Luận văn thạc sỹ: Tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ của Sở Y tế tỉnh An Giang

Con nguời là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước đây, trong phát triển kinh tế, con nguời không đuợc coi là trung tâm của sự phát triển nên công tác phát triển nguồn nhân lực không chú trọng dẫn tới chất luợng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất luợng nguồn lực con nguời, tri thức khoa học công nghệ. Trong những năm qua, nhất là từ khi Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết 46NQTW ngày 23022005 đến nay, sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân ngày càng phát triển và đạt được những thành tựu quan trọng: hệ thống Y tế, đặc biệt là mạng luới Y tế cơ sở ngày càng được quan tâm củng cố và phát triển rộng khắp, trang thiết bị Y tế được đầu tư tăng cường, đội ngũ Y bác sỹ không ngừng được bổ sung, nhiều dịch bệnh nguy hiểm bị khống chế và được đẩy lùi, sức khỏe và tuổi thọ của nguời dân được tăng lên. Trong đó, nguồn nhân lực Y tế đóng góp vai trò quan trọng được Ðảng và Nhà nước quan tâm. Trong những năm qua, Sở Y tế tỉnh An Giang đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ Y tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm... Tuy nhiên thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, trong khi đó công tác phát triển nguồn nhân lực của sở Y tế tỉnh An Giang đang bộc lộ nhiều bất cập: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ Y tế chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ Y tế đặc biệt là bác sỹ về công tác ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới. Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp khả thi để phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế của tỉnh nhằm đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân trong nhiều năm tới là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết. Đó cũng là lý do tác giả chọn đề tài “Tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ của Sở Y tế tỉnh An Giang”.

LÊ HỒNG THÁI

T¹O §éNG LùC CHO §éI NGò B¸C Sü

CñA Së Y TÕ TØNH AN GIANG

Hà Nội, Năm 2014

LÊ HỒNG THÁI

T¹O §éNG LùC CHO §éI NGò B¸C Sü

CñA Së Y TÕ TØNH AN GIANG Chuyªn ngµnh: qu¶n trÞ DOANH NGHIÖP

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGÔ KIM THANH

Hà Nội, Năm 2014

Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “ Tạo động lực cho đội ngũ bác sỹcủa Sở Y tế tỉnh An Giang ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thựchiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và thực tiển, kết quả nghiên cứu trong luậnvăn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan trên

Học viên

Lê Hồng Thái

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨUCÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 4

1.1 Các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài 4

1.2 Định hướng nghiên cứu của luận văn 8

CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ CHỨC 9

2.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực cho người lao động 9

2.1.1 Động lực trong lao động 9

2.1.2 Tạo động lực trong lao động 10

2.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động 16

2.2 Các công cụ tạo động lực cho người lao động 17

2.2.1 Các công cụ tài chính 17

2.2.1.1 Tiền lương: 18

2.2.1.2 Tiền thưởng 20

2.2.2 Công cụ phi tài chính 22

2.2.2.1 Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc: 22

2.2.2.2 Việc xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp: .22

2.2.2.3 Phân công lao động: 23

2.2.2.4 Kỷ luật lao động 25

2.2.2.5 Xây dựng môi trường làm việc 25

2.2.2.6 Tổ chức nơi làm việc cho người lao động 26

2.2.2.7 Đào tạo và phát triển lao động 27

2.3 Các nội dung chủ yếu của công tác tạo động lực cho người lao động trong một tổ chức 30

2.3.1 Công tác phân công lao động 30

2.3.2 Tổ chức nơi làm việc cho người lao động 32

2.3.3 Xây dựng tiêu chuẩn và tổ chức đánh giá kết quả công việc 33

2.3.4 Lựa chọn và vận dụng công cụ tạo động lực cho người lao động 36

2.4 Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho lao động quản lý trong tổ chức 40

2.4.1 Kinh nghiệm tại Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh 40

3.1 Giới thiệu khái quát về Sở Y tế tỉnh An Giang 45

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 45

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 46

3.1.3 Kết quả hoạt động của Sở Y tế giai đoạn 2009 – 2013 49

3.1.3.1 Công tác phòng chống dịch bệnh: 49

3.1.3.2 Công tác khám chữa bệnh: 51

3.1.3.3 Công tác Y học cổ truyền: 52

3.1.3.4 Công tác Tài chính: 52

3.2 Những đặc điểm của Sở y tế AG có anh hưởng đến tạo động lực cho bác sỹ 53

3.2.1 Đặc điểm về đội ngũ bác sỹ 53

3.2.2 Đặc điểm về loại hình hoạt động 58

3.2.3 Đặc điểm về thị trường lao động 60

3.3 Thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ của Sở Y tế tỉnh An Giang 60

3.3.1 Thực trạng phân công lao động 60

3.3.1.1 Mạng lưới Y tế dự phòng: 60

3.3.1.2 Mạng lưới điều trị 62

3.3.2 Thực trạng về cơ sở hạ tầng và trang thiết bị Y tế 65

3.3.2.1 Công tác xây dựng cơ bản: 65

3.3.2.1 Trang thiết bị Y tế: 66

3.3.3 Các biện pháp và công cụ tạo động lực đang áp dung của Sở Y tế An Giang 67

3.3.3.1 Công cụ tài chính: 67

3.3.3.2 Công cụ phi tài chính 73

3.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ của Sở Y tế tỉnh An Giang qua cuộc điều tra 79

3.4.1 Đánh giá tạo động lực thông qua công cụ tài chính: 80

3.4.2 Đánh giá tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính: 82

3.5 Đánh giá chung 86

3.5.1 Những mặt đạt được 86

3.5.2 Những mặt hạn chế 87

3.5.3 Những nguyên nhân hạn chế 87

của Sở Y tế tỉnh An Giang 90

4.1.1 Các dự báo về sức khoẻ và bệnh tật: 90

4.1.2 Về công tác khám chữa bệnh 90

4.1.2.1 Mục tiêu chung 90

4.1.2.2 Chỉ tiêu: 91

4.2.3 Về công tác phòng bệnh 92

4.2.3.1 Mục tiêu chung: 92

4.2.3.1 Mục tiêu cụ thể: 92

4.2.4 Về công tác nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế 93

4.2.5 Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 93

4.2.6 Về hoạt động tài chính 95

4.2 Các giải pháp chủ yếu trong công tác tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ của Sở Y tế tỉnh An Giang 97

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện xây dựng đề án vị trí việc làm cho đội ngũ bác sỹ 97

4.2.2 Các giải pháp sử dụng công cụ tài chính để tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ 99

4.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện cách trả tiền lương 99

4.2.2.2 Cải tiến hình thức thưởng để tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ 101

4.3.3 Sử dụng công cụ phi tài chính để tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ 102

4.3.3.1 Đầu tư cải thiện điều kiện làm việc cho cho đội ngũ bác sỹ 102

4.3.3.2 Tăng cường đào tạo 106

4.3.3.3 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, hợp tác quốc tế 109

4.3.3.4 Xây dựng phát triển văn hóa ở các đơn vị Y tế 110

4.3.3.5 Tăng cường phát động phong trào, công tác thi đua khen thưởng 112

4.4 Một số kiến nghị 115

4.4.1 Kiến nghị với Nhà nước 116

4.4.2 Kiến nghị đối với Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh An Giang 117

KẾT LUẬN 118

TÀI LIỆU THAM KHẢO 119 PHỤ LỤC

SƠ ĐỒ:

Sơ đồ 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 10

Sơ đồ 2.2: Yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc 38

BẢNG:

Bảng 3.1: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu chính về Y tế và sức khỏe năm

2009 - 2013: 49 Bảng 3.2: Thực hiện chỉ tiêu khám chữa bệnh giai đoạn 2009 đến 2013: 51 Bảng 3.3: Thực hiện chỉ tiêu tài chính giai đoạn 2009 đến 2013: 52 Bảng 3.4: Tổng số cán bộ ngành y do Sở Y tế quản lý giai đoạn 2009 đến 2013:

54

Bảng 3.5: Số bác sỹ so với tổng số cán bộ y giai đoạn 2009 đến 2013 55 Bảng 3.6: Cơ cấu đội ngũ bác sỹ làm việc trong 03 khối năm 2013 55 Bảng 3.7: Cơ cấu bác sỹ của Sở Y tế giai đoạn 2009 – 2013 phân theo giới tính

56

Bảng 3.8: Trình độ của đội ngũ bác sỹ giai đoạn 2009-2013 57 Bảng 3.9: Mạng lưới Y tế dự phòng tỉnh An Giang 61 Bảng 3.10: Số lượng cán bộ Y có trình độ bác sỹ trở lên công tác mạng lưới

Y tế dự phòng năm 2013 62 Bảng 3.11: Mạng lưới điều trị tỉnh An Giang 63 Bảng 3.12: Số lượng cán bộ Y có trình độ bác sỹ trở lên công tác mạng lưới

điều trị năm 2013 64 Bảng 3.13: Thang bảng lương của đội ngũ bác sỹ 69 Bảng 3.14: Hệ số phụ cấp chức vụ của đội ngũ bác sỹ 69 Bảng 3.15: Danh hiệu khen thưởng giai đoạn 2009-2013 của Sở Y tế tỉnh An

Giang 72

Bảng 3.16: Kinh phí đào tạo ngũ bác sỹ giai đoạn 2009-2013 của Sở Y tế tỉnh An

Giang 74 Biểu đồ 3.1: Cán bộ y là nữ so với tổng số cán bộ y giai đoạn 2009 đến 2013:

54

Biểu đồ 3.4: Trình độ chuyên môn của đội ngũ bác sỹ công tác mạng lưới Y tế dự phòng năm 2013 62

Biểu đồ 3.5: Trình độ chuyên môn của đội ngũ bác sỹ công tác mạng lưới điều trị năm 2013 65

BẢNG ĐÁNH GIÁ: Bảng đánh giá 1: Ý kiến mức độ đảm bảo cuộc sống của đội ngũ bác sỹ thu nhập bằng tiền lương 80

Bảng đánh giá 2: Ý kiến về sự bằng trong thực hiện chính sách tiền lương với đội ngũ bác sỹ hiện nay 80

Bảng đánh giá 3: Ý kiến về các khoản phụ cấp đặc thù của ngành y theo qui định hiện hành đối với đội ngũ bác sỹ 81

Bảng đánh giá 4 Mức độ hài lòng về mức thu nhập tăng thêm hiện nay 81

Bảng đánh giá 5 Ý kiến về công tác khen thưởng hiện nay 81

Bảng đánh giá 6 Ý kiến cho công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ bác sỹ của Sở Y tế 82

Bảng đánh giá 7: Ý kiến về các tiêu chuẩn để được đào tạo 83

Bảng đánh giá 8: Ý kiến về điều kiện cơ sở hạ tầng tại nơi làm việc 83

Bảng đánh giá 9 Ý kiến về trang thiết bị phục vụ chuyên môn tại cơ sở Y tế đang công tác 83

Bảng đánh giá 10: Ý kiến lý do chọn làm việc ở Sở Y tế 84

Bảng đánh giá 11: Ý kiến mức độ hài lòng với công việc hiện tại 84

Bảng đánh giá 12: Ý kiến về sự không hài lòng trong công tác 84

Bảng đánh giá 13: Ý kiến về mối quan hệ giữa đồng nghiệp 85

Bảng đánh giá 14: Ý kiến về sự quan tâm của nhà lãnh đạo Sở Y tế với đời sống tinh thần đến đội ngũ bác sỹ 85

Là nghề đặc biệt, nghề được cả xã hội biết đến, được cả xã hội trân trọng,được cả xã hội quý mến thì sức ép, trách nhiệm và áp lực đối với nghề của ngườithầy thuốc cũng rất nặng nề; nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩacùng với sự bùng nổ về công nghệ thông tin đặt ra cho nghề Y biết bao thách thức,thậm trí không kém phần nghiệt ngã, mức thu nhập của người làm công tác Y tế nayđang dần ổn định và từng bước được nâng lên, nhất là ở các đơn vị sự nghiệp Y tế

có thu, nhưng những người công tác ở Y tế cơ sở, Y tế dự phòng, cơ quan quản lýnhà nước về Y tế nhất là ở miền núi, vùng cao, biên giới thì vẫn gặp rất nhiều khókhăn, nỗi lo toan cho cuộc sống gia đình cũng những khó khăn, vất vả, căng thẳngtrong công việc nhiều khi làm cho ranh giới giữa đạo đức nghề nghiệp với vật chất,kinh tế khó còn phân định; công nghệ thông tin đem tới sự kết nối mọi lúc, mọi nơi,mối quan hệ giữa người thầy thuốc với người bệnh, gia đình người bệnh và xã hộikhông còn khoảng cách về thời gian, không gian và địa lý;

Trong thời đại bùng nổ thông tin, nếu việc đưa thông tin, nhất là những thôngtin xảy ra do tai biến trong chuyên môn thiếu khách quan, thiếu thiện cảm sẽ tạo racho xã hội có những bức xúc, phản ứng dữ dội đối với nghề Y, đối với người thầythuốc muốn vượt qua được những thách thức, trở ngại, ngành Y tế phải thẳng thắnnhìn vào những tồn tại, hạn chế, yếu kém, khuyết điểm của mình để quyết tâm khắcphục, sửa chữa và những người làm công tác Y tế phải không ngừng phấn đấu,không ngừng rèn luyện, không ngừng tu dưỡng, không ngừng nâng cao đạo đứcnghề nghiệp, năng lực chuyên môn, kiến thức hiểu biết, thấm nhuần sâu sắc lời dạycủa Bác "Lương Y phải như từ mẫu", phải biết vượt chính mình, vượt qua cuộcsống đời thường để hết lòng với nghề, làm tròn nhiệm vụ

Nhân lực Y tế là yếu tố quan trọng nhất, trong đó đội ngũ bác sỹ được coinhư là đầu tàu trong nhân sự của ngành Y, xác định được tầm quan trọng này, emlựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ là “ Tạo động lực cho đội ngũ bác sỹcủa Sở Y tế tỉnh An Giang”

Mục đích nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa lý luận về công tác tạođộng lực cho người lao động trong một tổ chức Qua điều tra, phân tích, đánh giáthực trạng công tác tạo động lực cho người lao động, từ đó đề xuất một số giải pháphoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ của Sở Y tế tỉnh An Giang

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực chongười cán bộ Y tế của Sở Y tế, mà cụ thể là đội ngũ bác sỹ của Sở Y tế tỉnh AnGiang trong giai đoạn 2009 - 2013

Phương pháp thu thập thông tin số liệu, số liệu sử dụng trong đề tài bao gồm

cả số liệu thứ cấp là tình hình chung về hoạt động của Sở Y tế trong giai đoạn 2009-2013 Phương pháp thống kê, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương phápphân tích, tổng hợp

Nguồn sử dụng:

Thứ cấp: thông tin trên thư viện, báo cáo liên quan trực tiếp tới nộidung nghiên cứu

Sơ cấp: Thông tin qua điều tra bằng bảng hỏi tại các đơn vị Y tế của Sở Y

tế trên địa bàn tỉnh An Giang năm 2014

Chương thứ nhất: Luận văn đề cập đến hai nội dung chính

- Nội dung thứ nhất: Một số các giáo trình có đề cập đến công tác tạo độnglực cho người lao động, một số công trình đã nghiên cứu có liên quan đến công táctạo động lực cho người lao động, luận văn trình bày về những công trình nghiên cứu

có liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động, để làm cơ sở cho việcthực hiện các nội dung chính của luận văn căn cứ vào những đánh giá về thành công

và những mặt còn tồn tại của các công trình đó

- Nội dung thứ hai: Đánh giá chung về các kết quả nghiên cứu có liên quanđến đề tài

Chương hai: Luận văn trình bày những lý luận chung về công tác tạo động

lực cho người lao động và những nội dung được trình bày ở chương hai sẽ làm tiền

đề cho lý luận ở chương ba Bao gồm:

- Những khái niệm về động lực và tạo động lực cho người lao động,

- Những động lực trong lao động,

- Các công cụ tạo động lực cho người lao động:

 Công cụ tài chính: Công cụ tài chính tạo động lực thông qua tiền lương,thưởng gồm các nội dung như chế độ lương, các hình thức trả lương, tạo động lựcthông qua tiền thưởng

 Công cụ phi tài chính: Công cụ phi tài chính gồm nội dung phân cônglao động và sử dụng lao động, kỷ luật lao động, xây dựng môi trường làm việc, xâydựng bầu không khí lao động tập thể thân thiện, đào tạo và phát triển lao động

Các nội dung chủ yếu của công tác tạo động lực cho người lao động trongmột tổ chức

Công tác phân công lao động theo chức năng, phân công theo tính chất cùngloại của công việc, phân công theo mức độ phức tạp của công việc Tạo động lựclao động bằng việc phân công hợp lý

Tổ chức nơi làm việc: Thiết kế, trang bị, bố trí nơi làm việc

Xây dựng tiêu chuẩn và tổ chức đánh giá kết quả công việc đảm bảo tính phùhợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận, tính thực tiển Đánh giá đúngngười lao động cần có nguyên tắc: khách quan, công bằng, thiết thực, khả thi, tôn trọng

Việc lựa chọn công cụ tạo động lực cho người lao động nhằm khích lệ tinhthần làm việc cho họ, tạo động lực thông qua kích thích vật chất và tinh thần của laođộng thông qua lương thưởng, niềm vui trong trong công việc, say mê làm việc,được kính trọng Và việc lựa chọn công cụ tạo động lực cho người lao động phụthuộc vào những nhân tố như lợi ích của họ, các nhân tố thuộc môi trường tổ chức,các yếu tố về bản chất công việc và một số kinh nghiệm về tạo động lực cho laođộng quản lý

Một số kinh nghiệm tại các công ty trong tạo động lực cho người lao động.

Chương ba: Luận văn trình bày thực trạng công tác tạo động lực cho đội

ngũ bác sỹ của Sở Y tế tỉnh An Giang Gồm:

Giới thiệu sơ bộ tỉnh An Giang và khái quát về Sở Y tế tỉnh An Giang, cơcấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, kết quả hoạt động về phòngbệnh, khám chữa bệnh, về phòng bệnh, về nghiên cứu khoa học, đào tạo, chỉ đạotuyến của Sở Y tế giai đoạn 2009 – 2013

Luận văn trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng công tác tạo độnglực cho cán bộ Y tế và nhất là đội ngũ bác sỹ

Những đặc điểm về đội ngũ lao động đang thiếu trên qui mô dân số, so vớiqui định bộ Y tế

Đặc điểm về loại hình hoạt động của các đơn vị Y tế thuộc Sở Y tế là phòngbệnh và khám chữa bệnh cho người dân trong, ngoài tỉnh và nước bạn Campuchia,

Đặc điểm về thị trường lao động đang thiếu bác sỹ, nhưng số lượng tuyểnmới chưa đủ theo nhu cầu, bên cạnh đó cũng còn một số chuyển công tác một phần

do có chế độ có đãi ngộ cao hơn, cường độ làm việc thấp hơn Sở Y tế vẫn chưa cónhững đãi ngộ hợp lý nhằm thu hút, giữ chân đội ngũ bác sỹ

Chương 3: Tham khảo ý kiến của đội ngũ bác sỹ của Sở Y tế tỉnh an GiangLuận văn phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ với

100 phiếu đánh giá và được gởi cho các bác sỹ ở 11 bệnh viện (66 phiếu), Trungtâm Y tế (22 phiếu) và 10 trạm Y tế (10 phiếu) và 02 phòng khám khu vực (02phiếu) Với những nội dung được phân tích:

-Chế độ đãi ngộ chưa hợp lý;

-Trang thiết bị vẫn chưa hiện đại;

-Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn

Chương bốn: Trên cơ sở phân tích thực trạng kết quả tạo động lực cho đội

ngũ bác sỹ luận văn đã đưa ra một số giải pháp pháp đẩy mạnh công tác tạo độnglực cho họ:

Luận văn đưa ra một số những cơ hội và nguy cơ: Sở Y tế được sự quan tâmcủa Tỉnh ủy, các cơ ngành trong và ngoài tỉnh, các viện Trung Ương, dân số đông,

có nhiều điều kiện để phát huy chuyên môn Bên cạnh đó Sở Y tế đang đứng trướcnguy cơ ngoài việc thiếu hụt đội ngũ bác sỹ để phát triển chuyên sâu, thu nhậpngoài lương chưa cao, chưa tạo được động lực cho đội ngũ bác sỹ

Luận văn đưa ra định hướng phát triển của bệnh viện trong thời gian tới:Định hướng phát triển của Sở Y tế thông qua các dự báo sức khỏe, công tácphòng bệnh, công tác khám chữa bệnh, đào tạo, tài chính

Dựa trên những dự báo đề ra các giải pháp chủ yếu trong công tác tạo độnglực cho đội ngũ bác sỹ của Sở:

Xây dựng đề án vị trí việc làm từ đó tinh giảm biên chế ở những bộ phậnthừa, từ đó giảm chi tiêu tăng thu nhập

Sử dụng các giải pháp để tạo động lực cho người đội ngũ bác sỹ: Giải pháptài chính, phi tài chính nhằm mục đích:

-Tăng thu nhập cho đội ngũ bác sỹ;

-Nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, tăng cường đào tạo để nâng cao chấtlượng chuyên môn Y đức, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ bác sỹ

-Về công tác phòng bệnh: không để xảy ra dịch bệnh lớn

-Về công tác nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế:

-Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Duy trì tốt công tác đào tạo vàphát triển đội ngũ bác sỹ Triển khai công tác chỉ đạo tuyến, kiểm tra thường xuyêntrình độ nghiệp vụ của điều dưỡng, nâng cao năng lực cho đội ngũ bác sỹ Đẩymạnh công tác tự đào tạo và nghiên cứu

Xây dựng phát triển văn hóa ở các đơn vị Y tế thuộc Sở quản lý: nhằm làmhài lòng bệnh nhân, thu hút bệnh nhân các tỉnh lân cận và nước bạn Campuchiahoàn thiện và tăng cường công tác tạo động lực trong lao động cho đội ngũ bác sỹcủa Sở Y tế có rất nhiều giải pháp, nhưng trong luận văn này là một số giải pháp cơbản hy vọng có thể áp dụng vào hiện tại nhằm giải quyết việc làm, tăng thêm thunhập cho đội ngũ, ổn định đời sống, nâng cao trình độ chuyên môn , giữ chân đượcnhững bác sỹ giỏi gắn bó với Sở Y tế, từ đó tăng năng suất lao động, giúp Sở Y tếnói riêng và ngành Y tế nói chung ngày càng phát triển và ổn định.

LÊ HỒNG THÁI

T¹O §éNG LùC CHO §éI NGò B¸C Sü

CñA Së Y TÕ TØNH AN GIANG Chuyªn ngµnh: qu¶n trÞ DOANH NGHIÖP

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGÔ KIM THANH

Hà Nội, Năm 2014

sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồnnhân lực Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất luợngnguồn lực con nguời, tri thức khoa học công nghệ Trong những năm qua, nhất là từkhi Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết 46NQ/TW ngày 23/02/2005 đến nay, sựnghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân ngày càng phát triển và đạt đượcnhững thành tựu quan trọng: hệ thống Y tế, đặc biệt là mạng luới Y tế cơ sở ngàycàng được quan tâm củng cố và phát triển rộng khắp, trang thiết bị Y tế được đầu tưtăng cường, đội ngũ Y bác sỹ không ngừng được bổ sung, nhiều dịch bệnh nguyhiểm bị khống chế và được đẩy lùi, sức khỏe và tuổi thọ của nguời dân được tănglên Trong đó, nguồn nhân lực Y tế đóng góp vai trò quan trọng được Ðảng và Nhànước quan tâm

Trong những năm qua, Sở Y tế tỉnh An Giang đã nhận thức được tầm quantrọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách để pháttriển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ Y

tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nângcao, các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm

Tuy nhiên thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội đangngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, trong khi đó côngtác phát triển nguồn nhân lực của sở Y tế tỉnh An Giang đang bộc lộ nhiều bất cập:thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mấtcân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đào tạo và chính sách sử dụng

cán bộ Y tế chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ Y tế đặc biệt

là bác sỹ về công tác ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới Trước thựctrạng đó, việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp khả thi để phát triển nguồn nhân lựcngành Y tế của tỉnh nhằm đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân trongnhiều năm tới là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết Đó cũng là lý do tác giả chọn

đề tài “Tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ của Sở Y tế tỉnh An Giang”.

Căn cứ nhu cầu khám, chữa bệnh của nhân dân và tỷ lệ bác sỹ trên dân số,chuẩn quốc gia Trạm Y tế thì đội ngũ bác sỹ của tỉnh An Giang hiện nay vẫn cònthiếu để thỏa mãn nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân Các cơ sở Y tế vẫn đangthiếu các bác sỹ giỏi, chuyên gia đầu ngành Trong khi đó, năng lực chuyên môn ởmột số đơn vị Y tế còn hạn chế, chưa thích ứng với sự thay đổi cơ cấu bệnh tật cũngnhư nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân Việc 'chảy máu' chấtxám từ bệnh viện công sang bệnh viện tư đang gây khó khăn cho các bệnh viện đãtạo nên sức ép lớn đối với cả thầy thuốc và người bệnh

Luận văn có thể giúp cho sở Y tế tỉnh An Giang cung cấp là bác sỹ đầy đủ

về số lượng, đáp ứng được chất lượng cho vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hảiđảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn; phát huy tính xung kích, tìnhnguyện, nâng cao nhận thức về giá trị nghề nghiệp, tinh thần phục vụ của đội ngũbác sỹ; tạo môi trường thuận lợi để đội ngũ bác sỹ mới ra trường vận dụng nhữngkiến thức đã được học vào thực tế, qua đó tự khẳng định được bản thân, tích lũykinh nghiệm công tác, góp phần rèn luyện đội ngũ trí thức trẻ có trình độ cho ngành

Y tế Qua đó, góp phần giảm quá tải cho các Bệnh viện ở tuyến trên, giúp tuyếndưới hoàn thành nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân; thực hiện các chủ trương,chính sách lớn như bảo hiểm Y tế toàn dân, xây dựng nông thôn mới và chiến lượcphát triển Y tế ở miền núi, biển đảo

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ của sở Y tếtỉnh An Giang thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ của sở Y tế tỉnh AnGiang trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

- Là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực cho độingũ bác sỹ của sở Y tế tỉnh An Giang

- Về thời gian: Các số liệu và tình hình được khảo sát và thu thập từ 2009 –

2013, các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong những năm đến

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp thu thập và lấy số liệu: sử dụng số liệu thứ cấp của phòngNghiệp vụ sở Y tế tỉnh An Giang;

- Phương pháp phân tích số liệu: Qua số liệu thu thập được đánh giá nhu cầucần thiết của đội ngũ Y của sở Y tế, tư đó đưa ra những giải phát để tạo động lựccho họ

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm có gồm 4 chương chính là:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài.

Chương 2: Lý luận chung về công tác tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ trong tổ

chức

Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ Y bác sỹ của sở Y tế

tỉnh An Giang thời gian qua

Chương 4: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ

bác sỹ của Sở Y tế tỉnh An Giang

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1 Các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một

tổ chức, một ngành hay một địa phương Trong những năm qua, Sở Y tế tỉnh AnGiang đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triểncủa ngành nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được nhữngthành công nhất định: đội ngũ cán bộ Y tế được tăng cường; trình độ chuyên môncủa nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, các chính sách đãi ngộ, thu hút nhânlực bước đầu đã được quan tâm Tuy nhiên thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sócsức khỏe của xã hội đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội pháttriển, trong khi đó công tác phát triển nguồn nhân lực của sở Y tế tỉnh An Giangđang bộc lộ nhiều bất cập: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng;

cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đàotạo và chính sách sử dụng cán bộ Y tế chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứngđáng cho cán bộ Y tế về công tác ở miền núi, vùng sâu, vùng xa và đặc biệt là thiếuđội ngũ bác sỹ của sở Y tế tỉnh An Giang

Vấn đề tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ trong lao động là một trong những nộidung quan trọng của công tác quản trị nhân sự của sở Y tế tỉnh An Giang Có nhiềuquan điểm khác nhau về tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ nghiên cứu, việc tìm rakhe hở trong nghiên cứu và trả lời được một phần hoặc toàn bộ các vấn đề vềkhoảng hở nghiên cứu chính là việc khẳng định các điểm mới của luận văn Thôngqua đó, tác giả đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động cho đội ngũbác sỹ Các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài như sau:

+ Tham khảo Luận văn tiến sỹ: Tạo động lực lao động quản lí trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 – của tác giả Vũ Thị Uyên bảo vệ năm

2010 – tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

Luận văn đã nghiên cứu tạo động lực lao động cho người quản lý của doanhnghiệp nhà nước tại Hà Nội đến năm 2020, luận văn đã trình bày và cho chúng ta thấy

rõ vai trò quan trọng của công tác tạo động lực cho người quản lý doanh nghiệp Luận văn đã phản ánh về việc vận dụng các chính sách như: tiền lương, tiềnthưởng các phúc lợi nhằm khuyến khích người lao động, người quản lý Luận văncũng nêu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, điều kiện làm việc, môi trườnglàm việc, việc bố trí và sử dụng lao động cũng như mối quan hệ lao động với nhau Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về lao động quản lý, hệ thống và

đề xuất quan điểm về động lực lao động, hướng lựa chọn mô hình tổng thể từ đó chỉ

ra cách tiếp cận với các phương pháp tạo động lực cho lao động và lao động quản lýtrong doanh nghiệp

Luận văn đã phân tích về: nhu cầu, sự thoả mãn, phương pháp phát triển nhucầu mới nhằm tạo động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệpnhà nước tại Hà Nội Luận văn đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của các biện pháptạo động lực đã và đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, nêu ra cácnguyên nhân tồn tại làm ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của lao động quản lý.Luận văn cũng đã rút ra từ thực trạng về động lực làm việc của lao động quản

lý trong doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội Đánh giá các nhu cầu, mức độ thỏa mãntrong việc thực hiện các chính sách nhân sự, luận văn cũng đúc kết một số kết luậnđộng lực của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội nhìnchung là chưa cao Hiện tại người quản lý nào công tác cũng muốn có công việcphù hợp với khả năng, trình độ, sở trường của mình, được hưởng lương cao, có việclàm ổn định, và được thăng tiến khi có những đóng góp, nhưng mức độ đáp ứng từphía các chính sách của doanh nghiệp thỏa mãn được hết Mức độ thỏa mãn với cácchính sách quản lý mới chỉ ở mức vừa phải, trung bình do đó hiện tượng chảy máuchất xám trong doanh nghiệp nhà nước là điều không tránh khỏi, việc này làm ảnhhưởng đến sự tồn tại, phát triển của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay

Tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng động lực của lao động quản lýtrong doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội, luận văn cũng đã đề xuất ra một số quan

điểm nhằm tạo động lực cho lao động quản lý Việc tạo động lực cho lao động quản

lý trong các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội làviệc làm nhu cầu cần thiết, khách quan, cần phải được quan tâm thường xuyên Có

sự phối hợp từ cấp cao đến cấp thấp, từ Trung Ương đến địa phương trong các hoạtđộng quản trị, kinh doanh của các doanh nghiệp Về chủ trương nhà nước cần tạomôi trường pháp lý bình đẳng, các doanh nghiệp nhà nước cần phải chủ động tronghoạt động kinh doanh để tạo động lực, quan trọng hơn hết để thực sự có động lựcthì bản thân người quản lý cần phải chủ động, tích cực hợp tác nhằm đạt được mụctiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của bản thân

Luận văn cũng đề xuất một số quan điểm, đề ra các giải pháp nhằm tạođộng lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội nhằmthực sự khẳng định vai trò đầu tàu, vài trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà nướctrong thời kỳ phát triển kinh tế mới của thành phố Hà Nội Đề ra các giải pháp,những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực lao độngquản lý trong tương lai

Luận văn đã có những đóng góp nhất định trong nghiên cứu, nhưng còn tồn tạimột vài hạn chế Thứ nhất là do hạn chế về thời gian, về kinh phí cho nên trong quátrình khảo sát chỉ tiến hành thu thập thông tin qua một số lao động quản lý ở một sốngành cơ bản của các doanh nghiệp nhà nước, một số doanh nghiệp tư nhân, doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Hà Nội, từ đó qua kết quả điều tra chỉphản ánh một cách khái quát về động lực và tạo động lực cho lao động quản lý củacác doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội Nếu có thời gian và kinh phí để thực hiệnđiều tra thêm thì độ tin cậy của nghiên cứu sẽ cao hơn

+ Luận văn thạc sỹ: Hòan thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa

sổ nhựa Châu Âu - của tác giả Đỗ Thị Thu, bảo vệ năm 2008 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân.

Luận văn phản ánh khá đầy đủ về tạo động lực lao động cả phần cơ sở lýluận và thực trạng của công ty Luận văn đã phân tích được một số yếu tố ảnhhưởng tới tạo động lực lao động của công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu

Bên cạnh đó, tác giả nghiên cứu về tạo động lực lao động chưa sâu, chưaphản ánh chi tiết đến yếu tố nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hòanthành tốt công tác của họ

Luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng cách

sử dụng liệu thuốc tinh thần như tiền lương, tiền thưởng, khen thưởng, biểu dương,phân công …

+ Luận văn thạc sỹ: Tạo động lực cho người lao động tại công ty điện toán

và truyền số liệu – của tác giả Lê Ngọc Hưng bảo vệ năm 2012 – tại Học viện công nghệ Bưu Chính Viễn Thông.

Luận văn đã đưa ra một số học thuyết về tạo động lực lao động cho người laođộng đồng thời đề cập đến các yếu tố và phương pháp tạo động lực cho người laođộng tại công ty Điện Tóan và truyền số liệu và đưa ra một số giải pháp tạo độnglực cho người lao động cho công ty

+ Luận văn Thạc sỹ: Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty CP Công Nghệ Viễn Thông_ Tin học- của tác giả Trần Thị Thanh Huyền bảo vệ năm 2005 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân

Luận văn tập trung đến thực trạng về chính sách tạo động lực cho người laođộng, từ đó đưa ra các giải pháp để xây dựng chính sách tạo động lực cho người laođộng ở công ty cổ phần công nghệ viễn thông_ tin học Tuy nhiên, các chính sáchđược xây dựng mang tính tổng quát, chung chung, chưa nghiên cứu chi tiết

+ Luận văn Thạc sỹ: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam- của tác giả Trần Thị Thùy Linh bảo vệ năm 2008 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân.

Luận văn nghiên cứu những biến động nguồn nhân lực chất lượng cao của tổngcông ty hàng không Việt Nam Luận văn tập trung nghiên cứu các học thuyết tạođộng lực, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực tế các phương pháp tạo động lực củacông ty Đề xuất giải pháp tạo động lực nhằm xây dựng, duy trì và phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao, có tính xu hướng hội nhập, tình hình cạnh tranh trong lĩnhvực hàng không và phương hướng phát triển của tổng công ty

+ Luận văn thạc sỹ: Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam – của tác giả Mai Quốc Bảo, bảo vệ năm 2010 tại Trường Đại học kinh tế Quốc Dân

Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực ở một số công ty ximăng thuộc tổng công ty xi măng Việt Nam Luận văn đã làm rõ công tác phân tíchcông việc, đánh giá thực hiện công việc, tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi, tácđộng của những yếu tố này từ đó có đề xuất các giải pháp cụ thể để nhằm hòanthiện công tác tạo động lực cho tổng công

+ Luận văn thạc sỹ: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại tổng

công ty Đầu tư và phát triển Hà Nội– của tác giả Phạm Thị Thu Trang bảo vệ năm

2010 tại trường Đại học Kinh tê TP.HCM.

Luận văn đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động cho ngườilao động về mặt vật chất và tinh thần, cách bố trí lao động, công tác đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực, từ thực trạng trên đưa ra các giải pháp về nâng cao động lực,thúc đẩy người lao động cho tổng công ty Đầu tư và phát triển Hà Nội

1.2 Định hướng nghiên cứu của luận văn

Qua các luận liên quan nói trên nội dung tạo động lực cho người lao động trongdoanh nghiệp được các tác giả nghiên cứu, đề cập hầu hết tập trung phân tích: Hòanthiện công tác thù lao lao động, công tác tiền lương, tiền thưởng, phân công côngviệc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chưa đề cập sâu đến công tác xác địnhnhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều kiện để người lao động hòanthành nhiệm vụ công tác

Hiện tại sở Y tế tỉnh An Giang chưa có nghiên cứu tìm hiểu về công tác tạođộng lực cho đội ngũ bác sỹ trong tỉnh Với những nghiên cứu, những giải pháp từluận văn này sẽ xác định được những ưu điểm và những hạn chế của công tác tạođộng lực cho đội ngũ bác sỹ của sở Y tế tỉnh An Giang, từ đó có các biện pháp thíchhợp cải thiện trong công tác quản lý nhằm nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh,giữ chân các bác sỹ giỏi, tăng cường lực lượng bác sỹ đủ về số lượng và đạt về chấtlương nhằm đáp ứng nhu cầu cho phòng, chữa bệnh cho tỉnh An Giang Việc lựachọn những phương pháp để sử dụng lực lượng bác sỹ có hiệu quả, tạo động lực cho

sự phát triển của chính bản thân nguồn nhân lực

mà con người có thể đạt được.

Động lực lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động

mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản trị là phải làm sao tạo ra được động lực

để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức

Động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trongcon người và môi trường sống và làm việc của con người Trong bất kỳ một tổ chứcdoanh nghiệp nào cũng luôn có những người lao động làm việc hăng say, cống hiếnnhiệt tình nhằm đạt kết quả thực hiện công việc cao bên cạnh đó cũng có nhữngngười lao động làm việc thiếu trách nhiệm thờ ơ với công việc, làm cho qua, thậmchí bỏ việc và đương nhiên kết quả thực hiện công việc thấp, thậm chí là không cóhiệu quả

Nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lí thườngthống nhất một số quan điểm sau đây:

- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa làkhông có người có động lực và người không có động lực

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công

việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mấtkhả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức

Sơ đồ 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

2.1.2 Tạo động lực trong lao động

Tạo động lực trong lao động là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyếnkhích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu

Bản chất của động lực trong lao động xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãnnhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cáchnhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có:nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…

Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào

đó Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoảmãn đến mức độ nào đó Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất

Khả năng thăng tiến

Quan hệ trong công

việc

Chính sách quản lý của tổ chức

Hệ thống trả công trong tổ chức

Điều kiện làm việc

Nhu cầu người lao độngGiá trị cá nhân

Đặc điểm tính cáchKhả năng, năng lực của con người

Khả năng thăng tiến

Quan hệ trong công

việc

Chính sách quản lý của tổ chức

Hệ thống trả công trong tổ chức

Điều kiện làm việc

Nhu cầu người lao độngGiá trị cá nhân

Đặc điểm tính cáchKhả năng, năng lực của con người

đi và nhu cầu mới lại xuất hiện Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãnnhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người.

Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyếtđịnh đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực

Cũng giống nhu cầu có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi íchtinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài…

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không có nhucầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầuxuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhucầu là lợi ích đạt được Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhucầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn Lợi ích đạtđược càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh Khi khoảng cách giữa nhu cầu và

sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động

để rút ngắn nó Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó đểđem lại lợi ích cao nhất

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suấtlao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh.Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trongnhững yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Đểtạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cầnphải có biện pháp tạo động lực hiệu quả

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng khôngcần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hănghái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức

Một số Thuyết tạo động lực trong lao động:

- Lý thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Nhu cầu của con người là một cảm giác, mọi trạng thái về sự thiếu thốn về

sự trống trải về mặt vật chất

và tinh thần mà họ mongmuốn được đáp ứng các nhucầu được chia ra 5 cấp bậc

Trong năm loại nhucầu trên nhu cầu về sinh lý lànhu cầu thấp nhất của conngười Nhu cầu sinh lý baogồm những nhu cầu cơ bảnnhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại

và một số nhu cầu cơ bản khác

Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắcchắn Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhucầu tự mình bảo vệ

Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người Nhucầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để đượcthể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia

sẻ sự yêu thương…

Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng Con người ngoài nhu cầu muốn giaotiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừanhận vị trí của mình trong xã hội

Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được pháttriển, tự khẳng định mình Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiệnthực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn

Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó đượcthoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất Sự thoả mãn nhu cầu củacác cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu

cầu trên mới xuất hiện Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao Mặc dùthực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đãđược thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo đượcđộng lực cho họ nữa Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhânviên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong

hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ

để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất

Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặcnhiều nhu cầu khác nhau Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi Mỗi ngườilao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau Do đó nếu nhàquản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầucho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “ nói lời từbiệt “ với công ty của anh ta và anh ta

- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tíchcực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động Theo Skinner, ông cho rằngnhững hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không đượcthưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạtcàng ngắn thì càng phát huy hiệu quả Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy rahành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện

Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vitốt sẽ được lặp đi lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiệnhành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêucực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng Do đó để tạo động lực cho người lao động,nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó

Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnhcác hình thức phạt

- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiêncứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích chonhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được.Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa

gì đối với họ Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ

là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chứchơn

- Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

Các quyền lợi cá nhân; Các quyền lợi của người khác; Sự đóng góp của cánhân; Sự đóng góp của người khác Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quantâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Người lao động luôn

có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sựđóng góp và quyền lợi của người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với

họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ

lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác

Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái

độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc Do đó, để tạo động lực chongười lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng gópcủa các thành viên trong công ty

- Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg

Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo độnglực trong lao động Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hainhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu

tố duy trì ( thuộc về môi trường tổ chức )

Nhóm 1 : Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:

 Sự thành đạt

 Sự thừa nhận thành tích

 Bản chất bên trong công việc

 Trách nhiệm lao động

 Sự thăng tiến

Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

 Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

 Sự giám sát công việc

 Tiền lương

 Các quan hệ con người

 Các điều kiện làm việc

Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tácđộng đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc ( nhóm 1) hay duy trì độnglực và sự thoả mãn (nhóm 2) Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúpcác nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động

Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong côngviệc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làmviệc Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cảithiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhânviên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việccủa mình

Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãntrong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãncủa người lao động

- Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay Học thuyết đặt mục tiêu củaEdwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sựthực hiện công việc tốt hơn Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ củađộng lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thểmang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mụctiêu Các mục tiêu này cần phải có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản

lý và người lao động sao cho mục tiêu:

 Phức tạp nhưng có thể đạt được

 Có thời hạn xác định

 Có thể đo lường được

 Có các công cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp

2.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động

Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợicác nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của một tổ chức Chính vì vậyviệc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người laođộng trong tổ chức là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, tổ chức vàngười lao động

Người lao động luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vậtchất và tinh thần Khi hai nhu cầu này được đáp ứng người lao động sẽ có được tâm

lý tốt là động lực thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, hăng say hơn Ngượclại người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thểđạt được mục tiêu đạt ra, không có động lực sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu,người lao động chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theoqui định, hợp đồng lao động Vì vậy nhà quản lý cần tạo được động lực nhằm thúcđẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của người lao động

Bên cạnh đó người lao động chỉ cảm thấy hoạt động tích cực khi mà ngườilao động được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân người laođộng Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.Ngược lại người lao động cảmthấy lợi ích mà nhận được không tương xứng với những gì bỏ ra họ cảm thấy khôngthỏa mãn được những nhu cầu thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tậptrung cao, ơ thờ…

Nhu cầu lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người laođộng nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lựccho họ làm việc

Mặc khác động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoànthiện mình Khi thỏa mãn được động lực trong lao động người lao động có được nỗ

lực lớn hơn để lao động, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, học hỏichuyên môn, nâng cao kiến thức và trình độ để hoàn thiện mình hơn

2.2 Các công cụ tạo động lực cho người lao động

Các công cụ tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống cácchính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm chongười lao động có động cơ để làm việc

Nhu cầu của con người nói chung và người lao động là vô hạn, tổ chứckhông thể đáp ứng tất cả những nhu cầu tuy nhiên khả năng của con người cũng là

vô hạn Bài toán cho các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lựccho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của của người lao động

Để quản lý con người có hiệu quả trong lao động, phải nghiên cứu và đápứng nhu cầu thích đáng của người lao động Động viên, khuyến khích về lợi ích vậtchất và động viên tinh thần sẽ góp phần tạo ra động lực mạnh mẽ trong quá trìnhxây dựng, phát triển cho tổ chức

- Tiền thỏa mãn trước mắt hai nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an toàn

trong tương lai;

- Thỏa mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thể hiện;

- Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫn

được hiểu là những người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền, và người ta vẫn thườngnói người nào nắm kinh tế người đó sẽ nắm chính trị (biểu hiện của quyền lực);

- Biểu hiện năng lực của bản thân: Trong công việc năng lực, tầm quan

trọng của một nhân viên trong tổ chức thể hiện qua tiền lương của họ;

2.2.1.1 Tiền lương:

Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cáchthường kỳ Tiền lương cơ bản được chi trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể,mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

Đối với người lao động tiền lương là một trong những yếu tố quyết định rằngngười lao động họ có nên làm trong tổ chức đó hay không

Tiền lương là một trong những động lực quan trọng kích thích tinh thần làmviệc của người lao động Tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dướihình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi ngườilao động hoàn thành với khối lượng công việc nhất định theo hợp đồng

Với người lao động: tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là

công cụ tài chính mạnh mẽ nhất để kích thích lao động Bên cạnh đó tiền lương làphần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ trang trải cho cuộcsống Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động ngoài xã hội và trong giađình Đạt được tiền lương cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra sứchọc tập để nâng cao giá trị của họ với tổ chức

Với tổ chức: Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút người lao động giỏi,

là khoản chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải

sử dụng có hiệu quả chi phí này một cách hiệu quả nhất Nó là khoản chi phínhưng đặc biệt hơn ở chổ tổ chức sử dụng một cách hiệu quả chứ không phải tiếtkiệm vì đối với người lao động tiền lương dùng để tái sản xuất sức lao động Bởivậy tổ chức sử dụng lao động cần chi trả thích hợp để là đoàn bẩy làm tăng năngsuất lao động

Tiền lương cơ bản là tiền lương được chính thức thể hiện trong các hợp đồnglao động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức Tiền lương cơbản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà người laođộng đảm nhận

Các hình thức trả lương

- Trả lương theo thời gian: Là hình thức tổ chức căn cứ vào thời gian có

mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho cho người lao động Khitrả lương thời gian tổ chức trả lương phải xác định được năng suất lao động, ngoại

lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi vàkhông phụ thuộc vào bản thân người lao động

Trả lương theo thời gian có đặc điểm là: Chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn

vị thời gian không đổi và chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩmthay đổi tỷ lệ nghịch với năng suất của người lao động

Với hình thức trả lương theo thời gian tổ chức chỉ dựa vào thời gian có mặtcủa người lao động, thường không tính đến kết quả của người lao động nên khôngtuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động

- Trả lương sản phẩm: Là hình thức tính toán và trả lương căn cứ vào kết

quả lao động của người lao động đã hoàn thành Hình thức này có đặc điểm là: Chiphí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm là không đổi, chi phí kinh doanhtrả lương trên một đơn vị thời gian tỷ lệ thuận với năng suất lao động

Trả lương lương còn là đòn bẩy kích thích lợi ích vật chất đối với người laođộng làm cho người lao động vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mình màlao động một cách tích cực nhằm đạt được chất lượng kết quả ngày càng cao Để sửdụng đòn bẩy tiền lương đối với người lao động đòi hỏi công tác tiền lương trong tổchức phải đặc biệt coi trọng

Việc trả lương phải gắn liền với kết quả lao động của người lao động, tiềnlương phải khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệuquả lao động Tiền lương phải phản ánh đúng sự khác biệt trong giữa lao động cótrình độ thấp và lao động có trình độ cao

Các tổ chức thường hướng tới các mục tiêu cơ bản là: thu hút người laođộng, duy trì những lao động giỏi, kích thích, động viên và đáp ứng yêu cầu củahợp lý, hợp pháp Đặc biệt với công tác tạo động lực cho người lao động, tổ chứccần xây dựng hệ thống tiền lương cho phù hợp để đảm bảo tính công bằng trong trả

lương được thể hiện không chỉ là sự công bằng giữa các nhân viên cùng thực hiệnmột công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính.

Nâng lương cũng có vai trò nhất định với việc tạo động lực cho người laođộng Nếu được nâng lương trước hạn thì người lao động sẽ cố gắng làm việc họ

kỳ vọng vào hệ số lương càng cao và thu nhập ngày càng đảm bảo để chi trả chocuộc sống hàng ngày, điều này sẽ kích thích người lao động làm việc để có cơhội thăng tiến

Tiền lương không chỉ thỏa mãn đời sống của người lao động, tái sản xuất sứclao động mà còn là công cụ để quản lý tổ chức, là đòn bẩy kinh tế hiệu lực Tuynhiên, nếu áp dụng đúng chế độ tiền lương, đảm bảo nguyên tắc của nó thì mới pháthuy được mặt tích cực

Người lao động khi được tổ chức trả một mức lương hấp dẫn, thì tổ chức

đó có thể thu hút và giữ chân được người lao động có đầy đủ phẩm chất, nănglực, kinh nghiệm phù hợp Vì vậy chính sách tiền lương trong tổ chức cần phảitạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút, tuyển chọn và duy trì người lao động.Đây là một trong những động lực được quan tâm và sử dụng nhiều nhất mang lạihiệu quả nhanh chóng

Bài học rút ra được từ tạo động lực qua công cụ tiền lương :

- Đảm bảo rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu.

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật

chất cũng như tinh thần cho người lao động

- Trả lương ngang bằng cho nhau, như vậy mới đảm bảo tính công bằng,

bình đẳng trong tiền lương và sẽ có tác dụng kích thích lớn đến người lao động

- Sử đúng cách thức trả lương một cách hiệu quả và tạo động lực cho người

lao động

- Trả lương theo trình độ chuyên môn của người lao động.

- Trả lương dựa vào mức độ quan trọng của công việc.

2.2.1.2 Tiền thưởng

Tiên thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần

(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc củangười lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận nhữngthành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngânsách hoặc có sáng kiến cải tiến có giá trị

Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối vớingười lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế, các

tổ chức có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm, thưởngtăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìmđược nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới, thưởng về lòng trung thành tậntâm với tổ chức

Cách tính thưởng cũng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năngsuất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng cho người lao động tìm được cáckhách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà ngườilao động đem lại cho tổ chức

Ngoài tiền lương thì tiền thưởng là một trong những yếu tố góp phần khuyếnkhích người lao động giỏi, những người cống hiến nhiều mang lại nguồn lợi cho tổchức Mặt khác tiền thưởng cũng là mục tiêu phấn đấu của mỗi người lao động

Mức thưởng được tổ chức quy định cao hay thấp phụ thuộc vào mức độthành tích và hiệu quả cao của từng công việc mà người lao động thực hiện

Tiền thưởng phải kết hợp hài hòa các dạng lợi ích Thành tích của tập thể,đơn vị là do đóng góp công sức của các cá nhân Do đó nên cần đảm bảo kết hợphài hòa giữa thưởng cá nhân và thưởng tập thể

Tiêu chí thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được đa số người lao độngchấp nhận Việc trả thưởng có mục đích khuyến khích và tạo động lực, do vậy nếutiêu chí thưởng không rõ ràng sẽ khó xác định các thành tích của người lao động

Tiền thưởng phải công khai minh bạch trong quy chế xét thưởng phải có sựtham gia của tập thể người lao động hoặc đại diện của họ

Việc công khai minh bạch quy chế thưởng sẽ giúp người lao động địnhhướng phấn đấu, biết trước được mức độ thành tích của mình nếu phấn đấu tốt, qua

đó các mục tiêu được đặt ra của tiền thưởng sẽ được thực hiện

Bài học rút ra được từ tạo động lực qua công cụ tiền thưởng:

Để tiền thưởng thực sự trở thành công cụ kích thích người lao động làm việc thì

tổ chức tiền thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

- Tiền thưởng phải dựa trên các tiêu chí thưởng cụ thể, rõ ràng, chính xác

- Tiền thưởng phải dựa trên thành tích đạt được của mỗi cá nhân, phải hợp

lý và công bằng

- Xây dựng hệ thống tiền thưởng công bằng, phù hợp, đảm bảo lâu dài và

khoảng cách thời gian diễn ra hoạt động được thưởng với thời điểm thưởng khôngquá lâu vì tâm lý của người lao động là luôn luôn muốn thấy thành quả của mìnhvới sự quan tâm của nhà lãnh đạo

2.2.2 Công cụ phi tài chính

Lương và các khoản thu nhập thuộc có hình thức tài chính khác giữ vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Ngoài ra việc động viên, kích thích tinh thần cũng giữ vai trò quan trọng đối với người lao động Các nhu cầutinh thần ngày càng được chú trọng, đôi khi trong nhiều trường hợp khích thích tinhthần còn đem lại hiệu quả cao hơn là kích thích vật chất

Việc sắp xếp tổ chức hợp lý sẽ giảm chi phí quản lý không cần thiết, sẽ nâng cao hiệu quả trong hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức còn dùng để xác định vị thế

để tạo động lực cho con người Mỗi người lao động đều có sở trường riêng, nếu người lao động được sắp xếp làm việc đúng chức năng, sở trường, nhiệm vụ, quyền hạn họ sẽ

có điều kiện để thể hiện khả năng tiềm ẩn

2.2.2.1 Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc:

Chuyên môn hóa công việc làm cho người lao động tiếp cận, nâng caochuyên môn nghề nghiệp nhưng cần phải nâng cao mức độ tổng hợp hóa tới mức cóthể, nhằm làm cho người lao động có khả năng thích nghi và sáng tạo hơn, tinh thầnlao động được cải thiện Việc xây dựng mô hình tổ chức kết hợp được ưu điểmchuyên môn hóa và tổng hợp hóa hạn chế nhược điểm tới mức thấp nhất

2.2.2.2 Việc xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp:

Nhằm tạo điều kiện nhận biết thông tin đi từ dưới lên trên, từ ngoài vào trong