8. Chào đón nhân viên mới và định hướng công việc
2.3.3.2 Tình hình laođộng của công ty năm
Theo trình độ đào tạo Bảng 2.2: Trình độ cán bộ, nhân viên trong cơng ty Trình độ Số lƣợng Tỷ lệ % Tổng số nhân viên Trong đó: 359 Đúng ngành đào tạo Trái ngành 258 0 72% Đúng bậc đào tạo Dƣới bậc đào tạo 359 0 100% Nguồn : Phịng Tổ chức hành chính
Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển công
ty. Cán bộ, công nhân viên tại Công ty đều đảm bảo làm việc có chất
lƣợng. Số lƣợng đúng ngành đào tạo cũng đạt tỷ lệ cao chiếm tới 72%,
đúng ngành đào tạo đạt tới 100%. Điều này giúp đảm bảo chất lƣợng
Trong đó trình độ chun mơn của đội ngũ nhân viên trong
công ty
+ Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc: đại học và trên đại học. + + + Phó giám đốc: đại học
Trƣởng, phó phịng, ban: trình độ từ cao đẳng trở lên. Nhân viên: Nhân viên văn phịng phải có trình độ trên trung cấp
và theo đúng ngành nghề đƣợc đào tạo. Nhân viên ở các cụm phải tốt
nghiệp trung học phổ thơng trở lên hoặc có bằng nghề tƣơng ứng.
Với Quy mô nguồn nhân lực của đơn vị: toàn doanh
nghiệp có
359 cán bộ cơng nhân viên. Vấn đề quản trị nhân lực trong
công ty luôn
đƣợc quan tâm, chú trọng. Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chun
mơn cao sẽ là nguồn sức mạnh tạo nên sự phát triển bền vững của công
ty. Công tác đào tạo công nhân đƣợc công ty áp dụng khá triệt để. Hàng
năm công ty đều tiến hành hoạt động tuyển dụng thêm những cử nhân,
kỹ sƣ, cá nhân có năng lực vào làm việc tại cơng ty.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ số lƣợng 51 tỷ lệ (%) Trình độ ĐH và sau ĐH Trình độ cao đẳng Trình độ trung cấp
Cơng nhân, nhân viên khác
Tổng 14 8 30 38 11 67 100 240 359 Nguồn : Phịng Tổ chức hành chính
Trình độ cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty nhìn chung là đáp
ứng yêu cầu cơng việc. Tuy nhiên nhân viên có trình độ đại học và sau
đại học cịn ít chỉ có 51ngƣời (chiếm 14%) , trình độ cao đẳng cũng chỉ 52
có 30ngƣời (chiếm 8%) trong khi trình độ dƣới trung cấp
chiếm đa số
278 ngƣời (chiếm 78%)
Nguồn tuyển dụng của công ty là những lao động đã biết nghề,
những học sinh từ những trƣờng trung cấp, các trung tâm dạy nghề.
Những ngƣời có tay nghề sau khi đƣợc phỏng vấn và tuyển dụng, công
ty sẽ thử tay nghề để xác định trình độ sau đó sẽ đƣợc phân về các xí
nghiệp sản xuất.
Tất cả cơng nhân tuyển vào làm việc đều phải đƣợc đào tạo theo
quy định của cơng ty nhƣ giới thiệu về chính sách chất lƣợng, giới thiệu
về hệ thống chất lƣợng công ty đang áp dụng và thực hiện, trách nhiệm,
quyền hạn và lợi ích của ngƣời lao động khi thực hiện các công việc
trong công ty.
Công ty cũng luôn quan tâm tới điều kiện, môi trƣờng làm việc
cho công nhân, giải quyết chế độ thai sản, nghỉ ốm, trợ cấp, bảo hộ lao
động và đóng góp các khoản BHXH, BHYT cho cơng ty.2
cơng ty
2
.4. Một số đánh giá, nhận xét về công tác tuyển dụng tại
.4.1 Ưu điểm trong công tác tuyển dụng của Cơng ty
Q trình tuyển dụng nhân sự của công ty đƣợc xây dựng một
cách rất khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng
nhân sự.Ví dụ nhƣ khâu lựa chọn hồ sơ,cơng ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn
thận để có thể tìm đƣợc các ứng cử viên phù hợp đáp ứng đƣợc các yêu
cầu công việc cần tuyển dụng.
Phƣơng pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là tuyển dụng từ
trong nội bộ công ty đến tuyển ngồi,thơng qua việc tuyển dụng bên
ngồi cơng ty vừa tuyển dụng đƣợc nhân sự phù hợp với cơng
việc.Chính vì thế mà hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng phát 53
triển, đáp ứng đƣợc yêu cầu tƣới,tiêu phục vụ sản xuất nơng nghiệp của
nhân dân trong vùng.
Trong q trình tuyển dụng,cơng ty sử dụng các phƣơng pháp
kiểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết của các ứng cử viên,kiểm
tra kiến thức chuyên môn,kiểm tra khả năng thực hiện cơng việc của vị
trí cần tuyển dụng.Và phƣơng pháp trắc nghiệm,phỏng vấn với mục đích
để tìm ra các ứng cử viên xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà
cơng ty đang cần tuyển dụng.Nhƣng đó chƣa đủ,khơng thể đánh giá
chính xác về một con ngƣời trong một khoảng thời gian thi hay phỏng
vấn ngắn ngủi, tại một thời điểm cụ thể không thể hiện,không phản ánh
trung thực đƣợc các ứng cử viên mà địi hỏi phải có một khoảng thời
gian nhất định.Chính vì thế mà cơng ty đã sử dụng khoảng thời gian thử
việc,thông qua khoảng thời gian này,các ứng cử viên sẽ tự đánh giá một
cách chính xác hơn về trình độ,cũng nhƣ khả năng làm việc của họ.Từ
đó,cơng ty mới quyết định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên nữa
hay không.
2
-
.4.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty
Chƣa khai thác hết các nguồn tuyển dụng
- Phƣơng pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phƣơng
pháp truyền thống nhƣ : đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài,chƣa áp
dụng những phƣơng pháp hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có
hiệu quả cao nhƣ xây dựng các mối quan hệ với các trƣờng ĐH,tuyển
dụng ngƣời tài từ các công ty khác trong ngành,tuyển dụng thông qua
các công ty tƣ vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút
ứng viên từ một số nguồn khác có chất lƣợng cao.
Hình thức thơng báo tuyển dụng chƣa đa dạng,phong phú. Điều này ảnh
hƣởng đến kết quả thông báo tuyển dụng đó là số lƣợng ngƣời biết thơng
tin để đến nộp đơn xin việc tại công ty không nhiều ,dẫn đến ít cơ hội và
khả năng lựa chọn ngƣời phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn.
- Cơng ty rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ,coi trọng đơn xin việc
trong hồ sơ của ứng viên.Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin
ghi trong hồ sơ nhƣ vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những ngƣời
có khả năng và trình độ cao.- Trong quá trình phỏng vấn,mọi sự nhận xét, đánh giá về ứng cử
viên đều đƣợc thƣc hiện bởi những ngƣời trong hội đồng tuyển dụng. Hay
nói cách khác,kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ ,tâm
trạng,cảm xúc, điều kiện thể lực của ngƣời phỏng vấn và ngƣời trả lời câu
hỏi. Vì thế mà đơi khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng vấn. Điều này đòi hỏi
yêu cầu đối với ngƣời phỏng vấn là rất cao để đảm bảo cho cuộc phỏng vấn
đạt kết quả cao.
- Đánh giá thử việc công việc đối với nhân viên thử việc ở cơng ty
chƣa đƣợc tốt.Kết thúc một q trình thử việc ,nhân viên sẽ viết bản tự
đánh giá nhận xét về bản thân mình sau đó trình lên cán bộ quản lý trực
tiếp nhận xét, đánh giá. Trên cơ sở đánh giá của nhân viên mới và ý kiến
của cán bộ quản lý trực tiếp mà ban giám đốc sẽ đƣa ra quyết định cuối
cùng có nên lựa chọn ứng viên hay khơng.Do đó,kết quả của cơng tác
đánh giá khơng đƣợc chính xác,nó phụ thuộc vào đánh giá của nhân viên
và của cán bộ quản lý.
Mặt khác,cơng ty chƣa xây dựng đƣợc cho mình một bản đánh giá
thử việc cho cán bộ quản lý và cho nhân viên.
- Trong hồ sơ xin việc,công ty đã yêu cầu các ứng
viên phải có
giấy khám sức khoẻ cho nên trong q trình tuyển chọn công ty không
thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên nữa.Đây có lẽ là một
thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì khơng thể đánh giá đƣợc tình
trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác đƣợc. 55
Đôi khi tuyển họ vào thì sức khỏe khơng đáp ứng đƣợc u cầu cơng
việc,gây khó khăn cho cơng ty.
- Trình độ của đội ngũ lao động trong cơng ty cịn chƣa đƣợc đồng
đều,chiếm tỷ lệ lớn lực lƣợng lao động là cơng nhân.Do đó cần có những
biện pháp nâng cao hơn nữa trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên trong
công ty nhằm đáp ứng tốt hơn .
CHƢƠNG 3 3