

Những giá trị của họ cũng thiên về vật chất bởi vì họ có mức sống cao hơn Như vậy, một nền văn hóa vật chất thường được coi là kết quả của công nghệ

và liên hệ trực tiếp với việc xã hội đó tổ chức hoạt động kinh tế của mình như thế nào

b Văn hóa tinh thần

Là toàn bộ những hoạt động tinh thần của con người và xã hội bao gồm kiến thức, các phong tục, tập quán, thói quen và cách ứng xử, ngôn ngữ (bao gồm cả ngôn ngữ có lời và ngôn ngữ không lời), các giá trị và thái độ, các hoạt động văn học nghệ thuật, tôn giáo, giáo dục, các phương thức giao tiếp, cách thức tổ chức xã hội

cách hình thức bằng trình độ học vấn, trình độ tiếp thu và vận dụng các kiến thức khoa học, hệ thống kiến thức được con người phát minh, nhận thức và được tích lũy lại, bổ sung nâng cao và không ngừng đổi mới qua các thế hệ

cuộc sống hàng ngày như nên mặc thế nào, cách sử dụng các đồ ăn uống trong bữa ăn, cách xử sự với những người xung quanh, cách sử dụng thời gian…Phong tục, tập quán là những hành động ít mang tính đạo đức, sự vi phạm phong tục tập quán không phải là vấn đề nghiêm trọng, người vi phạm chỉ bị coi là khồng biết cách cư xử chứ ít khi bị coi là hư hỏng hay xấu xa Vì thế, người nước ngoài có thể được tha thứ cho việc vi phạm phong tục tập quán lần đầu tiên Tập tục có ý nghĩa lớn hơn nhiều so với tập quán, nó là những quy tắc được coi là trọng tâm trong đời sống xã hội, việc làm trái tập tục có thẻ gây nên những hậu quả nghiêm trọng Chẳng hạn, tập tục bao gồm các yếu tố như sự lên án các hành động trộm cắp, ngoại tình, loạn luân và giết người Ở một số xã hội, tập tục đã được cụ thể hóa trong luật pháp

riêng biệt Thói quen thể hiện cách sự vật được làm, cách cư xử được dùng khi thực hiện chúng

người được các thành viên chấp nhận, còn thái độ là sự đánh giá, sự cảm nhận, sự phản ứng trước một sự vật dựa trên các giá trị

phương tiện được sử dụng để truyền thông tin và ý tưởng, giúp con người hình thành nên cách nhận thức về thế giới và có tác dụng định hình đặc điểm văn hóa của con người Ở những nước có nhiều ngôn ngữ, người ta cũng thấy

có nhiều nền văn hóa

Bản thân ngôn ngữ rất đa dạng, nó bao gồm ngôn ngữ có lời (verbal language) và ngôn ngữ không lời (non-verbal language) Thông điệp được chuyển giao bằng nội dung của từ ngữ, bằng cách diễn tả các thông tin đó (âm điệu, ngữ điệu…) và bằng các phương tiện không lời như cử chỉ, tư thế, ánh mắt, nét mặt…

trị thẩm mỹ được phản ánh qua các hoạt động nghệ thuật như hội họa, điêu khắc, điện ảnh,văn chương, âm nhạc, kiến trúc…

thói quen làm việc và cách cư xử của con người trong xã hội đối với nhau và đối với xã hội khác Chẳng hạn, ở những nước theo đạo hồi, vai trò của người phụ

nữ bị giới hạn trong gia đình, Giáo hội Thiên chúa giáo đến tận bây giờ vẫn tiếp tục cấm sử dụng các biện pháp tránh thai Thói quen làm việc chăm chỉ của người Mỹ là nhờ ảnh hưởng từ lời khuyên của đạo Tin lành Các nước Châu Á chịu ảnh hưởng mạnh của đạo Khổng nên coi trọng đạo đức làm việc

giáo dục thường dẫn đến năng suất cao và tiến bộ kĩ thuật Giáo dục cũng giúp cung cấp những cơ sở hạ tầng cần thiết để phát triển khả năng quản trị

Sự kết hợp giáo dục chính quy (nhà trường) và giáo dục không chính quy (gia đình và xã hội) giáo dục cho con người những giá trị và chuẩn mực

xã hội như tôn trọng người khác, tuân thủ pháp luật, trung thực, gọn gàng, ngăn nắp, đúng giờ…, những nghĩa vụ cơ bản của công dân, những kĩ năng cần thiết Việc đánh giá kết quả học tập theo điểm của giáo dục chính quy cũng cho học sinh thấy giá trị thành công của mỗi cá nhân và khuyến khích tinh thần cạnh tranh ở học sinh Trình độ giáo dục của một cộng đồng có thể đánh giá qua tỷ lệ người biết đọc, biết viết, tỷ lệ người tốt nghiệp phổ thông, trung học hay đại học…Đây chính là yếu tố quyết định sự phát triển của văn hóa vì nó sẽ giúp các thành viên trong một nền văn hóa kế thừa được những giá trị văn hóa cổ truyền và học hỏi những giá trị mới từ những nền văn hóa khác Mô hình giáo dục ở các nước là khác nhau Ví dụ, ở Nhật và Hàn Quốc nhấn mạnh đến kĩ thuật và khoa học ở trình độ đại học Nhưng ở Châu Âu, số lượng MBA lại gia tăng trong những năm gần đây Điều này có ý nghĩa lớn trong thiết lập quan hệ giáo dục giữa các nước

1.1.3 Vai trò của văn hóa trong kinh doanh

Trong kinh doanh quốc tế, văn hóa là một nhân tố không thể thiếu cấu thành môi trường kinh doanh của bất cứ một doanh nghiệp nào Sơ đồ dưới đây miêu tả vị trí và vai trò của văn hóa trong kinh doanh quốc tế:

Hình 1: Hoạt động và các nhân tố ảnh hưởng đến kinh doanh quốc tế Môi trường kinh doanh Hoạt động kinh doanh

Các nhân tố tự nhiên và xã hội

 Đường lối chính trị và thông lệ

 Nhân tố văn hóa

 Lực lượng kinh tế

 Ảnh hưởng địa lý

 Chìa khóa trao tay

 Hợp đồng quản lý

 Đầu tư trực tiếp và

gián tiếp

 Các chức năng trong công ty

 Marketing

 Sản xuất và chuỗi phân phối toàn cầu

Các nhân tố cạnh tranh

 Ưu thế giá,

marketing, cải tiến sản phẩm

 Số lượng và tương

Việc tiến hành kinh doanh phụ thuộc lớn vào mục tiêu và các chiến lược, công cụ giúp đạt được điều đó Các hoạt động kinh doanh gây ảnh hưởng và cũng chịu tác động bởi môi trường kinh doanh, bao gồm các nhân

tố thuộc về tự nhiên- xã hội, và các nhân tố liên quan đến môi trường cạnh tranh

Có thể thấy, văn hóa là một thành tố không tách rời của môi trường tự nhiên - xã hội, vì vậy mà khi tiến hành kinh doanh, không thể không chú ý tới vai trò của yếu tố văn hóa Các công ty tuyển dụng, được sở hữu bởi, điều hành và tiến hành giao dịch mua bán với con người

1.2 ĐA VĂN HÓA – HỆ QUẢ TẤT YẾU CỦA TOÀN CẦU HÓA

1.2.1 Khái niệm về đa văn hóa

Từ trước đến nay người ta đã viện dẫn rất nhiều lý do để giải thích về

sự khác biệt giữa các nền văn hoá, đó là sự khác nhau về chủng tộc, sự cách

xa về không gian địa lý, sự không đồng nhất về khí hậu, đất đai, sự chế định của những điều kiện kinh tế - xã hội, và bao trùm lên hết thảy là do năng lực sáng tạo của con người Ở đây cần nhấn mạnh thêm rằng nhiều khi chính bản thân sự gần gũi hay sự đồng nhất cũng trở thành lý do quan trọng làm nảy sinh sự khác biệt Ấy là khi người ta muốn có sự đối lập nhau, phân biệt nhau, nhằm khẳng định bản thể, để được là chính mình Nhà nhân học Lévi-Strauss nói rằng có “nhiều tập quán đã nảy sinh không phải từ một sự cần thiết nội tại hay một sự cố thuận lợi nào đó, mà chỉ từ ý muốn không phụ thuộc vào một nhóm bên cạnh” (Lévi-Strauss, Chủng tộc và lịch sử, Hội khoa học lịch sử Việt Nam, Hà Nội, 1996, trang 16)

Bàn về tính đa dạng của văn hoá, ông còn viết: “Vấn đề tính đa dạng không chỉ đặt ra đối với những nền văn hoá được xem xét trong những quan

hệ qua lại của chúng; vấn đề này cũng đặt ra bên trong mỗi xã hội, trong tất cả các nhóm tạo thành xã hội đó: các đẳng cấp, các giai cấp, các giới nghề nghiệp hay tín ngưỡng,v.v với sự phát triển của những sự khác nhau mà mỗi nhóm đó coi là hết sức quan trọng.” (Lévi-Strauss, Sđd)

Một trong những điểm nổi bật của xu hướng toàn cầu hóa và kinh doanh quốc tế đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ chính là mối tương tác ngày càng lớn giữa những con người và xã hội khác nhau trên khắp thế giới Một mặt, toàn cầu hóa và kinh doanh quốc tế làm xuất hiện những đơn vị văn hóa chung đối với mọi nước, mọi người dân (như mốt, thể thao, du lịch, văn hoá đại chúng) Một nước phát triển như nước Pháp - nơi đã từng sản sinh ra những Descartes, Racine, Baudelaire, Victor Hugo, nơi từng đứng đầu về tư tưởng, khoa học và nghệ thuật - cũng đang bị xâm chiếm bởi các loại nhạc rock, rap, pop, phim ảnh Hollywood, quần jean, áo thun, thức ăn nhanh McDonald, bánh Pizza, gà rán Kentucky, v.v Trong khi đó, những thành tựu riêng mà các dân tộc đã đạt được như văn học nghệ thuật, triết học, khoa học, thông qua các phương tiện kỹ thuật hiện đại lại đang vượt qua biên giới quốc gia để trở thành tài sản chung của nhân loại

Tuy nhiên, toàn cầu hóa và kinh doanh quốc tế đông thời cũng kéo theo

nó sự phân hoá về văn hoá một cách sâu sắc nhất Một nhà nghiên cứu, giáo

sư Roninglehart thì nói, đại ý: một người Nga, Tây Ban Nha hay Trung Quốc khi mặc quần jean và cầm trên tay lon Coca-Cola thì họ vẫn cứ là Nga, Tây Ban Nha hay Trung Quốc Còn đối với nước ta, sau hơn một trăm năm bỏ áo nâu giày vải, đi giày tây mặc âu phục thì ta vẫn là người Việt Nam

Người ta nói rằng biểu thị sinh động cho sự phân hoá này là sự ra đời của hàng loạt các khái niệm: nền văn minh, văn hoá khu vực, văn hoá dân tộc, văn hoá vùng Sự cọ sát giữa các nền văn hoá sẽ làm cho văn hoá các dân tộc trên thế giới phát triển Điều này có nghĩa là chỉ có những thuộc tính văn hoá chung của nhân loại, chứ không có cái gọi là nền văn hoá nhân loại tồn tại một cách độc lập, bên cạnh văn hoá dân tộc và văn hoá nhóm

Như vậy, đa văn hóa hay (đa dạng văn hóa) chính là sự kết hợp của

nhiều xã hội hay nhiều nền văn hóa khác nhau trong một khu vực cụ thể hay trong một thế giới Theo Taylor Cox đến từ trường đại học Michigan đa văn

con người ở những nhóm văn hóa khác nhau” Còn trong một bài báo về đa dạng văn hóa lại viết rằng: “Đa văn hóa bao gồm tất cả những đặc tính và kinh nghiệm xác định mỗi chúng ta như những cá nhân, nó bao gồm toàn bộ các chiều chính yếu về một cá nhân bao gồm: sắc tộc, đạo đức, giới tính, tuổi tác, tôn giáo, thể trạng và định hướng về giới Còn chiều thứ yếu về cá nhân

đó là cách giao tiếp, cách làm việc, vai trò trong tổ chức, địa vị kinh tế và vị trí địa lí (ví dụ như đông, tây, nam)

Kinh nghiệm và nghiên cứu gần đây cho thấy khi được nhận thức và xác định giá trị, đa dạng văn hóa làm tăng năng suất cá nhân, hiệu quả tổ chức

và duy trì cạnh tranh

1.2.2 Đa văn hóa qua các học thuyết kinh tế

Các học giả Geert Hofstede và Fons Trompennars đều là những người tiên phong trong nghiên cứu liên văn hóa Sự khác biệt văn hóa được hai học giả đưa ra trong các mô hình độc lập

a Học thuyết của Geert Hofstede

Hofstede đã có ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển của việc nghiên cứu văn hóa trong ngành khoa học xã hội kể từ khi ông xuất bản cuốn sách Culture’s consequences vào năm 1980 Các nghiên cứu của ông (vào năm

1986 và 1972) dựa trên 116,000 bảng câu hỏi điều tra được tiến hành tại các chi nhánh trên 72 quốc gia của một tổ chức đa quốc gia IBM Hofstede thiết

kế một mô hình gồm năm đại lượng để giải thích sự khác biệt giữa các nền văn hóa Ông tìm ra năm đại lượng này thông qua lập luận lý thuyết và phân tích số liệu thống kê Ông giả định rằng văn hóa không biến đổi, hoặc, vì ông thấy có những sai biệt giữa giai đoạn một và giai đoạn hai trong nghiên cứu của mình, các nền văn hóa đều biến đổi theo một cách, vì vậy sự biến đổi này không ảnh hưởng đến bảng câu hỏi trong quá trình điều tra

Các đại lượng trong mô hình Geert Hofstede bao gồm:

các thành viên trong một doanh nghiệp khi mà quyền lực được phân bổ không

đều trong doanh nghiệp đó Trong những công ty mà các nhân viên luôn có thói quen làm theo các yêu cầu và mong muốn của cấp trên thì ở đó người ta nói rằng công ty đó có giá trị văn hóa “khoảng cách quyền lực cao” Sự ngoan ngoãn nghe lời cấp trên trong những công ty này không chỉ tồn tại ở những nhân viên cấp thấp mà nó còn tồn tại trong thói quen làm việc của các nhân viên cấp cao Các công ty có văn hóa “khoảng cách quyền lực cao” luôn cho rằng: Điều quan trọng nhất đối với nhân viên không phải là tôi đã làm gì cho công ty, đã đóng góp gì cho công ty mà là họ đã đạt được cái gì bằng việc trả lời “vâng” Đối với tất cả những gì mà cấp trên của họ yêu cầu Việc làm ngược lại những gì cấp trên nói và mong muốn sẽ đồng nghĩa với việc đi tìm một công việc mới cho bản thân mình ở một doanh nghiệp khác

Tác động của khía cạnh văn hóa này được thể hiện dưới rất nhiều hình thức khác nhau Những công ty có văn hóa “khoảng cách quyền lực thấp” thường có hình thức tổ chức quản lý doanh nghiệp phi tập trung và cấu trúc doanh nghiệp rất ít cấp bậc quản lí, ít cán bộ quản lý nhân sự, những người lao động hầu hết có chất lượng rất cao Ngược lại, những công ty có văn hóa

“Khoảng cách quyền lực cao” thường được quản lý theo kiểu tập trung với cấu trúc quản lý có nhiều tầng, tỉ lệ cán bộ quản lý nhân sự nhiều và các nhân viên cấp thấp thường có trình độ kém hơn Chính cấu trúc doanh nghiệp quản

lí nhiều tầng đã tạo ra các cấp độ quyền lực rất khác nhau trong doanh nghiệp

dọa trước những tình huống không rõ ràng Có hai loại thái độ rõ khác biệt đối với rủi ro là “thái độ tránh rủi ro cao” và “thái độ tránh rủi ro thấp” Những người có “thái độ tránh rủi ro cao” hoàn toàn không thích đương đầu đối với rủi

ro, họ có nhu cầu cao về sự an toàn và thường có sự tin tưởng mãnh liệt vào khả năng và hiểu biết của họ Ngược lại, có những người có “thái độ tránh rủi

ro thấp” lại sẵn sàng chấp nhận rủi ro vì cho rằng đó là cuộc sống, cái gì đến sẽ phải đến Rủi ro đồng nghĩa với những điều chưa biết, và vì thế họ thích khám

Các nhà lãnh đạo có “thái độ tránh rủi ro thấp” thường năng động và linh hoạt, nhanh chóng nắm lấy thời cơ và không thích tuân thủ hay quản lý theo quá trình mà thích quản lý theo mục tiêu và ưa thích sự đổi mới Ngược lại, những nhà lãnh đạo có “thái độ tránh rủi ro cao” thường có kế hoạch rõ ràng và luôn bám sát kế hoạch cho dù có thể linh hoạt được để đảm bảo sự an toàn

Tác động của “thái độ đối với rủi ro” thể hiện dưới nhiều hình thái khác nhau Những nhà quản lý doanh nghiệp với “thái độ tránh rủi ro cao” thường thích các doanh nghiệp được cấu trúc chặt chẽ, rất nhiều các quy định được viết

ra một cách rõ ràng, các nhà quản lý thường không muốn đương đầu với rủi ro,

tỷ lệ thay đổi nhân viên thấp và rất ít nhân viên có tham vọng lớn

Ngược lại, các doanh nghiệp có thái độ “tránh rủi ro thấp” thường được cấu trúc đơn giản, rất ít các quy định được viết thành văn bản, các cán bộ quản lý thường sẵn sàng chấp nhận rủi ro, tỷ lệ nhân viên ra khỏi công ty lớn

và rất nhiều nhân viên có tham vọng Những doanh nghiệp này thường khuyến khích nhân viên sử dụng sự sáng tạo của họ trong công việc và phải biết chịu trách nhiệm về các hoạt động của mình

người, chỉ quan tâm đến họ và gia đình họ Tính tập thể là khuynh hướng mà

ở đó các cá nhân thuộc về tập thể và đóng góp cho tập thể, quan tâm đến người khác và hướng tới sự thành công của tập thể

Cũng như các khía cạnh văn hóa khác, tính cá nhân và tính tập thể được thể hiện dưới rất nhiều hính thái khác nhau Theo kết quả nghiên cứu của Hofstede, biểu hiện của con người trong các xã hội thiên về tính cá nhân hay tính tập thể tùy thuộc rất nhiều vào tiềm lực đất nước Những nước có GDP cao thường là những nước có “tính cá nhân cao và tính tập thể thấp” Ngược lại, những nước có GDP thấp thì “tính tập thể” lại cao hơn Những doanh nghiệp mà ở đó “tính cá nhân cao”, thì việc đề bạt hay thăng tiến thường dựa vào giá trị cá nhân trên thị trường và đóng góp của cá nhân trong tập thể

Nhưng những doanh nghiệp có “tính tập thể” cao hơn thì sự thăng tiến lại chủ yếu dựa vào tuổi tác

thái cực thể hiện các quan niệm khác nhau của con người về vai trò của giới tính trong xã hội Những người theo trường phái “đề cao vai trò của nam giới” thường có các giá trị chủ đạo là sự thành công, tiền bạc và một số giá trị khác Ngược lại, những người có thiên hướng “đề cao vai trò của phụ nữ” thường

có các giá trị chủ đạo là sự công bằng và quan tâm đến người khác Các công

ty có truyền thống “đề cao vai trò của nam giới” có thiên hướng đặt các tiêu chuẩn quan trọng vào sự thành đạt, kiếm được nhiều tiền, và làm các công việc có tính thử thách Các cá nhân trong doanh nghiệp này được khuyến khích ra quyết định một cách độc lập và sự thành đạt của mỗi cá nhân được mọi người thừa nhận

Những công ty có thiên hướng “đề cao vai trò phụ nữ” thường đạt giá trị cao cho sự hợp tác, môi trường làm việc thân ái và việc làm được bảo đảm Các cá nhân trong công ty này thường được khuyến khích ra quyết định theo nhóm và sự thành đạt thường được đánh giá khả năng quan hệ và tạo ra môi trường làm việc thân ái Các công việc thường được thiết kế ít căng thẳng hơn

và các nhà quản lý cho nhân viên của mình quyền tự chịu trách nhiệm về các hành vi của mình

Nếu theo thiên hướng “đề cao vai trò của nam giới”, các doanh nghiệp thường có quy mô rộng và sự tăng trưởng kinh tế được coi trọng hơn là việc bảo về môi trường Trong doanh nghiệp này, rất ít phụ nữ giữ các vị trí cao trong quản lý và những phụ nữ này thường quyết đoán Theo thiên hướng “đề cao vai trò của phụ nữ”, các doanh nghiệp thường có quy mô nhỏ và rất quan tâm đến việc bảo vệ môi trường Cả nam và nữ trong xã hội này đều có thể phát triển nghề nghiệp của mình và giữ các vị trí quản lý cao Những người phụ nữ có vị trí quản lý cao trong doanh nghiệp này không nhất thiết là những

thẳng hơn và có ít mâu thuẫn hơn trong xã hội có thiên hướng “đề cao vai trò của nam giới”

Hofstede đưa vào mô hình của mình, dựa trên những nghiên cứu của Michael Harris Bond và các cộng sự

Đại lượng này nói lên tầm quan trọng được gắn với tương lại hay hiện tại

và quá khứ Trong những xã hội có định hướng dài hạn, những giá trị bao gồm

sự kiên định (hay bảo thủ), tính tiết kiệm, ý thức cao về sự mất mặt, và địa vị chỉ là yếu tố chi phối các mối quan hệ Trong khi đó, các xã hội định hướng ngắn hạn lại coi trọng những nhận định manh tính tiêu chuẩn, sự ổn định và chắc chắn của mỗi cá nhân, giữ thể diện cho mình, tôn trọng truyền thống, việc thăm hỏi, giúp đỡ lẫn nhau, việc tặng quà Trung Quốc, Nhật Bản và các nước

Á Đông có chỉ số định hướng dài hạn đặc biệt cao, trong khi các quốc gia phương Tây có điểm số khá thấp Nhiều nước kém phát triển hơn có điểm số cực kì thấp Trung Quốc có định hướng dài hạn cao nhất, Pakistan thấp nhất

Cần lưu ý rằng, những khác biệt văn hóa này mô tả xu hướng, và được tính theo bình quân của mỗi quốc gia chứ không phải là cá tính riêng của từng con người Một người Nhật nào đó có thể rất ít tính “né tránh rủi ro”, trong khi một người đến từ Philippin lại có rất nhiều mặc dù văn hóa quốc gia của

họ ở hai chiều hướng đối lập hoàn toàn Do vậy, điểm số quốc gia không nhất thiết phải được sử dụng như những kết quả đã biết trước khi đánh giá văn hóa của một người hay nhóm người dựa vào quốc tịch của họ

b Học thuyết của Fons Trompenaars

Học giả người Hà Lan Trompenaars nhận học vị tiến sĩ cho công trình nghiên cứu so sánh các khái niệm về cấu trúc tổ chức trong các nền văn hóa khác nhau Ông chọn các đại lượng đã được xác định để phân loại các nền văn hóa ông nghiên cứu, và lấy đại lượng đó từ hai nhà nghiên cứu nổi tiếng là C.Kluckhohn và F.L Strodtbeck Năm trong số bảy đại lượng của ông liên quan đến những quan hệ giữa con người và con người, hai đại lượng còn lại

mô tả quan hệ giữa con người với thời gian và môi trường Tính đến nay, tổng

số các bảng câu hỏi điều tra được sử dụng trong nghiên cứu của Trompenaars

là xấp xỉ 50,000 Ông cho rằng văn hóa biến đổi và ông thường xuyên cập nhật các điểm số của từng quốc gia Các bảng câu hỏi điều tra được thiết kế cho nhiều tổ chức và quốc gia khác nhau

Các đại lượng trong mô hình của Trompenaars như sau:

một tư tưởng, một thực tế nào đó được áp dụng ở mọi nơi mà không hề có sự thay đổi điều chỉnh Tính cụ thể được thể hiện khi một tư tưởng, một thực tế nào đó chỉ được áp dụng trong những trường hợp cụ thể nhất định và nó thường xuyên thay đổi trong những hoàn cảnh khác nhau Những công ty có

“tính phổ biến cao” thường dựa vào các quy định chính thức hơn là các mối quan hệ Vì thế, các hợp đồng kinh tế của các công ty này “một thường là một” Ngược lại, các công ty có “tính cụ thể cao” thì chủ yếu dựa vào các mối quan hệ nhiều hơn để điều chỉnh các hành vi chứ không dựa vào các nguyên tắc chính thống Các quy định trong các công ty này rất dễ thay đổi và khi người này biết người khác rõ hơn thì họ dễ dàng thay đổi cách thể hiện cho

phù hợp

được Hofstede đề cập đến Mặc dù cách tiếp cận hai khía cạnh này của Trompenars có hơi khác nhưng ý nghĩa của nó hoàn toàn không có gì khác với các kết luận của Hofstede “Tính cá nhân dùng để thể hiện những người chỉ quan tâm đến bản thân họ với tư cách là các cá nhân riêng biệt, còn “tính tập thể” dùng để diễn tả các hành vi của những người quan tâm đến bản thân

họ với tư cách là thành viên của một nhóm

Trompenar đã gợi ý rằng khi một người đang làm việc trong doanh nghiệp “tính cá nhân cao” làm việc với các đối tác có giá trị văn hóa là “tính

nghiệp có nền văn hóa có “tính cá nhân cao” cần học cách ra quyết định nhanh và hướng doanh nghiệp của mình theo quyết định này

ra bên ngoài thường hành động một cách rất điềm tĩnh và luôn giữ được bình tĩnh trong các trường hợp Ngược lại, những người dễ biểu lộ cảm xúc là những người rất khó kiềm chế tình cảm của mình Họ thường biểu lộ tình cảm ngay lập tức Những người “dễ biểu lộ cảm xúc” thường rất hay cười và nói

to Họ thường hành động rất nhiệt tình

Trompenar đã gợi ý rằng khi những người “ít biểu lộ cảm xúc” đến làm việc với những người dễ biểu lộ tình cảm thì nên viết thật nhiều các ý tưởng của mình ra giấy để đưa cho đối tác Điều này sẽ giúp bên đối tác hiểu rằng việc không biểu lộ tình cảm không phải là thể hiện sự khinh người hoặc không có tinh thần hợp tác mà đó là do giá trị văn hóa tác động vào Ngược lại, nếu những người “dễ biểu lộ cảm xúc” đến làm việc với đối tác “ít biểu lộ cảm xúc” thì cần cố gắng kiềm chế và giữ điềm tĩnh Tốt nhất là thể hiện một tình cảm ấm cúng với đối tác, chớ nên nóng nảy và thể hiện thái quá các tình cảm của mình

nhân: Những người sống trong nền văn hóa “có tính rõ ràng” thường chỉ chia

sẻ tình cảm của mình cho một số ít những người thân thiết Họ phân biệt rất rõ đâu là những thông tin có thể và nên đưa ra công chúng và đâu là các thông tin nên giữ riêng cho các nhân Ngược lại những người “không rõ ràng” thường khó phân biệt các thông tin nên đưa ra công chúng và các thông tin nên giữ cho cá nhân đó Cuộc sống cá nhân và công việc của những người

này thường có quan hệ chặt chẽ, lẫn lộn và khó phân định

Trompennar đã gợi ý rằng những người từ nền văn hóa có “tính rõ ràng” đến làm việc ở những nền văn hóa có tính “không rõ ràng” thì nên tôn trọng chức danh, tuổi và chuyên môn của các cá nhân Ngược lại, những người đến từ nền văn hóa “không rõ ràng” nên cố gắng học cách làm việc một

cách cụ thể và lập chương trình các cuộc họp một cách rõ ràng Không nên phân công cán bộ quản lý đi thảo luận, đàm phán về các vấn đề không đúng với ngành nghề và chuyên môn của họ

thành đạt” là nền văn hóa trong đó con người được nhận biết dựa trên những thành tích và cố gắng trong công việc Còn văn hóa theo “nguồn gốc xuất thân” thì con người được nhận biết dựa vào nguồn gốc xuất thân của họ Các doanh nghiệp dựa vào “sự thành đạt” đánh giá rất cao những người vươn lên bằng nỗ lực cá nhân họ và đạt được thành tích cao trong cuộc sống, sự nghiệp

Họ thường quan tâm xem bạn đã và đang làm được những gì để xác định vị trí của mình trong doanh nghiệp Ngược lại, những người có giá trị văn hóa “dựa vào nguồn gốc xuất thân” lại chỉ quan tâm đến việc bạn được sinh trưởng trong một môi trường như thế nào, có các mối liên hệ xã hội ra sao và bạn bao

nhiêu tuổi

Trompennar gợi ý rằng khi những người có giá trị văn hóa dựa vào “sự thành đạt” đến làm việc trong nền doanh nghiệp có văn hóa dựa vào “nguồn gốc xuất thân” thì nên bảo đảm rằng nhóm làm việc của bạn có đầy đủ những người đủ già, có nhiều kinh nghiệm và giữ các vị trí quan trọng để gây những ảnh hưởng tốt ban đầu đối với bên đối tác

Ngược lại, những người trong nền văn hóa “dựa vào nguồn gốc xuất thân” làm việc trong nền văn hóa dựa vào “sự thành đạt” thì nên bảo đảm rằng trong nhóm công tác của bạn có đầy đủ những chuyên gia có uy tín, có hiểu biết rộng để gây ấn tượng tốt cho đối tác

giữa người với người, Trompennar còn chỉ ra rằng, quan niệm của con người

về thời gian cũng rất khác nhau giữa các nền văn hóa khác nhau Ông đã nhận

ra hai sự khác nhau cơ bản đó là coi thời gian theo trình tự và coi thời gian là

chuyển sang việc khác Những người quan niệm thời gian là đồng thời thì

thường làm nhiều việc cùng một lúc

Một thái độ quan trọng khác đối với thời gian là nhấn mạnh tầm quan trọng quá khứ hay tương lai Những quan điểm khác nhau về thời gian sẽ tạo những khác biệt về văn hóa giữa các doanh nghiệp và chính nó cũng tạo ra sự khác biệt về phong cách quản lý của các nhà quản lý

khác nhau về không gian và sự sở hữu của con người về không gian đó Có

bao biểu hiện khác nhau của các quan niệm về không gian đó là không gian:

 Của riêng các nhân: do đó con người thích và cần làm việc độc lập trong phòng kín và có chỗ làm việc độc lập

 Của cả cá nhân và tập thể: Nên cần có những chỗ sinh hoạt tập thể tại nơi làm việc và cũng cần có các khoảng riêng cho các cá nhân

 Của tập thể: Với quan điểm này thì không cần có chỗ làm việc riêng cho từng cá nhân Mọi việc cần được bàn bạc và đưa ra tập thể Do đó, chỉ cần chỗ làm việc chung cho mọi người trong doanh nghiệp, không cần chỗ làm việc riêng cho cá nhân cụ thể

1.2.3 Cơ hội và thách thức mà đa văn hóa đem lại cho kinh doanh quốc tế

a Cơ hội của đa văn hóa

Có rất nhiều nguồn tài liệu đã viết rằng đa dạng văn hóa tạo ra những lợi thế từ những cấu trúc làm việc thống nhất (Cox, Lobel and MacLeod, 1991; Cox and Blake, 1991)

Trước tiên, một tổ chức đa văn hóa có lợi thế trong việc thu hút và nuôi dưỡng nhân tài Phụ nữ và những nhóm người khu vực thiểu số cung cấp một nguồn lao động dồi dào hơn Các tổ chức có thể thu hút và nuôi dưỡng những thành viên trong nhóm người thiểu số và có được sự trung thành của họ qua lối cư xử công bằng và anh minh trong công việc và từ đó sẽ đạt được lợi thế cạnh tranh cũng như khai thác tối đa chất lượng nguồn lực

Thứ hai, một tổ chức đa văn hóa sẽ có khả năng hiểu biết tốt hơn về những yêu cầu của môi trường luật pháp, chính trị, xã hội và văn hóa tại thị trường nước ngoài (Adler, 1991)

Thứ ba, trong những ngành công nghiệp định hướng nghiên cứu và công nghệ cao, nguồn nhân lực tài giỏi dồi dào có được từ một tổ chức đa dạng về giới tính và dân tộc trở thành một tài sản vô giá “Sáng tạo phát triển dựa trên sự đa dạng” (Morgan, 1989)

Thứ tư, các tổ chức đa văn hóa có khả năng giải quyết vấn đề tốt hơn, hiểu nhiều ngữ nghĩa của từ hơn và thể hiện các quan điểm cũng như cách giải thích đa chiều khi giải quyết các vấn đề phức tạp Những tổ chức kiểu như vậy gặp ít khó khăn hơn với lối “tư duy theo nhóm”

Thứ năm, các tổ chức đa văn hóa có xu hướng linh hoạt trong tổ chức

và thích nghi với những thay đổi một cách dễ dàng và nhanh chóng hơn những tổ chức khác

Một nghiên cứu của tổ chức Forest Service Mỹ cũng chỉ ra những lợi ích của tổ chức đa văn hóa trong quá trình phát triển và quản lý chính sách tài nguyên thiên nhiên Kết luận rút ra từ nghiên cứu rằng việc tạo ra một sự kết hợp nhân viên đa dạng không chỉ phản ánh tốt hơn về xã hội đa dạng mà tổ chức này phục vụ mà nó còn đưa đến những quyết định quản lý đất đai tốt hơn, phù hợp hơn với ước muốn và nhu cầu của dân chúng (Brown and Harris, 1993)

Thứ sáu, trong môi trường kinh doanh đa văn hóa, các tổ chức có cơ hội tiếp xúc với nhiều khách hàng, nhiều nhà phân phối và nhà cung cấp ở các nền văn hóa khác nhau Họ có thể mở rộng thị trường và quảng bá sản phẩm đến những khách hàng đa dạng đó và thậm chí cải biến hay đa dạng hóa sản phẩm để phù hợp với những nhu cầu khác nhau của khách hàng thông qua hợp tác, liên minh với các nhà phân phối và nhà cung cấp ở các quốc gia và vùng miền khác nhau trên thế giới

Đa văn hóa tạo ra những thách thức ảnh hưởng đến những cơ hội quan trọng cho nền kinh tế

Trong quá trình giải quyết vấn đề, những chi phí khổng lồ về thời gian

và nguồn lực tài chính có thể phá hỏng những lợi ích của sự đồng nhất và thậm chí có thể dẫn đến những xung đột vô tổ chức

Đa dạng văn hóa cũng không hoạt động tốt trong những điều kiện không rõ ràng và phức tạp mà có thể dẫn đến những bối rối và nhầm lẫn Đa dạng văn hóa có thể gây khó khăn cho việc đi đến quyết định thống nhất cho những hành động cụ thể và có thể gây ra những xung đột văn hóa tiêu cực và

từ đó dẫn đến những bất lợi cho phụ nữ và nhóm người thiểu số Mà theo lẽ thường, cuộc xung đột giữa nhóm người thiểu số và đa số thì phần thắng thường nghiêng về phía đa số Chính điều này, đến lượt nó, lại tạo ra những rào cản cho những thành viên nhóm thiểu số tham gia vào những xung đột có thể xảy ra tiếp đó

Trong một phân tích về 151 nhóm làm việc, Tsui, Egan and O’Reilly (1992) đã nhân thấy rằng, sự đa dạng liên quan đến những cảm giác tâm lý thấp kém hơn của những thành viên trong nhóm dẫn đến việc không phát triển được tối đa khả năng làm việc của những người này và gây ra một ảnh hưởng nghiêm trọng đối với năng suất của tổ chức, tình trạng nghỉ làm và thuyên chuyển công việc Những nhóm tương đồng về văn hóa được cho là làm việc

có hiệu quả hơn những nhóm đa dạng văn hóa, đặc biệt ở những nơi mà những vấn đề nghiêm trọng về giao tiếp làm cho mọi người cảm thấy khó khăn trong việc đóng góp khả năng tối đa vào những nỗ lực của nhóm (Sheridan, 1994)

Hơn nữa, khi kinh doanh trong môi trường đa văn hóa thì buộc các tổ chức phải thay đổi tổ chức, sản phẩm để thích ứng được với từng môi trường văn hóa trong một thế giới đa dạng và liên kết được với các nhà phân phối và cung cấp

Tuy nhiên làm được những điều đó không phải là chuyện dễ dàng Đã

có rất nhiều công ty do không hiểu hết được những khía cạnh văn hóa trong môi trường văn hóa đa dạng và đã không thay đổi để thích ứng được với nhu cầu khách hàng khác nhau, không liên kết được với các nhà cung cấp và phân phối cũng như với chính quyền địa phương sở tại nên đã gặp những rắc rối lớn thậm chí đành phải rút lui

1.3 QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA

1.3.1 Khái niệm về quản trị đa văn hóa

Khi các thị trường được toàn cầu hóa, nhu cầu tiêu chuẩn hóa về sắp xếp, tổ chức, hệ thống và quy trình cũng tăng lên Song, các nhà quản lý cũng chịu áp lực khi làm cho tổ chức của họ thích nghi với các đặc điểm của thị trường, pháp luật, thể chể tài chính, hệ thống chính trị - xã hội và hệ thống văn hóa Sự cân bằng giữa tính nhất quán và tính thích nghi là thiết yếu đối với sự thành công của doanh nghiệp

Việc trang bị những tri thức về các nền văn hóa giúp các nhà quản lý hiểu được sự khác biệt giữa các nền văn hóa và từ đó có những cách thức điều hành phù hợp với sự đa dạng văn hóa của các nhóm người, các tổ chức và các quốc gia Thay vì coi đa dạng văn hóa là những thách thức khó vượt qua và mang lại những bất lợi cho công ty, sự chấp nhận và quản trị đa văn hóa đã được đề cao và được xem như là một công cụ hữu ích nhằm giải quyết các vấn đề xung đột

Quản trị đa văn hóa được hiểu là: việc nghiên cứu cách cư xử của

con người trong các tổ chức trên khắp thế giới và đào tạo họ làm việc trong các tổ chức với nhân viên và khách hàng Nó miêu tả cũng như so sánh những lối cư xử có tổ chức trong các quốc gia và các nền văn hóa và có lẽ quan trọng nhất là tìm cách để hiểu và cải thiện mối quan hệ giữa những công nhân, khách hàng, người cung cấp và các đối tác từ những quốc gia và các nền văn hóa khác nhau Quản trị đa văn hóa do đó chính là sự mở rộng của quản trị trong nước đến phạm vi quốc tế và đa văn hóa (Adler: “International Dimensions of Organizational Behavior” (1991)

1.3.2 Thái độ đa văn hóa trong môi trường kinh doanh quốc tế

Mức độ thích nghi các nền văn hóa khác nhau không chỉ phụ thuộc vào hoàn cảnh trong nền kinh tế đó mà còn phụ thuộc vào thái độ của chính công

ty và các nhà quản lý của nó Dưới đây là ba xu hướng chính trong thái độ phản ứng của các công ty trước bối cảnh đa văn hóa

a Xu hướng Đa trung tâm (Polycentrism)

Trong một tổ chức theo trường phái đa trung tâm, người ta tin rằng các đơn vị kinh doanh ở các nước khác nhau nên ứng xử giống như các công ty bản địa Nhiều cuộc tranh luận tập trung vào những vấn đề liên quan đến thích nghi văn hóa mà các công ty quốc tế gặp phải khi kinh doanh ở nước ngoài đã góp phần củng cố xu hướng này Tuy vậy, xu hướng Đa trung tâm có thể là những phản ứng thận trọng thái quá đối với sự khác biệt văn hóa

Các công ty mang nặng xu hướng đa trung tâm thường né tránh một vài quốc gia nhất định hoặc ngại ngùng khi áp dụng những tập quán và phương thức kinh doanh của công ty mẹ vào tình hình nước sở tại ngay cả khi nó có hiệu quả cao Trên thực tế, để cạnh tranh thành công với những công ty bản

xứ, các công ty quốc tế thường thực hiện các chức năng của mình một cách hoàn toàn khác biệt, ví dụ như bán một sản phẩm mới hoặc đưa ra những phương pháp sản xuất khác lạ Do đó, thái độ quá thiên về Đa trung tâm có thể dẫn tới sự bắt chước cách làm kinh doanh của nước sở tại và công ty đánh mất sự sáng tạo, đổi mới của chính mình

Một là, các nhà quản lý bỏ qua những yếu tố quan trọng trong văn hóa ngoại quốc, bởi họ đã quá quen thuộc với những mối quan hệ nhân quả ở

nước mình Để khắc phục xu hướng này, các nhà quản lý cần tham khảo những yếu tố dẫn đến khác biệt văn hóa để đảm bảo rằng họ luôn cân nhắc những nhân tố chính trong làm ăn kinh doanh

Hai là, các nhà quản trị nhận ra được những khác biệt trong môi trường làm việc, nhưng chỉ tập trung vào việc đạt được những mục tiêu của công ty

mẹ thay vì những mục tiêu toàn cầu hoặc mục tiêu ở nước ngoài Hậu quả của

nó có thể là giảm tính cạnh tranh trong dài hạn do công ty không thể kinh doanh hiệu quả như các đối thủ và sự đối đầu ngày càng tăng lên ở biên giới quốc gia của công ty mẹ

Ba là, các nhà quản lý nhận thức được sự khác biệt nhưng lại cho rằng việc áp dụng những cách thức mới để sản xuất và bán sản phẩm của mình là cần thiết nhưng dễ dàng trong khi thực tế đó là một quá trình vô cùng phức tạp

Vị chủng không hoàn toàn tiêu cực Hầu hết những hiệu quả ở nước nhà cũng có thể thành công ở nước khác nhưng vị chủng một cách thái quá sẽ dẫn đến những thất bại đắt giá trong kinh doanh

c Xu hướng Địa cầu là trung tâm (Geocentrism)

Xen giữa hai thái cực Đa trung tâm và Vị chủng là một xu hướng mang tính thỏa hiệp hơn Đó là sự kết hợp giữa những tập quán nước mẹ, nước sở tại cũng như những tập quán hoàn toàn mới Ví dụ, công ty Toyota đã pha trộn một cách có chủ đích cả văn hóa Nhật và Pháp trong một phân xưởng sản xuất ô tô tại Pháp Xu hướng Geocentrism – Địa cầu là trung tâm tồn tại khi một công ty hoạt động của mình trên một nền tảng kết hợp cả tập quán, văn hóa và kiến thức kinh doanh của chính nó ở nước mẹ cũng như những nhu cầu, những khả năng và hạn chế của nước sở tại Đây là cách tiếp cận kinh doanh được ưa thích hơn cả khi đối mặt với những nền văn hóa khác nhau bởi

vì nó kích thích sự sáng tạo học hỏi và cách tân đồng thời giảm thiểu những nguy cơ thất bại

1.3.3 Vai trò của quản trị đa văn hóa trong kinh doanh quốc tế

Đó là điều quan trọng để thấy rằng quản trị đa văn hóa không phải là hành động mang tính pháp lý bắt buộc, mặc dù một số vấn đề trong quản trị

đa văn hóa có liên quan gián tiếp đến những vấn đề hay những mối quan tâm mang tính pháp lý Ví dụ như, hành động được điều chỉnh bởi pháp luật như cân bằng sân chơi và tạo cơ hội tham gia vào đội ngũ nhân lực đối với phụ nữ, người da màu, những người bị giới hạn về mặt thể chất và những người khác

mà được gọi là những nhóm người thiểu số Trong khi những hành động pháp

lý tập trung vào sắc tộc, giới tính và đạo đức, quản trị đa văn hóa lại tập trung vào tất cả các yếu tố đa dạng, ngoài phạm vi sắc tộc, giới tính và đạo đức, để bao hàm những đặc tính như trình độ học vấn, tôn giáo, định hướng giới tính, địa vị xã hội và nhiều hơn nữa Khái niệm về quản trị đa văn hóa bao hàm nhiều mặt Một điều quan trọng nữa là không giống những hoạt động pháp lý, các chính sách quản trị đa văn hóa là những chương trình tự nguyện và được tạo ra bởi các tổ chức chứ không phải bởi luật pháp liên bang

Vậy thì tại sao quản trị đa văn hóa lại quan trọng trong môi trường kinh doanh quốc tế? Đó là bởi vì nếu chúng ta không quản trị đa văn hóa thì sẽ dẫn đến xung đột Những ví dụ về những kiểu xung đột này bao gồm:

 Cư xử phân biệt chủng tộc

 Chỉ lĩnh hội được một phần do đa dạng văn hóa

 Áp dụng chính sách không công bằng, ưu tiên nhóm này hơn nhóm khác

 Xung đột liên nhóm gây ảnh hưởng đến môi trường làm việc

 Thiếu giao tiếp bởi sự khác biệt

 Những hành động phân biệt vì những đặc tính đa dạng

 Nhạo báng đạo đức qua những hình vẽ thiếu tích cực

 Khiếm nhã hay không tôn trọng đến sự khác biệt của ai đó

Và những xung đột không dừng lại ở môi trường làm việc, xảy ra giữa nhân viên với nhau hay với nhà quản lý công ty, mà nó còn xảy ra trên thị

trường kinh doanh Đó là những mâu thuẫn của khách hàng với nhà sản xuất

về sản phẩm do những đặc tính như công thức chế biến hay hình tượng quảng cáo sản phẩm đó không phù hợp với văn hóa địa phương, gây cho họ sự phẫn

nộ và bất bình Và đó còn là những mâu thuẫn giữa nhà cung cấp và phân phối cũng như chính quyền địa phương với công ty sản xuất sản phẩm do họ không am hiểu văn hóa địa phương và không xây dựng được những mối quan

hệ tốt đẹp với khu vực mà họ đang hoạt động kinh doanh

Nếu không có những chiến lược hay mô hình quản trị đa văn hóa phù hợp hay các tập đoàn còn chưa sẵn sàng để hành động thì họ sẽ phải trả giá bởi sự tổn hại đến hình tượng và lợi nhuận của mình

Trong những vụ việc về phân biệt chủng tộc, các tổ chức đã phải bỏ ra rất nhiều tiền của và thời gian để giải quyết kiện tụng kéo theo đó là tỷ lệ nhân viên thuyên chuyển lớn cùng với cái nhìn tiêu cực từ phía cộng đồng về

tổ chức Và nếu trên thị trường và trong cộng đồng địa phương, tổ chức không thay đổi để thích ứng phù hợp với văn hóa địa phương thì kết quả cũng xảy ra tương tự Ví du, một dây chuyền phục vụ ăn nhanh đã phải gửi đến công chúng hàng ngàn lời xin lỗi và mất chi phí thiệt hại lên tới hàng chục triệu đôla khi họ phát hiện ra rằng món khoai tây chiên dành cho người ăn kiêng được nấu với mỡ bò là một điều cấm kị đối với những người Hindus ( Doing business in a multicultural world – trang 42)

Xét về mặt đạo lý, quản trị đa văn hóa quan trọng vì cả xã hội sẽ bị ảnh hưởng nếu khi một nhóm hay một phân khúc dân số bị phân biệt và đối xử tệ bạc Tại môi trường làm việc, một nhóm công nhân đa dạng có nhiều điều để chia sẻ hơn một nhóm tương đồng về nguồn gốc xuất thân, kinh nghiệm, địa

vị kinh tế, giới tính và đạo đức Đối với những công ty với mục đích lợi nhuận hàng đầu, những nhóm công nhân đa dạng có thể cải thiện khả năng cạnh tranh trên thị trường, dựa trên khả năng kết nối với những nhóm khách hàng mục tiêu tiềm năng mà trước đó đã không được quan tâm đúng mức

Những chương trình thiết kế hay những cách thức quản trị đa văn hóa hiệu quả mang lại nhiều lợi ích cho các tổ chức, nhân viên và cho toàn xã hội Chẳng hạn, sẽ giảm xung đột giữa các nhóm đa văn hóa Và điều này sẽ làm cho đạo đức của các nhân viên được cải thiện Khi các nhân viên hiểu và tôn trọng sự khác biệt cũng như tính tương đồng của nhau, mối quan hệ gắn bó, hợp tác và làm việc nhóm sẽ ngày càng tăng Và khi đã đi đến một sự đồng thuận cao nhất, nó sẽ cho phép họ chia sẻ thông tin nhiều hơn, tạo ra một môi trường nơi khuyến khích sự sáng tạo và các quyết định dung hòa dựa trên nhiều quan điểm khác nhau Hay khi các tổ chức quản trị đa văn hóa thành công trên thị trường kinh doanh đồng nghĩa với việc họ dung hòa được sản phẩm của mình với những khác biệt văn hóa của khách hàng Sản phẩm của

họ được chấp nhận rộng rãi hơn và việc mở rộng thị trường cũng như gia tăng lợi nhuận là điều tất yếu

CHƯƠNG II: XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI

2.1 XÁC ĐỊNH NHỮNG NỀN TẢNG CỦA NHỮNG KHÁC BIỆT VĂN HÓA TRONG KINH DOANH

2.1.1 Khác biệt văn hóa dân tộc

a Nhân tố văn hóa trong kinh doanh ở phương Đông

Khác với phương Tây, văn hóa phương Đông có nguồn gốc nông nghiệp, đặc trưng là: trong ứng xử với môi trường tự nhiên thì nghề trồng trọt buộc người dân phải định cư chờ cây cối lớn lên, ra hoa, kết quả và thu hoạch Do sống phụ thuộc nhiều vào thiên nhiên nên cư dân có ý thức tôn trọng thiên nhiên và có ước vọng sống hòa hợp với thiên nhiên Do vậy các thành tựu về chinh phục thiên nhiên của người phương Đông kém hơn phương Tây Trong tổ chức cộng đồng, người phương Đông ưa sống theo nguyên tắc trọng tình nghĩa Lối sống trọng tình cảm đó dần dẫn đến thái độ trọng đức, trọng văn, tâm lý coi trọng tập thể (đối lập với phương Tây) - mang đậm tính nhân văn Ở phương Đông, Nhật Bản là nước đi tiên phong trong việc phát huy nhân tố văn hóa để phát triển kinh tế: “Sự thần kỳ kinh tế sau thế chiến thứ II chính là đỉnh cao vinh quang trong sự nghiệp phát triển kinh tế của Nhật” Đây là ví dụ điển hình cho sự thành công kỳ diệu trong lĩnh vực kinh doanh kết hợp với những nhân tố văn hóa dân tộc, cũng như với

tư cách là một xã hội phát triển

Văn hóa Nhật có 4 đặc trưng:

- Người Nhật có phương pháp suy nghĩ thiên về tư tưởng thực tế và kinh nghiệm chủ nghĩa Nét tiêu biểu cho tư tưởng Nhật là tư tưởng chính trị

và lý luận có tính chất thực tiễn

- Về mặt kết cấu tinh thần, tâm linh người Nhật dựa trên cơ sở một tôn

chúa giáo Trong quá trình phát triển người Nhật đã tiếp nhận các tôn giáo khác nhưng chỉ có Nho giáo là đã góp phần củng cố ý thức người Nhật Cái

mà Nho giáo đem lại cho người Nhật là lý luận cụ thể để thực hành - khả năng cảm thụ thế giới tự nhiên xung quanh một cách tinh tế và giàu hình tượng Một đặc trưng khác xuất hiện từ thời cận đại - đó là đặc trưng của “sức mạnh tạo nên một quốc gia có tốc độ phát triển đáng kinh ngạc”

Những đặc trưng kể trên đã tạo cho người Nhật những đặc điểm có tính bền vững: yêu lao động, cần mẫn, hiếu học, yêu thiên nhiên, có lòng tự trọng dân tộc và nhạy cảm trước những thay đổi của cuộc sống Trung thành với đất nước, tôn kính tổ tiên, tôn kính Hoàng đế, tôn kính người trên Biết giữ thanh danh, trung thực, thích sống thực tế hơn là theo đuổi các tư tưởng, tín điều cao siêu, và “tôn giáo” thịnh hành nhất ở Nhật cũng là tiêu chuẩn đạo đức hàng đầu của người Nhật hiện này là: Lao động Từ mối quan hệ giữa văn hóa

và kinh tế trên hình thành một khái niệm “kinh doanh kiểu Nhật”, nó đã tạo cho các xí nghiệp những động lực mạnh mẽ trong việc du nhập, áp dụng tiến

bộ khoa học- kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Nó khắc phục sự đối lập trong mối quan hệ giữa người công nhân và người quản lý bởi người công nhân không sợ bị sa thải Các mối quan hệ trong xí nghiệp được biểu hiện như là mối quan hệ trong “gia đình”, trong “nhà” và được hình thành từ những biến thể của các giá trị văn hóa gia đình Mọi người sống và làm việc trong “nhà” đều có chung một nhận thức rằng họ phải làm có trách nhiệm, quan tâm tới công việc và mọi mặt đời sống, tình cảm của nhau Mặt khác, ở đây ta cũng thấy có ảnh hưởng của tư tưởng “danh, phận” của Khổng giáo, thể hiện ở lòng tự hào của mọi người khi được là thành viên của một công ty, một xí nghiệp có tiếng tăm, kinh doanh thành công trên thương trường Bởi vậy người công nhân có thái độ tích cực, chủ động hợp tác, tìm tòi phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

b Nhân tố văn hóa trong sản xuất kinh doanh ở phương Tây

Trong khi người phương Tây coi trọng cá nhân thì người phương Đông coi trọng cộng đồng Môi trường sống của người phương Đông là xứ nóng, mưa nhiều, với các con sông lớn và đồng bằng trù phú Còn phương Tây là xứ lạnh với khí hậu khô không thích hợp cho thực vật sinh trưởng Hai loại môi trường này làm cư dân hai vùng phải sống bằng 2 nghề: phương Đông sống bằng nghề trồng trọt là chủ yếu còn phương Tây lại sống bằng nghề chăn nuôi Do vậy làm xuất hiện hai loại hình văn hóa: văn hóa gốc nông nghiệp đặc trưng phương Đông và văn hóa gốc du mục đặc trưng cho phương Tây

Loại hình văn hóa gốc du mục có đặc trưng: trong ứng xử với tự nhiên thì nghề chăn nuôi buộc cư dân phải đưa gia súc đi đến những nơi

có cỏ do đó phải sống du cư, nay đây mai đó, ít phụ thuộc vào thiên nhiên nên sinh ra coi thường tự nhiên dẫn đến tham vọng chinh phục tự nhiên

Đó cũng là một trong những nhân tố khiến phương Tây hơn hẳn phương Đông trong lĩnh vực chinh phục tự nhiên Trong tổ chức cộng đồng thì coi trọng sức mạnh, trọng tài, trọng võ, coi trọng vai trò cá nhân và ứng xử theo nguyên tắc, luật định, do vậy người phương Tây có lối sống thực dụng, ganh đua, cạnh tranh nhau một cách khốc liệt Trong dòng chảy của cuộc ganh đua, cạnh tranh này, người phương Tây đã quên mất một yếu tố: tính nhân văn Vì vậy văn hóa phương Tây không mang đậm tính nhân văn như văn hóa phương Đông

Đề cập về nhân tố văn hóa trong kinh doanh ở phương Tây đã sớm được các nhà khoa học quan tâm Trước hết phải kể nhà triết học Pháp A.Comte (1798- 1857), người đã nêu ra quy luật về ba trạng thái để trình bày ba giai đoạn phát triển tinh thần khác nhau tương ứng với 3 giai đoạn phát triển kinh tế - kỹ thuật khác nhau, đó là kỷ nguyên thần học, kỷ nguyên siêu hình và kỷ nguyên thực chứng Nhà xã hội học Marx Weber

chứng minh sự ra đời của Chủ nghĩa Tư bản bắt nguồn từ đạo Tin lành ở Tây Âu Đạo Tin lành là một tôn giáo cải cách chống lại Thiên chúa La

Mã Nó chủ trương chỉ tin vào kinh thánh, mỗi người nên tực tiếp “thắt lưng buộc bụng”, rất cần thiết cho thời kỳ tích lũy tư bản, góp phần ra đời của chủ nghĩa tư bản châu Âu

Ta có thể lấy đặc tính trong kinh doanh của người Mỹ để minh chứng cho “tinh thần phương Tây”: thực dụng và hiệu quả là những yếu tố tiên quyết Mọi nơi trên nước Mỹ dựa hẳn vào tiếng tích tắc của thời gian, tán gẫu được xem là “ngựa bị nhốt trong lồng” vì nó không đua được Công việc là trên tất cả và làm như thế nào không cần biết, chỉ biết ở kết quả Hợp doanh với nhau cụ thể và có hiệu quả trước, sau đó mới có quan hệ tình cảm - xã hội Người tiêu thụ sẵn sàng lái xe đi xa cả hàng trăm km chỉ để mua được vài món hàng sale rẻ vài cent Chỉ có 2 món hàng duy nhất trong hệ thống có mặc

cả là xe ô tô và nhạc Mọi món hàng bán lẻ, đều cộng gộp thêm từ 6%- 8% trị giá, gọi là “thuế bán”, thuế này chính quyền thu sau Ăn quán đều phải cho tiền tip từ 1 USD đến 20% trị giá bữa ăn Bí ẩn sau cùng và quyết định doanh thu, đó là lobby - tức “vận động hành lang” Để có được một thương

vụ, để lọt vào hệ bán lẻ, hay để có một cơ hội tốt, đều phải biết lobby, tức

“đút lót chiêu đãi”, những nơi thuận lợi là trường đua ngựa nổi tiếng Churchill Down, khu sòng bài Las Vegas

Biết mình biết người, trăm trận trăm thắng, đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp khi muốn làm ăn với người Mỹ đều tìm hiểu phong cách kinh doanh của họ Ví dụ bạn có thể kinh doanh với một người Mỹ mà không cần một quan hệ cá nhân nào (điều này hoàn toàn ngược lại với phong cách kinh doanh Việt Nam nói riêng, phương Đông nói chung) Hãy bắt đầu công việc bằng cách nêu rõ mục đích của bạn Hãy tập trung vào mục tiêu thay vì rào trước đón sau, quanh co Người Mỹ thường dứt khoát trong việc từ chối hoặc nhận lời mời Người ta nói người Mỹ thực dụng vì trong bữa ăn họ cũng có thể ký được hợp đồng, nhiều bữa ăn hoặc các buổi chiêu đãi tại nhà hàng là

nhằm trao đổi kinh doanh với khách hàng Người Mỹ luôn tận dụng thời gian một cách triệt để Trong một cuộc họp, nếu có vấn đề không hiểu, bạn nên hỏi trực tiếp người diễn thuyết, không nên quay sang người bên cạnh, người

Mỹ có thể hiểu lầm đó là một hành động thô lỗ, không quan tâm đến người nói Nói chung họ không chịu đựng được những lời thì thầm của người châu

Á Người Mỹ luôn sử dụng hợp đồng trong mọi tình huống Với họ hợp đồng

là kết thúc Sau khi ký hợp đồng họ sẽ không chịu mang theo bất cứ một trách nhiệm nào ngoài những điều khoản của hợp đồng Do vậy, một bản hợp đồng của người Mỹ thường rất dài Trong công việc làm ăn, người Mỹ coi việc nhận quà tặng đồng nghĩa với việc nhận hối lộ, họ cũng không bao giờ tán gẫu hoặc bàn tán về đồng nghiệp Đó là điều tối kỵ

2.1.2 Khác biệt văn hóa giữa các cá nhân

Mỗi cá nhân là một thực thể văn hóa với một nét văn hóa riêng vì họ được sinh ra trong một hệ thống gia đình mà ở đó tồn tại những tín ngưỡng, giá trị, quy luật và cách vận hành văn hóa riêng Văn hóa gia đình là một cái nôi văn hóa hình thành đầu tiên cho một đứa trẻ và bị ảnh hưởng bởi chuẩn mực xã hội, những yếu tố về chủng tộc và sắc tộc, và những biến đổi văn hóa khác Ở một số gia đình, điểm nhấn có thể ở sự giáo dục, tôn giáo và những thành tựu đạt được Một số gia đình khác thì điểm nhấn lại nằm ở thể thao, công việc mang lại thu nhập cao và những vai trò không chính thống của phái mạnh và phái yếu Xuất thân cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa cá nhân của một con người Những các nhân muốn hướng về cội nguồn tổ tiên sẽ có một định hướng về lịch sử và di sản văn hóa gia đình khác với những người dân nô lệ, người dân nhập cư hay những người có truyền thống và nền tảng gia đình thấp

Con người là sản phẩm tinh tuý với những đặc điểm cô đọng nhất tiêu biểu cho văn hoá của mỗi quốc gia Với nhiều nước Tây Âu, khi một người đã

trí nhất định, khi một trưởng phòng xuất nhập khẩu được giám đốc uỷ quyền thực hiện một hợp đồng với một đối tác khác, anh ta có toàn quyền quyết định

và chịu trách nhiệm về việc làm của mình Nhưng ở một số nước châu Á, đặc biệt là ở Việt Nam, do quan hệ ràng buộc và mang tính truyền thống khá cao nên trong công việc mọi vấn đề phải do người có vị trí cao nhất quyết định, các thủ tục phải theo những trình tự bắt buộc từ thấp tới cao Thường thì một người muốn phát biểu, trước tiên anh ta phải thăm dò thái độ của những ngươì lớn tuổi hơn hoặc phải có ý kiến từ cấp trên của anh ta Tư tưởng “tôn

ti trật tự” là khá phổ biến trong tâm lý của những thành viên trong nhiều doanh nghiệp châu Á

Các chiều trong mô hình xác định đặc tính cá nhân sau đây là một bản tóm tắt về sự phức tạp và đa dạng trong mỗi cá nhân Qua mô hình này, một người có thể nhận ra những chiều khác biệt hình thành nên đặc trưng văn hóa riêng của mỗi các nhân

Chiều A: Tuổi tác, văn hóa, chủng tộc, giới tính, ngôn ngữ, thể chất, định hướng về giới, sắc tộc và tầng lớp xã hội

Chiều B: Trình độ học vấn, vị trí địa lí, thu nhập, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, kinh nghiệm làm việc, địa vị công dân, kinh nghiệm quan đội, sở thích hay tiêu khiển giải trí

Chiều C: Thời khắc hay kỉ nguyên lịch sử

2.1.3 Khác biệt giữa văn hóa tổ chức

Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một

tổ chức chứ không phải trong một cá nhân Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung

Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó

mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh

về tổ chức đó sẽ bị khác đi Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm

Giống như con người, tổ chức cũng có một điểm bắt đầu và lịch sử hình thành, được xác định bởi những triết lí và sứ mệnh của những người sáng lập

ra chúng Người sáng lập xây dựng nên những ý tưởng ban đầu về mô hình tổ chức mà họ là người đứng đầu, sau đó tìm mọi cách truyền bá các ý tưởng đó

Do là lớp người đầu tiên, họ không bị tác động bởi bất kỳ thành kiến nào và chịu sự sắp đặt nào, họ có quyền tự do lựa chọn khuôn mẫu, cơ cấu tổ chức, mục đích hoạt động của doanh nghiệp mình và xây dựng hệ thống các qui tắc chuẩn mực sao cho phù hợp với cỏ cấu và mục đích đó Mọi thành viên sẽ chấp thuận và thực hiện theo sự dẫn dắt của người lãnh đạo

Tại 2 tập đoàn nổi tiếng là IBM và BODY SHOP, văn hoá nơi đây mang đậm tư tưởng của người sáng lập Ông Thomas Watson của IBM, chủ trương nhấn mạnh đến qúa trình nghiên cứu và phát triển sản phẩm, tạo ra sản phẩm với chất lượng cao Đối với quản lý nhân sự, để đảm bảo quyền lợi và tạo ra sự an tâm cho người lao động, ông đã ban hành các chính sách bảo hiểm chặt chẽ, đồng thời đưa ra các nội qui rõ ràng về tác phong ăn mặc tại nơi làm việc Mặc dù ông mất cách đây khá lâu, năm 1956, nhưng cho đến nay mục tiêu hoạt động, các đường lối và qui tắc trên vẫn được coi là những nội dung cơ bản của hãng Còn bà Roddic, người sáng lập ra “Body Shop” thì đề ra các nguyên tắc kinh doanh như sau: kinh doanh phải dựa trên nền tảng đạo đức, ý thức về môi trường và quan tâm tới các yếu tố xã hội Khi đến đây, mọi người nhanh chóng nhận ra nét đặc trưng này thông qua các hoạt động của hãng và các thành viên

Để rõ hơn nữa về sự khác biệt văn hóa giữa các tổ chức, ta hãy so sánh giữa các doanh nghiệp phương Tây với các doanh nghiệp Châu Á Ở các

công nhân hiếm khi được gặp giám đốc, các chỉ thị giữa người quản lý và nhân viên thực hiện bằng cách mệnh lệnh văn bản hơn là sự gần gũi với quần chúng Ngược lại, nhiều doanh nghiệp ở Nhật Bản, giữa chủ và thợ có mối quan hệ rất gần gũi Giám đốc nhiều khi xuống tận phân xưởng để hỏi han tình hình công nhân và trao đổi trực tiếp với họ về mục tiêu, cải tiến hoặc khen thưởng.Việc đánh giá năng lực và hiệu quả công việc cũng rất khác nhau, giữa một bên đánh giá theo thành tích và một bên là đánh giá theo quá trình song song với kết quả công việc

2.1.4 Sự đa dạng văn hóa bên trong chính bản thân tổ chức

Trong bất kì tổ chức nào, sự khác biệt về tính cách cá nhân và phong cách cư xử cũng đóng góp vào sự đa dạng trong lực lượng lao động của chính

tổ chức Các dạng thức khác của sự đa dạng nội tại gắn liền với tư cách thành viên ở các nhóm dân số khác nhau Không nói đến các dạng thức còn lại của

đa dạng văn hóa tồn tại trong các công ty đa quốc gia, sự đa dạng văn hóa nội tại luôn là một vấn đề

Tại Mỹ, nghiên cứu về đa dạng văn hóa nội tại đựa dựa trên giả định rằng tư cách thành viên trong một số nhóm người dẫn đến những kinh nghiệm

xã hội hóa đã tạo ra những nhóm tiểu văn hóa dễ nhận thấy bên trong một quốc gia Giới tính, chủng tộc và tuổi tác thường là những đặc điểm thường gắn với ảnh hưởng văn hóa trong dân số.Chắc chắn là có những bằng chứng

về sự khác biệt giữa các nhóm người về giá trị và cung cách cư xử trong các nhóm dân số khác nhau Ngay trong bối cảnh Bắc Mỹ, những khác biệt giói tính trong giao tiếp văn bản và phi văn bản, khả năng gây ảnh hưởng, cách ứng xử giữa con người với con người và phong cách lãnh đạo đã được ghi nhận một cách chi tiết Bên cạnh đó còn có những khác biệt về tuổi tác và khuynh hướng tụ tập bè phái trong thái độ và giá trị công việc Rõ ràng là, những khác biệt trong các nhóm chủng tộc và ngôn ngữ trong các quốc gia có

xu hướng phản ánh sự khác biệt văn hóa giữa nước sở tại và nước bản xứ của chủng tộc đó (Song cùng thời gian, sự hội nhập và thích ứng có thể sẽ thu

nnhor những khác biệt và hoặc một khác biệt mới về văn hóa hay ngôn ngữ trên cơ sở chủng tộc sẽ lại hình thành)

Hiển nhiên là những khác biệt thấy được giữa các nhóm dân số trong cùng một quốc gia được hình thành và cũng góp phần xây dựng nền văn hóa dân tộc Ví dụ, khác biệt về giới là rõ rêt hơn ở một số nước so với những nước khác, cũng giống như trong quan hệ giữa nữ giới và nam giới Hơn nữa,

ở các nước khác nhiều khả năng những biến đổi văn hóa có ý nghĩa gắn liền những nhóm dân số nhỏ, ví dụ, khác biệt văn hóa vì lí do tôn giáo có thể nổi bật hơn, trong khi nếu vì lí do chủng tộc và sắc tộc, nó lại không đáng kể

2.2 ẢNH HƯỞNG CỦA ĐA DẠNG VĂN HÓA ĐẾN MÔI TRƯỜNG KINH DOANH

2.2.1 Khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong môi

trường làm việc

Các chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân lực – người đã từng giúp những người nhập cư cơ hội việc làm và người đã làm việc với các công ty để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp hơn với những nhân viên nhập cư đã chỉ ra một vài ảnh hưởng của những khác biệt và xung đột văn hóa trong môi trường làm việc như dưới đây:

tồn tại những nhân tố có thể gây ra những xung đột trong giao tiếp tại môi trường làm việc Chẳng hạn, tại nhiều quốc gia, phụ nữ yếu thế so với nam giới Làm việc trong các doanh nghiệp Mỹ, những người phụ nữ ở các quốc gia kiểu này tránh tiếp xúc với những đồng nghiệp nam giới và không nói hay thậm chí không dám nhìn thẳng những người giám sát, giám đốc hay đồng sự là nam giới Khi nam giới vô tình tiếp xúc với những người phụ nữ

đó tại môi trường làm việc thì họ cảm thấy không thoải mái hay như bị xúc phạm trong một số trường hợp naò đó Ngược lại, nam giới xuất thân từ những nền văn hóa coi trọng đàn ông lại không thích nghi tốt khi làm việc