8. Chào đón nhân viên mới và định hướng công việc
3.2.2.5 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏ
viên giỏi
Để thuyết phục đƣợc những ngƣời tuyển dụng,cần phải học cách
tự chào hàng,đây là điều mà những ngƣời tìm việc thƣờng đƣợc răn
dạy.Tuy nhiên từ nay trở đi,chính cơng ty cũng cần phải học câu khẩu
hiệu này khi thị trƣờng trở lên căng thẳng hơn(khan hiếm nhân tài) .Xu
hƣớng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những ngƣời
giỏi,công ty phải tự “chào hàng” ,quyến rũ ngƣời lao động với chính
sách nhân sự của mình và nói tới chào hàng tức là nói tới “Marketing và
quản lý nguồn nhân lực” .Để thu hút và thuyết phục cần phải biết tiếp
thu.Vì vậy cơng ty cần phải xây dựng đƣợc cách giao tiếp bên trong cũng
nhƣ bên ngoài bằng cách ƣu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan tới
nguồn nhân lực.Mục tiêu chính là chứng minh rằng doanh nghiệp giành
cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ tích cực.Nhƣng khi tiến hành
kiểu mới này,cơng ty cũng chính là ngƣời đƣa ra lời hứa mà họ phải tôn
trọng về lâu dài nếu khơng họ có nguy cơ tự thiêu bằng ngọn lửa của
chính mình.Trƣớc hết,đó chính là việc đem lại sự hài lịng cho nhân
viên,sau đó nó là một biện pháp thƣơng mại.Chính vì thế,để biến chiến
lƣợc của mình thành một biện pháp thƣơng mại,đầu tiên công ty phải
quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt đƣợc chúng.Sự tiến
triển của chiến lƣợc này đang diễn ra nhanh chóng và hiện thu hút đƣợc
sự chú ý của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của ngƣời lãnh
đạo hiện nay không hẳn chỉ là tiền lƣơng.
Cũng giống nhƣ các nhà quản lý nhân sự dần dần quen với việc
giao tiếp nội bộ cho tới việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý
giao tiếp,cần phải biết sử dụng những kỹ thuật từ
marketing để thu hút
những ngƣời đồng nghiệp trong tƣơng lai đón tiếp họ và biến họ thành
ngƣời trung thành.Nhà quản lý nhân sự khơng thể chỉ hài lịng với việc
quản lý dịng nhân lực ra và vào mà khơng kết hợp với định hƣớng mục
tiêu chiến lƣợc của tổ chức trong mối quan hệ với môi trƣờng.Việc áp dụng phƣơng pháp marketing trong quản trị
nhân sự là lời
giải cho thách thức này trong bối cảnh khan hiếm nhân tài này và nó đáp
ứng nguồn nhân lực trong một chiến lƣợc dài hạn,buộc suy xét lại hình
ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với các
cộng sự đƣợc đánh giá nhƣ những khách hàng đầu tiên.Bằng cách xem
xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng” ,marketing
nguồn nhân sự mang tới sự đổi mới mang tính xã hội,một câu trả lời
khác cho câu hỏi mà mỗi chúng ta đặt ra khi cơng ty phải tìm thấy những
phƣơng thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên cuốn hút hơn,lơi
kéo và trung thành hóa các ứng viên và những ngƣời cộng tác.Có 4 bí
quyết để giải quyết vấn đề này:
* Chú trọng vào cơ hội học hỏi của ứng viên khi mô tả công việc:
Muốn tìm đƣợc nhân tài, trƣớc tiên bạn phải có một bảng mô tả
công việc thật hấp dẫn. Bạn không nên đi theo cách thức mô tả công việc
truyền thống là chú trọng vào những tác vụ dựa trên kiến thức, kỹ năng
và kinh nghiệm hiện có của ứng viên. Thay vào đó, hãy mơ tả những
những dự án lớn mà họ sẽ tham gia thực hiện nếu “đầu quân” cho công
ty của bạn. Đừng quên nhân tài chỉ quan tâm đến một công việc khi họ
nhận ra nó có thể cho họ cơ hội học hỏi và phát triển năng lực cá nhân
trong tƣơng lai.
* Viết quảng cáo tuyển dụng một cách sáng tạo
Một mẩu quảng cáo tuyển dụng ấn tƣợng không bảo đảm 100%
bạn sẽ tuyển dụng đƣợc nhân tài bạn cần, nhƣng nếu bạn đăng tuyển
công việc với một mẩu quảng cáo chán ngắt thì chắc chắn sẽ khơng
nhiều ngƣời ngó ngàng đến nó. Vì thế, bạn hãy cố gắng sáng tạo khi viết
quảng cáo tuyển dụng. Bạn không nên đề cập đến những kỹ năng cần
thiết cho công việc theo kiểu liệt kê thông thƣờng mà cần mô tả chúng
trong mối tƣơng quan với công việc cụ thể mà ứng viên sẽ đảm trách,
chẳng hạn: “Vận dụng kiến thức về kế toán trong lĩnh vực sản xuất để
xây dựng một hệ thống báo cáo kế tốn mới cho cơng ty.” Sau đó, hãy
đặt cho quảng cáo tuyển dụng này một cái tiêu đề khơi gợi trí tị mị của
ứng viên nhƣ “Chú ý! Cơ hội nghề nghiệp dành cho thiên tài kế toán! ”.
* Nâng cao hiệu quả của việc tìm kiếm ứng viên trong Ngân hàng hồ sơ:
Tìm kiếm nhân tài thơng qua Ngân hàng hồ sơ của một trang web
tuyển dụng trực tuyến là cách hay để tạo nguồn ứng viên. Chỉ có điều
cơng việc này thƣờng làm ngƣời tuyển dụng mất khá nhiều thời gian. Để
nâng cao hiệu quả của việc tìm kiếm, bạn chỉ nên gọi điện cho những
ứng viên có hồ sơ đăng trong vịng 2 tuần gần nhất (nếu lâu hơn thì họ có
thể đã tìm đƣợc việc làm). Đối với những ngƣời cịn lại, bạn có thể viết
một e-mail có chèn một mẩu quảng cáo tuyển dụng thật ấn tƣợng, gửi
cho những ứng viên bạn “chấm” và u cầu họ hồi đáp. Ví dụ: bạn có
thể viết: “Tôi thấy hồ sơ của bạn trên trang web X và rất ấn tƣợng với
kiến thức và kinh nghiệm của bạn. Nếu đang tìm việc, bạn có thể sẽ quan
tâm đến cơ hội nghề nghiệp này với chúng tôi (chèn quảng cáo tuyển
dụng). Nếu bạn ƣng ý, hãy gửi tôi hồ sơ mới nhất của bạn và một đoạn
văn ngắn mơ tả những thành tích đáng chú ý nhất của bạn trong lĩnh vực
marketing.”
* Đừng quên các mối quan hệ xã hội!
Các mối quan hệ xã hội cũng là một kênh hiệu quả để tạo nguồn
ứng viên. Hãy tích cực kết giao với mọi ngƣời và tìm hiểu xem họ có
biết ai phù hợp với công việc bạn đang tuyển không. Tuy nhiên, bạn cần 73
lƣu ý là muốn tiếp cận những ứng viên tìm việc thụ động hàng đầu (top
passive candidate) theo cách này thì cơng việc của bạn phải thật sự hấp
dẫn. Nếu không, cùng lắm họ chỉ giới thiệu cho bạn một vài ứng viên
“hạng trung” thôi.
Nếu kết hợp hiệu quả cả 3 hình thức: đăng tuyển công việc trên
các phương tiện truyền thơng đại chúng, tìm kiếm ứng viên thơng qua Ngân Hàng Hồ Sơ và tìm kiếm ứng viên thơng qua các mối quan hệ xã hội, bạn hồn tồn có thể tạo đƣợc một nguồn ứng viên
hàng đầu gồm 3-
5 ngƣời để dễ lựa chọn. Điều quan trọng là dù sử dụng hình thức nào thì
trƣớc tiên công việc bạn đăng tuyển cũng phải thật hấp dẫn. Có nhƣ thế
thì nhân tài mới “để mắt” đến chúng.
KẾT LUẬN
Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lƣợng
lao động xã hội vào hoạt động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và văn
hoá đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao động sản
xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có
của mọi lực lƣợng lao động trong q trình hoạt động. Điều đó có nghĩa
là phát huy cao độ mọi tiềm năng của con ngƣời vào hoạt động sản xuất
xã hội.Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại, phát triển của một tổ chức, nhiều
điều kiện nhƣng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngƣời hay nguồn
nhân lực của tổ chức. Để có đƣợc nguồn nhân lực đó khơng cách nào
khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng
nguồn nhân lực đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vơ cùng quan trọng đối
với tổ chức cũng nhƣ đối với cơng tác sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản lý nguồn
nhân lực, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực.
Tuyển dụng có một vai trò quan trọng đối với tổ chức. Một tổ
chức luôn thực hiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao đƣợc uy
tín, nâng cao đƣợc vị thế cạnh tranh, đƣa tổ chức phát triển đi lên. Tuyển
dụng thành cơng đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động phù hợp,
tạo ra một sức mạnh giúp tổ chức có thể vƣợt qua mọi khó khăn thử
thách trong quá trình hoạt động. Ngƣợc lại, tuyển dụng không thành
công sẽ làm cho tổ chức không đạt đƣợc kế hoạch, mục tiêu đặt ra vì kế
hoạch về lao động không đƣợc đảm bảo. Tuyển dụng không thành công
làm cho tổ chức tốn kém nhiều về chi phí và giảm hiệu quả các hoạt
động khác nhƣ đánh giá sự thực hiện công việc, thù lao đãi ngộ…
Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển đƣợc ngƣời có
chun mơn phù hợp, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất
công tác tốt, đáp ứng các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp
với thực tiễn và khoa học thì ngƣời lao động đƣợc tuyển sẽ không đáp
ứng đƣợc yêu cầu công việc, chất lƣợng tuyển dụng sẽ khơng cao. Nhƣ
vậy, tổ chức sẽ khơng có một đội ngũ lao động phù hợp, việc sử dụng lao
động khơng phù hợp sẽ khơng có hiệu quả và tác động mạnh đến hoạt
động của tổ chức.
Tuyển đƣợc ngƣời lao động đáp ứng đƣợc đầy đủ các công việc,
tạo điều kiện cho tổ chức đào tạo ngƣời lao động trở thành thợ đa kỹ
năng, có thể tiếp nhận đƣợc công nghệ mới và làm việc hiệu quả. Đảm
bảo ổn định trong tổ chức, nhu cầu lao động xuất hiện, tổ chức có thể
tuyển từ chính nguồn lao động bên trong tổ chức, giảm thiểu các trƣờng
hợp bị động trong tuyển dụng.Tuyển dụng là một hoạt động rất quan
trọng của tổ chức. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chun
mơn của ngƣời lao động sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo. Trong quá
trình tuyển dụng, tổ chức phải phỏng vấn chun mơn và tham quan thử
việc để từ đó đánh giá trình độ chun mơn của ngƣời lao
động ứng với
từng vị trí cơng việc. Ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng có trình độ
chun mơn phù hợp sẽ thực hiện đƣợc công việc ngay tạo ra năng suất
lao động, hiệu quả công việc. Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả cơng việc
mà khơng cần đào tạo thêm. Đó cũng chính là cách thức để tổ chức sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo.
Hơn nữa, qua quá trình tuyển dụng, ngƣời lao động đƣợc bố trí làm
đúng với cơng việc u thích, đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ
tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với cơng việc, đƣa đến kết quả làm
việc cao.
Chính vì vậy, tuyển dụng là khâu then chốt, quyết định
đến việc sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, để tổ chức đạt đƣợc mục
tiêu đề ra.Sau thời gian nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân
lực tại công
ty,em đã kết hợp lý thuyết đã đƣợc học trong nhà trƣờng
với những gì
tìm hiểu đƣợc ở cơng ty,em đƣa ra đƣợc một số giải pháp và kiến nghị
nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại công ty.
Tuy nhiên trong q trình nghiên cứu,mặc dù có cố gắng song do
trình độ và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên em rất mong đƣợc
sự góp ý từ phía cơng ty cũng nhƣ sự góp ý của các thầy cơ và toàn thể
các bạn.