Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa tỉnh hải dương luận văn ths

Để đơn vị có được một nguồn nhân lực chất lượng cao, song hành với công tác đào tạo thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được xem là một hoạt động then chốt của hoạt động quản trị nguồ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

PHẠM VĂN DIỄN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA

XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HD

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG i

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 7

1.1 Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực: 7

1.1.1 Một số nội dung cơ bản về công tác tuyển dụng: 7

1.1.2 Tuyển mộ: 10

1.1.3 Tuyển chọn 14

1.2 Quy định về tuyển dụng trong các cơ quan Nhà nước: 19

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng viên chức: 20

1.2.2 Phương thức tuyển dụng: 20

1.2.3 Thẩm quyền tuyển dụng viên chức: 20

1.2.4 Hội đồng tuyển dụng viên chức: 21

1.2.5 Quy trình tuyển dụng viên chức: 21

1.2.6 Công nhận kết quả tuyển dụng 32

1.2.7 Nhận việc: 32

1.3 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập và một số nước trên thế giới: 33

1.3.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập: 33

1.3.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số nước: 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HẢI DƯƠNG 36

2.1 Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương 36

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện 36

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Bệnh viện 38

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương (2011 - 2013): 41

2.2.1 Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng: 41

2.2.2 Hội đồng tuyển dụng viên chức: 46

2.2.3 Công tác tuyển mộ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương: 48

2.2.4 Công tác tuyển chọn tại Bệnh viện : 67

2.2.5 Công nhận kết quả, ký hợp đồng và sắp xếp bố trí công việc 72

2.3 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương: 75

2.3.1 Một số thông tin chung về mẫu khảo sát, công cụ nghiên cứu: 75

2.3.2 Đánh giá công tác tuyển dụng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh: 78

2.4 Nguyên nhân tồn tại: 92

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HẢI DƯƠNG 96

3.1 Phương hướng hoạt động và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương trong thời gian tới 96

3.1.1 Mục tiêu, phương hướng hoạt động: 96

3.1.2 Mục tiêu tuyển dụng nhân sự của Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương: 97

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương: 98

3.2.1 Đối với quy định về tuyển dụng do Nhà nước ban hành: 98

3.2.2 Đối với công tác tuyển dụng tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh: 101

KẾT LUẬN 114

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 115

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Một số kết quả hoạt động chính của bệnh viện 2011-2013 37

Bảng 2.2: Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực đến 31/12/2013 40

Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực từ năm 2011 đến năm 2013 42

Bảng 2.4: Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực từ năm 2011 - 2013 43

Bảng 2.5: Số lƣợng và cơ cấu nhân lực đề nghị tuyển dụng từ năm 2011 đến năm 2013 44

Bảng 2.6: Số lƣợng cơ cấu cán bộ hợp đồng vụ việc từ năm 2011 - 2013 48

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp tình hình điều chuyển nội bộ đơn vị từ năm 2011 - 2013 50 Bảng 2.8: Số lƣợng hồ sơ thu nhận từng đợt tuyển dụng 61

Bảng 2.9: Tổng hợp số hồ sơ tham gia dự tuyển của 3 đợt tuyển dụng từ năm 2011 đến năm 2013 62

Bảng 2.10: Kết quả thẩm tra hồ sơ đối với cán bộ đang hợp đồng tại Bệnh viện 63

Bảng 2.11: Kết quả thẩm tra hồ sơ đối với cán bộ chƣa hợp đồng tại Bệnh viện 64

Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả thẩm tra hồ sơ đối với cả 2 đối tƣợng 65

Bảng 2.13: Kết quả thi tuyển viên chức năm 2011 69

Bảng 2.14: Kết quả xét tuyển viên chức năm 2012 71

Bảng 2.15: Kết quả xét tuyển viên chức năm 2013 72

Bảng 2.16: Mô tả về trình độ mẫu điều tra 76

Bảng 2.17: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực từ năm 2011 - 2013 78

Bảng 2.18: Tổng hợp công tác đào tạo của bệnh viện từ năm 2011 - 2013 89

Bảng 2.19: Bảng so sánh kết quả học tập của hồ sơ đạt yêu cầu và hồ sơ bị loại trong các đợt tuyển dụng 90

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là một nguồn lực quan trọng có vai trò quyết định sự tồn tại

và phát triển của đơn vị Để đơn vị có được một nguồn nhân lực chất lượng cao, song hành với công tác đào tạo thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được xem là một hoạt động then chốt của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đơn vị

sẽ tuyển chọn được đội ngũ nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc và sẽ

có một cơ cấu tổ chức hợp lý để tồn tại và phát triển

Trong các Bệnh viện công lập của Nhà nước hiện nay, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chưa được coi trọng, mang tính hình thức, thiếu khoa học, chưa công bằng và khách quan… ảnh hưởng xấu đến hoạt động của đơn vị và phải giải quyết nhiều vấn đề tồn tại sau tuyển dụng

Trước thực trạng ấy, việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại các Bệnh viện công lập là nhiệm vụ cấp bách, mang tính chiến lược trong việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Đào, cùng các cán bộ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương tôi đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương” Đây là một vấn

đề nhạy cảm, bài viết chỉ đề cập đến những vấn đề cơ bản, chung nhất, không thể đi sâu và phân tích kỹ được Nhưng qua bài viết này đã ít nhiều nêu bật được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và đưa ra một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của Nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, công chức Có thể

kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như:

Đất nước đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới, điều đó đòi hỏi Đảng và Nhà nước ta phải luôn luôn chủ động tham gia vào quá trình toàn cầu hoá, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với tất cả các quốc gia, dân tộc, các tổ chức kinh tế trên toàn thế giới Để làm được điều đó, Đảng và Nhà nước xác định rõ vai trò của vấn đề phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu trong xu thế thế giới mới Trong đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức của đất nước thực sự có đủ cả đức và tài, giữ vững vai trò

nòng cốt, là “….cái gốc của mọi công việc” như lời Bác Hồ đã dạy

Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã xác định vai trò của nguồn nhân

lực trong phát triển kinh tế - xã hội là : « Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán

bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức; bảo đảm tính nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức theo chức năng, tiêu chuẩn… » Vì thế, phát triển nguồn nhân lực cán

bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức có thể được coi là khâu

đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Nhận thức được ý nghĩa và vai trò đó, vấn đề tìm ra giải pháp để nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức đã được nhiều nhà nghiên cứu khoa học xã hội, các nhà hoạt động chính trị trong nước quan tâm, đề

cập đến như « Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước » của

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc

gia, 2003 ; « Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước

pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân » của TS.Thang Văn Phúc

và TS Trần Minh Phương, NXB Chính trị Quốc gia, 2004 ; « Công vụ, công

chức – Những khía cạnh pháp lý và hành chính » của PGS.TS Phạm Hồng Thái,

2004 ; « Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới »

của TS Thang Văn Phúc – TS Nguyễn Minh Phương – TS Nguyễn Thu Huyền,

NXB Chính trị quốc gia, 2004 ; « Về chế độ công vụ Việt Nam » do PGS.TS

Nguyễn Trọng Điều chủ biên, NXB Chính trị quốc gia, 2007…

Ở cấp độ của các đề tài nghiên cứu luận án luận văn thạc sỹ, cử nhân, vấn

đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng được nhiều người đề cập, nghiên

cứu ở nhiều góc độ khác nhau

Luận văn thạc sỹ luật học « Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức chính quyền cấp xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang hiện nay » của tác giả Lê Đình Vỹ, năm 2005 Đề tài này đã nêu lên được những

giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của chính quyền cấp xã Tuy nhiên, do phạm vi, đối tượng nghiên cứu của đề tài chỉ mới dừng lại ở chính quyền cấp xã ở vùng miền núi khó khăn nên chưa mang tính khát quát, chưa nêu bật được những giải pháp chung của đội ngũ cán bộ công chức hiện nay

Luận văn thạc sỹ quản lý của tác giả Chu Hữu Bằng « Giải pháp nâng

cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ

An », năm 2012 Đây là luận văn có chung đối tượng nghiên cứu là Văn phòng

Uỷ ban nhân dân tỉnh Tuy nhiên, Luận văn này đề cập đế quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động chung của Văn phòng UBND tỉnh Luận văn chưa đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá và tìm ra các

giải pháp cốt lõi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức văn phòng

UBND tỉnh

Tóm lại, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức là một đề tài khá rộng được nhiều nhà nghiên cứu cũng như nhiều tác giả chọn là đối tượng

nghiên cứu

*Những khoảng trống cần được nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu nêu tại phần trên đều đề cập đến vấn đề cán bộ, công chức, hoặc ở dạng khái quát nhất hoặc được đặt trong phạm vi nghiên cứu

cụ thể của từng lĩnh vực, từng phạm vi nghiên cứu cụ thể Đây có thể nói là nguồn cung cấp tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về kinh nghiệm để tìm ra những giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu

về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực… Tuy nhiên các đề tài chỉ dừng lại ở việc phản ánh thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, mảng phân tích Việc đánh giá kết quả tuyển dụng viên chức vẫn chưa được nghiên cứu sâu về cả lý luận lẫn thực tiễn Với mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn

đề liên quan tới hoạt động tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương - Một đơn vị hành chính sự nghiệp trong hoàn cảnh hiện nay, hy vọng luận văn sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan Nhà nước nói chung, Bệnh viên

đa khoa tỉnh Hải Dương nói riêng

3 Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Tác giả đánh giá được thực trạng chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải Dương, từ đó đề xuất các giải pháp chính

để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống lại cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự tại cơ quan hành chính nhà nước

- Đánh giá được thực trạng về chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải Dương trong những năm vừa qua

- Trên cơ sở thực trạng về chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải Dương qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải Dương đáp ứng được nhu cầu của xã hội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan tới tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương; sự tác động của một số yếu tố tới thực tiễn tuyển dụng và những giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng viên chức

Về phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung vào hoạt động tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương

Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2011 đến năm 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện dựa trên các phương pháp sau:

- Phương phát quan sát thực tế;

- Phương pháp điều tra bằng phiếu;

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm;

- Phương pháp thống kê toán học;

- Phương pháp chẩn đoán

6 Những đóng góp của luận văn

- Hệ thống lại cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự tại cơ quan hành chính nhà nước

- Đánh giá được thực trạng về chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải Dương trong những năm vừa qua

- Trên cơ sở thực trạng về chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải Dương qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải Dương đáp ứng được nhu cầu của xã hội

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm có 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác tuyển dụng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG

1.1 Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực:

1.1.1 Một số nội dung cơ bản về công tác tuyển dụng:

1.1.1.1 Khái niệm về công tác tuyển dụng:

- Khái niệm: Tuyển dụng có rất nhiều khái niệm, trong đó có thể chọn

một khái niệm chung nhất đó là: “Tuyển dụng là hành động nhằm tìm và chọn

được (một hoặc nhiều) người phù hợp với vị trí và kế hoạch của tổ chức” [1]

- Mục đích: Lựa chọn trong số những người tham gia dự tuyển, đơn vị

sẽ tìm chọn những người phù hợp nhất với tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển

- Yêu cầu: Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau

nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ

mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân

sự của cơ quan, doanh nghiệp

Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ

vào điều kiện thực tế

Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với

yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc như: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… và có khả năng làm việc trong môi trường áp lực cao

1.1.1.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự:

- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động:

Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự Việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý, phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực Ngược

lại, thông qua quá trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng

- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân

sự: Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ

dàng, đỡ tốn kém chi phí, thời gian của đơn vị và ngược lại

- Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự: Các chính sách đãi

ngộ như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên

và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao

Tóm lại, hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau Muốn làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng [2]

1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực:

- Nhóm nhân tố bên ngoài đơn vị:

+ Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà Nước có ảnh

hưởng đến công tác tuyển dụng Các đơn vị có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao động Đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp việc tuyển dụng nhân lực bắt buộc phải tuân thủ các quy định về tuyển dụng trong khu vực của Nhà nước

+ Môi trường cạnh tranh của đơn vị: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới

việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Các đơn vị có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các đơn vị có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài

+ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Thực tế, nếu trên thị trường lao

động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Đơn vị sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu công tác tuyển dụng sẽ khó khăn hơn

+ Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ

công nghệ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật công nghệ cũng đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít nhân sự trong bộ máy quản lý của đơn vị

+ Yếu tố văn hoá - xã hội: Đối với những công việc mà xã hội quan tâm,

được nhiều người mong muốn thì đơn vị có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức

- Nhóm nhân tố bên trong đơn vị:

+ Mục tiêu phát triển của đơn vị: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động

của đơn vị thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của đơn vị Công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận

đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

+ Hình ảnh và uy tín của đơn vị: Người lao động luôn muốn được làm việc ở

một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một đơn vị thu hút được nhiều ứng viên giỏi và ngược lại

+ Khả năng tài chính của đơn vị: Đơn vị nào trả lương cao và có nhiều hình

thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi và ngược lại

+ Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu

cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau

+ Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của Nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến

chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của đơn vị Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Quá trình tuyển dụng gồm hai khâu nối liền nhau đó là tuyển mộ và tuyển chọn

1.1.2 Tuyển mộ:

1.1.2.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu của công tác tuyển mộ:

- Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có

trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức [3]

- Vai trò: Tuyển mộ là bước đầu tiên ảnh hưởng đến quá trình tuyển

chọn Công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được nhiều người nộp đơn xin việc, từ

đó đơn vị có nhiều cơ hội để sàng lọc, tìm kiếm nhân tài và ngược lại

- Mục tiêu: Thu hút những người tài; bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự;

kích thích tinh thần làm việc, tính sáng tạo, đạt hiệu quả công việc cao hơn; tạo nguồn sinh lực mới cho đơn vị; xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn; tăng thế mạnh cho đơn vị

1.1.2.2 Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong cơ quan, tổ chức:

Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể thực hiện tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài Mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng, tùy vào từng trường hợp cụ thể mà tổ chức quyết định tuyển mộ từ nguồn nào [4]

- Nguồn tuyển bên trong cơ quan:

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong

cơ quan nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà cơ quan đang có nhu cầu tuyển dụng

+ Ưu điểm:

Thứ nhất cho phép đơn vị sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có

Thứ hai tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong cơ quan sẽ tạo cơ hội

thăng tiến cho mọi người; làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho cơ quan

Thứ ba đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện

hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong đơn vị, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng

+ Nhược điểm:

Một là hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

Hai là gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, có thể gây ra hiện tượng mất đoàn

kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của cơ quan

Ba là việc tuyển dụng nhân viên trong đơn vị có thể gây ra hiện tượng xơ

cứng do thói quen làm việc cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

Bốn là trong cơ quan dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”,

không được tuyển chọn vào vị trí trống, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài cơ quan:

Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động Nguồn tuyển dụng lao động

từ bên ngoài sẽ giúp cơ quan bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài cơ quan có thể được xem xét từ những lao động đã được đào tạo nhưng hiện không có việc làm; người lao động ở cơ quan khác xin chuyển sang Nguồn tuyển bên ngoài

cơ quan từ hệ thống các cơ sở đào tạo; các cơ quan tuyển dụng khác; sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin việc; hội chợ việc làm vv

+ Ưu điểm: Nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ưu điểm sau đây:

Thứ nhất nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây

là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động

thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên

tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi

trường làm việc của đơn vị thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của đơn vị Vì vậy họ coi công việc là tất cả, họ sẽ giành nhiều sự quan tâm, nhiệt huyết cho công việc

Thứ năm được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động

có sinh khí mới cho động cơ làm việc Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới

Thứ sáu không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu

có) của đơn vị nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới

Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng

+ Nhược điểm

Thứ nhất môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người

lao động và người sử dụng lao động

Thứ hai đơn vị phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho

việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí làm việc còn thiếu người; tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí nào nên tuyển mộ nguồn từ bên trong tổ chức và vị trí nào cần tuyển mộ nguồn từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp

1.1.2.3 Các giải pháp thay thế tuyển mộ:

Một tổ chức không thể tiến hành tuyển dụng ngay khi thiếu nhân lực,

mà phải xét đến các phương án khác như: Thuê lao động; hợp đồng lao động tạm thời để đảm bảo hoàn thành tốt công việc

1.1.2.4 Phương pháp tuyển mộ truyền thống:

- Nguồn bên trong: Đối với nguồn bên trong thì tuyển mộ sẽ được thực

hiện chủ yếu bằng hai phương pháp cơ bản đó là: thu hút thông qua thông báo tuyển mộ và thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức

- Nguồn bên ngoài: Có bốn phương pháp chủ yếu:

Một là thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các kênh truyền

hình, internet;

Hai là thông qua hội nghị tọa đàm sinh viên tốt nghiệp từ các viện, các trường

đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp;

Ba là thông qua trung tâm giới thiệu việc làm;

Bốn là tự giới thiệu hoặc nhờ người khác giới thiệu

Để quá trình tuyển mộ được diễn ra với hiệu quả cao thì đơn vị nên kết hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài của đơn vị

1.1.2.5 Quy trình tuyển mộ

- Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Lập kế hoạch tuyển mộ; xác định

nguồn và phương pháp tuyển mộ; xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ

- Tìm kiếm người xin việc: Quá trình tìm kiếm ứng viên có vị trí rất

quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc

- Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực: Có nhiều chỉ tiêu để

đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ như:

+ Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức tin tưởng cho việc xét tuyển chưa?

+ Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được các trường hợp loại bỏ chưa?

+ Những thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có gây phiền toái hay không? có quá phức tạp không? và có cần thiết không?

+ Tỷ lệ đầu loại đã phù hợp với kế hoạch đề ra trước đó không?

Tùy vào từng công việc cụ thể cần tuyển người mà tỷ lệ này nên xác định một cách hợp lý Đối với vị trí công việc quan trọng thì tỷ lệ này phải cao hơn so với những vị trí công việc có tính chất quan trọng thấp hơn [5]

1.1.3 Tuyển chọn

1.1.3.1 Khái niệm và vai trò công tác tuyển chọn

khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Cơ sở của việc tuyển chọn là những yêu cầu đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với những người thực hiện công việc.[6]

- Vai trò của công tác tuyển chọn nguồn nhân lực:

+ Tuyển chọn là một khâu quan trọng tiếp theo của tuyển mộ, tuyển chọn giúp cho nhà tuyển dụng ra quyết định đúng đắn Thông qua những bước tuyển chọn nhà tuyển dụng sẽ chọn lọc được những người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của đơn vị trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho đơn vị giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

+ Quá trình tuyển chọn cũng ảnh hưởng lớn đến chất lượng của nguồn nhân lực bên trong tổ chức cũng như các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác thông qua việc chọn ứng viên này hay ứng viên kia để đảm nhận những vị trí còn thiếu bên trong tổ chức Nếu lựa chọn một cách qua loa, không cẩn thận,

kỹ càng, sẽ dẫn đến việc chọn được ứng viên không đáp ứng được yêu cầu hoặc không phù hợp với môi trường của tổ chức dẫn đến việc thực hiện công việc không hiệu quả, gây lãng phí cả về thời gian và tài chính của tổ chức

1.1.3.2 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên

Để xác định được các tiêu thức tuyển chọn thì trước hết phải dựa vào yêu cầu, đặc điểm của công việc, phương hướng phát triển của tổ chức, bầu không khí trong tổ chức, chiến lược sử dụng nhân lực Nói chung, việc tuyển chọn thường được dựa trên ba nhóm tiêu thức chính sau đây:

- Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về kỹ thuật như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc…

- Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về khả năng làm việc với con người như: khả năng làm việc với tổ, nhóm; khả năng diễn đạt, tổ chức, lãnh đạo hoặc khả năng phối hợp

- Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về thể chất như: sức khỏe, ngoại hình, khả năng chịu đựng áp lực công việc [7]

1.1.3.3 Các phương pháp tuyển chọn:

Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn như: Thi viết, thi vấn đáp, thi thực hành, phỏng vấn, điều tra quá trình đào tạo, trắc nghiệm tâm lý… mỗi phương pháp đều có ưu điểm và hạn chế riêng Căn cứ thực tế, đơn vị cần sử dụng các phương pháp tuyển chọn cho phù hợp

- Thi viết:

phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, đây là phương pháp trắc nghiệm để cho thi sinh viết trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi, Ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác trong bài làm của thí sinh để đánh giá kết quả Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khác như: khả năng phân tích, khả năng tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ của thí sinh

+ Ưu điểm của thi viết: là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một

lúc đánh giá được nhiều người, có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí sinh, kết quả đánh giá cũng tương đối khách quan Vì vậy cho đến nay, thi viết vẫn là phương pháp chọn nhân tài thông thường nhất trong các đơn vị

+ Hạn chế của thi viết: Không thể sát hạch được một cách toàn diện về các

mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, cũng như khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của thí sinh Vì thế sau khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành những phương pháp đánh giá, trắc nghiệm như phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, mô phỏng tình huống mới có thể sát hạch toàn diện tố chất và khả năng của thí sinh Thông thường, trong hoạt động tuyển chọn và sử dụng nhân viên của đơn vị, người đạt kết quả trong cuộc thi viết mới được dự thi vấn đáp và những cuộc thi trắc nghiệm tiếp theo

- Thi vấn đáp:

+ Thí sinh phải ngồi trước mặt ban giám khảo, căn cứ vào yêu cầu đặc biệt do ban giám khảo đề ra, dùng lời nói để trả lời câu hỏi Ban giám khảo căn cứ vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để quan sát, phân tích mức

độ chính xác trong câu trả lời và phương thức hành vi mà họ biểu hiện ra ngoài, sau khi suy đoán hoàn cảnh và cơ sở làm nảy sinh phương thức hành vi

đó sẽ tiến hành đánh giá tổng hợp đối với thi sinh

+ Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trong trong việc tuyển chọn nhân viên: Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của đơn vị quan sát thí sinh; thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng như hứng thú,

sở thích của thí sinh; tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu cơ quan đơn vị và một số thông tin có liên quan đến công việc; tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác để lập ra quyết sách sử dụng

- Bước 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ;

- Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc;

- Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn: Các trắc nghiệm tâm lý; các trắc nghiệm về kiến thức; trắc nghiệm về sự thực hiện công việc;

- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn;

- Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên;

- Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp;

- Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn, tham quan công việc, ra quyết định tuyển dụng [ 8 ]

1.1.3.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực

Các chỉ tiêu sau để đánh giá sự thành công của công tác tuyển chọn:

- Tiêu thức tuyển chọn đã hợp lý chưa? việc đánh giá và sàng lọc thường dựa vào các tiêu thức của đơn vị đã hợp lý hay chưa? đã phù hợp với vị trí tuyển dụng chưa? có cần thiết hay không?

- Phương pháp tuyển chọn đã đúng chưa? việc sử dụng các phương pháp để sàng lọc, tuyển chọn ứng viên có hợp lý và hiệu quả không? đã đánh giá hết khả năng, tố chất của ứng viên không?

- Quy trình tuyển chọn đã hợp lý chưa? cần phải đánh giá xem quy trình tuyển chọn đối với từng vị trí công việc có hợp lý không? Những công việc nào phù hợp với quy trình tuyển chọn nào?…

- Tỷ lệ tuyển chọn bằng số người xin việc được tuyển / tổng số người nộp đơn xin việc

- Kết quả thực hiện công việc của ứng viên mới được tuyển trong quá trình học việc như thế nào? Nếu kết quả quá trình học việc này được cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá tốt thì chứng tỏ ứng viên được chọn cũng như quá trình tuyển chọn là rất tốt Chỉ tiêu này cũng được phản ảnh qua số lượng hợp đồng

ký tiếp có thời hạn lâu dài hơn với nhân viên mới [9]

Như vậy, có thể khẳng định rằng công tác tuyển dụng có vị trí rất quan trọng đối với một tổ chức Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, căn cứ vào thực tế, các đơn vị lựa chọn phương pháp tuyển dụng cho phù hợp Đối với các cơ quan Nhà nước, cán bộ công chức, viên chức là nguồn tài sản vô giá của đất nước Để tuyển dụng được đội ngũ cán bộ vừa giỏi về chuyên môn nghiệp vụ vừa có đạo đức cách mạng trong sáng, toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân Nhà nước có quy định riêng trong công tác tuyển dụng

1.2 Quy định về tuyển dụng trong các cơ quan Nhà nước:

Theo Điều 2 Luật viên chức có viết: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị công lập theo chế

độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Pháp luật

Xuất phát từ đặc điểm của cán bộ viên chức, Nhà nước có các quy định về tuyển dụng viên chức, cụ thể:

* Từ tháng 5/2012 trở về trước: Công tác tuyển dụng viên chức thực hiện

theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính Phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính Phủ về sửa đổi một số điều của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP; các Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ

*Từ tháng 6/2012 đến nay: Công tác tuyển dụng viên chức thực hiện theo

Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 25/4/2012 của Chính Phủ về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý viên chức Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 và Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội

Vụ hướng dẫn về tuyển dụng, quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức

Luật số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 của Quốc hội về Luật viên chức; UBND tỉnh Hải Dương cũng ban hành Quyết định số 1789/2005/QĐ-UBND ngày 14/05/2007 về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước trên địa bàn tỉnh;

Bộ Y tế có Quyết định số 49/2005/QĐ-BYT ngày 30/12/2005 Bộ về quy định nội dung, hình thức thi tuyển viên chức y tế

Một số nội dung chính trong công tác tuyển dụng viên chức như sau:

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng viên chức:

- Nguyên tắc tuyển dụng viên chức quy định cụ thể tại Điều 21 của Luật viên chức, việc tuyển dụng viên chức phải: Đảm bảo công khai, công bằng, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm; đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập; ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số

- Cũng trong Điều 3, Điều 7 và Điều 8 của Luật viên chức nêu rõ: Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương đương, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập; chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp

1.2.3 Thẩm quyền tuyển dụng viên chức:

- Đối với đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ thì người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập tổ chức thực hiện việc tuyển dụng viên chức;

- Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ thì cơ quan, đơn vị có thẩm quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm người đứng đầu đơn vị sự

nghiệp công lập tổ chức thực hiện hoặc phân cấp tổ chức thực hiện tuyển dụng viên chức cho đơn vị sự nghiệp công lập thuộc quyền quản lý;

- Hàng năm, đơn vị sự nghiệp công lập xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức trình cấp có thẩm quyền phê duyệt hoặc quyết định theo thẩm quyền để

tổ chức thực hiện

1.2.4 Hội đồng tuyển dụng viên chức:

Đối với đơn vị sự nghiệp công lập được giao thẩm quyền tuyển dụng viên chức, Hội đồng tuyển dụng viên chức có 05 hoặc 07 thành viên, bao gồm:

- Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập;

- Phó Chủ tịch Hội đồng là người phụ trách công tác tổ chức cán bộ của đơn vị sự nghiệp công lập;

- Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là viên chức giúp việc về công tác tổ chức cán bộ của đơn vị sự nghiệp công lập;

- Các ủy viên khác là những người có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến vị trí tuyển dụng

- Hội đồng tuyển dụng làm việc theo nguyên tắc tập thể, kết luận theo

đa số Các Ban giúp việc gồm: Ban đề thi, ban coi thi, ban phách, ban chấm thi, ban phúc khảo, ban kiểm tra, sát hạch để tổ chức triển khai thực hiện;

- Những người có người thân (Vợ, chồng, anh, chị em ruột theo quy định của pháp luật) dự tuyển không được tham gia vào Hội đồng tuyển dụng, làm đề

thi, coi thi, chấm thi và phục vụ kỳ thi

1.2.5 Quy trình tuyển dụng viên chức:

1.2.5.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:

Hàng năm cơ quan sử dụng viên chức phải lập kế hoạch tuyển dụng gửi

về cơ quan có thẩm quyền để xem xét, phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng gồm

các nội dung: Chỉ tiêu biên chế của đơn vị; cán bộ, viên chức hiện có tính đến thời điểm lập kế hoạch tuyển dụng; số lượng và cơ cấu ngành nghề, trình độ chuyên môn cần tuyển; hồ sơ và thời gian tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển,

dự kiến thành phần Hội đồng tuyển dụng; hình thức tuyển dụng (thi tuyển hoặc xét tuyển)

1.2.5.2.Thành lập Hội đồng tuyển dụng

Đơn vị tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển thì thành lập Hội đồng xét tuyển viên chức; đơn vị tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển thì thành lập Hội đồng thi tuyển viên chức

1.2.5.3 Thông báo tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải được đăng tải ít nhất 01 lần trên một trong các phương tiện thông tin đại chúng ( Báo viết, báo nói, báo hình nơi đặt trụ sở làm việc chính của cơ quan, đơn vị; đăng trên trang thông tin điện tử cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc trong thời hạn nộp hồ sơ dự tuyển

- Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm:

+ Tiêu chuẩn,điều kiện đăng ký dự tuyển;

+ Số lượng viên chức cần tuyển theo từng vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp tương ứng;

+ Nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời hạn và địa điểm nộp hồ sơ dự tuyển,

số điện thoại liên hệ;

+ Hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; thời gian, địa điểm thi tuyển hoặc xét tuyển; lệ phí thi tuyển hoặc xét tuyển

1.2.5.4 Thời gian nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển

- Đối với tỉnh Hải Dương, Sở Nội vụ tỉnh có quy định cụ thể về thời gian thu nhận hồ sơ như sau: Thông báo nội dung tuyển dụng trên Đài truyền

thanh tỉnh, Đài truyền thanh huyện, thành phố và tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển của thí sinh trước ngày tuyển dụng 30 ngày; thời gian tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển của thí sinh phải sau thời gian thông báo ít nhất

là 15 ngày; thời gian tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển của thí sinh ít nhất là

10 ngày; thời gian xét tuyển hoặc thi tuyển sau thời gian hết hạn nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển ít nhất là 15 ngày

- Chậm nhất 10 ngày làm việc trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải lập danh sách người

đủ điều kiện dự tuyển để niêm yết công khai tại trụ sở làm việc và thông báo trên trang điện tử của đơn vị (nếu có)

1.2.5.5 Tổ chức tuyển dụng:

- Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày hết hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng để thực hiện việc thi tuyển hoặc xét tuyển

- Chậm nhất trong thời hạn 20 ngày làm việc, kể từ ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, Hội đồng tuyển dụng viên chức phải tổ chức chấm thi hoặc tổ chức tổng hợp kết quả xét tuyển hoặc thi tuyển và báo cáo với người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức

1.2.5.6 Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển:

* Tuyển dụng viên chức bằng hình thức xét tuyển

- Thành lập Ban kiểm tra, sát hạch:

Trước khi xét tuyển, Chủ tịch Hội đồng xét tuyển phải thành lập Ban kiểm tra, sát hạch Tiêu chuẩn thành viên Ban kiểm tra, sát hạch: Người được cử làm thành viên Ban kiểm tra, sát hạch phải là công chức từ ngạch chuyên viên chính trở lên, viên chức ở chức danh nghề nghiệp hạng II trở lên, nhà quản lý, nhà khoa học, giảng viên có trình độ chuyên môn trên đại học

- Các bước chuẩn bị tổ chức xét tuyển:

+ Trước ngày tổ chức phỏng vấn hoặc thực hành ít nhất 15 ngày, Hội đồng xét tuyển gửi thông báo triệu tập thí sinh dự phỏng vấn hoặc thực hành, thông báo cụ thể thời gian, địa điểm tổ chức ôn tập (nếu có) và địa điểm tổ chức phỏng vấn hoặc thực hành cho các thí sinh có đủ điều kiện dự xét tuyển; + Trước ngày tổ chức phỏng vấn hoặc thực hành 01 ngày, Hội đồng xét tuyển niêm yết danh sách thí sinh theo số báo danh và theo phòng tổ chức phỏng vấn hoặc thực hành, sơ đồ vị trí các phòng, nội quy xét tuyển tại địa điểm tổ chức phỏng vấn hoặc thực hành;

+ Trước ngày tổ chức xét tuyển ít nhất 01 ngày, Ủy viên kiêm Thư ký Hội đồng xét tuyển phải hoàn thành các công tác chuẩn bị cho kỳ xét tuyển theo quy định

- Tổ chức phỏng vấn hoặc thực hành:

+ Chủ tịch Hội đồng xét tuyển tổ chức chọn đề phỏng vấn hoặc thực hành, bảo đảm đề phòng vấn mỗi vị trí cần tuyển phải có số dư ít nhất là 02 đề so với số thí sinh dự tuyển của vị trí việc làm cần tuyển;

+ Nội dung đề phỏng vấn hoặc thực hành phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp cần tuyển; kết cấu đề phỏng vấn hoặc thực hành phải bảo đảm tính chính xác, khoa học Mỗi đề phỏng vấn hoặc thực hành phải có đáp án và thang điểm chi tiết;

+ Tổ chức bố trí người phỏng vấn hoặc thực hành bảo đảm nguyên tắc mỗi người dự phỏng vấn hoặc thực hành phải có ít nhất 02 thành viên chấm điểm phỏng vấn hoặc thực hành;

+ Khi chấm điểm phỏng vấn hoặc thực hành, các thành viên chấm độc lập Nếu điểm của 02 thành viên chấm chênh lệch nhau từ 10% trở xuống so với điểm tối đa thì lấy điểm bình quân, nếu chênh lệch trên 10% so với điểm tối

đa thì các thành viên chấm phỏng vấn hoặc thực hành trao đổi để thống nhất,

nếu không thống nhất được thì chuyển kết quả lên Trưởng ban kiểm tra, sát hạch để báo cáo Chủ tịch Hội đồng xét tuyển quyết định;

- Tổng hợp kết quả xét tuyển: Hội đồng xét tuyển tổng hợp kết quả xét

tuyển của các thí sinh trên cơ sở điểm học tập, điểm tốt nghiệp và điểm phỏng vấn hoặc thực hành để báo cáo người có thẩm quyền xem xét quyết định công nhận kết quả xét tuyển

- Nội dung xét tuyển viên chức:

+ Xét kết quả học tập bao gồm điểm học tập và điểm tốt nghiệp của người dự tuyển;

+ Kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển;

- Cách tính điểm:

+ Điểm học tập được xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn học trong toàn bộ quá trình học tập của người dự xét tuyển ở trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển và được quy đổi theo thang điểm 100, tính hệ số 1;

+ Điểm tốt nghiệp được xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn thi tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận văn của người dự xét tuyển và được quy đổi theo thang điểm 100, tính hệ số 1;

+ Trường hợp người dự xét tuyển được đào tạo theo hệ thống tín chỉ thì điểm học tập đồng thời là điểm tốt nghiệp và được quy đổi theo thang điểm 100, tính hệ số 2;

+ Điểm phỏng vấn hoặc thực hành được tính theo thang điểm 100 và tính hệ

+ Người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển viên chức phải có đủ các điều kiện sau đây: Có điểm học tập, điểm tốt nghiệp và điểm phỏng vấn hoặc thực hành, mỗi loại đạt từ 50 điểm trở lên; Có kết quả xét tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp đến hết chỉ tiêu được tuyển dụng của từng vị trí việc làm;

+ Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả xét tuyển bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng cần tuyển dụng thì người có điểm phỏng vấn hoặc điểm thực hành cao hơn là người trúng tuyển; nếu điểm phỏng vấn hoặc điểm thực hành bằng nhau thì người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định người trúng tuyển theo thứ tự ưu tiên theo quy định;

+ Trường hợp vẫn không xác định được người trúng tuyển theo thứ tự ưu tiên quy định thì người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định người trúng tuyển;

+ Không thực hiện bảo lưu kết quả xét tuyển cho các kỳ xét tuyển lần sau; + Xét tuyển đặc cách: Căn cứ điều kiện đăng ký dự tuyển quy định và yêu cầu của đơn vị sự nghiệp công lập, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức xem xét, quyết định xét tuyển đặc cách không theo trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức quy định tại đơn vị đối với các trường hợp sau: Người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 03 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng; Những người tốt nghiệp đại học loại giỏi, tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ ở trong nước và ngoài nước, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng, trừ các trường hợp mà vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp cần tuyển dụng yêu cầu trình độ đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ

- Thay đổi giữa Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 và Nghị số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003:

Thứ nhất là về cách tính điểm: Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003, của Chính phủ không tính điểm tốt nghiệp; có tính điểm ưu tiên

để tính vào điểm xét tuyển;

Thứ hai là tiêu chí, điều kiện của Ban sát hạch theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Ban kiểm tra, sát hạch mỗi ban chuyên môn ít nhất 02 người cùng trình độ chuyên môn của ngạch cao hơn của ngạch

tuyển dụng hoặc ở ngạch cao hơn trực tiếp phỏng vấn

* Tuyển dụng viên chức bằng hình thức thi tuyển:

Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003, Nghị định số

121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính phủ; các Thông tư, Quyết định hướng dẫn thực hiện hai Nghị định nêu trên; Quyết định số 1789/2007/QĐ- UBND ngày 14/05/2007 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương về quy định tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước Các Nghị định, Thông

Tư nêu trên có hiệu lực đến hết tháng 4/2012 có quy định về tổ chức thi tuyển viên chức với một số nội dung chính như sau:

- Hình thức thi: Người tham gia dự thi tuyển đều phải thi thông qua 2 hình thức bắt buộc là thi viết; thi vấn đáp hoặc trắc nghiệm hoặc thực hành

- Tổ chức thi tuyển:

+ Niêm yết danh sách thí sinh dự thi tại các phòng thi trước ngày thi một ngày

và tổ chức lễ khai mạc kỳ thi;

+ Tiếp nhận và thẩm định hồ sơ dự tuyển, thông báo danh sách những người

đủ điều kiện, tiêu chuẩn dự thi và những người không đủ điều kiện dự thi; + Tổ chức hướng dẫn ôn thi cho thí sinh trước ngày thi ít nhất là 10 ngày; + Tổ chức thi tuyển theo quy định;

- Thành lập các Ban: Ban coi thi, Ban chấm thi, làm đề thi, Ban phách, Ban chấm phúc khảo bài thi viết (nếu có); tất cả các Ban này đều do Chủ tịch Hội đồng thi tuyển viên chức quyết định thành lập

- Về cán bộ chấm thi:

Đối với đơn vị có tư cách pháp nhân là cán bộ, viên chức có cùng trình độ chuyên môn của ngạch tuyển dụng của đơn vị; trường hợp đơn vị không đủ điều kiện để thành lập Ban chấm thi thì mời cán bộ, công chức của sở, Ủy ban nhân dân cấp huyện có cùng trình độ chuyên môn của ngạch tuyển dụng chấm thi

+ Chấm bài thi viết: 02 Giám khảo chấm độc lập ở mỗi bài thi bằng Phiếu chấm thi, không cho điểm thành phần vào bài làm của thí sinh, sau đó thống nhất điểm Trường hợp điểm bài thi của 02 giám khảo chênh lệch nhau từ 10 điểm trở xuống thì cộng vào chia đôi, lấy điểm đó là điểm cuối cùng của bài thi Trường hợp chênh lệch nhau trên 10 điểm thì trao đổi lại để thống nhất, nếu không thống nhất thì báo cáo với Trưởng ban chấm thi để chấm lần thứ

ba Lấy điểm trung bình của ba lần chấm làm điểm chính thức bài thi

- Cán bộ giám sát chấm thi:

+ Cán bộ giám sát chấm thi là cán bộ, công chức, viên chức của đơn vị hoặc của sở;

+ Giám sát việc chấm thi của cán bộ chấm thi;

+ Nếu phát hiện có điều gì nghi vấn báo cáo Trưởng ban chấm thi xem xét, giải quyết;

- Đề thi tuyển viên chức: Yêu cầu của việc làm đề thi:

+ Đề thi phải phù hợp với nội dung thi và tiêu chuẩn chức danh chuyên môn cần tuyển;

+ Đề thi viết để cho thí sinh làm bài 120 phút; đề thi vấn đáp để thí sinh làm bài 20 phút; đề thi thực hành hoặc trắc nghiệm để cho thí sinh làm bài 45 phút Đề thi phải có đáp án (theo thang điểm 100);

+ Phải đảm bảo tính chính xác, khoa học của đề thi và quy trình bảo mật đề thi;

- Đối với viên chức ngành y tế: có quy định nội dung thi viết và thi vấn đáp theo quy định tại Quyết định số 49/2005/QĐ-BYT ngày 30/12/2005 của Bộ Y

tế về quy định nội dung, hình thức thi tuyển viên chức y tế với một số nội dung chính như sau:

+ Nội dung thi viết: Thi viết là phần thi chung áp dụng cho mọi đối tượng thi tuyển vào tất cả các vị trí Nội dung thi viết tập trung ở các kiến thức cơ bản sau: Hiểu biết về Luật Bảo vệ sức khoẻ nhân dân; Hiểu biết về đường lối, chủ trương, quan điểm của Đảng, chính sách chiến lược của nhà nước, của ngành

để thực hiện nhiệm vụ bảo vệ sức khoẻ nhân dân trong giai đoạn hiện tại; Hiểu biết về Y đức; Hiểu biết về Luật viên chức

+ Nội dung thi vấn đáp hoặc trắc nghiệm: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

của chức danh viên chức dự thi; Tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch dự thi; Kiến thức chuyên môn cơ bản được học ở nhà trường Đại học, Cao đẳng hoặc

Trung học chuyên nghiệp (lựa chọn phần phù hợp với vị trí viên chức mà thí sinh dự thi); Giải quyết tình huống thực tế ở vị trí công tác mà thí sinh dự thi, mối quan hệ với đồng nghiệp, với đối tượng phục vụ; Hiểu biết về Luật Bảo

hiểm Y tế

- Cách tính điểm trong kỳ thi tuyển và nguyên tắc xác định người trúng tuyển:

+ Mỗi bài thi được chấm theo thang điểm 100;

+ Người trúng tuyển trong kỳ thi phải là người thi đủ các môn thi, có số điểm của mỗi bài thi đạt từ 50 điểm trở lên cộng với điểm ưu tiên theo quy định tính từ người có tổng số điểm cao nhất cho đến hết chỉ tiêu được tuyển;

+ Trường hợp nhiều người có tổng số điểm bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng được tuyển thì người nào có điểm thi viết cao hơn sẽ được chọn là người trúng tuyển Nếu điểm bài thi viết bằng nhau thì người nào có trình độ đào tạo cao hơn là người trúng tuyển Nếu những người đó có trình độ đào tạo như nhau thì người nào có điểm bình quân khi tốt nghiệp cao hơn sẽ là người trúng tuyển

- Quy định về tuyển dụng viên chức từ tháng 6/2012 đến nay: Nghị định số

29/2012/NĐ-CP ngày 25/4/2012 của Chính Phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, nội dung và hình thức thi tuyển có một số thay đổi so với Nghị định số 116/2003/NĐ-CP như sau:

+ Người dự thi tuyển viên chức phải thực hiện các bài thi sau: Thi kiến thức chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành;

+ Thi kiến thức chung: Thi viết về pháp luật viên chức; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và những hiểu biết cơ bản về ngành hoặc lĩnh vực tuyển dụng;

+ Thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành thông qua hình thức thi viết hoặc trắc nghiệm và thi thực hành Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển

dụng viên chức quyết định hình thức và nội dung thi phù hợp với yêu cầu của

vị trí việc làm;

+ Thời gian thi viết 180 phút; thời gian thi trắc nghiệm 30 phút;

+ Thi thực hành: Thời gian thi thực hành do người đứng đầu cơ quan, đơn vị

có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định phù hợp với tính chất, đặc điểm của lĩnh vực nghề nghiệp chuyên ngành và yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển;

+ Cách tính điểm:

Bài thi được chấm theo thang điểm 100

Điểm các bài thi được tính như sau:

Thi kiến thức chung: Tính hệ số 1;

Thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành: Phần thi viết hoặc thi trắc nghiệm tính hệ số 1; phần thi thực hành tính hệ số 2

Kết quả thi là tổng số điểm của bài thi kiến thức chung và các bài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành

+ Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển viên chức:

Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển viên chức phải tham dự đủ các bài thi quy định nêu trên, mỗi bài thi đạt từ 50 điểm trở lên và được xác định theo nguyên tắc: Người trúng tuyển có kết quả thi cao hơn, lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp cho đến hết chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm

Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả thi bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng cần tuyển dụng thì người có tổng số điểm các bài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn là người trúng tuyển; nếu tổng số điểm các bài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành bằng nhau thì người đứng đầu

cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định người trúng tuyển theo thứ tự ưu tiên

Trường hợp vẫn không xác định được người trúng tuyển theo thứ tự ưu tiên quy định thì người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức trực tiếp phỏng vấn và quyết định người trúng tuyển

1.2.6 Công nhận kết quả tuyển dụng

- Trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện tử của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức (nếu có)

- Trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyển, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phê duyệt kết quả tuyển dụng và gửi thông báo công nhận kết quả trúng

tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển để đến ký hợp đồng làm việc

1.2.7 Nhận việc:

- Trong thời hạn chậm nhất là 20 ngày làm việc, kể từ ngày công bố kết quả tuyển dụng, người trúng tuyển viên chức phải đến ký hợp đồng làm việc với đơn vị sự nghiệp theo thông báo

- Việc tuyển dụng viên chức vào các đơn vị sự nghiệp công lập được thực hiện theo chế độ hợp đồng làm việc, bao gồm hợp đồng làm việc xác định thời hạn và hợp đồng làm việc không xác định thời hạn quy định tại Điều

25 Luật viên chức

Hợp đồng làm việc có thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn là thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp động trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Hợp đồng làm việc xác định có thời hạn áp dụng đối với người trúng tuyển vào viên chức; hợp đồng làm việc không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn áp dụng đối với trường hợp đã thực hiện xong hợp đồng làm việc xác định thời hạn và trường hợp cán bộ, công chức chuyển thành viên chức theo quy định của Luật viên chức

Đây cũng là một nội dung thay đổi so với Nghị định số 116/2003/NĐ-CP, Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính Phủ về sửa đổi

bổ sung Nghị định số 116/2003/NĐ-CP Theo Nghị định số 121/2006/NĐ-CP

áp dụng đối với công tác tuyển dụng viên chức từ trước tháng 6/2012 quy định: Hợp đồng làm việc lần đầu áp dụng đối với người tuyển dụng trong thời gian thử việc; hợp đồng làm việc có thời hạn áp dụng đối với người đã đạt yêu cầu sau thời gian thử việc; hợp đồng làm việc không xác định thời hạn áp dụng đối với các trưởng hợp đã có hai lần liên tiếp ký hợp đồng làm việc vừa nêu Như vậy, từ tháng 6/2012 việc ký hợp đồng làm việc có giảm đi so với quy định cũ một đợt ký hợp đồng làm việc lần đầu

1.3 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập và một

số nước trên thế giới:

1.3.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập:

Thực tiễn ở khu vực ngoài công lập cho thấy, tuyển dụng nhân sự được thực hiện bởi một cơ chế thông thoáng Tuyển dụng được tổ chức trong một thời gian ngắn và chỉ giao cho một cá nhân hay một bộ phận đứng ra thực hiện Phương thức được sử dụng chủ yếu là xét tuyển, nội dung quan trọng trong xét tuyển là năng lực làm việc của ứng viên; nguyên tắc cạnh tranh, bình đẳng, công khai, minh bạch được thực hiện một cách triệt để Kết quả tuyển dụng có thể được công bố ngay sau khi ứng viên thực hiện xong phần xét tuyển của mình Sở dĩ làm được điều này bởi các đơn vị ngoài công lập không bị ràng buộc nhiều từ các quy định và sự quản lý của cơ quan cấp trên

Các đơn vị ngoài công lập cũng có sự nhạy bén trong việc tìm kiếm người tài Họ có thể bỏ chi phí lớn cho việc chiêu mộ nhân sự, tiếp xúc với

đối tượng ngay từ khi còn đang đào tạo, trả chi phí đào tạo cho người học với điều kiện sau khi tốt nghiệp phải làm việc tại đơn vị theo một thời gian Thậm chí, họ còn tìm cách tiếp cận, mời người có trình độ ở các đơn vị khác về để làm việc cho mình Các chế độ lương bổng, điều kiện làm việc cũng tương xứng với trình độ chuyên môn của người lao động hơn nhiều đơn vị sự nghiệp công lập Phải làm như vậy bởi họ coi chất lượng nhân sự là yếu tố quan trọng

để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, tuyển người để làm việc cho chính họ chứ không phải làm hộ ai khác

1.3.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số nước:

Kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở một số nước cũng có thể được tham khảo trong việc tuyển dụng viên chức Nhìn chung, tuyển dụng công chức tuy có những nét khác biệt so với tuyển dụng viên chức nhưng đều là tuyển dụng người làm việc trong các cơ quan Nhà nước, hơn nữa các nước có nền hành chính phát triển đã xây dựng được phương thức tuyển dụng khá công bằng, khách quan Để đảm bảo tính minh bạch và giảm bớt công việc cho các đơn vị, việc tuyển dụng được giao cho những hội đồng độc lập không phụ thuộc vào cơ quan quản lý Nhà nước và đơn vị sử dụng công chức Ở Nhật Bản, việc thực hiện các hoạt động tuyển dụng và việc xếp hạng được thực hiện bởi một hội đồng giám khảo độc lập với cơ quan hành chính [10,

hợp đồng với cơ quan quản lý hoặc đơn vị sử dụng viên chức Tại Canada, cơ quan quản lý thuê một công ty bên ngoài tuyển dụng theo những tiêu chí mà

cơ quan nhận người đề ra, trên cơ sở hợp đồng đặt hàng, nếu người được tuyển không đáp ứng được công việc sẽ bị phạt hợp đồng Thành viên của hội đồng có thể là những giáo sư tại các trường đại học, các chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn, những nhà nghiên cứu [10, tr.40].

Việc tuyển dụng viên chức có trình độ chuyên môn cao tại một số quốc gia cũng diễn ra với những thủ tục hết sức gọn nhẹ Người đứng đầu trường học

có thể mời một cá nhân về làm giáo viên, trên cơ sở hợp đồng thoả thuận giữa hai bên về điều kiện làm việc, tiền lương Các trường đại học danh tiếng trên thế giới luôn quan tâm tới việc mời giáo sư có trình độ về làm việc và trả một mức lương rất cao Đối với trường học, bằng cấp của người được tuyển, nơi cấp bằng là mối quan tâm hàng đầu trong việc ký kết hợp đồng làm việc Tại Singapore, khi tuyển dụng giáo viên, họ tổ chức thi tuyển, đối với chuyên gia cấp cao thì có thể tuyển thẳng