Có nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng. Cụ thể một số nguyên nhân chính nhƣ sau:
Một là: Ban lãnh đạo Bệnh viện chƣa có thái độ đúng đắn trong công tác
tuyển dụng; quan điểm tuyển dụng còn mang tính hình thức, thiếu công khai, minh bạch; thiếu công bằng, khách quan; chƣa quan tâm đến chất lƣợng nguồn nhân lực cần tuyển dụng; chƣa nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự tồn tại và phát triển lâu dài của Bệnh viện.
Hai là: Hội đồng tuyển dụng, Ban soạn đề thi, Ban coi thi, Ban chấm thi, Ban
thu nhận hồ sơ chƣa thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của mình; còn tiến hành tùy tiện, thiếu nghiêm túc, thiếu khách quan, thiếu hiểu biết về khoa học và phƣơng pháp tuyển dụng.
Ba là: Công tác thanh tra, kiểm tra của cấp trên; kiểm tra, giám sát của cán bộ,
các ngành đoàn thể của Bệnh viện với công tác tuyển dụng viên chức vẫn còn hạn chế và nếu có chỉ mang tính hình thức và thủ tục.
Bốn là: Quy chế tuyển dụng cán bộ vào cơ quan Nhà nƣớc nhƣ hiện nay còn
- Thẩm quyền tuyển dụng viên chức:
+ Thực tế cho thấy, tiêu cực xảy ra cả khi cơ quan quản lý tiến hành tuyển dụng lẫn khi giao quyền tổ chức cho đơn vị sự nghiệp. Đối với cơ quan quản lý, tuyển dụng viên chức không phải là tuyển ngƣời trực tiếp làm việc tại cơ quan mà thực hiện thay cho các đơn vị sự nghiệp thuộc quyền quản lý. Việc tuyển dụng đƣợc giao cho một số cá nhân phụ trách. Với sự kiểm tra, giám sát không chặt chẽ, những ngƣời đƣợc giao quyền có thể lợi dụng việc thực hiện nhiệm vụ để có hành vi tiêu cực.
+ Khi giao quyền cho các đơn vị sự nghiệp tự tổ chức tuyển dụng, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp là ngƣời đại diện cho Nhà nƣớc, đƣợc toàn quyền thực hiện công việc. Nếu lãnh đạo đơn vị có trách nhiệm trƣớc Nhà nƣớc, trách nhiệm trƣớc sự phát triển của đơn vị sẽ có hành động tích cực trong việc lựa chọn ngƣời xứng đáng. Nhƣng khi ngƣời đứng đầu lạm dụng quyền lực mà không có sự kiểm soát sẽ dẫn tới tình trạng thiếu công bằng, minh bạch, biến tuyển dụng thành cơ hội cho lợi ích cá nhân. Mặc dù pháp luật đã quy định rõ về thành phần hội đồng tuyển dụng nhƣng thành viên hội đồng thƣờng thuộc quyền quản lý hoặc là cấp dƣới của ngƣời có thẩm quyền tuyển dụng nên không đảm bảo đƣợc sự độc lập khi đƣa ra quyết định.
- Kết quả học tập, thi tốt nghiệp làm cơ sở xét tuyển:
Việc sử dụng kết quả học tập của ứng viên tại các cơ sở đào tạo để tính điểm tuyển dụng nhƣ hiện nay chƣa thật sự khách quan bởi kết quả học tập không phải là thƣớc đo duy nhất đánh giá khả năng làm việc của ngƣời dự tuyển. Kết quả học tập là sự đánh giá một cách tƣơng đối khả năng nắm bắt kiến thức của ngƣời học chứ không đánh giá khả năng thích ứng với công việc thực tế. Hơn nữa, chúng ta cũng chƣa có sự đánh giá về chuẩn đầu ra của các cơ sở giáo dục và sự công nhận lẫn nhau về chất lƣợng đào tạo giữa các cơ sở giáo dục. Cùng đào tạo một chuyên ngành nhƣng việc đánh giá sinh viên
qua điểm số của các trƣờng khác nhau. Ví dụ: Đào tạo bác sĩ đa khoa của Trƣờng Đại học Y Hà Nội khác so với các trƣờng đại học y đào tạo cùng chuyên ngành; chất lƣợng, danh tiếng đào tạo của các trƣờng cũng khác nhau, bằng cấp của một trƣờng công lập thƣờng có giá trị hơn của một trƣờng dân lập vv…
Vì vậy, kết quả tuyển dụng dựa vào kết quả học tập và điểm thi tốt nghiệp chƣa phản ánh đầy đủ tính công bằng và tính khách quan trong tuyển chọn.
- Nên cụ thể hóa về một số khoản của Luật viên chức:
Pháp luật về tuyển dụng viên chức tiềm ẩn những mâu thuẫn, tạo kẽ hở cho các hành vi tiêu cực trong quá trình tuyển dụng.
Ngoài những quy định về điều kiện dự tuyển mang tính liệt kê tại Điều 22 Luật Viên chức, các nhà làm luật cũng đặt ra một số quy định mở cụ thể, Điều 22 mục đ và mục g về điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức có quy định:
+ Mục đ: có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng khiếu kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm;
+ Mục g: đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do đơn vị sự nghiệp công lập xác định nhƣng không đƣợc trái với quy định của Pháp Luật.
Quy định này nhằm đảm bảo việc tuyển dụng viên chức phù hợp với đặc thù hoạt động và thực tiễn công việc của từng đơn vị sự nghiệp công lập nhƣng cũng có thể tạo ra kẽ hở để lợi dụng. Nếu không minh bạch, ngƣời có thẩm quyền tuyển dụng có thể đặt ra điều kiện khác nhƣ: các chứng chỉ do các Viện, Bệnh viện tuyến Trung ƣơng cấp… hoặc một số điều kiện khác để hạn chế ngƣời dự tuyển. Với điều kiện này, ngƣời có thẩm quyền có thể loại bỏ những thí sinh tự do bằng cách tuyển dụng những thí sinh đã đƣợc ký hợp đồng làm việc trƣớc đó trong đơn vị. Đây là việc đã diễn ra trên thực tế nhƣng khó xử lý bởi có thể coi điều kiện này không trái với pháp luật.
Vì vậy, nên quy định rõ các mục này để đảm bảo tính minh bạch, khách quan, hạn chế tiêu cực đồng thời tạo điều kiện cho các đơn vị tuyển dụng đƣợc ngƣời có năng lực đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.
CHƢƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH HẢI DƢƠNG.