Luận văn thạc sĩ UEB nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty thủy lợi liễn sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG********** ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐINH THỊ MAI PHƢƠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY LỢI LIỄN SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà nội - 2012 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG********** ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐINH THỊ MAI PHƢƠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY LỢI LIỄN SƠN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : TS TRƢƠNG MINH ĐỨC Hà nội – Năm 2012 MỤC LỤC Danh mục bảng i Danh mục hình i LỜI MỞ ĐẦU 1.1 Khái niệm tuyển dụng vai công tuyển dụng CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀtrị CƠNG TÁCtácTUYỂN DỤNG 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng 1.2.1 Cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp .5 1.2.2 Các yêu cầu nguyên tắc tuyển dụng 1.2.3 Quy trình cơng tác tuyển dụng 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng doanh nghiệp 14 1.4 Tuyển dụng lao động .15 CHƢƠNG 2:tuyển THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN 1.4.1 Bƣớc NHÂN mộ .15 LỰC TẠI CÔNG TY THỦY LỢI LIỄN SƠN 28 1.4.2 Bƣớc tuyển chọn 2.1 Khái quát Công ty thủy lợi Liễn Sơn 21 28 1.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng công tác tuyển 2.1.1 Tên địa công dụng 26 ty 28 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 28 2.1.3 Quá trình thành lập Công ty 29 2.2 Đặc điểm cấu tổ chức nhân lực công ty 30 2.2.1 Mơ hình Cơng ty 30 2.2.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 30 2.2.3 Chức nhiệm vụ đơn vị 33 2.3 Thực trạng chất lƣợng công tác tuyển dụng Công ty thời gian từ năm 2007 đến năm 2011 40 2.3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty 40 3.2 Nội dung quy trình .42 2.4 Một số hình đánhtuyển giá, nhận cơng tác tuyển 3.3 Tình dụngxét năm vừadụng Công ty 53 qua 50 4.1 Ƣu điểm công tác tuyển dụng Công ty .53 CHƢƠNG CÁC GIẢIcông PHÁP VÀtuyển KIẾN dụng NGHỊ NÂNG CAO 4.2 Hạn 3: chế tác Công tyCHẤT LƢỢNG 54 TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỶ LỢI LIỄN SƠN.57 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty 57 1.1 Phƣơng hƣớng hoạt động Công ty thời gian 3tới 57 3.1.2 Mục tiêu Công ty đƣa .58 1.3 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công dụng Công ty ty 63 65 3.2.1 Một số kiến nghị, đề Một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng xuất .65 công tác tuyển 2.2 Một số giải KẾT LUẬN 75 pháp 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 DANH MỤC BẢNG Số hiệu Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 TT Nội dung Trang Tình hình biến động nhân cơng ty 50 giai đoạn 2008 - 2011 Trình độ cán bộ, nhân viên công ty 51 Cơ cấu lao động theo trình độ 52 DANH MỤC HÌNH Số hiệu Hình 2.1 Nội dung Tình hình biến động nhân cơng ty Hình 2.2 giai đoạn 2008 - 2011 Trình độ cán bộ, nhân viên cơng ty TT i Trang 32 41 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con ngƣời nguồn lực quan trọng tổ chức Sự thành công doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào lực hiệu suất làm việc ngƣời lao động Mặt khác, cơng nhân khơng đủ trình độ đƣợc thuê cách thiếu thận trọng lựa chọn ứng viên trở thành gánh biếtnghiệp rõ thêm tầm quan nặng Để chohiểu doanh Vì vậy, muốn cótrọng đƣợccủa mộtcơng đội ngũ tác tuyển dụng lao động tốt lao doanh nói đƣa chung cụ thể trongđộng doanh nghiệp,nghiệp để doanh nghiệp doanhcông đến thành nghiệp riêng, em tài luận văn cơngnhà tác nƣớc tuyểnnói dụng lnnên vấn đề chọn quan đề trọng “Nâng cao chất tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty lƣợng Tình hình nghiên Thủycứu Lợi Liễn Đã có số cơng trình nghiên cứu Việt Nam đề cập Sơnđến – Tỉnh vấn Vĩnh đề Phúc ’’ nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực: - Dự án phát triển Mê Kơng (2001), Thu hút, tìm kiếm lựa chọn nguồn nhân lực Nhóm tác giả bƣớc đầu mô tả mục tiêu công tác tuyển dụng nhƣ phận quản lý nguồn nhân lực, xác định trình liên quan đến công tác tuyển dụng, phát nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng kỹ bản, cần thiết việc vấn ứng viên, nhận thức tầm quan Việncác nghiên cứu đào tạo quản lý (2009), trọng- Phương pháp kỹ quản lựa lý nhân Nhóm tác giả nghiên cứu,tiêu tổng kết, tiêu chuẩn chọn có khả thiết lập chuẩn chọn lọcdoanh cho nghiệp bạn phổ biến rộng rãi kiến thức, phƣơng pháp kỹ quản lý nhân tiên tiến, phù hợp, có tính ứng dụng cao thực tiễn quản - Cơng trình ThS Đồn Nhƣ Quỳnh (2010), Thu lý doanh nghiệp Việt Nam hút lựa chọn nguồn nhân lực ngân hàng Công thƣơng Hà Nội Trong nghiên cứu tác giả làm rõ khái niệm tuyển dụng vai trị cơng tác tuyển dụng, nội dung cơng tác tuyển dụng, cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển dụng Tác giả nêu đƣợc thực trạng công tác thu hút lựa chọn nguồn nhân lực ngân hàng Cơng Những cơng trình nghiên cứu có làm bật thƣơng Hà Nội đƣợc tầm để từ đƣa kiến nghị, giải pháp phù hợp cho quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực công tác tuyển hoạt động doanh dụng lực hàng Công thƣơng Hà Nội nhân Mục vàngân nhiệm cứu nghiệp, đƣađích đƣợc vụ giảinghiên pháp phù hợp cho doanh nghiệp - Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - Xác định nguyên nhân hạn chế công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty thủy lợi Liễn Sơn để đƣa giải pháp khắc phục - Đề xuất áp dụng số giải pháp nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực để thật mang lại hiệu cho công tác tuyển dụng Công ty Phạm vi đối tƣợng nghiên cứu - Nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2007 – 2011 dựa sở lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để từ đƣa giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn Phƣơng pháp nghiên cứu Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, ngƣời viết áp dụng nhiều phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: phƣơng pháp quan sát thực tiễn, phƣơng pháp thu thập, đọc tài liệu tổng hợp, phƣơng pháp chuyên gia Các phƣơng pháp nêu giúp ngƣời viết tiếp cận từ nhiều góc độ, từ lý thuyết đến thực tiễn Với phƣơng pháp tiếp Những cận vấn đề từ đóng góp đề tài Làmđộ, rõ đƣợc cơng tác tuyển dụng nhiều- góc ngƣờithực viết trạng tránh đƣợc quan nguồn điểm nhân lực đánh phiến Công giá ty Thủy lợi Liễn Sơn diện sátcó thực tiễn, mang tính - Đề xuất giải đƣợcpháp đề số xuất giải pháp trị tham khảo đối khả thivới cao công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Kết cấu đề tài nghiên cứu Nội dung nghiên cứu gồm chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Các Sơn giải pháp kiến nghị nâng cao công CôngChƣơng ty thủy lợi3:Liễn tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty thủy lợi Liễn Sơn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1- Khái niệm tuyển dụng vai trị cơng tác tuyển dụng 1.1.1 Các khái niệm công tác tuyển dụng -“Tuyển dụng trình thu hút ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội lực lƣợng bên tổ chức đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu - “Tuyển trình thu hút ngƣời việc công việc mộ để tìm đƣợc ngƣời phù hợp vớixin cóđặt trình độ ulực cầu từ lƣợngra” lao động có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội lực lƣợng bên tổ chức” - “ Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm đƣợc ngƣời phù hợp với yêu cầu đặt số ngƣời thu hút đƣợc trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu việc tác tuyển đƣợc dụng đề rađối theo 1.1.2.của Vaicơng trị cơng với hoạt mô độngtảcủa công việc doanh nghiệp yêu cầu ngƣời thực công việc” trìnhratuyển khâu quan trọng giúp cho nhân Quá lực đƣa đƣợcdụng định tuyển dụng cách nhà đắn quản nhất.lý Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng chiến lƣợc kinh doanh tổ chức, trình tuyển dụng tốt giúp cho nhà tổ chức có đƣợc ngƣời có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tƣơng lai Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm đƣợc chi phí phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, nhƣ tránh đƣợc thiệt hại rủi ro q trình thực cơng việc Tuyển dụng nhân không nhiệm vụ phịng tổ chức, khơng cơng việc đơn giản bổ sung ngƣời lao động cho doanh nghiệp, mà thực q trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó địi hỏi phải có kết hợp phận doanh 1.2 Nội dung cônggiữa tác tuyển nghiệpdụng với nhau, 1.2.1 Cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp phải có định hƣớng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh -Xu hƣớng phát triển thay đổi số lƣợng nghiệp chất lƣợng nhân năm trƣớc doanh nghiệp Dựa phát triển doanh nghiệp, gắn chặt công tác tuyển dụng với phát triển doanh nghiệp xí nghiệp thuộc doanh nghiệp ( quy mô sản xuất lao Quan hệ tƣơng quan nhân tiêu động, doanh khác nghiệp thừa hay thiếu nguồn nhân lực nào, tốc độ áp dụng KHCN -Ý kiến dự báo chuyên gia phân tích ảnh vào sản xuất…) hƣởng biến đổi thuộc môi trƣờng bên tới vấn đề nhân Cân đối nhu cầu nhân số lƣợng thực tế có,ta tính đƣợc số lƣợng cần tuyển dụng.Thông thƣờng nhu cầu+Do tuyển cải tiến công nghệ,áp dụng kỹ thuật mới,thay đổi chiến dụng xuất số trƣờng hợp sau: lƣợc mà tăng số nơi làm việc,vì cần tuyển thêm ngƣời + Có số nơi làm việc trống (trƣớc có nhƣng khơng có 1.2.2 Các yêu cầu nguyên tắc tuyển dụng ngƣời làm) số hƣu,thăng chức,chuyển công tác,bị sa thải 1.2.2.1 kỷ luật Các yêu cầu tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên vào làm việc phải gắn với địi hỏi sản xuất, cơng việc doanh nghiệp Chính vậy, q trình tuyển dụng phải đáp ứng đƣợc yêu cầu sau: - Xây dựng phát triển các sách đề bạt thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu phát huy hết lực cá nhân - Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thƣờng xuyên để đánh giá cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống trạng thái hoạt động - Luôn nâng cao cấu tổ chức hoạt động, tạo hiệu tính động phát triển Công ty nhằm tạo hứng khởi cơng việc nhân viên, tạo tính cạnh tranh lành mạnh vị trí cơng - Tổ chức cácviên chuyến tham du đa lịch, cáclực phong việc để nhân phátquan huy tối trào thể dục thao thân.theo định kỳ tạo điều kiện cho tất nhân viên thể có hội giao lƣu học hỏi, nhƣ vui chơi giả trí để tái tạo lại sức lao động.3.1.3.3 Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân tài từ nơi làm việc Công ty: - Tạo môi trƣờng làm việc động, sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lƣơng hấp dẫn nhằm thu hút nguồn lực từ bên làm việc - Phối hợp công ty tuyển dụng, trƣờng đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm ứng viên có lực Đặt biệt có chƣơng trình hỗ trợ tìm kiếm ứng viên sinh viên có Sànghuyết lọc kỹ nguồn laocịn động đảm bảo lực và- tâm từ trênđầu ghếvào nhàđể trƣờng tuyển dụng đƣợc nhân viên thật có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình sáng tạo, có hƣớng gắn bó lâu dài 3.1.3.4 Chính sách đào tạo: - Tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ ngồi trình độ chun mơn cịn phải trao dồi thêm trình độ ngoại 64 ngữ, nhằm xem xét khả ngƣời để lên kế hoạch đào tạo tái đào tạo với mục đích nâng cao hiệu cơng việc - Quyviên hoạch nguồn lãnh đạo kế cận tƣơng lai nhân để có chiến lƣợc đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo Công ty tƣơng lai - Thƣờng xuyên tổ chức lớp đào tạo nhằm phổ biến kiến thức mới, kiến thức quản trị doanh nghiệp, nhƣ phƣơng thức làm việc đại cho nhân viên.Có định hƣớng phát triển cơng ty tƣơng lai để tiến hành đào tạo kiến thức 3.2 Một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao đón đầu cơng tác tuyển dụng công ty 3.2.1 Một số kiến nghị, đề xuất 3.2.1.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan Trong tuyển chọn để đạt đƣợc kết cao công ty cần phải ý tới tuyển chọn chủ quan lựa chọn ngƣời xin việc, họ đóng vai trò thúc đẩy tổ chức tổ chức định th họ nắm đƣợc thơng tin đầy đủ thân mình,Những dự đốn mức độđiểm thực mạnh, ngƣời xinxác việcnhất biết đƣợc yếu công việcbản trongthân tƣơng lai tố chấtbản tâmthân lý, sinh lý, kỳ vọng, ƣớc muốn, kỹ năng, kỹ xảo nhà tuyển chọn Do việc tuyển chọn không đặt trách nhiệm lên vai ngƣời tuyển mà cịn có tham gia từ ngƣời xin việc Đây kết hợp khoa học tuyển chọn khách quan tuyển chọn 65 chủ quan 3.2.1.2 Soạn mẫu hồ sơ thành cơng điển hình Ngồi việc xây dựng mơ tả công việc, công ty nên soạn mẫu hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình cho vị trí chủ chốt – vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực Chẳng kếhạn, cơng ty có 20 nhân viên bán hàng này, công ty hoạchtrong kinh số doanh ngƣời (20%) có thành tích tốt nhất, 12 ngƣời có thành tích trung bình, cịn lại khơng có thành tích bật Nếu số nhân viên có thành tích bật thể tăngmục từ 20% rấttycó ý nghĩa đối hồ Đểcó đạt đƣợc tiêu lên nói 33% công cần phải lập với kết sơquả hoạt tất động kinh nhân viêndoanh Công ty để xác định ngƣời thuộc hàng “top” khác với nhân viên bình thƣờng điểm Với thơng tin này, cơng ty xây dựng hồ sơ mẫu thành cơng điển hình để 3.2.1.3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên tuyển dụng ngƣời có khả thành cơng cao nhiều nhà tuyển dụng thiếu nhân Trong mộtkhi vị trí trầm trọng đăng tuyển nhiều nhƣng chƣa tìm đƣợc ngƣời thích hợp ngƣời giỏi vào cơng ty họ chƣa “nóng chỗ đội nón đi”.Trong giới lao bàn khơng hay dƣ luận dẫnlàm đếnviệc động Những lại râmlời ran dƣtán luận không tốtcủa môi trƣờng tâmsách lý bất mãn dẫn đến ý muốn cơng ty đó“ nhảy việc” nhân viên làm việc lan truyền dƣ luận bên Những tin đồn nhƣ không làm ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng giữ ngƣời mà thiệt hại đến uy tín, thƣơng hiệu cơng ty Hình ảnh công ty giảm sút theo 66 bƣớc chân ngƣời lao động “ ngƣời thử việc,tên tuổi hình ảnh doanh nghiệp không đƣợc tô vẽ giá trị cổ phiếu hay chiến lƣợc quảng cáo bận rôn mà cịn gắn liền với sách nhân nguồn nhân lực”.Giữa hai cơng ty có mức lƣợng,có chế độ đãi ngộ gần nhau, ngƣời lao động lựa chọn cơng ty có uy tín sách nhân Uy tín tạo khơng nhƣ sản phẩm hàng hóa mà từ sách hƣớng vào ngƣời ngồi cơng ty Đó việc trả lƣơng cho nhân viên tƣơng xứng với việc cống hiến họ, động viên, chăm Đểbằng giữ chân nhân viên cũ thu hút đƣợc nhiều ứng sóc họ viên sách nhƣ: tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, công ty nên xây dựng “thƣơng hiệu nguồn nhân lực” hoạt động từ bây giờ, giải trí cho Đầu nhân viên, sách làm tăng 3.2.1.4 tưchỉ để tạo nguồn tuyển dụng đừng để công ty nơi đào tạo ngƣời tài cho doanh trung thành gắn nghiệp khác Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập cơng bó viên, họ khơng cịn tâm lý “nhảy việc” ty nhân khơng Nhƣ góp nhiều, cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực phần nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng tập đầu tƣ cho nguồn đối tƣợng Công ty nên có quan hệ chặt chẽ với trƣờng có giảng dạy mơn học phù hợp với ngành hoạt động tiến hành tuyển dụng Những sinh viên Một số giải với ra3.2.2 trƣờng pháp tục việc, sàng lọc hồ sơthể thân rất3.2.2.1 thíchHồn thú thiện đƣợcthủ làm đƣợc trongTiếp cơngnhận việc.và sơ tuyển hồ sơ việc đƣợc công ty rấttinh coithần trọng Yếu tố có tác dụng đáng kể chất lƣợng lao động Tuy nhiên, vào thông tin ghi hồ sơ dễ dẫn đến khơng xác việc xét tuyển, thế, trình tiếp 67 nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc vấn sơ ứng cử viên để loại ứng cử viên khơng đạt u cầu Ngồi ra, hồ sơ cịn u cầu giấy khám sức khỏe ứng cử viên Nhƣng vào giấy khám sức khỏe khơng thể xác định xác tình trạng, thể lực ứng cử viên Vì mà nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng cử viên sau sơ tuyển hồHồn sơ thiện cơng tác kiểm tra thi viết vấn 3.2.2.2 Nhƣ loại ngaythêm vào ứng cử viên khơng Cơngcótythể nên bổbỏ sung phần thi đủ tuyển điều kiện sức thi khỏe thêm không trung thực việc trắc nghiệm vềnữa nộihọ dung: trắc nghiệm khiếu khai báo khả năng, bổthái sung hình thi trắc thơng tin xin việc trungViệc thực, độ hồ sơ sựthức nghiêm túc…nghiệm làm tăng chi phí tuyển chọn tổ chức nhƣng lại đánh giá đƣợc ứng cử viên Những vị trí cơng việc khác có yêu cầu nhiều cạnh, ảnh hƣởng đến định trình khía độ, phẩm tuyển dụng chất, cá tính…khác ngƣời thực nên cần kết thựcquả hiệnthực trắchiện công việc tƣơng lai cơng ty Từ đó, nghiệm tâm lý trắc nghiệm cá tính ứng cử thấy biện viên để dễpháp dàngnày làm tăng hiệu mặt lâu dài phân loại, xếp, tuyển chọn, bố trí cơng việc hay thuyên chuyển nhân viên Tác dụng hình thức trắc nghiệm tâm lý đánh giá đƣợc phẩm chất tâm lý, đặc điểm nhân cách, sở thích ứng cử viên, từ giúp cho nhà quản trị nhân lực biết đƣợc ứng cử viên ngƣời hƣớng nội hay hƣớng ngoại hịa đồng thích nghi với tập thể hay khơng đƣa định68về xếp nhân cho phù hợp với sách nhân cơng ty Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ cá tính ứng cử viên từ đánh giá đƣợc phù hợp Trêncử thực vấn tuyển dụng ứng viêntếđó phùnay, hợp bƣớc với cơng việc cơng ty có nội dung xoáy sâu Muốn đánh giá ứng cử viên cách đầy đủ, vấn viên nên bổ sung thông tin cho vấn, làm phong phú nội dung vấn đồng thời làm cho bầu khơng khí vấn cởi Hiệu định tuyển chọn phụ thuộc mở hơn, vấn viên cho ứng cử viên thảo luận nhiều vào khâu vị trí vấn cơng ty nên chuẩn bị cho cần tuyển, trách nhiệm, quyền hạn… vấn lựa chọn 3.2.2.3.vấn Xây viên dựng phù kế hoạch nhân lâu dài hợpphát mộttriển cách cẩnlực thận Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cần xây Trƣớc hết phải xây dựng sách nhân dựng chiến phù hợp với lƣợc phát triển nguồn nhân lực Một chiến lƣợc gìn giữ hồn cảnh cơng ty, rõ cấu tổ chức và phát triển vị trí tƣơng nguồn nhân lực phải từ gốc theo chuỗi nhân lực ứng Có mơ tả ứng với vị trí, mơ tả cơng từ khâu tuyển việc cần quy dụng, đến đào tạo, gìn giữ phát triển nguồn nhân lực định rõ theo thứ tự ƣu tiên yêu cầu bắt buộc phải có, cần có nên có ứng cử viên Làm đƣợc bƣớc này, công ty chọn lọc đƣợc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng, thu hút ngƣời, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc Khi tuyển dụng đƣợc ngƣời cần phải có hỗ trợ để nhân viên hịa nhập vào mơi trƣờng làm việc văn hóa riêng công ty Cần xây dựng hẳn chƣơng trình đón chào nhân viên mới, 69 tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên hiều biết rõ cơng ty muốn họ, cơng ty có trách nhiệm họ, nhƣ gọi làm tốt công việc Một mô tả cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, thăng tiến vị trí sẽNhƣ giúpvậy chiến lƣợc dài hạn không giúp gin phátviên nhiềugiữ chovà nhân triển ngƣời giỏi cho cơng ty mà cịn làm tăng thêm ngƣời PhịngMột nhân có vai trị tƣ vấn cho ban lãnh đạo giỏi khác công ty nhân viên cảm thấy hài lịng họ thƣờng xun nói cơng tácđó đào tới điều chotạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây gia đình, bạn bè, khách hàng… tức nói cho thị trƣờng dựng kế hoạch lao động tiềm nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, kế hoạch biết tới công ty Hình ảnh cơng ty đƣợc quảng bá tuyển dụng, xây dựng khơng khíbộtâm lý nhân làm việc…với Nâng trìnhbầu độ cho cán phịng rộng 3.2.2.4 rãi cao nhiệm nhiều ngƣời mong muốn đƣợc làm việc cho cơng vụ cán ty Điều sẽbộ phịng nhân phải có trình độ chun mơn nghiệp tạo điều kiện lớn cho công tác tuyển dụng vụ cao,vững vàng công việc hồn thành tốt nhiệm vụ,vai trị trách nhiệm mình.Các cán nhân phải ngƣời đƣợc đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực trƣờng ĐH quy,hoặc đƣợc đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự,tốt nghiệp trình độ vào loại trở lên,ngồi họ cần có kiến thức trình độ ngoại ngữ để cập nhật thách thức,hoạt động quản trị nhân công ty nƣớc ngồi để học hỏi áp dụng cách hợp lý vào hoạt động nhân cơng ty mình.Do vậy,địi hỏi cán nhân phải không ngừng học tập,bồi dƣỡng kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ,trách nhiệm đƣợc giao thông qua 70 việc tham gia vào lớp học bồi dƣỡng nghiệp vụ trƣờng ĐH mở tự chào hàng,đây điều mà ngƣời tìm việc 3.2.2.5 Chính thƣờng đƣợc rănsách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút ứng viên giỏi nhiên từ trở đi,chính công ty cần phải dạy.Tuy học câu phục đƣợc ngƣời tuyển dụng,cần Để thuyết phải họcthị cách hiệu trƣờng trở lên căng thẳng hơn(khan nhân tài) Xu hƣớng ngày cho thấy để thu hút giữ chân ngƣời giỏi,công ty phải tự “chào hàng” ,quyến rũ ngƣời lao động với sách nhân nói tới chào hàng tức nói tới “Marketing quản lý nguồn nhân lực” Để thu hút thuyết phục cần phải biết tiếp thu.Vì cơng ty cần phải xây dựng đƣợc cách giao tiếp bên nhƣ bên cách ƣu tiên giá trị sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực.Mục tiêu chứng minh doanh nghiệp giành cho nhân viên thuận lợi hỗ trợ tích cực.Nhƣng tiến hành kiểu này,cơng ty ngƣời đƣa lời hứa mà họ phải tôn trọng lâu dài không họ có nguy tự thiêu lửa mình.Trƣớc hết,đó việc đem lại hài lịng cho nhân viên,sau biện pháp thƣơng mại.Chính Cũng thế,để biếngiống chiếnnhƣ nhà quản lý nhân quen với việc lƣợc thành biện pháp thƣơng mại,đầu tiên giao nội việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại công tiếp ty phải cho quản lý quan tâm tới nguyện vọng nhân viên nắm bắt đƣợc giao tiếp,cần phải biết sử dụng kỹ thuật từ chúng.Sự tiến marketing để thu hút triển chiến lƣợc diễn nhanh chóng thu hútngƣời đƣợc đồng nghiệp tƣơng lai đón tiếp họ biến họ thành ý nhiều nhà quản71lý mối quan tâm số ngƣời trung thành.Nhà quản lý nhân hài ngƣời lãnh lịng với việc đạo khơng tiền lƣơng quản lý dòng nhân lực vào mà không kết hợp với định hƣớng mục tiêu chiến lƣợc tổ chức mối quan hệ với môi Việc áp dụng phƣơng pháp marketing quản trị trƣờng nhân lời giải cho thách thức bối cảnh khan nhân tài đáp ứng nguồn nhân lực chiến lƣợc dài hạn,buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với cộng đƣợc đánh giá nhƣ khách hàng đầu tiên.Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng” ,marketing nguồn nhân mang tới đổi mang tính xã hội,một câu trả lời Chú trọng hội học hỏi củaraứng tả khác *cho câu hỏi vào mà đặt khiviên côngkhi ty mơ phải tìm cơngthấy việc:những phƣơng thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên Muốn tìm đƣợc nhân tài, trƣớc tiên bạn phải có hút hơn,lôi bảng mô tả công việc thật hấp dẫn Bạn không nên theo cách thức kéo trung thành hóa ứng viên ngƣời mơ tảtác.Có cơng việc cộng bí truyền thống trọng vào tác vụ dựa kiến để giải vấn đề này: thức, kỹ kinh nghiệm có ứng viên Thay vào đó, mơ tả những dự án lớn mà họ tham gia thực “đầu quân” cho công ty bạn Đừng quên nhân tài quan tâm đến công *việc họcáo tuyển dụng cách sáng tạo Viết quảng nhận Một chocáo họ tuyển hội dụng học hỏi phátkhông triển bảo mẩu quảng ấn tƣợng đảm lực cá nhân 100% trongsẽ tƣơng bạn tuyểnlai dụng đƣợc nhân tài bạn cần, nhƣng bạn đăng tuyển công việc với mẩu quảng cáo chán ngắt chắn khơng 72 nhiều ngƣời ngó ngàng đến Vì thế, bạn cố gắng sáng tạo viết quảng cáo tuyển dụng Bạn không nên đề cập đến kỹ cần thiết cho công việc theo kiểu liệt kê thông thƣờng mà cần mô tả chúng mối tƣơng quan với công việc cụ thể mà ứng viên đảm trách, chẳng hạn: “Vận dụng kiến thức kế toán lĩnh vực sản xuất để * Nâng caohệ hiệu viên Ngân xây dựng thống báoviệc cáotìm kếkiếm tốnứng cho cơng ty.” Sau đó, hàng hồ sơ: đặt cho cáo tuyển dụngqua nàyNgân đềcủa khơimột gợi Tìmquảng kiếm nhân tài thơng hàngtiêu hồ sơ trí tị trang mị web tuyển dụng trực tuyến cách hay để tạo nguồn ứng ứng “Chú ý! Cơ hội nghề nghiệp dành cho thiên viên.viên Chỉ nhƣ có điều tài kế tốn! ” cơng việc thƣờng làm ngƣời tuyển dụng nhiều thời gian Để nâng cao hiệu việc tìm kiếm, bạn nên gọi điện cho ứng viên có hồ sơ đăng vòng tuần gần (nếu lâu họ tìm đƣợc việc làm) Đối với ngƣời cịn lại, bạn viết e-mail có chèn mẩu quảng cáo tuyển dụng thật ấn tƣợng, gửi cho ứng viên bạn “chấm” u cầu họ hồi đáp Ví dụ: bạn viết: “Tôi thấy hồ sơ bạn trang web X ấn tƣợng với * Đừng mối quan hệ bạn xã hội! kiến thức vàquên kinhcác nghiệm Nếu tìm việc, bạn quan Các mối quan hệ xã hội kênh hiệu để tạo nguồn tâm đến hội nghề nghiệp với (chèn quảng cáoHãy tuyển ứng viên tích cực kết giao với ngƣời tìm hiểu xem họNếu có bạn ƣng ý, gửi tơi hồ sơ bạn dụng) đoạn biếtmột phù hợp với công việc bạn tuyển không Tuy nhiên, bạnmơ cầntả thành văn ngắn 73tích đáng ý bạn lĩnh vực marketing.” lƣu ý muốn tiếp cận ứng viên tìm việc thụ động hàng đầu (top passive candidate) theo cách công việc bạn phải thật hấp “hạng trung” dẫn Nếu không, họ giới thiệu cho bạn vài ứng Nếuviên kết hợp hiệu hình thức: đăng tuyển cơng việc phương tiện truyền thơng đại chúng, tìm kiếm ứng viên thơng qua Ngân Hàng Hồ Sơ tìm kiếm ứng viên thông qua mối quan hệ xã hội, bạn hồn tồn tạo đƣợc nguồn ứng viên hàng đầu gồm 35 ngƣời để dễ lựa chọn Điều quan trọng dù sử dụng hình thức trƣớc tiên công việc bạn đăng tuyển phải thật hấp dẫn Có nhƣ nhân tài “để mắt” đến chúng 74 KẾT LUẬN Sử dụng nguồn nhân lực trình thu hút phát huy lực lƣợng lao động xã hội vào hoạt động xã hội nhằm tạo cải vật chất văn hoá đáp ứng nhu cầu xã hội thành viên xã hội Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực không mức độ thu hút lao động sản xuất xã hội mà thể trình độ phát huy tiềm sẵn có lực lƣợng lao động trình hoạt động Điều có nghĩa phát huy cao độ tiềm ngƣời vào hoạt động sản xuất xã hội.Thực tiễn cho thấy, tồn tại, phát triển tổ chức, nhiều điều kiện nhƣng chủ yếu phụ thuộc vào ngƣời hay nguồn Tuyển dụng có vai trị quan trọng tổ nhân lực tổ chức Để có đƣợc nguồn nhân lực chức Một tổ khơng cách chức thực thành công đợt tuyển dụng khác tổ chức phải tiến hành tuyển dụng lao động nâng cao đƣợc uy quản lý sử dụng tín, nâng cao đƣợc vị cạnh tranh, đƣa tổ chức phát nguồn nhân lực Vậy tuyển dụng có vị trí vơ triển lên Tuyển quan trọng đối dụng thành công đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao với tổ chức nhƣ cơng tác sử dụng có hiệu động phù hợp, nguồn nhân tạo sức mạnh giúp tổ chức vƣợt qua lực Tuyển dụng tiền đề cho hoạt động khác khó khăn thử quản lý nguồn thách trình hoạt động Ngƣợc lại, tuyển dụng nhân lực, nhân tố quan trọng định đến việc không thành sử dụng có hiệu cơng làm cho tổ chức khơng đạt đƣợc kế hoạch, mục nguồn nhân lực tiêu đặt kế hoạch lao động khơng đƣợc đảm bảo Tuyển dụng không thành công làm cho tổ chức tốn nhiều chi phí giảm hiệu hoạt 75 động khác nhƣ đánh giá thực công việc, thù lao đãi ngộ… Một yêu cầu tuyển dụng tuyển Tuyển đƣợc ngƣời lao động đáp ứng đƣợc đầy đủ đƣợc ngƣời có cơng việc, chun mơn phù hợp, làm việc đạt tới suất tạo cao,điều hiệukiện suấtcho tổ chức đào tạo ngƣời lao động trở thành thợ đa kỹ công tác tốt, đáp ứng yêu cầu công việc Tuyển dụng năng, thể tiếp nhận đƣợc công nghệ làm việc khơng có phù hợp hiệu Đảm với thực tiễn khoa học ngƣời lao động đƣợc tuyển bảo ổn định không đáptrong tổ chức, nhu cầu lao động xuất hiện, tổ chức ứng đƣợc u cầu cơng việc, chất lƣợng tuyển dụng tuyển khơng từ cao Nhƣnguồn lao động bên tổ chức, giảm thiểu trƣờng vậy, tổ chức khơng có đội ngũ lao động phù hợp, hợp bị động tuyển dụng.Tuyển dụng hoạt việc sử dụng lao động quan động khơng phù hợp khơng có hiệu tác động trọng chức Tuyển dụng mà đánh giá xác mạnh đến tổ hoạt trình độ chuyên động tổ chức môn ngƣời lao động tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo Trong q trình tuyển dụng, tổ chức phải vấn chuyên môn tham quan thử việc để từ đánh giá trình độ chun mơn ngƣời lao động ứng với vị trí cơng việc Ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng có trình độ chuyên môn phù hợp thực đƣợc công việc tạo suất lao động, hiệu công việc Họ dễ dàng nâng cao hiệu công việc mà khơng cần đào tạo thêm Đó cách thức để tổ chức sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo Hơn nữa, qua trình tuyển dụng, ngƣời lao động đƣợc bố trí làm với cơng việc yêu thích, khả động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say,76tận tâm với công việc, đƣa đến kết làm việc cao Chính vậy, tuyển dụng khâu then chốt, định đến việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức, để tổ chức đạt đƣợc mục Sau tiêu đề ra.thời gian nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực công ty,em kết hợp lý thuyết đƣợc học nhà trƣờng với tìm hiểu đƣợc cơng ty,em đƣa đƣợc số giải pháp Tuynghị nhiên trình nghiên cứu,mặc dù có cố kiến gắng song nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty trình độ kinh nghiệm thân hạn chế nên em mong đƣợc góp ý từ phía cơng ty nhƣ góp ý thầy toàn thể bạn 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Công ty TNHH thành viên Thủy Lợi Liễn Sơn (2011), Báo cáo tổng kết năm (2007-2011), Vĩnh Phúc 2.Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút,tìm kiếm lựa chọn nguồn nhân lực, Nxb Trẻ, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội (2003), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê,Hà Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2007) ,Quản Nội trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân lực, Nxb Lao Động – Xã Hội 6.Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2009), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao Động – Xã Hội, Hà Nội Võ Thị Phƣơng Oanh (2010 – biên dịch), Quản trị nhân lực,Nxb Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh Tạ Nhƣ Quỳnh (2010), Thu hút lựa chọn nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội 9.Trần Anh Tuấn (2008), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tổng Công ty Vinaconex, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội Website: 10.http://dantri.com.vn 11.http://www.crmvietnam.com 12.http://vnexpress.net 78 ... tuyển dụng nguồn nhân lực Các Sơn giải pháp kiến nghị nâng cao công CôngChƣơng ty thủy lợi3 :Liễn tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty thủy lợi Liễn Sơn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG... tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - Xác định nguyên nhân hạn chế công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty thủy lợi Liễn Sơn để đƣa giải pháp khắc phục - Đề xuất áp dụng. .. nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực để thật mang lại hiệu cho công tác tuyển dụng Công ty Phạm vi đối tƣợng nghiên cứu - Nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty thủy lợi