Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng, tỉnh Lạng Sơn

Giả thuyết khoa học: Nếu áp dụng các biện pháp trên cơ sở tiếp cận với lý thuyết quản lý hiện đại, theo tiếp cận chuẩn hóa đội ngũ và phù hợp với tình hình thực tế của địa phương sẽ góp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGHIÊM XUÂN THÀNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN CHI LĂNG, TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 601405

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS PHAN VĂN KHA

Hà Nội - 2014

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, đội ngũ cán bộ và giảng viên của Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia

Hà Nội Trong thời gian qua đã tận tình giảng dạy, tận tình hướng dẫn, giúp

đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS Phan Văn Kha, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo, hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn: UBND Tỉnh, Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lạng Sơn, Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Chi Lăng, Phòng Nội vụ, Ban tổ chức Huyện Uỷ, Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo và nhân viên các trường tiểu học của huyện; các bạn đồng nghiệp, những người thân đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn, mặc dù bản thân tôi đã rất cố gắng, nỗ lực, song luận văn chắc chắn khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy giáo, cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn !

Tác giả

Nghiêm Xuân Thành

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nội dung

CB, GV, NV Cán bộ, giáo viên, nhân viên

CBQL GD Cán bộ quản lí giáo dục

CNH-HĐH Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá

PCGD THCS Phổ cập giáo dục trung học cơ sở

PCGDTH ĐĐT Phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi PCGD-XMC Phổ cập giáo dục – xoá mù chữ

MỤC LỤC

Trang

Lời cảm ơn i

Danh mục viết tắt ii

Mục lục iv

Danh mục các bảng vii

Danh mục sơ đồ, hình viii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Khái niệm về Quản lý 7

1.1.2 Quản lý giáo dục 9

1.1.3 Quản lý nhà trường 11

1.2 Vị trí trường tiểu học trong hệ thống giáo dục Quốc dân và vai trò của Hiệu trưởng trường tiểu học 12

1.2.1 Vị trí trường tiểu học trong hệ thống giáo dục Quốc dân 12

1.2.2 Vai trò của Hiệu trưởng trường tiểu học 13

1.3 Lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực 16

1.3.1 Khái niệm phát triển 16

1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực 17

1.4 Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học 18

1.4.1 Lý luận chung 18

1.4.2 Xây dựng quy hoạch nguồn đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học 21

1.4.3 Quản lý đào tạo, bồi dưỡng Hiệu trưởng trường tiểu học 22

1.4.4 Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và luân chuyển Hiệu trưởng trường tiểu học 23

1.4.5 Thực hiện chế độ chính sách và tạo môi trường phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học 26

1.4.6 Kiểm tra, đánh giá công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học 27

1.5 Một số yếu tố tác động đến việc phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học trong giai đoạn hiện nay 29

1.5.1 Yêu cầu đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giáo

dục ở trường tiểu học 29

1.5.2 Cơ chế phân cấp trong quản lý giáo dục 31

1.5.3 Các yếu tố về phát triển kinh tế- xã hội của địa phương 33

Kết luận Chương 1 34

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN CHI LĂNG, TỈNH LẠNG SƠN 35

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế xã hội huyện Chi Lăng, tỉnh Lạng Sơn 35

2.1.1 Vị trí địa lý, dân cư và truyền thống lịch sử 35

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 36

2.1.3 Phương hướng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 – 2015 38

2.2 Khái quát về phát triển giáo dục huyện Chi Lăng 39

2.2.1 Quy mô phát triển trường, lớp, học sinh 39

2.2.2 Chất lượng hai mặt giáo dục 40

2.3 Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học của huyện Chi Lăng 42 2.3.1 Số lượng cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên toàn ngành 42

2.3.2 Số lượng, cơ cấu và trình độ đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học 42

2.3.3 Chất lượng đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học 48

2.4 Thực trạng phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng 60

2.4.1 Xây dựng quy hoạch, tạo nguồn phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học 61

2.4.2 Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và luân chuyển Hiệu trưởng trường tiểu học 63

2.4.3 Quản lý đào tạo, bồi dưỡng Hiệu trưởng trường tiểu học 65

2.4.4 Thực hiện chế độ chính sách, tạo môi trường phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học 67

2.4.5 Kiểm tra, đánh giá phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học 69

Kết luận Chương 2 76

Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN CHI LĂNG,

TỈNH LẠNG SƠN GIAI ĐOẠN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 78

3.1 Các nguyên tắc xây dựng biện pháp 78

3.1.1 Đảm bảo tính toàn diện 78

3.1.2 Đảm bảo tính đồng bộ 79

3.1.3 Đảm bảo sự phát triển bền vững 79

3.1.4 Đảm bảo tính cụ thể, thiết thực 79

3.2 Một số biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng giai đoạn từ nay đến năm 2020 80

3.2.1 Biện pháp 1: Đổi mới công tác xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng 80

3.2.2 Biện pháp 2: Tăng cường quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học 84

3.2.3 Biện pháp 3: Đổi mới công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và luân chuyển Hiệu trưởng trường tiểu học 87

3.2.4 Biện pháp 4: Tăng cường thực hiện chế độ chính sách và tạo môi trường thuận lợi cho phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học 90

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 93

3.4 Khảo nghiệm về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp 95

Kết luận Chương 3 96

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 97

1 Kết luận 97

2 Khuyến nghị 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 104

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1 Quy mô trường lớp, học sinh trong 3 năm học 2011-2012

đến năm học 2013-2014 39 Bảng 2.2 Xếp loại hai mặt GD của học sinh tiểu học huyện Chi Lăng

năm học 2012 – 2013 (so sánh với năm học 2011-2012) 41 Bảng 2.3 Thống kê đội ngũ CB,GV và nhân viên ngành GD&ĐT

huyện Chi Lăng năm học 2012-2013 42 Bảng 2.4 So sánh số lượng đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

huyện Chi Lăng (giữa hai năm học 2009-2010 và 2012-2013) 42 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát về phẩm chất của đội ngũ Hiệu trưởng

trường tiểu học huyện Chi Lăng 49 Bảng 2.6 Kết quả khảo sát về năng lực của đội ngũ Hiệu trưởng

trường tiểu học huyện Chi Lăng 55 Bảng 2.7 Đánh giá về công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường

tiểu học huyện Chi Lăng hiện nay 60

Bảng 3.1 Thống kê tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp 95

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Sơ đồ 1.1 Hoạt động quản lý 9

Hình 1.2 Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonar Nadle 18

Hình 1.3 Mục tiêu phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học 19

Hình 1.4 Các yếu tố phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học 20

Hình 2.1 Độ tuổi và số năm làm công tác quản lý của đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học năm học 2012-2013 44

Hình 2.2 Cơ cấu về giới tính của đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng (năm học 2012-2013) 46

Hình 2.3 Trình độ đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng năm học 2012-2013 46

Hình 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng 94

Hình 3.2 Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 96

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD đã được đề cập nhiều trong chủ trương, đường lối, chính sách, chiến lược phát triển GD&ĐT của Đảng và Nhà nước ta

Chỉ thị 40/CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã nhấn mạnh: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu, đặc biệt trú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Tại thông báo kết luận số 242-TB/TW ngày 15 tháng 9 năm 2009 của

Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2, khóa XIII, Đảng

ta đã tiếp tục chỉ đạo thực hiện đồng bộ bảy nhóm giải pháp, trong đó có nhóm giải pháp rất quan trọng, đó là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng”

Nghị quyết Trung ương 6 Khóa XI của Đảng đã ban hành Kết luận về

“Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” theo tinh thần Nghị quyết Đại hội đại biểu lần thứ XI của Đảng Trong Kết luận đã đề ra chín định hướng quan trọng, trong

đó, khẳng định: “Xây dựng, tạo động lực phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục chất lượng cao” Với định hướng này phải “Chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục về tư tưởng chính trị, đạo đức, trình

độ đào tạo, năng lực nghề nghiệp”

Tại kì họp lần thứ VIII, BCHTW Đảng - Khoá XI đã ban hành Nghị Quyết

số 29/NQ-TW về “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” Nghị quyết đã đề ra:

“Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm

an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo Tiến tới tất cả các giáo viên tiểu học, trung học cơ sở, giáo viên, giảng viên các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phải có trình độ từ đại học trở lên, có năng lực sư phạm Giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên và phải được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Cán bộ quản lý giáo dục các cấp phải qua đào tạo về nghiệp vụ quản lý” [4, tr.9]

Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam đến năm 2020 (Ban hành kèm theo Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13 tháng 6 năm 2012 của Thủ tướng Chính phủ) đã chỉ rõ để đạt được mục tiêu chiến lược, cần thực hiện tốt tám giải pháp, trong đó các giải pháp then chốt là: "Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Củng cố, hoàn thiện hệ thống đào tạo giáo viên, đổi mới căn bản và toàn diện nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ sức thực hiện đổi mới chương trình giáo dục phổ thông sau năm 2015[9, tr.11]

Tỉnh uỷ Lạng Sơn đã có Quyết định số 281-QĐ/TU, ngày 15 tháng 3 năm 2007 triển khai Đề án số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/1/2005 của Thủ tướng Chính phủ về nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản

lý giáo dục với mục tiêu là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm và trình độ chuyên môn của nhà giáo đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Tạo chuyển biến cơ bản và toàn diện về chất lượng theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá; gắn việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ với công tác rèn

luyện phẩm chất, đạo đức, nhân cách, xây dựng hình ảnh tốt đẹp của nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục Coi trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng; kết hợp giữa sử dụng và đãi ngộ; đánh giá và có biện pháp xử lý, tạo động lực để nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục toàn tâm, toàn ý với nghề”[46]

Nghị quyết Đại hội đại biểu tỉnh Lạng Sơn lần thứ XV xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp” [21]

Trong khi đó vấn đề này đã nhận được sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học thuộc các viện nghiên cứu, các trường Đại học trong nước Chính vì vậy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết trên các tạp chí khoa học, sách báo với nội dung đi sâu vào nhiên cứu các đề tài liên quan đến phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD Các tác giả, các nhà khoa học như

PGS.TS Đặng Quốc Bảo- TS Nguyễn Đắc Hưng với công trình “Giáo dục Việt nam hướng tới tương lai- Vấn đề và giải pháp”, Nxb Chính trị Quốc gia năm 2004; tác phẩm: “Một số góc nhìn về phát triển và quản lý giáo dục”

Nxb GDVN năm 2012 của PGS.TS Đặng Quốc Bảo và TS Bùi Việt Phú; Nhà nghiên cứu GS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc với các công trình nghiên cứu:

“Đào tạo giáo viên đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế”, Hà Nội, năm 2008; Tác giả Trần Khánh Đức với công trình: “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”, Nxb Giáo dục VN, 2009; Tác giả Trần Kiểm với công trình nghiên cứu:“Khoa học tổ chức và quản lí trong giáo dục”, Nxb ĐH Sư phạm, 2010; Tác giả Nguyễn Trọng Hậu với cuốn: “Đại cương khoa học quản

lý giáo dục”, Hà Nội, 2011 Một số luận văn cao học nghiên cứu về quy

hoạch, quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường học; quy hoạch, quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo của một số địa phương như:

Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên Tiểu học ở huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang đáp ứng nhu cầu đổi mới giáo dục tiểu học trong giai đoạn hiện nay (Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Hồng Sơn, năm 2006);

Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS trên địa bàn huyện Lập Thạch, tỉnh Vĩnh Phúc (Luận văn thạc sỹ của Lê Minh Tiến, năm 2008);

Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay của tác giả Dương Hồng Minh (Luận văn thạc sĩ, năm 2010);

Phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay (Luận văn thạc sỹ của Trần Hải Bằng, năm 2010)

Các tác giả trên đã đề cập đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo, CBQL trong nhà trường cấp học phổ thông Các nghiên cứu đã đề ra những biện pháp về đào tạo, quy hoạch, kiểm tra, đánh giá và môi trường phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL trong các trường phổ thông Tuy nhiên các đề tài đều mang tính đặc thù , đối tượng nghiên cứu còn rộng , đi sâu nghiên cứu ,

áp dụng vào thực tế từng địa phương, vùng, miền và từng đơn vị, khó áp dụng phổ biến cho các vùng miền, đơn vị khác Đặc biệt trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn, tác giả tham khảo, thì chưa có tác giả nào chuyên sâu nghiên cứu về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học một cách đầy đủ , hệ thống theo hướng tiếp cận lý luận quản lý giáo dục hiện đại và phù hợp với đă ̣c điểm vùng miền của tỉnh

Xuất phát từ thực tế trong công tác và yêu cầu cấp thiết phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học của một địa bàn miền núi, tác giả đã mạnh

dạn chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng, tỉnh Lạng Sơn” để tiếp tục nghiên cứu

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về công tác phát triển đội

ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng, đề tài này, tác giả xin được

đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn từ nay đến năm 2020

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nghiên cứu tổng quan cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

3.2 Đánh giá thực trạng về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng, tỉnh Lạng Sơn

3.3 Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng, tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn từ nay đến năm 2020

4 Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng, tỉnh Lạng Sơn

5 Khách thể nghiên cứu: Công tác quản lý trường tiểu học huyện Chi Lăng,

tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn từ nay đến năm 2020

6 Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu biện pháp phát triển đội

ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng, tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn

từ nay đến năm 2020 Với phạm vi nội dung tập trung đề cập: Xây dựng quy hoạch nguồn Hiệu trưởng; quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học; Quản lý nhà nước về công tác bổ nhiệm, luân chuyển, điều động; Môi trường, chính sách đối với Hiệu trưởng trường tiểu học Thực trạng sẽ được

đánh giá trong 3 năm học từ 2010- 2011 đến năm học 2012-2013

7 Giả thuyết khoa học: Nếu áp dụng các biện pháp trên cơ sở tiếp cận với lý

thuyết quản lý hiện đại, theo tiếp cận chuẩn hóa đội ngũ và phù hợp với tình hình thực tế của địa phương sẽ góp phần xây dựng và phát triển được đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, hợp lý về cơ cấu đáp ứng tốt nhiệm vụ quản lý nhà trường tiểu học huyện Chi Lăng, tỉnh

Lạng Sơn trong giai đoạn từ nay đến năm 2020

8 Phương pháp nghiên cứu

8.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

8.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

8.3 Nhóm phương pháp hỗ trợ

9 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

9.1 Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản lý

phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trong nhà trường phổ thông

9.2.Ý nghĩa thực tiến: Luận văn đánh giá được thực trạng đội ngũ Hiệu

trưởng trường tiểu học trên địa bàn của huyện Chi Lăng, tỉnh Lạng Sơn; phát hiện những hạn chế, yếu kém cần khắc phục trong công tác quản lý đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học của huyện Nếu vận dụng một số biện pháp do đề tài đề xuất vào thực tế sẽ góp phần phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học một cách khoa học, phù hợp với thực tiễn, mang tính phổ biến và khả thi

10 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng, tỉnh Lạng Sơn

Chương 3: Một số biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn từ nay đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về Quản lý

Từ khi xuất hiện con người trên trái đất đã liên kết nhau thành các nhóm

để chống lại thú dữ và thiên nhiên Từ đó cũng xuất hiện hàng loạt các mối quan hệ: quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với thiên nhiên, giữa con người với xã hội và cả quan hệ giữa con người với chính bản thân mình

Quá trình phát triển và duy trì các mối quan hệ đó đã xuất hiện một số người có năng lực chi phối được người khác, đồng thời cũng có khả năng điều khiển mọi hoạt động của nhóm, chính những người này đã đóng vai trò thủ lĩnh để quản lý nhóm và đây chính là tiền đề sơ khai của hoạt động quản lý

Thực tế lịch sử nhân loại đã chứng minh quản lý gắn liền với sự hoạt động của con người trong cuộc sống, quản lý là một chức năng lao động xã hội bắt nguồn từ tính chất xã hội của lao động Sau này khi lịch sử loài người

đã phát triển đến đỉnh cao của trí tuệ và trình độ quản lý, C.Mác đã khẳng định: "Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy mô khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân Một nhạc sĩ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì phải có nhạc trưởng" [14, tr.350]

Theo Afanaxev trong tác phẩm: “Con người trong quản lý xã hội” đã định nghĩa: "Quản lý con người có nghĩa là tác động đến anh ta, sao cho hành

vi, công việc và hoạt động của anh ta đáp ứng những yêu cầu của xã hội, tập thể, để những cái đó có lợi cho cả tập thể và cá nhân, thúc đẩy sự tiến bộ của

cả xã hội đến cá nhân" [1, tr.27]

Harold Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weihrich trong công trình

“Những vấn đề cốt lõi trong quản lý” đều cho rằng: “Quản lý là hoạt động

đảm bảo sự phối hợp giữa nỗ lực các cá nhân nhằm đảm bảo mục tiêu quản lý trong điều kiện chi phí thời gian, công sức, tài lực, vật lực ít nhất đạt được kết quả cao nhất” [27, tr.33].

Theo Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Quản lý là trông coi, giữ gìn theo những yêu cầu nhất định, là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” [47, tr.772]

Tại Việt Nam, đã có các học giả, nhà nghiên cứu hàng đầu về khoa học quản lý như Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã đưa ra quan niệm:

“Quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [16, tr.1]

Theo khái niệm này thì chủ thể quản lý bao hàm cả người quản lý và tập thể quản lý Như vậy thì khách thể quản lý cũng không chỉ là con người bị quản lý mà còn gồm các yếu tố khác cũng là khách thể quản lý như chính sách, quản lý hành chính, tài chính, tài sản Đây là khái niệm mang tính đặc trưng của khoa học quản lý

Từ những quan niệm đã được nêu trên, tuy cách diễn đạt khác nhau nhưng những quan niệm trên đều thể hiện được bản chất của hoạt động quản

lý đó là hoạt động quản lý nhằm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đã đặt

ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới

Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích với thời gian, vật chất và hao tổn tinh thần cá nhân ít nhất Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong các hoạt động của con người Qua đó quản lý có những nét đặc trưng cơ bản sau :

- Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội;

- Hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức;

- Hoạt động quản lý là những tác động có tính hướng đích;

Từ những đặc trưng này thì quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý, nhằm đạt mục tiêu đề ra Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại tương tác với nhau; chú thể quản lý nảy sinh các động lực quản lý, còn khách thể quản lý thì làm nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý Hoạt động quản lý luôn được diễn ra trong môi trường xã hội và chịu sự tác động của môi trường tự nhiên

Hoạt động quản lý được hệ thống qua sơ đồ sau:

Theo học giả M.I Kônđacôp, trong công trình nghiên cứu Cơ sở lý luận khoa học Quản lý giáo dục: “Quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp tổ

chức, cán bộ, kế hoạch hoá, tài chính cung tiêu v.v nhằm đảm bảo vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục để tiếp tục phát triển và

mở rộng cả về mặt số lượng lẫn chất lượng” [39, tr 56 ]

Ở Việt Nam, một trong những nhà nghiên cứu hàng đầu về khoa học quản lý giáo dục Đặng Quốc Bảo đã đưa ra khái niệm: "QLGD theo nghĩa tổng quan là điều hành, phối hợp các lực lượng nhằm đẩy mạnh công tác đào

Cộng cụ quản lý

Chủ thể

quản lý

Đối tượng quản lý

Mục tiêu quản lý

Cộng cụ quản lý

tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển KT - XH Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục, công tác giáo dục không chi giới hạn ở hế hệ trẻ mà cho mọi người Cho nên QLGD được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân”

Theo nhà nghiên cứu Trần Kiểm: “QLGD là những tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở mọi cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của toàn bộ hệ thống nhằm mục đích đảm bảo sự hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở quy luật của quá trình giáo dục về sự phát triển thể lực, trí lực và tâm lực trẻ em” [32, tr.24]

Theo tác giả Nguyễn Trọng Hậu: “QLGD là hệ thống những tác động

có ý thức, hợp quy luật của chù thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả

về mặt số lượng cũng như chất lượng” [31, tr.65]

Trong quản lý Giáo dục gồm các lĩnh vực sau:

(i).Quản lý chính sách (hoạch định chính sách, lập kế hoạch, thực hiện chính sách và phân bổ nguồn lực)

(ii).Quản lý hành chính (sử dụng nguồn lực con người, tài chính, tài sản ) (iii).Quản lý sư phạm (Sử dụng giáo viên, tổ chức quá trình dạy học ) Quản lý giáo dục theo cách tiếp cận khách thể - đối tượng quản lý giáo dục thì hoạt động QLGD hướng vào quản lý nhà trường, giáo viên, học sinh quá trình hoạt động sư phạm, tài chính và tài sản…

Có thể nói sản phẩm của giáo dục là những giá trị của con người, nên hoạt động quản lý giáo dục hướng vào con người Quản lý giáo dục gắn liền với việc quản lý con người Vì vậy trong công tác Quản lý giáo dục cần tạo điều kiện về tinh thần và vật chất để những người làm công tác giáo dục thực hiện tốt nhiệm vụ

Từ những khái niệm trên, ta có thể thấy rằng Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động

sư phạm của hệ thống giáo dục đạt kết quả tốt, phù hợp với xã hội

Như vậy nội hàm của khái niệm QLGD chứa đựng những nhân tố đặc trưng sau:

- Phải có chủ thể QLGD Cấp độ vĩ mô là quản lý của Nhà nước mà cơ quan quản lý trực tiếp là Bộ Giáo dục và Đào tạo, tiếp đến là Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng Giáo dục và Đào tạo Ở cấp độ vi mô là quản lý của Hiệu trưởng, hoặc người đứng đầu các cơ sở giáo dục và các nhà trường

- Phải có hệ thống tác động quản lý theo nội dung, chương trình, kế hoạch thống nhất từ Trung ương đến địa phương, nhằm thực hiện mục đích giáo dục trong mỗi giai đoạn cụ thể của xã hội

1.1.3 Quản lý nhà trường

M.I.Kônđacốp đã đưa ra quan điểm trong công trình nghiên cứu Cơ sở

lý luận của khoa học quản lý giáo dục: “Không đòi hỏi một định nghĩa hoàn

chỉnh, chúng ta hiểu quản lý nhà trường - công việc nhà trường là một hệ thống xã hội- sư phạm chuyên biệt Hệ thống này đòi hỏi những tác động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường, nhằm đảm bảo sự vận hành tối ưu về các mặt xã hội - kinh tế, tổ chức sư phạm của quá trình dạy học và giáo dục thế hệ đang trưởng thành” [39, tr 68]

Theo GS.VS Phạm Minh Hạc trong tác phẩm Giáo dục nhân cách, đào tạo nhân lực: “Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong

phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục của Đảng để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, đối với thế hệ trẻ và đối với từng học sinh” [30, tr.373]

Tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: “Nhà trường là một thiết chế chuyên biệt của xã hội, thực hiện chức năng kiến tạo các kinh nghiệm xã hội cần thiết cho một nhóm dân cư nhất định của xã hội đó Nhà trường được tổ chức sao cho việc kiến tạo kinh nghiệm xã hội nói trên đạt được các mục tiêu mà xã hội

đó đặt ra cho nhóm dân cư được huy động vào sự kiến tạo này một cách tói ưu theo quan niệm của xã hội”[9]

Tuy các nhà khoa học đã đưa ra những định nghĩa khác nhau, nhưng đã làm rõ được cái chung, cái bản chất cơ bản của quản lý nhà trường Đó là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý làm cho nhà trường vận hành theo nguyên lý, đường lối giáo dục của Đảng để thực hiện thắng lợi mục tiêu đào tạo của nhà trường

Trên cơ sở như vậy, quản lý nhà trường chính là thực hiện hoạt động QLGD trong tổ chức nhà trường và chịu sự tác động không những của các chủ thể quản lý bên trong nhà trường mà còn chịu sự tác động của cả những chủ thể quản lý bên ngoài nhà trường Quản lý của chủ thể bên trong nhà trường chính là cụ thể hóa các chủ trương, chính sách giáo dục thành các kế hoạch hoạt động, tổ chức chỉ đạo và kiểm tra để đưa nhà trường đạt tới những mục tiêu đã đề ra Quản lý của chủ thể bên ngoài nhà trường là các cơ quan QLGD,

sự phối hợp, giám sát của cộng đồng nhằm định hướng và tạo điều kiện cho nhà trường hoạt động và phát triển

Quản lý trực tiếp trường học bao gồm: quản lý quá trình dạy học, giáo dục, tài chính, nhân lực, hành chính và quản lý môi trường giáo dục, trong đó quản lý quá trình dạy học - giáo dục là hoạt động trọng tâm

Nhà quản lý ở mỗi loại hình nhà trường, của mỗi cấp học sẽ phải xác định mục tiêu quản lý nhà trường một cách rõ ràng, cụ thể Mục tiêu quản lý nhà trường phải được cụ thể hóa trong kế hoạch năm học, bằng các nhiệm vụ

mà tập thể nhà trường thực hiện trong suốt năm học

1.2 Vị trí trường tiểu học trong hệ thống giáo dục Quốc dân và vai trò của Hiệu trưởng trường tiểu học

1.2.1 Vị trí trường tiểu học trong hệ thống giáo dục Quốc dân

Trường Tiểu học có vị trí vô cùng quan trọng trong hệ thống giáo dục Quốc dân Đây là cấp học đầu tiên của giáo dục phổ thông Căn cứ vào Luật

GD và Điều lệ trường tiểu học, có thể khẳng định cấp tiểu học là nền móng cho giáo dục phổ thông phát triển bền vững Theo Luật giáo dục 2005 và Luật giáo dục sửa đổi 2009 quy định:

- Hệ thống giáo dục quốc dân gồm giáo dục chính quy và giáo dục thường xuyên

- Các cấp học và trình độ đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm: + Giáo dục mầm non có nhà trẻ và mẫu giáo;

+ Giáo dục phổ thông có tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; + Giáo dục nghề nghiệp có trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề;

+ Giáo dục đại học và sau đại học (sau đây gọi chung là giáo dục đại học) đào tạo trình độ cao đẳng, trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ

- Trong giáo dục phổ thông bao gồm:

+ Giáo dục tiểu học được thực hiện trong năm năm học, từ lớp một đến lớp năm Tuổi của học sinh vào học lớp một là sáu tuổi [42, tr.6]

Căn cứ vào Luật giáo dục 2005, Luật giáo dục sửa đổi năm 2009 và cơ

sở lý luận, cơ sở thực tiễn của hệ thống giáo dục nước ta, giáo dục tiểu học là cấp học trang bị những kiến thức, kĩ năng phổ thông đầu tiên,làm nền tảng vững chắc để học sinh tiếp tục học lên cấp THCS và cấp cao hơn Chính vì vậy quá trình quản lí đối với trường tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân

luôn đòi hỏi tính cấp bách và vô cùng quan trọng

1.2.2 Vai trò của Hiệu trưởng trường tiểu học

Căn cứ vào Luật GD năm 2005, sửa đổi năm 2009 và Thông tư 41/2010/TT-BGDĐT ngày 30/12/2010 của BGD&ĐT về Điều lệ Trường tiểu học, có thể khẳng định vị trí và vai trò của Hiệu trưởng trường tiểu học vô cùng quan trọng Hiệu trưởng chính là người quản lý, điều hành và thực hiện những hoạt động của một nhà trường tiểu học để đạt mục tiêu giáo dục của nhà trường Luật giáo dục quy định:

“ Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận

- Hiệu trưởng các trường thuộc hệ thống giáo dục quốc dân phải được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý trường học”[42, tr.17 ]

Theo Điều lệ trường tiểu học ban hành tại Thông tư 41/TT/2010- BGD&ĐT, Điều 20 đã quy định:

“ Hiệu trưởng trường tiểu học là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản

lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường Hiệu trưởng do Trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo huyện bổ nhiệm đối với trường tiểu học công lập, công nhận đối với trường tiểu học tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc công nhận Hiệu trưởng của cấp có thẩm quyền

- Người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm Hiệu trưởng trường tiểu học phải đạt Chuẩn hiệu trưởng trường tiểu học

- Nhiệm kì của Hiệu trưởng trường tiểu học là 5 năm Sau 5 năm, Hiệu trưởng được đánh giá và có thể được bổ nhiệm lại hoặc công nhận lại Đối với trường tiểu học công lập, Hiệu trưởng được quản lí một trường tiểu học không quá hai nhiệm kì Mỗi Hiệu trưởng chỉ được giao quản lí một trường tiểu học

- Sau mỗi năm học, mỗi nhiệm kì công tác, Hiệu trưởng trường tiểu học được cán bộ, giáo viên trong trường và cấp có thẩm quyền đánh giá về công tác quản lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường theo quy định

- Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng:

+ Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học, giáo dục; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện trước Hội đồng trường và các cấp có thẩm quyền;

+ Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các hội đồng tư vấn trong nhà trường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó;

+ Phân công, quản lí, đánh giá, xếp loại; tham gia quá trình tuyển dụng, khen thưởng, thi hành kỉ luật đối với giáo viên, nhân viên theo quy định;

+ Quản lí hành chính; quản lí và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính, tài sản của nhà trường;

+ Quản lí học sinh và tổ chức các hoạt động giáo dục của nhà trường; tiếp nhận, giới thiệu học sinh chuyển trường; quyết định khen thưởng, kỉ luật, phê duyệt kết quả đánh giá, xếp loại, danh sách học sinh lên lớp, ở lại lớp; tổ

chức kiểm tra, xác nhận việc hoàn thành chương trình tiểu học cho học sinh trong nhà trường và các đối tượng khác trên địa bàn trường phụ trách;

+ Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lí; tham gia giảng dạy bình quân 2 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ cấp và các chính sách ưu đãi theo quy định;

+ Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức chính trị - xã hội trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng giáo dục;

+ Thực hiện xã hội hoá giáo dục, phối hợp tổ chức, huy động các lực lượng xã hội cùng tham gia hoạt động giáo dục, phát huy vai trò của nhà trường đối với cộng đồng”[5, tr.10]

Trong nhà trường, Hiệu trưởng là người lãnh đạo, quản lý cao nhất, chịu trách nhiệm tổ chức, quản lý các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường Hiệu trưởng phải cùng một lúc đóng nhiều vai trò khác nhau: Với vai trò là đại diện chính quyền, Hiệu trưởng là người quản lý hành chính nhà nước

ở trường học, có nhiệm vụ quyền hạn được quy định trong Điều lệ

Với vai trò là hạt nhân tổ chức và điều hành, Hiệu trường phải là người

có sự nhạy bén, linh hoạt, chủ động về tổ chức, biết phát hiện năng lực cá nhân để bố trí, phân công vào vị trí thích hợp nhằm phát huy hết khả năng, sự sáng tạo của mỗi cá nhân trong nhà trường

Với vai trò là chủ sự về tài lực, vật chất, Hiệu trường phải là một nhà hoạt động xã hội giàu kinh nghiệm, biết kết hợp các mối quan hệ của cộng đồng, xã hội để huy động và sử dụng các nguồn lực phát triển nhà trường

Trong vai trò là tác nhân chính thúc đẩy sự phát triển nhà trường, Hiệu trưởng phải là nhà sư phạm mẫu mực, có trình độ chuyên môn vững, có khả năng tự học và sáng tạo, có khả năng nghiên cứu hoặc áp dụng những thành tựu mới về khoa học giáo dục nhằm nâng cao hiệu quả giáo dục của nhà trường Đồng thời phải khéo léo trong ứng xử, biết quản lý sự thay đổi, xung đột, có khả năng cảm hóa mọi người bằng vốn hiểu biết, sự nêu gương, sự chân thành, cũng như ý chí và năng lực của bản thân

Trong xu thế hội nhập, đổi mới và phát triển của sự nghiệp giáo dục hiện nay, đòi hỏi Hiệu trưởng trường tiểu học phải thể hiện được rõ vai trò quan trọng: vừa là nhà lãnh đạo, vừa là nhà quản lý Lãnh đạo để nhà trường luôn có sự đổi mới và phát triển; quản lý để các hoạt động trong nhà trường có

sự ổn định, đạt được mục tiêu, kế hoạch đã xây dựng để đưa nhà trường đi lên Với vai trò là chủ thể quản lý nhà trường, Hiệu trưởng vừa là thủ trưởng, vừa là thủ lĩnh Để hoàn thành tốt vai trò này, người Hiệu trưởng phải có và nắm chắc các công cụ quản lý, phải tích cực tu dưỡng và rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống, tăng cường học tập, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; xây dựng nhà trường thành tổ chức luôn cầu tiến bộ

1.3 Lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Khái niệm phát triển

Theo Từ điển tiếng Việt: “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [47, tr.793]

Phát triển là thuật ngữ đã được sử dụng phổ biến trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội như phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện

sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tượng và con người trong xã hội Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, đi lên

Theo tác giả Đặng Bá Lãm: “Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời v.v Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy

ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển”

Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về

số lượng, chất lượng dưới tác động chính bên trong hoặc bên ngoài, đều được coi là phát triển

1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng phù hợp với từng giai đoạn phát triển KT-XH ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng, miền, địa phương ), đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ

đó mà phát triển được năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao chất lượng cuộc sổng cho các tầng lớp nhân dân và cuối cùng là đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội

Nguồn nhân lực: có thể hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, môi trường sống Trí lực là nguồn lực tiềm tàng, to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách

Nguồn nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động Nói đến nguồn nhân lực là nói đến tiềm lực, chỉ khi phát huy, phát triển và sử dụng hợp lí nguồn nhân lực mới có giá trị là động lực phát triển kinh tế xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào sự đầu tư cho con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người Đặc biệt là yếu tố chủ đạo có tính chất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực là giáo dục và đào tạo

Nguồn nhân lực trong giáo dục là tập thể sư phạm các nhà trường bao gồm: Cán bộ quản lý, đội ngũ giáo viên, nhân viên, trong đó nòng cốt là đội ngũ giáo viên

Phát triển NNL ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra NNL có số lượng, cơ cấu và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH trong từng giai đoạn Theo tác giả Trần Khánh Đức: “Phát triển NNL liên quan đến GD&ĐT, sử dụng những tiềm năng con người và tiến bộ KT-XH Các yếu tố tác động đến phát triển NNL là: giáo dục, sức khỏe, việc làm và các nhân tố KT-XH Các yếu tố này xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau, song giáo

dục là cơ sở cho tất cả những yêu tố khác, là nhân tố thiết yếu để duy trì một môi trường có chất lượng cao, để mở rộng và cải thiện lao động, để duy trì sự đáp ứng yêu cầu về kinh tế và xã hội

Vấn đề phát triển NNL trong chiến lược CNH-HĐH đất nước bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu, đó là giáo dục và đào tạo con người; sử dụng con người; tạo môi trường việc làm và đãi ngộ thỏa đáng cho con người, trong đó GD&ĐT được coi như là cơ sở để sử dụng con người có hiệu quả và để mở rộng và cải thiện môi trường làm việc” [24, tr.502]

Theo lý thuyết phát triển NNL của tác giả Leonar Nadle (Hoa Kỳ) được thể hiện qua các yếu tố: Giáo dục và đào tạo NNL; sử dụng NNL và tạo môi trường thuận lợi cho NNL phát triển (theo sơ đồ dưới đây)

Hình 1 2 Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonar Nadle 1.4 Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

1.4.1 Lý luận chung

Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học là một bộ phận của phát triển NNL Vì vậy, nội dung phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học cũng tuân theo lý thuyết phát triển NNL Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học gắn liền với giáo dục và đào tạo, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm và tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ Hiệu trưởng phát triển

Phát triển NNL

Giáo dục và Đào tạo

Trong công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học bao gồm: (i) Xây dựng quy hoạch và tạo nguồn đội ngũ Hiệu trưởng;

(ii) Đào tạo, bồi dưỡng;

(iii) Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển và điều động; (iv) Thực hiện các chế độ chính sách, tạo môi trường thuận lợi để phát triển đội ngũ Hiệu trưởng

Để làm tốt công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học, Phòng GD&ĐT cần thực hiện đầy đủ các chức năng của quản lý đó là: Xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra, đánh giá nhằm thực hiện các mục tiêu về số lượng, cơ cấu, chất lượng và sự đồng thuận của đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học

Mục tiêu phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học có thể khái quát theo sơ đồ dưới đây:

Hình 1.3 Mục tiêu phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

Để đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học cần phải đảm bảo các yếu tố, đó là phát triển về số lượng, nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và tạo được sự đồng thuận xã hội Trong đó các yếu

tố này có mối quan hệ tương tác, tạo sự thúc đẩy lẫn nhau Muốn đạt được mục tiêu về số lượng đội ngũ Hiệu trưởng cần phải thực hiện xây dựng quy hoạch nguồn cán bộ quản lý có tính kế cận và phát triển (tạo nguồn, bổ nhiệm,

Số lượng

Chất lượng

luân chuyển ); đảm bảo về cơ cấu đội ngũ Hiệu trưởng (thực hiện quy hoạch

về độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên quản lý, giới tính ) cần phải thực hiện theo quy hoạch đội ngũ cán bộ, luân chuyển kịp thời và hợp lý; nâng cao chất lượng phát triển đội ngũ Hiệu trưởng cần đào tạo lại, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá, xếp loại theo Chuẩn Hiệu trưởng trường tiểu học; để tạo đựợc sự đồng thuận cần thực hiện tốt chế độ, chính sách và tạo môi trường phát triển

Có thể sơ đồ hoá các yếu tố để đạt mục tiêu phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học như sau:

-

Hình 1.4 Các yếu tố phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

Trong giai đoạn hiện nay, phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD là khâu đột phá mang tính chiến lược nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo Chính vì vậy, Đảng và Chính phủ đã có những quyết sách chiến lược rất đúng đắn, chuẩn bị cho phát triển nguồn nhân lực lâu dài Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã khẳng định: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được

chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu”[2]

Trong Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 đã được Thủ Tướng Chính phủ phê duyệt theo Quyết định số 771/QĐ-TTg ngày 13 tháng 6 năm

- Bố trí,

- Luân chuyển

- Đào tạo, bồi dưỡng;

- Kiểm tra, đánh giá

- Chế độ, chính sách,

- Môi trường làm việc

Số lượng Cơ cấu Chất lượng Đồng thuận

Mục tiêu PTĐN HT Trường TH

2012, tiếp tục đề cao việc Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục: “Củng cố, hoàn thiện hệ thống đào tạo giáo viên, đổi mới căn bản và toàn diện nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ sức thực hiện đổi mới chương trình giáo dục phổ thông sau năm 2015 Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Chú trọng nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong và tư cách của đội ngũ nhà giáo để làm gương cho học sinh, sinh viên” [13, tr.11]

Số lượng đội ngũ phải đảm bảo theo định mức quy định; cơ cấu đội ngũ biểu hiện ở tỷ lệ giữa các nhóm trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính; chất lượng đội ngũ đó là đạo đức nghề nghiệp, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, đây là nhân tố quan trọng nhất trong công tác phát triển đội ngũ

Chất lượng đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học đánh giá qua phẩm chất

và năng lực theo các tiêu chí phù hợp với yêu cầu đổi mới QLGD trong từng giai đoạn phát triển Chất lượng đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học phụ thuộc rất lớn vào công tác xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ của từng nhà trường, từng địa phương

1.4.2 Xây dựng quy hoạch nguồn đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

Xây dựng quy hoạch là sự bố trí, sắp xếp toàn bộ theo một trình tự hợp

lý trong từng thời gian, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch dài hạn Quy hoạch được hiểu theo nghĩa chung nhất là bước cụ thể hoá chiến lược ở mức độ toàn

hệ thống, đó là kế hoạch mang tính tổng thể, thống nhất với chiến lược về mục đích, yêu cầu và làm căn cứ để xây dựng kế hoạch

Xây dựng quy hoạch nguồn đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học là lập

kế hoạch để đáp ứng nhu cầu hiện tại cũng như tương lai về đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học, khi tính đến cả những nhân tố môi trường bên trong và những nhân tố của môi trường bên ngoài

Nội dung quy hoạch đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học gồm:

- Đánh giá thực trạng đội ngũ theo các Chuẩn nghề nghiệp, Chuẩn Hiệu

trưởng; thông qua kiểm tra, đánh giá đội ngũ, lấy kết quả làm cơ sở để xác

định đối tượng đưa vào nguồn quy hoạch Kiểm tra, đanh giá là một khâu quan

trọng trong xây dựng quy hoạch nguồn Hiệu trưởng

- Xác định nguồn từ đội ngũ CB,GV trong và ngoài nhà trường để đưa

vào quy hoạch Hiệu trưởng

- Xây dựng các biện pháp thực hiện quy hoạch

Quy trình xây dựng quy hoạch:

- Hiệu trưởng căn cứ vào nguồn quy hoạch từ giáo viên để đề xuất và nhận

xét đánh giá đối với giáo viên được đề xuất, họp bàn trong tập thể lãnh đạo;

- Xin ý kiến chi uỷ;

- Tổ chức lấy phiếu tín nhiệm;

- Hiệu trưởng công bố kết quả bỏ phiếu tín nhiệm tại đơn vị; tổng hợp

báo cáo Phòng GD&ĐT về kết quả xây dựng quy hoạch nguồn của đơn vị

- Phòng GD&ĐT tổng hợp kết quả chung toàn cấp học, xây dựng quy

hoạch nguồn Hiệu trưởng, trao đổi thống nhất với Phòng Nội vụ và trình Chủ

tịch UBND huyện phê duyệt

Từ thực tế công tác cho thấy việc xây dựng quy hoạch nguồn phát triển

đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học vô cùng quan trọng trong công tác phát

triển đội ngũ Nó làm nền móng vững chắc cho các bước tiếp theo như đào

tạo, bồi dưỡng, tiến tới bổ nhiệm Hiệu trưởng Tuy nhiên để nâng cao chất

lượng, hiệu quả của xây dựng quy hoạch nguồn và tránh được những tiêu cực

có thể nảy sinh thì từ nhà trường phải tiến hành nghiêm túc, khách quan nhưng

không khép kín, kết hợp giữa “mở và động” một cách linh hoạt

1.4.3 Quản lý đào tạo, bồi dưỡng Hiệu trưởng trường tiểu học

Để phát triển đội ngũ một cách bền vững, thì khâu đầu tiên phải quan

tâm đó là công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ Chủ tịch Hồ Chí Minh đã

từng khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, vì vậy, huấn luyện cán

bộ là công việc gốc của Đảng”

Mục tiêu của quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng trường học là nâng cao trình độ nhận thức và kỹ năng hoạt động đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà trường theo từng giai đoạn phát triển Nội dung đào tạo, bồi dưỡng Hiệu trưởng trường tiểu học bao gồm: đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ quản lý nhà trường; lý luận chính trị; nghiên cứu khoa học, ngoại ngữ, tin học

- Đào tạo, bồi dưỡng phải bám sát yêu cầu phát triển đội ngũ Hiệu trưởng Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần thiết thực: Ai yếu, thiếu và cần trang

bị kiến thức nào thì đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và trang bị kiến thức ấy

- Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với sử dụng: Hiệu trưởng được đào tạo, bồi dưỡng nội dung nào thì phải được vận dụng và phát huy trong quá trình công tác

- Đào tạo, bồi dưỡng Hiệu trưởng trường tiểu học phải căn cứ vào chủ trương, chiến lược phát triển của ngành GD&ĐT và phát triển KT-XH của địa phuơng, vì mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng Hiệu trưởng các trường tiểu học là phục vụ cho chiến lược phát triển đội ngũ của ngành GD&ĐT và phát triển KT-XH của địa phương

1.4.4 Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và luân chuyển Hiệu trưởng trường tiểu học

Bổ nhiệm là khâu quan trọng trong công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học.Việc bổ nhiệm Hiệu trưởng trường tiểu học phải xuất phát từ nhu cầu công tác của đơn vị và của ngành, phải bảo đảm các tiêu chuẩn theo quy định trong Điều lệ trường tiểu học và phải tuân theo các nguyên tắc, thủ tục và quy trình một cách chặt chẽ Việc bổ nhiệm Hiệu trưởng trường tiểu học vẫn phải tuân thủ theo các nguyên tắc chung dưới sự lãnh đạo của Đảng về công tác cán

bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, đó là:

- Đảng thống nhất lãnh đạo Tập thể lãnh đạo ở các cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định một cách dân chủ trên cơ sở phát huy đầy đủ trách nhiệm, quyền hạn của từng thành viên, nhất là người đứng đầu cơ quan, đơn vị;

- Phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, yêu cầu nhiệm vụ quản lý của đơn vị Mặt khác phải căn cứ vào phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ, sở trường của cán bộ;

- Đảm bảo sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ cán bộ trên cơ

sở nâng cao chất lượng công tác, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đơn vị

Khi Hiệu trưởng trường tiểu học hết thời hạn giữ chức vụ bổ nhiệm theo quy định, phải xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại Những Hiệu trưởng hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ vẫn đủ tiêu chuẩn, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới, cơ quan đơn vị tín nhiệm,

đủ sức khỏe thì được cấp có thẩm quyền xem xét bổ nhiệm lại nhiệm kì tiếp theo Những Hiệu trưởng còn thời gian chưa đủ 5 năm công tác, không đủ một nhiệm kỳ, đến tuổi nghỉ hưu nếu vẫn đáp ứng yêu cầu thì được kéo dài thời hạn giữ chức vụ cho đến tuổi nghỉ hưu Hiệu trưởng khi hết nhiệm kì công tác, thực hiện quy trình bổ nhiệm lại mà không đáp ứng các tiêu chuẩn sẽ không được bổ nhiệm lại và sẽ được bố trí công tác khác

Hiệu trưởng trường tiểu học được Phòng GD&ĐT xem xét, trình UBND huyện miễn nhiệm và bố trí công tác khác không chờ hết thời hạn bổ nhiệm trong các trường hợp sau:

- Nguyện vo ̣ng cá nhân;

- Sức khỏe không đảm bảo;

- Không hoàn thành nhiệm vụ;

- Không còn tín nhiệm tại đơn vị, địa phương nơi công tác

- Vi phạm kỷ luật nhưng chưa đến mức bị thi hành kỷ luật bằng hình thức cách chức

Trong công tác phát triển đội ngũ, việc luân chuyển Hiệu trưởng trường tiểu học cũng rất cần thiết Căn cứ vào các quy định của công tác tổ chức và thực tế của địa phương, của ngành, nhất thiết phải có sự luân chuyển Hiệu trưởng trên cơ sở quy hoạch cán bộ, nhằm tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, có triển vọng, từ đó giúp cán bộ

trưởng thành nhanh hơn và toàn diện, vững vàng hơn, đáp ứng nhu cầu tạo nguồn cán bộ trước mắt và lâu dài của ngành GD huyện

Trong thực tế quản lý giáo dục trong địa bàn một huyện, công tác luân chuyển Hiệu trưởng trường tiểu học đã tạo động lực đột phá, xoá bỏ những yếu tố tiêu cực như: khuynh hướng cục bộ địa phương; tâm lý thoả mãn chỉ muốn chọn nơi công tác dễ dàng, muốn ổn định vị trí, không nỗ lực học tập, phấn đấu nâng cao trình độ; công việc trì trệ, hiệu quả công tác thấp, cán bộ uy tín giảm sút

Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và luân chuyển đội ngũ Hiệu trưởng trường học nói chung, trường tiểu học nói riêng có tác động và ảnh hưởng rất lớn đến sự ổn định và phát triển của mỗi nhà trường Tuy nhiên công tác này cũng chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có những yếu tố tiêu cực đó là: tư tưởng “cục bộ địa phương”, “chủ nghĩa kinh nghiệm”, sự

“can thiệp” và những quan niệm bảo thủ cản trở với xu thế phát triển hiện nay của một bộ phận cán bộ lãnh đạo

Trong quá trình lãnh đạo sự nghiệp cách mạng vĩ đại của dân tộc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã rất quan tâm đến công tác cán bộ Người đã chỉ ra những tác động tiêu cực và nhắc nhở cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo cần tránh:

“Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài

Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình, mà chán ghét những người chính trực

Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người tính tình không hợp với mình” [38]

Lựa chọn và sử dụng cán bộ có phẩm chất đạo đức, có năng lực đáp ứng với nhiệm vụ được giao vừa là một yêu cầu, vừa là một nguyên tắc sử dụng cán bộ của Đảng, Bác Hồ và Nhà nước ta Đặc biệt, trước tình hình cấp bách của đất nước trong giai đoạn đổi mới, từ Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã chỉ rõ: “Bố trí và sử dụng cán bộ phải bảo đảm đúng tiêu

chuẩn và sở trường Đề bạt, bổ nhiệm đúng lúc, giao việc đúng tầm, thay thế kịp thời khi cần thiết Xây dựng quy chế bầu cử có nhiệm kỳ, bổ nhiệm có thời hạn Có chế độ cho cán bộ được từ chức hoặc rút chức để nhận công việc thích hợp Xây dựng quy chế tuyển chọn cán bộ, tuyển chọn nhân tài”[19]

Từ thực tế của đại phương, công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và luân chuyển Hiệu trưởng trường tiểu học có tác dụng rất lớn đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ, tạo động lực mạnh mẽ để đội ngũ này phấn đấu hoàn thiện mình, đáp ứng yêu cầu quản lý trong thời kì đổi mới và hội nhập Vì vậy, để làm tốt công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng một trong những biện pháp quan trọng là phải đổi mới công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và luân chuyển giữa các trường học theo hướng bám sát quy hoặc

nguồn cán bộ, thực hiện kịp thời, hợp lý, công bằng và khách quan

1.4.5 Thực hiện chế độ chính sách và tạo môi trường phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

Để phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học đáp ứng yêu cầu quản

lý nhà trường trong giai đoạn tới, các cấp quản lý, các nhà trường phải thực hiện tốt các chế độ, chính sách: tiền lương, phụ cấp, BHXH, BHYT, chế độ trợ cấp khó khăn, tham quan học tập các cấp có thẩm quyền xây dựng và hoàn thiện các quy định, chính sách về tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, thi đua, khen thưởng; chăm lo đời sống vật chất tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, phân công nhiệm vụ thích hợp với năng lực, trình độ; phân cấp và giao trách nhiệm rõ ràng nhằm tạo động lực cho các Hiệu trưởng hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ của mình

Phòng GD&ĐT tham mưu cho các cấp quản lý đầu tư cơ sở vật chất cho các trường tiểu học, trước hết đầu tư trang thiết bị dạy học; trang bị phương tiện sinh hoạt, làm việc đáp ứng yêu cầu tối thiểu để Hiệu trưởng yên tâm công tác

Đảm bảo nguồn kinh phí chi thường xuyên từ nguồn ngân sách theo quy định với tỷ lệ: ít nhất 80% chi cho lương và các khoản phụ cấp, dành 20% chi

hoạt động chuyên môn và chi khác Dành phần kinh phí tổ chức thăm quan, du lịch, nghỉ ngơi trong dịp lễ, tết, nghỉ hè

Quan tâm thăm hỏi, hỗ trợ kịp thời những Hiệu trưởng gặp khó khăn

ốm đau, hoạn nạn Kịp thời khen thưởng những Hiệu trưởng có thành tích cao trong công tác, thực hiện nghiêm túc chế độ “3 công khai” nhất là công khai trong việc sử dụng nguồn kinh phí

1.4.6 Kiểm tra, đánh giá công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

Trong công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học, thì kiểm tra là một chức năng quan trọng của người quản lý Qua kiểm tra nhằm thu nhận thông tin phản hồi về tình hình thực hiện các nội dung về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trong các nhà trường Từ đó, người Hiệu trưởng mới biết được việc thực hiện đang gặp khó khăn ở chỗ nào, thiếu phương tiện, điều kiện gì để hỗ trợ hoặc điều chỉnh các chỉ đạo kịp thời, giúp đạt hiệu quả cao trong quản lý

Nếu thiếu kiểm tra, hoặc không nắm vững các nguyên tắc kiểm tra, không có phương pháp kiểm tra khoa học, hợp lý, công việc sẽ gặp nhiều khó khăn, thậm chí còn có thể gây bất ổn về mặt tâm lý đối với người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ do thiếu thông tin về yêu cầu của cấp trên, do đó, kết quả

sẽ không cao

Trong kiểm tra công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học, gồm nội dung sau:

- Kiểm tra công tác xây dựng quy hoạch;

- Kiểm tra công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ nguồn và đương nhiệm sau khi đã được quy hoạch;

- Kiểm tra quy trình thực hiện bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và luân chuyển Hiệu trưởng trường tiểu học;

- Kiểm tra việc thực hiện chế độ chính sách và tạo môi trường thuận lợi cho phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

Những nội dung kiểm tra này thường được cơ quan quản lý cấp trên tiến hành đối với Hiệu trưởng Tuy nhiên Hiệu trưởng trường tiểu học với vai trò, chức năng nhiệm vụ của mình là quản lý nhà trường thì thực hiện việc tự kiểm tra để rà soát, điều chỉnh Qua đó kịp thời phản hồi thông tin đến cơ quan quản lý cấp trên để có chỉ đạo thực hiện phù hợp

Mục đích của kiểm tra công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học là điều chỉnh quyết định quản lý nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu quản lý đã đề ra Ngoài mục đích này, kiểm tra còn phải gắn với mục đích phát triển tổ chức và cá nhân Kiểm tra không chỉ là điều chỉnh mà kiểm tra còn là phát hiện

Cùng với kiểm tra phải gắn với việc đánh giá Theo nhà nghiên cứu Nguyễn Đức Chính thì: “Đánh giá bao gồm cả việc thu thập, phân tích, giải thích và thu thập thông tin về con người nói chung”[15] Nói cách khác đó là

sự thu thập các “bằng chứng” về các hoạt động mà người Hiệu trưởng phải làm với tư cách là nhà QLGD, công dân” Trên cơ sở đó đưa ra những nhận xét nhằm giúp Hiệu trưởng tiến bộ và qua đó nhiệm vụ của nhà trường cũng được hoàn thành Trong công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học, thì đánh giá đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học trong quá trình tổ chức thực hiện là khâu không thể thiếu trong công tác quản lý của Phòng GD&ĐT Đánh giá đúng sẽ có phương hướng và biện pháp giải quyết đúng Đánh giá sai hoặc không đầy đủ sẽ có tác động tiêu cực

Đánh giá trong công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học Đây là nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng vì nó là cơ sở để thực hiện các công việc khác trong công tác phát triển đội ngũ Qua đánh giá sẽ thúc đẩy việc cải tiến công tác quản lý ở các nhà trường và cơ quan quản lý cấp trên theo hướng hoàn thiện hơn

Việc kiểm tra, đánh giá công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học về xây dựng quy hoạch, tạo nguồn cán bộ kế cận, sẽ giúp cho Hiệu trưởng các nhà trường có những định hướng đúng đắn hơn; công tác đào tạo

bồi dưỡng cán bộ sau khi được quy hoạch sẽ hợp lý, tránh việc lãng phí về tiền của, thời gian; quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển được kiểm tra, đánh giá sẽ đảm bảo khách quan, công bằng; thực hiện chế độ chính sách đúng, kịp thời và tạo môi trường thuận lợi sẽ tạo điều kiện để phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học

Thực tế hiện nay việc kiểm tra, đánh giá thực hiện công tác phát trểin đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học vẫn còn những hạn chế, đó chưa được thực hiện thường xuyên theo chuyên đề, chủ yếu lồng ghép vào các nội dung kiểm tra công tác quản lý của các nhà trường Thiếu sự tham gia, phối hợp của cấp Uỷ, chính quyền địa phương Đây là những hạn chế trong công tác kiểm tra, đánh giá công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Chi Lăng, cần có điều chỉnh kịp thời

1.5 Một số yếu tố tác động đến việc phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học trong giai đoạn hiện nay

1.5.1 Yêu cầu đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục ở trường tiểu học

Nghị quyết số 29/NQ-TW kì họp thứ VIII (Khoá XI) đã chỉ rõ: “Đổi mới chương trình nhằm phát triển năng lực và phẩm chất người học, hài hòa đức, trí, thể, mỹ; dạy người, dạy chữ và dạy nghề Đổi mới nội dung giáo dục theo hướng tinh giản, hiện đại, thiết thực, phù hợp với lứa tuổi, trình độ và ngành nghề; tăng thực hành, vận dụng kiến thức vào thực tiễn Chú trọng giáo dục nhân cách, đạo đức, lối sống, tri thức pháp luật và ý thức công dân Đa dạng hóa nội dung, tài liệu học tập, đáp ứng yêu cầu của các bậc học, các chương trình giáo dục, đào tạo và nhu cầu học tập suốt đời của mọi người

Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ phương pháp dạy và học theo hướng hiện đại; phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo và vận dụng kiến thức, kỹ năng của người học; khắc phục lối truyền thụ áp đặt một chiều, ghi nhớ máy móc Tập trung dạy cách học, cách nghĩ, khuyến khích tự học, tạo cơ sở để người học tự cập nhật và đổi mới tri thức, kỹ năng, phát triển năng lực”[4, tr.6 ]

Chính vì vậy nội dung, chương trình tiếp tục được đổi mới theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, tiếp cận với trình độ tiên tiến của khu vực và thế giới; đồng thời thích ứng với nhu cầu nguồn nhân lực cho các lĩnh vực kinh tế-xã hội của đất nước, của từng vùng và từng địa phương; thực hiện nguyên lý lý luận gắn liền với thực tiễn, giáo dục nhà trường kết hợp với giáo dục gia đình

và giáo dục xã hội Chú trọng giáo dục thể chất và bồi dưỡng nhân cách người học Hiện đại hóa trang thiết bị giảng dạy và học tập, cơ sở thực hành Tích cực ứng dụng CNTT để đổi mới phương pháp giáo dục và quản lý

Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện là mục tiêu trọng tâm, xuyên suốt giai đoạn và lâu dài, vì vậy cần tiếp tục thực hiện điều chỉnh, biên soạn nội dung chương trình hợp lý vừa đảm bảo được chuẩn kiến thức kĩ năng, vừa tạo điều kiện để phát triển năng lực cá nhân của mỗi học sinh; nâng cao năng lực tư duy, kỹ năng thực hành, coi trọng kiến thức khoa học xã hội nhân văn Bổ sung những thành tựu khoa học và công nghệ tiên tiến phù hợp khả năng tiếp thu của học sinh và tiếp cận trình độ giáo dục phổ thông ở các nước phát triển trong khu vực; quan tâm đầy đủ, toàn diện đến giáo dục phẩm chất, đạo đức, ý thức công dân, giáo dục sức khỏe và thẩm mỹ cho học sinh

Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục hiện nay ở

cấp tiểu học đã thay đổi cơ bản các hoạt động trong nhà trường, trong đó hoạt động dạy và học có sự thay đối rất lớn Thay đổi cả về nội dung lẫn hình thức

tổ chức dạy học - nội dung dạy học, chú trọng giáo dục kĩ năng sống, kỹ năng thực hành, năng lực tự giải quyết các vấn đề thực tiễn

Phương pháp giáo dục coi trọng việc rèn luyện cho học sinh phương pháp tự học thông qua thảo luận, thực hành, hoạt động tập thể, tìm tòi nghiên cứu, quan tâm vận dụng vốn hiểu biết và kinh nghiệm của từng cá nhân và tập thể học sinh

Hình thức bố trí các lớp học được thay đổi linh hoạt cho phù hợp với hoạt động học tập của học sinh trong từng tiết học, môn học, trong đó giáo viên là người tổ chức, hướng dẫn, giám sát; học sinh tích cực, chủ động, tự

giác trong học tập, tham gia tự đánh giá, đánh giá lẫn nhau và có sự tham gia đánh giá của cộng đồng (phụ huynh học sinh) Thực tế hiện nay GDTH đang thực hiện thí điểm Mô hình trường học mới Việt Nam (VNEN), bước đầu đem lại hiệu quả thiết thực, tạo sự thay đổi rất lớn về hình thức tổ chức dạy học, kiểm tra, đánh giá Mô hình này cơ bản đáp ứng được việc đổi mới nội dung, chuơng trình và phương pháp giáo dục trong điều kiện hiện nay

Là người lãnh đạo, quản lý nhà trường, trước yêu cầu đổi mới nội dung chương trình và phương pháp giáo dục, Hiệu trường trường tiểu học phải được đào tạo, bồi dưõng chuyên sâu về nghiệp vụ sư phạm, kiến thức về quản lý giáo dục, ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin mới đáp ứng được yêu cầu

nhiệm vụ

1.5.2 Cơ chế phân cấp trong quản lý giáo dục

Luật Giáo dục năm 2005 quy định: “Nhà nước thống nhất quản lý hệ thống GDQD về mục tiêu, chương trình, nội dung, kế hoạch giáo dục, tiêu chuẩn nhà giáo, quy chế thi cử, hệ thống văn bằng, chứng chỉ; tập trung quản

lý chất lượng giáo dục, thực hiện phân công, phân cấp quản lý giáo dục, tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ sở giáo dục” [42, tr.3]

- Theo chức năng về quản lý, thì QLNN về giáo dục tập trung vào các nhiệm vụ chính sau:

(i) Quản lý mục tiêu, xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển giáo dục;

(ii) Hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách phát triển giáo dục;

(iii) Sử dụng ngân sách nhà nước như là công cụ để thu hút, cân đối các nguồn lực và điều chỉnh sự phát triển giáo dục, bảo đảm công bằng xã hội

(iii) Huy động và sử dụng các nguồn lực, tổ chức phát huy và phối hợp các lực lượng tham gia phát triển giáo dục

(iv) Thực hiện hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra và đánh giá giáo dục

- Hiện nay QLGD ở nước ta đang trong giai đoạn từng bước trao quyền

tự chủ cho các cơ sở giáo dục theo nguyên tắc: