8. Chào đón nhân viên mới và định hướng công việc
3.2.2.2. Hồn thiện cơng tác kiểm tra thi viết và phỏngvấn
Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi
trắc nghiệm về các nội dung: trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, sự
trung thực, thái độ và sự nghiêm túc…Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi
phí tuyển chọn của tổ chức nhƣng nó lại đánh giá đƣợc các ứng cử viên
trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hƣởng đến quyết định
tuyển dụng và
kết quả thực hiện công việc trong tƣơng lai của công ty. Từ đó, có thể
thấy biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài Những vị trí cơng việc khác nhau có các u cầu về trình độ, phẩm
chất, cá tính…khác nhau đối với ngƣời thực hiện nên cần thực hiện trắc
nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng cử viên để dễ dàng
phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí cơng việc hay thuyên chuyển nhân
viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá đƣợc
phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên, từ
đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết đƣợc các ứng cử viên là ngƣời
hƣớng nội hay hƣớng ngoại có dễ hịa đồng và thích nghi với tập thể hay
không và đƣa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính
sách nhân sự của cơng ty
Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ
hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá đƣợc sự phù hợp
của ứng cử viên đó phù hợp với công việc.Trên thực tế hiện nay, bƣớc phỏng vấn tuyển dụng của cơng ty có
nội dung xốy sâu. Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ, các
phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cho cuộc phỏng vấn, làm phong
phú nội dung phỏng vấn đồng thời làm cho bầu khơng khí phỏng vấn cởi
mở hơn, phỏng vấn viên có thể cho ứng cử viên thảo luận về các vị trí
cần tuyển, về trách nhiệm, quyền hạn…
Hiệu quả của quyết định tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu
phỏng vấn vì vậy cơng ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn
các phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận.3.2.2.3. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực lâu dài
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lƣợc gìn giữ và phát triển
nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển
dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực Trƣớc hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với
hoàn cảnh của cơng ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tƣơng
ứng. Có bản mơ tả ứng với từng vị trí, trong bản mơ tả cơng việc cần quy
định rõ theo thứ tự ƣu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên
có đối với ứng cử viên. Làm đƣợc bƣớc này, công ty sẽ chọn lọc đƣợc
nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng ngƣời, tránh
tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại
nghỉ việc. Khi đã tuyển dụng đƣợc đúng ngƣời cần phải có sự hỗ trợ để
nhân viên mới hịa nhập vào mơi trƣờng làm việc và văn hóa riêng của
cơng ty. Cần xây dựng hẳn một chƣơng trình đón chào nhân viên mới,
tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên mới hiều và biết rõ cơng ty
muốn gì ở họ, cơng ty có trách nhiệm gì đối với họ, nhƣ thế nào gọi là
làm tốt công việc. Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định trách
nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất
nhiều cho nhân viên mới
Nhƣ vậy một chiến lƣợc dài hạn không chỉ giúp gin giữ và phát
triển ngƣời giỏi cho cơng ty mà cịn làm tăng thêm ngƣời giỏi khác. Một
khi nhân viên cảm thấy hài lịng họ sẽ thƣờng xun nói tới điều đó cho
gia đình, bạn bè, khách hàng… tức là nói cho cả thị trƣờng lao động tiềm
năng biết tới cơng ty. Hình ảnh cơng ty sẽ đƣợc quảng bá rộng rãi hơn và
còn rất nhiều ngƣời mong muốn đƣợc làm việc cho công ty. Điều này sẽ
tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng