Luận văn thạc sỹ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề đặt trước một môi trường luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.Quản trị nhân sự là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh: chấm công, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc của nhân viên, soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộ lao động, tạo động lực… Nhưng một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty đồng thời đồng thời tạo động lực để họ phát huy tối đa năng lực của mình cho công ty . Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.

ĐẶNG XUÂN DŨNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ

GIAO THÔNG SƠN LA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN THÀNH HIẾU

Hà Nội - 2014

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUÂN VĂN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN 4

1.1 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến luận văn 4

1.2 Những hạn chế và những vấn đề còn phải tiếp tục nghiên cứu 13

1.3 Những vấn đề mà luận văn cần phải giải quyết 13

CHƯƠNG 2 : MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 14

2.1 Khái niệm và vai trò của động lực lao động 14

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 14

2.1.2 Vai trò của tạo động lực lao động 15

2.2 Các học thuyết về tạo động lực lao động 17

2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Abrahm Maslow 17

2.2.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Federick Herzberg (1959) 20

2.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 21

2.3 Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong tổ chức 22

2.3.1 Các hình thức tạo động lực bằng vật chất 22

2.3.2 Các hình thức tạo động lực phi vật chất 23

2.4 Các nhân tố tác động tới động lực lao động 25

2.4.1 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động 25

2.4.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động 29

2.4.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 34

2.5 Một số kinh nghiệm về tạo động lực của một số tổ chức tương tự 36

2.5.1 Một số kinh nghiệm của Cty bia rượu nước giải khát Sài Gòn 36

2.5.2 Một số kinh nghiệm của công ty sam sung Việt Nam 37

VẤN ĐẦU TƯ GIAO THÔNG SƠN LA 39

3.1 Giới thiệu tổng quát về công ty 39

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 39

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 40

3.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 41

3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thời kỳ 2011-2013 48

3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực 51

3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 51

3.2.2 Tình hình đội ngũ nhân viên 52

3.2.3 Cơ cấu nhân viên 52

3.2.4 Chất lượng đội ngũ nhân viên 52

3.3 Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La 53

3.3.1 Nhận biết chung của người lao động về tạo động lực trong công ty 55

3.3.2 Công tác tạo động lực bằng yếu tố vật chất 57

3.3.3 Công tác tạo động lực bằng yếu tố tinh thần 64

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư giao thông Sơn La 80

3.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân 80

3.4.2 Yếu tố thuộc về tổ chức 83

3.4.3 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 84

3.5 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực tại công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư giao thông Sơn La 85

3.5.1 Kết quả đạt được 85

3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 86

TƯ VẤN ĐẦU TƯ GIAO THÔNG SƠN LA 89

4.1 Định hướng chiến lược của công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La 89

4.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động bằng các yếu tố vật chất tại công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư giao thông Sơn La 90

4.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng 90

4.2.2 Hoàn thiện công tác phúc lợi 94

4.3 Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động bằng các yếu tố tinh thần 95

4.3.1 Thực hiện phân công bố trí công việc phù hợp 95

4.3.2 Nêu cao vai trò của người lãnh đạo, cải thiện mối quan hệ giữa các cấp 96

4.3.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển người lao động 98

4.3.4 Tạo sự công bằng trong thăng tiến 98

4.3.5 Hoàn thiện cơ chế khen thưởng 100

4.3.6 Cải thiện môi trường làm việc 102

KẾT LUẬN 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 106

TT Số hiệu

bảng

3 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thời kỳ 2011-2013 50

4 Bảng 3.2 Nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2009- 2013 51

5 Bảng 3.3 Kết cấu bảng câu hỏi của Phiếu khảo sát về công tác tạo động

lực lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La

54

7 Bảng 3.4 Nhận biết chung của người lao động về tạo động lực 56

6 Bảng 3.5 Đánh giá kết quả điều tra về chính sách tiền lương 58

6 Bảng 3.6 Đánh giá kết quả điều tra về các chế độ phúc lợi 61

6 Bảng 3.7 Số quỹ đóng bảo hiểm qua các năm 2009 - 2013 64

8 Bảng 3.8 Đánh giá kết quả phân công, bố trí công việc 64

9 Bảng 3.9 Đánh giá sự quan tâm và đánh giá của cấp trên 67

10 Bảng 3.10 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển 71

12 Bảng 3.12 Đánh giá thực hiện các phong trào thi đua và công tác khen

14 Bảng 3.14 Yếu tố tác động đến việc lựa chọn nghề người lao động 82

15 Bảng 4.1 Phân tích và mô tả công việc của người lao động tại công ty 91

16 Bảng 4.2 Tiêu chí đánh giá để bổ nhiệm cán bộ quản lý của công ty 99

17 Bảng 4.3 Yếu tố tác động đến việc lựa chọn nghề người lao động 101

bảng g

3 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thời kỳ 2011-2013 46

5 Bảng 3.3 Kết cấu bảng câu hỏi của Phiếu khảo sát về công tác tạo

động lực lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La

50

12 Bảng 3.12 Đánh giá thực hiện các phong trào thi đua và công tác khen

thưởng

69

15 Bảng 4.1 Phân tích và mô tả công việc của người lao động tại công ty 84

16 Bảng 4.2 Tiêu chí đánh giá để bổ nhiệm cán bộ quản lý của công ty 91

ĐẶNG XUÂN DŨNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ GIAO THÔNG SƠN LA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

Hà Nội – 2014

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Xuất phát từ sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hộinhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệuquả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vaitrò của công tác quản trị nguồn nhân lực

Xuất phát từ vai trò của quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là một khoahọc về quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh Một trong những vấn đềquan trọng nhất là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triểnnguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc đồng thời tạo động lực để họphát huy tối đa năng lực của mình cho tổ chức Vì vậy vấn đề tạo động lựccho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm & đầuđúng mức và kịp thời

Xuất phát từ thực trạng quản trị nhân sự Công ty cổ phần tư vấn đầu tưgiao thông Sơn La Bản thân đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực chongười lao động Thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại Công tynhư thế nào, đã hợp lý chưa, có tác động đến người lao động như thế nào và

đề tài “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La” đã được hình thành

Luận văn hệ thống những vấn đề cơ bản về động lực lao động và tạođộng lực lao động cho người lao động trong các doanh nghiệp Qua đó luậnvăn cũng đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động

và các yếu tốt tác động tới tạo động lực cho người lao động tại công ty cổphần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La, tìm ra những kết quả làm được để pháthuy và khắc phục nhũng mặt còn hạn chế và từ phân tích trên luận văn đã đưa

ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty

Về đối tượng nghiên cứu là động lực và tạo động lực làm việc cho người laođộng

Về phương pháp nghiên cứu gồm 2 bước

Bước 1: Phương pháp thu thập số liệu:

Các dữ liệu thứ cấp: được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báocáo được công bố, nghiên cứu khác từ đó các số liệu được tổng hợp lại đểđưa ra ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này.

Các dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi vàphỏng vấn về động lực và tạo động lực tại CTCP tư vấn đầu tư giao thôngSơn La

Bước 2: Phương pháp phân tích dũ liệu:

Luận văn sử dụng các phương pháp như phân tích, so sánh để cónhững đánh giá toàn diện hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo độnglực làm việc cho nhân viên nhân viên trong công ty

Chương 1 : Tổng quan các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn

*Tại Chương 1 tác giả đã chọn một số đề tài luận văn có liên quan tớivấn đề mà luận văn của tác giả cần phải giải quyết để tham khảo ví dụ như:

1) Tống Thuý Hạnh, luận văn thạc sỹ; Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam, Trường ĐH

KTQD, 2005

2) Trần Thị Thanh Huyền (2005), Luận văn thạc sỹ; Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

3) PGS.TS Mai Văn Bưu (2007), Đề tài nghiên cứu cấp bộ; Động cơ làm việc của các cán bộ công chức thuộc các đơn vị hành chính công trong công cuộc cải cách hành chính, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

4) Trần Thị Thùy Linh (2008), Luận văn thạc sỹ; Các giải pháp nhằm

tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

5) Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sỹ; Hoàn thiện công tác tạo động lực

ở công ty Trách nhiệm hữu hạn cửa sổ nhựa Châu Âu, ĐH Kinh tế Quốc dân, HàNội

6) Vũ Thị Uyên (2008); Tạo động lực cho lao động quản lý trong

doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà

Nội

7) Trần Thị Phương Nga (2010), Luận văn thạc sỹ, Một số biện pháp

tạo động lực cho người lao động trong công ty cổ phần xây dựng và nạo vét công trình thủy, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

8) Phạm Văn Hiền (2010), Luận văn thạc sỹ; Tạo động lực cho người

lao động tại Trung tâm phát triển công nghệ cao, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà

Nội

9) Đoàn Xuân Hậu (2010), Luận văn thạc sỹ; Tạo động lực cho người

lao động tại công ty cổ phần thiết bị nâng Việt Nam, ĐH Kinh tế Quốc dân,

Hà Nội

10) Xà Thị Bích Thủy, luận văn thạc sỹ; Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Đăk Lăk, Trường ĐH KTQD, 2011

Tuy nhiên, nhưng các nghiên cứu này thông thường chỉ đánh giá hoặcnhững giải pháp chỉ phù hợp với công ty đơn vị mà tác giả nghiên cứu,không thể thành một chính sách tạo động lực hoàn chỉnh mà công ty khác cóthể áp dụng Mỗi một công ty, trong từng giai đoạn cụ thể sẽ có các giải phápkhác nhau cho phù hợp với thực tiễn Vì vậy, đề tài có ý nghĩa nhất định trongviệc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ công bằng, hiệu quả và các công

cụ thực hiện với mục đích khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người laođộng nhằm tối đa hóa hiệu quả lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu tưgiao thông Sơn La và đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống công tác tạo độnglực lao động tại đây

Chương 2 : Một số lý luận cơ bản về tạo động lực lao động

* Tại chương 2 luận văn sử dụng những cơ sở lý luận cơ bản về độnglực lao động, tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động đốivới bản thân người lao động, đối với doanh nghiệp, đối với xã hội Bên cạnh

đó tác giả cũng đã nêu ra được cơ bản các công cụ tạo động lực lao động hiện

nay bao gôm: tạo động lực bằng các yếu tố vật chất và tạo động lực bằng cácyếu tố tinh thần Một số học thuyết mà tác giả đã sử dụng để phân tích trongluận văn là:

- Học thuyết nhu cầu của Abrahm Maslow (1954) cho rằng nhu cầu củacon người có thể phân thành những cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản dướidạng sơ đồ bậc thang Học thuyết của ông đực dựa trên những con người khỏemạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lựctrong công việc

- Học thuyết hai nhóm yếu tố của Federick Herzberg (1959) cho răngchìa khóa của động lực làm việc nằm chính trong công việc bằng thiết kếcông việc thiết kế công việc và sự phong phú của công việc

- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) cho rằng một sự nỗ lựcnhất định sẽ đem lại một thành công nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đếnnhững kết quả hoạc phần thưởng như mong muốn

Chương 3: Phân tích thực trạng tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông sơn la

* Trong chương 3 để đánh giá về thực trạng tạo động lực của công ty

cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La tác giả đã giới thiệu sơ lược về lịch

sử hình thành và phát triển của công ty Hiện nay công ty đang ngày cangphát triển cả về quy mô lẫn chiều sâu Công ty hiện nay có khoảng 241 laođộng và đa số là lao động trẻ với độ tuổi trung bình qua các năm khoảng 30tuổi, trình độ cao đẳng, đại học 46.9% Tuy nhiên, với quy mô lao động ngàycàng tăng nên do trên địa bàn tỉnh Sơn La và trong ngành giao thông công tyluôn luôn là đơn vị đứng đầu về doanh thu sản lượng, giải quyết công ăn việclàm cho nhiều người và là cái nôi đào tạo cán bộ nguồn, cán bộ chủ chốt củangành giao thông vận tải

Luận văn đi sâu phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến tạođộng lực lao động cho người lao động tại công ty trong thời gian quan nhưsau:

- Chính sách phân phối tiền lương

- Chính sách phân phối quỹ phúc lợi

- Phân công bố trí công việc

- Sự quan tâm và đánh giá của cấp trên

- Công tác đào tạo và phát triển

- Khả năng thăng tiến

- Tổ chức thực hiện các phong trào thi đua và công tác khen thưởng

- Xây dựng môi trường làm việc

Từ đó đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác tạođộng lực tại công ty:

- Lương chi trả cho người lao động ổn định, đảm bảo thu nhập chủ yếugiúp người lao động duy trì và nâng cao mức sống của mình

- Người lao động tại công ty luôn được hưởng đầy đủ các phúc lợi xãhội theo đúng quy định

- BGĐ luôn quan tâm, tạo cơ hội thúc đẩy động lực làm việc của ngườilao động như tạo môi trường làm việc tốt, quan tâm tới điều kiện làm việc củangười lao động

- Lao động luôn được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để có thể đápứng tốt công việc

- BGĐ luôn quan tâm tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người laođộng

phải nuôi con nhỏ Vì khi cơ quan tổ chức tham quan nghỉ mát thì những laođộng này khó có thể tham gia nên mất quyền lợi của mình.

- Công tác phân công, bố trí công việc hiện nay còn nhiều điểm chưaphù hợp do CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La chưa xây dựng bản mô tảcông việc Công tác chuyển đổi vị trí cán bộ chưa tính đến khả năng liên quanđến gia đình của lao động, nhất là lao động nữ, do việc chuyển đổi đôi khikhông thực hiện theo kế hoạch hàng năm mà thực hiện theo nhu cầu côngviệc

- Cấp trên chưa thật sự quan tâm chia sẻ khó khăn trong công việc cũngnhư đời sống riêng của người lao động do khoảng cách rất lớn dẫn đến sựtương tác giữa cấp trên và cấp dưới giảm đi rất đáng kể

- Sự thăng tiến không hợp lý đã làm giảm sự kích thích, thúc đẩy ngườilao động Việc thằng tiến tại CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La dựa theotiêu chí chung chung không cụ thể, ngoại trừ người lạo động đó có trỉnh độđại học trở lên theo quy chế quản lý cán bộ

- Công tác đào tạo và phát triển hiện nay còn hạn chế trong khâu quản

lý dẫn đến một số lao động thì được cử tham gia đào tạo nhiều lần ở một nộidung đào tạo, còn một số người thì không được cử tham gia đào tạo lần nào.Bên cạnh đó, CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La chưa xây dựng được hệthống nội dung đánh giá sau đào tạo để xác định giá trị của các khóa đã đàotạo cho người lạo động tại đây

- Các danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng cho CBQL chiếm tỷ

lệ cao Nguyên nhân là do luật thi đua, khen thưởng và các văn bản hướngdẫn hiện hành hiện nay còn nhiều bất cập trong việc đề ra tiêu chuẩn, tỷ lệkhen thưởng

- Nội quy, quy chế sinh hoạt trong cơ quan còn quá cứng nhắc và cóđiểm chưa phù hợp Bên cạnh đó còn một số lao động thiếu trách nhiệm trongviệc hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần từ vấn đầu tư giao thông sơn la

*Trong Chương 4, ngoài định hướng phát triển của CTCP tư vấn đầu tưgiao thông Sơn La trong thời gian tới, luận văn đã đưa ra một số giải pháphoàn thiện công tác lao động như:

- Hoàn thiện cơ chế trả lương theo đúng chức danh công việc và thiết

kế lại hệ thống đánh giá mang tính định tính

- Duy trì và phát triển hoạt động phúc lợi Trong đó, tác giả đề xuất xâydựng rõ rang và cụ thể hơn trong từng nội dung chi và mức chi để tránh tìnhtrạng thiếu minh bạch trong việc phân phối quỹ phúc lợi và linh hoạt hơn vớimột số nội dung chi

- Phân công, bố trí công việc phù hợp trên cơ sở xây dựng bản mô tảcông việc Ngoài ra, BGĐ cần thay đổi vị trí làm việc thay vì luân chuyểncông việc để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn

- Cải thiện mối quan hệ giữa các cấp để thể hiện sự gần gũi, quan tâm vàchia sẻ những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống của người laođộng

- Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển bằng việc xây dựng kế hoạchđào tạo hang năm Tiến hành đánh giá toàn diện sau đào tạo nhằm lựa chọnnhững doanh nghiệp đào tạo chất lượng, hiệu quả Theo dõi và quản lý cácthông tin đào tạo của người lao động, lý lịch đào tạo và tài liệu đào tạo để việc

cử lao động đi đào tạo không bị trùng lặp, tạo công bằng cho mọi lao độngtrong công tác đào tạo và phát triển

- Xây dựng tiêu chí đánh giá để bổ nhiêm CBQL để tạo sự công bằngtrong thăng tiến

- Hoàn thiện cơ chế khen thưởng với tiêu chí thi đua, thang điểm và khenthưởng cho từng nhóm đối tượng, đảm bảo thành tích đến đâu khen thưởng đếnđó

- Cải thiện môi trường làm việc đảm bảo đáp ứng kịp thời cơ sở vậtchất, trang thiết bị cho người lao động Xây dựng môi trường văn hóa doanhnghiệp phù hợp với thực tế tại CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La dựatrên nội dung các chuẩn mực chung của văn hóa công ty để người lao động dễ

áp dụng thực hiện.

Tóm lại mặc dù đã có một hệ thống chính sách đãi ngộ và các công cụthực hiện với mục đích khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người laođộng.Tuy nhiên, vẫn còn đâu đó một số hạn chế làm ảnh hưởng không nhỏđến vật chất lẫn tinh thần của người lao động Luận văn với đề tài “ Tạo độnglực lao động tại CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La ’’ trên cũng đã nghiêncứu tìm hiểu, khảo sát người lao động làm cho cơ sở nghiên cứu và đề xuấtmột số giải pháp giải quyết những vấn đề khó khăn, bất cập còn tồn tại trongviệc điều chỉnh và hoàn thiện chính sách đãi ngộ, khuyến khích và tạo độnglực làm việc cho người lao động làm việc hiệu quả, phù hợp với sự phát triểncủa thị trường, góp phần giúp CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La tiếp tụcgiữ vững hiệu quả hoạt động và phát huy những mặt mạnh hiện có trong bốicảnh môi trường kinh doanh nhiều biến động phức tạp như hiện nay

ĐẶNG XUÂN DŨNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ GIAO THÔNG SƠN LA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN THÀNH HIẾU

Hà Nội - 2014

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài.

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽcủa khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức,doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanhcủa mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực.Vấn đề đặt trước một môi trường luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơnhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay chính là làm thế nào để biếnnguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chấtlượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt độngcủa tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lựckhông phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều Nó đòi hỏi các nhà lãnhđạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dungvấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanhnghiệp, tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó

có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình

Quản trị nhân sự là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiềukhía cạnh: chấm công, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo,huấn luyện, đánh giá công việc của nhân viên, soạn thảo các chính sáchlương thưởng, các chế độ đãi ngộ lao động, tạo động lực… Nhưng một trongnhững vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thểbỏ qua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhânlực, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty đồng thời đồng thời tạo động lực

để họ phát huy tối đa năng lực của mình cho công ty Nhưng về lâu dài,chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môitrường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnhdiện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với công việc Vì vậy vấn đề tạo độnglực cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm &đầu tư một cách đúng mức và kịp thời

Trên thực tế, công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La luôn coitrọng việc xây dựng, thu hút, bồi dưỡng đội ngũ nhân viên là nhiệm vụ trọngtâm của mình Tuy nhiên năng lực hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân sựcòn thấp, tình trạng trì trệ trong giải quyết công việc chậm được khắc phục,

một số việc khi giải quyết phải qua nhiều đầu mối tham mưu gây chậm trễ,phiền hà cho khách hàng Với những diễn biến khó khăn của nền kinh tế đãtác động không nhỏ đến công ty , đòi hỏi công ty cần có những cải cách vềmặt nhân sự nhằm khắc phục những yếu kém của đội ngũ nhân sự và nângcao hiệu quả hoạt động, thích ứng với bối cảnh mới đồng thời mức độ quantâm tạo động lực đối với người lao động trong công ty cũng bị cắt giảm.Những điều đó đã gây ra nhiều vấn đề dư luận trong nội bộ, từ đó tạo ra tâm

lý chán nản và hạn chế động lực làm việc của đội ngũ nhân viên công nhânviên trong công ty

Là một cán bộ làm việc tại công ty CP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La,tôi đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực cho người lao động Thực tếcông tác tạo động lực cho người lao động tại công ty như thế nào, đã hợp lý

chưa, có tác động đến người lao động như thế nào và đề tài “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La” đã được hình thành.

2 Mục đích nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được mục tiêu là:

- Hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lưc

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tạicông ty CP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La

- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công nhânviên của công ty CP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La trong giai đoạn hiệnnay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

(1) Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc cho người laođộng

(2) Không gian nghiên cứu: tại công ty CP tư vấn đầu tư giao thông SơnLa

(3) Thời gian nghiên cứu: năm 2009 – 2013

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thu thập số liệu: được thu thập qua hai cách:

+ Các dữ liệu thứ cấp: được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báocáo được công bố, nghiên cứu khác từ đó các số liệu được tổng hợp lại để đưa

ra ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này

+ Các dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi vàphỏng vấn về động lực và tạo động lực tại CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn

La

- Phương pháp phân tích dữ liệu: luận văn sử dụng các phương pháp nhưphân tích, so sánh để có những đánh giá toàn diện hơn về các nhân tố ảnhhưởng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên nhân viên trong công ty

5 Bố cục của luận văn: Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu

tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương sau:

Chương 1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan

Chương 2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

Chương 3 Phân tích thực trạng tạo động lực ở công ty CP tư vấn đầu tưgiao thông Sơn La

Chương 4 Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người laođộng tại công ty CP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN

QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN 1.1 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến luận văn

Từ trước đến nay việc thoả mãn nhu cầu sống và làm việc của conngười nói chung và của người lao động nói riêng đều là động lực thúc đẩymọi hoạt động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trongmỗi tổ chức cũng như trong các doanh nghiệp

Động lực cho người lao động là một yếu tố cần thiết giúp người laođộng làm việc đạt năng suất, hiệu quả cao và có tình cảm gắn bó lâu dài vớidoanh nghiệp Vì vậy, công tác tạo động lực cho người lao động là một trongnhững hoạt động mà doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm chú trọng Việc tìmhiểu khái niệm, nội dung, vai trò của tạo động lực lao động trong doanhnghiệp, nắm chắc các biện pháp để tạo động lực cho người lao động luôn luôn

có ý nghĩa rất quan trọng không chỉ đối với doanh nghiệp và còn trực tiếpgiúp cho người lao động nâng cao năng suất, hiệu quả lao động từ đó nângcao được thu nhập cho chính bản thân người lao động và tạo cho doanhnghiệp một hướng phát triển bền vững và hiệu quả hơn Nhận thức được sựcần thiết của vấn đề này, nhiều học viên cao học, nghiên cứu sinh, các nhàkhoa học Việt Nam và thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu, đóng gópthiết thực cho hoạt động của các doanh nghiệp

Và cho đến nay, những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tàitạo động lực bao gồm nhiều thể loại rất đa dạng và phong phú Các đề tài này

đã hệ thống lại cơ sở lý luận các học thuyết tạo động lực lao động trong hoạtđộng quản lý doanh nghiệp và đề xuất một loạt các giải pháp cụ thể tạo độnglực cho người lao động trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp muốn đạt hiệuquả cao nhất trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanhnghiệp mình thì doanh nghiệp đó phải vận dụng linh hoạt, sáng tạo các họcthuyết và các cơ sở lý luận từ đó tìm ra các giải pháp cụ thể áp dụng vào trongdoanh nghiệp của mình Nếu không có biện pháp tạo động lực hữu hiệu thìdoanh nghiệp sẽ mất năng lực cạnh tranh, dẫn đến suy thoái Sau đây sẽ làphần tổng quan về các công trình có liên quan đến đề tài luận văn

1).Tống Thuý Hạnh, luận văn thạc sỹ; Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam, Trường ĐH

KTQD, 2005

Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra các khái niệm vềtiền công, chức năng của tiền công, các hình thức trả công và ưu nhược điểmcủa mỗi hình thức trả công đó Bên cạnh đó tác giả cũng đã làm rõ sự cầnthiết phải hoàn thiện các hình thực trả công lao động tại các doanh nghiệpcũng như tại Đài truyền hình Việt Nam Từ những cơ sở lý luận về tiền công

và các hình thức trả công lao động, tác giả cũng đã đi sâu vào phân tích thựctrang các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam Tác giả

đã nêu đặc điểm của Đài truyền hình Việt Nam để thấy được các ảnh hưởngcủa nó đến các hình thức trả công lao động Các hình thức trả lương tại đàitruyền hình Việt Nam có hai hình thức trả lương tại đài truyền hình Việt Nam

có hai hình thức trả lương là trả công lao động theo thời gian và trả công laođộng theo sản phẩm Mỗi hình thức trả lương thì được áp dụng các đối tượngkhác nhau như các yếu tố để xác định tiền công cho mỗi người dựa vào cácyếu tố khác nhau Mỗi hình thực trả lương thì được áp dụng các đối tượngkhác nhau cũng như yếu tố để xác định tiền công cho mỗi người dựa vào cácyếu tố khác nhau Đối với hình thức trả tiền công lao động theo thời gian thìđối tượng áp dụng cho các khối quản lý Đài, trung tâm nghiên cứu ứng dụngkhoa học kỹ thuật Truyền hình, trung tâm đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ truyềnhình, khối dự án, trung tâm tư liệu Các yếu tố tác động đến hình thức này đó

là hệ số lương cơ bản, hệ số phụ cấp, hệ số lương chức danh, hệ số chất lượngthực hiện công việc Hình thức trả công lao động theo sản phẩm thì áp dụngcho khối biên tập, trung tâm kỹ thuật, trung tâm truyền hình cáp với phươngpháp xác định tiền lương tối thiểu để xây dựng đơn giá tiền lương sản phẩm,phương pháp xác định cấp bậc công việc, xác định mức lao động Tác giả đã

đi sâu và đánh giá được toàn cảnh công tác trả công cho người lao động Để

từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao độngtại Đài truyền hình Việt Nam Có thể thấy rằng, tác giả đã nắm vững việc thựchiện công tác trả tiền công và vận dụng các học thuyết một cách rõ ràng đểđưa ra những biện pháp có tính thực tế cao Song luận văn chỉ dừng lại ở việchoàn thiện công tác trả lương, đó chỉ là một trong những công cụ để tạo độnglực cho người lao động Luận văn chưa đề cập đến vấn đề tạo động lực thôngqua việc đánh giá kết quả công việc, môi trường làm việc tác động đến ngườilao động như thế nào trong quá trình làm việc

2) Trần Thị Thanh Huyền (2005), Luận văn thạc sỹ; Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

Trong luận văn của mình, tác giả Trần Thị Thanh Huyền đã nghiêncứu về động lực làm việc nhưng tập trung vào việc xây dựng các chính sáchkhác nhau nhằm tạo và gia tăng động lực làm việc cho người lao động tại mộtdoanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ viễn thông, mà đặc trưngcủa lao động trong doanh nghiệp này là lao động trẻ, có trình độ cao và côngviệc mang tính sáng tạo Ngoài việc nghiên cứu những lý luận cơ bản về tạođộng lực (khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực, các học thuyếttạo động lực), điểm khác biệt của luận văn là tác giả đã tập trung nghiên cứucác quan điểm về chính sách tạo động lực cũng như sự phát triển của các quanđiểm đó Phần thực trạng, tác giả đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giákết quả thực hiện công việc và trả lương cho nhân viên, các hoạt động khuyếnkhích nhân viên đang được thực hiện tại công ty Trên cơ sở đánh giá những

ưu điểm, nhược điểm của chính sách tạo động lực đó, tác giả đề suất việc xâydựng các chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty nhằmkhuyến khích người lao động tích cực hơn nữa trong việc thực hiện nhữngmục tiêu chiến lược của công ty Tuy nhiên, hạn chế của luận văn này là tácgiả chưa chỉ ra các chính sách tạo động lực cũng như nội dung của nó mà chỉdừng lại ở các quan điểm về chính sách tạo động lực cũng như sự phát triểncủa các quan điểm này

3) PGS.TS Mai Văn Bưu (2007), Đề tài nghiên cứu cấp bộ; Động cơ làm việc của các cán bộ công chức thuộc các đơn vị hành chính công trong công cuộc cải cách hành chính, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

Trong đề tài này, PGS.TS Mai Văn Bưu đã chỉ ra rằng động lực làmviệc của cán bộ công chức nhà nước là không cao chưa có tinh thần làm việchăng say, chưa có tâm huyết nhiệt tình với công việc mà xã hội phân công giaophó Trong nghiên cứu tác giả chỉ ra rất rõ thu nhập trực tiếp của cán bộ côngchức là không cao khó đảm bảo được nhu cầu sống và làm việc của cán bộcông chức, chiếm tỷ lệ nhỏ xấp xỉ 28% trong tổng thu nhập, bên cạnh đó tácgiả cũng chỉ ra ràng thu nhập ngoài của công chức lớn hơn nhiều và chiếm tỷ lệ72% thu nhập Và nhận xét động cơ và hành vi của cán bộ công chức quả thựcđang là một vấn đề nổi cộm khi xã hội đã nhận ra tinh thần làm việc không

hăng say, thiếu trách nhiệm của đội ngũ này

Nghiên cứu của tác giả cũng đã chỉ ra rằng tinh thần và nỗ lực làm việccủa cán bộ công chức là chưa cao Đây thực sự là một rào cản lớn đến quátrình cải cách nền hành chính quốc gia Đề tài đã dựa vào các học thuyết vềđộng cơ và một số nghiên cứu liên quan để tìm ra được những nguyên nhân

cơ bản làm cho cán bộ công chức chưa thật sự nỗ lực làm việc Nguyên nhâncủa tình trạng này chủ yếu là do: chế độ lương, thưởng chưa thỏa đáng; việcđánh giá kết quả thực hiện công việc chưa chính xác; chưa thực sự ghi nhậnđược những nỗ lực đóng góp của cán bộ công chức; công tác khen thưởng,tuyên dương còn mang tính hình thức; công việc đơn điệu, nhàm chán; chínhsách quản lý còn cứng nhắc, thiếu sự linh hoạt…

Trên cơ sở thực trạng đó, tác giả đã đề xuất ra một số giải pháp nhằmkhắc phục tình trạng này Các giải pháp vĩ mô từ việc điều chỉnh các chế độchỉnh sách của các công ty nhà nước đến các giải pháp vi mô cụ thể cho độingũ cán bộ công chức đang làm việc tại các công ty nhà nước

4) Trần Thị Thùy Linh (2008), Luận văn thạc sỹ; Các giải pháp nhằm

tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

Luận văn này đã chỉ ra những lý luận cơ bản nhất về tạo động lực vànguồn nhân lực chất lượng cao Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạođộng lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tổng công ty hàng khôngViệt Nam, cùng với những lý luận mang tính khoa học, tác giả đã đưa ra 6giải pháp khác nhau nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao tạitổng công ty Tuy nhiên, trong phần lý thuyết về tạo động lực, tác giả mới chỉ

ra khái niệm tạo động lực, các học thuyết về tạo động lực và các nhân tố ảnhhưởng đến tạo động lực mà không chỉ rõ các tổ chức, doanh nghiệp có thể sửdụng những công cụ nào để tạo động lực, đặc biệt là những công cụ có thể tạođộng lực tốt cho nguồn nhân lực chất lượng cao

5) Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sỹ; Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty Trách nhiệm hữu hạn cửa sổ nhựa Châu Âu, ĐH Kinh tế Quốc

dân, Hà Nội

Ở luận văn này, tác giả đã đưa ra khá đầy đủ và chi tiết về cơ sở lý luận

về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Tác giả đã đưa được

khái niệm, quá trình tạo động lực và sự cần thiết của tạo động lực lao độngtrong doanh nghiệp, các học thuyết tạo động lực lao động, những nhân tố ảnhhưởng tới tạo động lực làm việc từ đó đưa ra các biện pháp tạo động lực laođộng, các kinh nghiệp về công tác tạo động lực lao động ở các công ty nướcngoài.

Tuy nhiên khi đi sâu về phân tích thực trạng tác giả mới chỉ đưa ra cácchính sách, chế độ đang thực hiện ở công ty , chứ chưa đi sâu phân tích vềthực trạng đó có tạo động lực cho nhân viên tại công ty hay không vì vậynhững đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty TNHH cửa sổnhựa Châu Âu chưa cụ thể và sâu sắc Do chưa có sự phân tích và đánh giámột cách chi tiết và cụ thể về thực trạng tạo động lực tại công tyEuro Window nên giải pháp tác giả đưa ra còn mang tính chung chung, kháiquát và chưa có sự thuyết phục Bên cạnh chương 2 và chương 3 được viếtchưa gắn kết với lý thuyết ở chương 1 nên chưa có sự gắn kết thực tế với lýthuyết

6) Vũ Thị Uyên (2008); Tạo động lực cho lao động quản lý trong

doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà

Nội

Trong luận án của mình, tác giả Vũ Thị Uyên đã rút ra thực trạng vềđộng lực làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở HàNội Đánh giá về các khía cạnh nhu cầu và mức độ thỏa mãn từ việc thực hiệncác chính sách nhân sự, luận án đã rút ra kết luận động lực của lao động quản

lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội nhìn chung chưa cao Ngườiquản lý luôn muốn có công việc ổn định, phù hợp với khả năng, sở trưởng,mức lương cao và cơ hội thăng tiến nhưng mức độ đáp ứng từ phía các chínhsách của doanh nghiệp Nhà nước chưa tốt Do vậy dẫn đến tình trạng “chảymáu chất xám” ở các doanh nghiệp Nhà nước

Trong Luận án này tác giả đã tìm ra được nguyên nhân làm hạn chếđộng lực của lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đólà: cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu vàcửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợp trongviệc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; công tác tuyển dụng và bố trí chưathực sự phù hợp với khả năng sở trường và đảm bảo sự công bằng; giao nhiệm

vụ và trách nhiệm chưa được rõ ràng; tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung

chung dẫn đến công tác đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo được tínhcông bằng và khoa học; công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho ngườiquản lý được tiến hành nhưng hiệu quả thấp vì chương trình đào tạo, thời gian

và kinh phí chưa hợp lý; chưa có sự liên kết chặt chẽ giữa cấp trên và cấp dướinên hợp tác trong công việc không đạt hiệu quả cao Ngoài ra còn một nguyênnhân rất quan trọng đó là vấn đề tiền lương chưa thỏa mãn được nhu cầu củangười quản lý và việc thưởng phạt chưa đảm bảo tính công bằng

Từ các thực trạng đã phân tích tác giả đã đưa ra các giải pháp: từ phíaNhà nước và Thành phố đó là duy trì cơ sở pháp lý bình đẳng cho mọi thànhphần kinh tế; tiếp tục cải tổ khối doanh nghiệp Nhà nước theo hướng hiện đại

và hiệu quả; xây dựng một đội ngũ lao động quản lý có đủ trình độ đáp ứngvới sự phát triển của kinh tế - xã hội Các giải pháp từ phía doanh nghiệp Nhànước chủ yếu tập trung vào: quyết tâm đổi mới cơ chế quản lý doanh nghiệp,sắp xếp lại bộ máy quản lý theo hướng tinh giản, gọn nhẹ; phân định rõ nhiệm

vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí; tạo điều kiện

và môi trường làm việc thuận lợi thông qua tuyển dụng và bố trí phù hợp vớikhả năng, trình độ của người quản lý; trang bị máy móc cần thiết, định kỳthiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị; thỏa mãn nhu cầu vật chất

và tinh thần của người quản lý thông qua việc trả công tương xứng với sựđóng góp của họ và mức lương phải mang tính cạnh tranh thị trường để giữchân các lao động có trình độ, chuyên môn giỏi; nâng cao tiền thưởng và phúclợi để phù hợp với đặc điểm và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp; xâydựng một nền văn hóa tổ chức mạnh với bản sắc riêng

Từ phía bản thân nhà quản lý, các giải pháp hướng vào việc tự rènluyện sức khỏe để đảm bảo sự dẻo dai trong công việc; luôn phấn đấu tự họctập để nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính nhằm tăng khả năngthích ứng với sự phát triển của khoa học, kỹ thuật; phát triển các kỹ năngquản lý cơ bản như giải quyết vấn đề nhanh nhưng hiệu quả, giải tỏa căngthẳng để tinh thần luôn thoải mái, chủ động lập mục tiêu cụ thể cho từngnhiệm vụ

Tác giả Vũ Thị Uyên đã có kiến nghị để tăng động lực làm việc của độingũ quản lý nhằm thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpNhà nước thì cần có sự đầu tư nghiên cứu sâu hơn về mặt lý luận, chính sách

và các giải pháp cụ thể ở quy mô lớn hơn và toàn diện hơn Luận án này đã

đem lại những đóng góp nhất định trong nghiên cứu, nhưng do hạn hẹp vềthời gian và kinh phí nên quá trình khảo sát chỉ tiến hành thu thập thông tinqua một số lao động ở một số ngành cơ bản thuộc doanh nghiệp Nhà nước,một số doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trênđịa bàn Hà Nội Do đó kết quả điều tra chỉ phản ánh khái quát về động lực vàtạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở HàNội

7) Trần Thị Phương Nga (2010), Luận văn thạc sỹ, Một số biện pháp

tạo động lực cho người lao động trong công ty cổ phần xây dựng và nạo vét công trình thủy, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

Trong luận văn này, tác giả Trần Thị Phương Nga đã đi sâu vào phântích thực trạng công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tạo động lựccho người lao động nói riêng tại công ty cổ phần xây dựng và nạo vét côngtrình thủy Từ đó, chỉ ra những vấn đề trong công tác tạo động lực cho ngườilao động tại công ty , thực trạng, nguyên nhân gây ra hạn chế và đề xuất một

số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty một cáchhiệu quả hơn Mục tiêu cuối cùng là duy trì và phát triển nguồn nhân lực đủ

cả về số lượng và chất lượng, để không chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn mà xét

về lâu dài còn làm tiền đề phát triển công ty khi Vinashin phục hồi Việc làmnày sẽ tạo nên một nguồn lực cạnh tranh hữu hiệu nhất cho công ty trên conđường tồn tại và phát triển về sau

Tuy nhiên, do tình hình thực tiễn của công ty là đang phải dừng một sốcông trình trọng điểm do tập đoàn Vinashin tái cơ cấu lại, các chủ đầu tư chưa

có tiền để giải ngân cho các dự án VICD đã thực hiện nên công ty đang gặpkhó khăn về tài chính Do vậy, một số giải pháp mà tác giả Trần Thị PhươngNga đưa ra như: Về lương chỉ mới đưa ra được cách tính để công bằng và hợp

lý hơn, chứ chưa thể nâng lương lên mức cao hơn thời điểm hiện tại, nhưngkhi có điều kiện chỉ cần nâng mức lương thì lương của người lao động sẽ tănglên; Một số giải pháp đa dạng hóa mức thưởng hay các chính sách mở rộng hệthống phúc lợi có thể chưa thực hiện được ở thời điểm này, song khi các khókhăn của công ty đã qua đi, những giải pháp đó đều được thực hiện thì nó sẽtạo động lực cho người lao động và đem lại hiệu quả cao cho công ty

8) Phạm Văn Hiền (2010), Luận văn thạc sỹ; Tạo động lực cho người lao

động tại Trung tâm phát triển công nghệ cao, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

Luận văn này đã giới thiệu về Trung tâm phát triển công nghệ cao vớiđội ngũ lao động có trình độ học vấn cao, cơ cấu tuổi tương đối trẻ Các hoạtđộng nghiên cứu khoa học của trung tâm đã đạt được một số thành tích đáng

kể, tuy nhiên kết quả kinh doanh vẫn chưa tương xứng với tiềm lực hiện có.Trung tâm đã vận dụng chính sách lương, thưởng và chương trình phúc lợi đểtạo động lực vật chất cho người lao động Bên cạnh đó, Trung tâm đã có quantâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, điều kiện và môi trường làm việc, bốtrí, sử dụng lao động, mối quan hệ lao động Tuy nhiên công tác tạo động lựccho người lao động ở đây vẫn còn nhiều hạn chế Trung tâm chưa xây dựngbản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản định mức lao động, bảntiêu chuẩn thực hiện công việc Công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn cònnhiều bất cập, mang tính cảm tính Quy chế trả lương, quy chế khen thưởng, kỷluật và chương trình phúc lợi chưa được xây dựng rõ ràng và công bố vớingười lao động Từ thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ởTrung tâm Phát triển Công nghệ cao, tác giả Phạm Văn Hiền đã đề xuất cácgiải pháp tạo động lực cho người lao động tại trung tâm như sau:

Trung tâm cần có cán bộ nhân sự được đào tạo đúng chuyên môn, cónăng lực và kinh nghiệm để tư vấn cho ban lãnh đạo trung tâm, Xây dựngchính sách nhân sự dựa trên sự thấu hiểu nhu cầu, lòng mong muốn của ngườilao động và các chính sách nhân sự của các đối thủ cạnh tranh, Ngoài ra, tácgiả Phạm Văn Hiền còn đề xuất trung tâm cần phải xây dựng một nền văn hóadoanh nghiệp mang bản sắc của riêng mình để góp phần tạo động lực làmviệc cho người lao động và gắn kết họ với trung tâm Có làm được như vậythì công tác tạo động lực cho người lao động tại trung tâm mới đạt được hiệuquả cao, người lao động mới hết lòng với công việc và gắn bó lâu dài vớiTrung tâm

9) Đoàn Xuân Hậu (2010), Luận văn thạc sỹ; Tạo động lực cho người

lao động tại công ty cổ phần thiết bị nâng Việt Nam, ĐH Kinh tế Quốc dân,

Hà Nội

Luận văn này được viết trên cơ sở VINALIFT rất quan tâm đến việctạo động lực cho người lao động và việc xây dựng, thực thi các chính sáchquản trị nhân sự nhằm thực hiện các mục tiêu con người của công ty Do vậyluận văn này có tính ứng dụng cao và cũng là tài liệu tham khảo cho các đơn

vị khác trong ngành thiết bị nâng

Tác giả Đoàn Xuân Hậu đã trình bày những lý luận cơ bản về tạo độnglực làm việc cho người lao động, kinh nghiệm của các nước về vấn đề này vàđồng thời nêu bật được các giải pháp có thể áp dụng chung cho các tổ chứcthực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động; phân tích và đánh giáthực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại VINALIFT Luận vănnày đã chỉ ra những vấn đề còn tồn tại trong tạo động lực làm việc cho ngườilao động tại VINALIFT, xác định nguyên nhân sâu xa của những vấn đề đó.

Từ đó tìm ra các giải pháp cần thiết và có tính khả thi nhằm hoàn thiện côngtác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần thiết bị nângViệt Nam

10) Xà Thị Bích Thủy, luận văn thạc sỹ; Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Đăk Lăk, Trường ĐH KTQD, 2011

Tác giả của luận văn đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực vàtạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp một cách rất chi tiết gồmcó: một số khái niệm, phân loại động lực, vai trò của tạo động lực lao độngtrong doanh nghiệp, một số học thuyết tạo động lực lao động, cá nhân tốt ảnhhưởng đến tạo động lực cho người lao động, vận dụng các lý thuyết tạo độnglục cho lao động Nhưng nhược điểm của chương này lại là lý thuyết quá dài,

đi theo lối mòn nhiều các đề tài khác đã viết, nêu lên các học thuyết là khôngcần thiết, có thể kết hợp nội dung khác đã viết, nêu lên các học thuyết làkhông cần thiết có thể kết hợp nội dung các học thuyết vào các công cụ tạođộng lực Chương hai, tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực chongười lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh ĐăkLăk đã giới thiệu khái quát về Vietcombank Đăk Lăk lịch sử hình thành vàtình hình hoạt động kinh doanh Sau đó tác giả cũng đưa ra thực trạng côngtác tạo động lực lao động tại Vietcombank Đăk Lăk dưới hai khía cạnh thựctrang và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực, từ đó đưa ra nhữngmặt tích cực, hạn chế của nó Tại chương này tác giả chưa phân tích sâu vềthực trạng công tác tạo động lực lao động đã nêu ở phần lý luận chung để luậnvăn đi theo một mạch logic Chương ba, giải pháp giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác tạo động lực lao động tại Vietcombank Đăk Lăk đã dựa trên nhưngmặt hạn chế trong thực trạng của ngân hàng Nhưng vì chưa phân tích sâutrong thực trang nên một số biện pháp đưa ra chưa thực sự hữu ích

1.2 Những hạn chế và những vấn đề còn phải tiếp tục nghiên cứu.

Mặc dù trong những năm gần đây, đề tài về tạo động lao động đã đượcnhiều tác giả nghiên cứu Nhưng các nghiên cứu này thông thường chỉ đánhgiá hoặc những giải pháp chỉ phù hợp với công ty đơn vị mà tác giả nghiêncứu, không thể thành một chính sách tạo động lực hoàn chỉnh mà công tykhác có thể áp dụng Mỗi một công ty, trong từng giai đoạn cụ thể sẽ có cácgiải pháp khác nhau cho phù hợp với thực tiễn Vì vậy, đề tài có ý nghĩa nhấtđịnh trong việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ công bằng, hiệu quả vàcác công cụ thực hiện với mục đích khuyến khích, tạo động lực làm việc chongười lao động nhằm tối đa hóa hiệu quả lao động tại công ty cổ phần tư vấnđầu tư giao thông Sơn La và đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống công táctạo động lực lao động tại đây

1.3 Những vấn đề mà luận văn cần phải giải quyết.

Từ thực trạng tạo động lực lao động công ty cổ phần tư vấn đầu tư giaothông Sơn La, và tính cấp thiết của vấn đề tạo động lực lao động công ty cổphần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La hiện nay Và luận văn tập trung vàoviệc hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu

tư giao thông Sơn La từng bước xây dựng kế hoạch tạo động lực lao động chocác năm tiếp đến, tiến hành thực hiện tạo động lực lao động tại công ty cổphần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La trên cơ sở đánh giá thực trạng công táctạo động lực lao động hiện tại và đề ra những giải pháp hoàn thiện công tácnày tại công ty

CHƯƠNG 2 : MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

LAO ĐỘNG 2.1 Khái niệm và vai trò của động lực lao động

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Động lực lao động

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực lao động, nhưng theo Giáotrình Quản trị nhân lực của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân & ThS.Nguyễn VânĐiềm thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người laođộng để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.Còn theo Giáo trình Hành vi công ty của TS Bùi Anh Tuấn cho rằng: “Độnglực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việctrong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực

là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chưacũng như bản thân người lao động”

Suy cho cùng động lực lao động xuất phát từ bên trong bản thân ngườilao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thânngười lao động Vì thế động lực có tác động rất lớn đến quá trình và kết quảthực hiện công việc của mỗi cá nhân Động lực cá nhân là kết quả của rấtnhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người cũng như trong môitrường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi có động lực (bao gồmcác hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) của người lao động trongcông ty là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiểu yếu tố: văn hoácông ty, phong cách lãnh đạo, các chính sách về nhân lực của công ty đó.Ngoài ra, nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị của cá nhân trong công

ty cũng đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tạo động lực lao độngcủa công ty đó

Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi công ty, mỗi công việc vàmục tiêu làm việc cụ thể Mặc dù động lực không phải là nhân tố duy nhấtquyết định tới năng suất lao động và hiệu quả công việc vì sự thực hiện côngviệc còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các

nguồn lực để thực hiện công việc Người lao động nếu không có động lực thìvẫn có thể hoàn thành công việc nhưng họ sẽ không bộc lộ hết tài năng, pháthuy mọi khả năng sẵn có của mình để hoàn thành tốt nhất công việc mà công

ty giao cho Điều này có thể lý giải tại sao một người lao động có trình độ caonhưng khi làm việc cho công ty thì kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn

kỳ vọng của công ty, là do người đó không có động lực khi làm việc Vì vậy,khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ làm việc say mê, tích cực vàsáng tạo và dồn hết tâm trí, khả năng và sức lực của mình vào công việc nhằmđạt được mục tiêu của công ty cũng như của bản thân người lao động

2.1.1.2 Tạo động lực lao động

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo

ra được động lực đó Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh của củaGS.TS.Nguyễn Thành Độ & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Huyền thì: “Tạo động lựccho người lao động là tổng hợp các biệp pháp quản trị nhằm tạo ra các độnglực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động”

Tạo động lực cho người lao động có tác động đến khả năng, tinh thầnthái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc và luôn đóng vaitrò cực kì quan trọng với toàn bộ hoạt động quản trị kinh doanh

Tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý Để cóthể tạo được động lực lao động, nhà quản lý cần phải tìm hiểu được người laođộng làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động đểtạo động lực lao động Và điều quan trọng nhất là thông qua các biện phápchính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồnnhân lực của công ty

2.1.2 Vai trò của tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng năng suấtlao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, Động lực lao động như mộtsức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời và đòi hỏikhá nhiều chi phí và thời gian nhưng nếu công ty thực hiện tốt được công tác này

thì đem lại rất nhiều lợi ích, không chỉ cho bản thân người lao động mà còn chocông ty và cho xã hội.

2.1.2.1 Đối với bản thân người lao động

Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình

và có trách nhiệm hơn trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,đạt năng suất và chất lượng cao, từ đó làm tăng doanh thu để đáp ứng mụctiêu của công ty Khi mục tiêu của công ty đạt được thì sẽ có điều kiện nângcao mức sống về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động

Bên cạnh đó, tạo động lực giúp người lao động có tinh thần làm việcthoải mái, các áp lực tâm lý do công việc đem lại không làm họ cảm thấy mệtmỏi, chán nản Khi tinh thần làm việc thoải mái, người lao động dễ phát huytính sáng tạo trong công việc giúp công ty có nhiều cách làm mới hiệu quảlàm giảm được chí phí, nâng cao năng suất lao động, hiệu suất công việc vàhiệu quả trong sản xuất kinh doanh

Khi người lao động có động lực thì người lao động cảm thấy hiểu rõ vàyêu thích công việc Ngoài ra họ còn nhìn thấy được sự quan tâm của công tydành cho họ và sẽ gắn bó với công ty hiện tại của mình

2.1.2.2 Đối với công ty

Tạo động lực lao động là một hoạt động lớn và có ý nghĩa vô cùng quantrọng trong công tác quản lý, nó có tác động đến việc khuyến khích lao độnglàm việc hăng say và tích cực, giúp cho công ty khai thác tối đa khả năng tiềmtàng của người lao động và sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình,nâng cao năng suất lao động, làm cho công ty hoạt động hiệu quả, thúc đẩysản xuất ngày càng phát triển

Một chính sách tạo động lực tốt sẽ giúp cho công ty có một đội ngũ laođộng giỏi, trung thành, hạn chế tối đa việc chảy máu chất xám, từ đó giảmđược chi phí phải tuyển dụng, đào tạo lại thường xuyên Ngoài ra, nó còn giúpcho công ty thu hút được nhiều lao động có tay nghề, trình độ chuyên môncao, từ đó góp phần nâng cao uy tín của công ty

Việc tạo động lực lao động thường xuyên sẽ làm cải thiện các mối quan

hệ giữa người lao động với nhau trong công ty và giữa người lao động vớicông ty , tạo bầu không khí làm việc thoải mái, thân thiện góp phần xây dựng

văn hoá công ty được lành mạnh tốt đẹp.

2.1.2.3 Đối với xã hội

Một trong những mục tiêu chiến lược của sự phát triển kinh tế - xã hộibền vững là con người, bởi tất cả mọi của cải vật chất và tinh thần của xã hộiđều do con người tạo ra, trong đó lao động đóng vai trò trực tiếp sản xuất racủa cải đó Để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của công ty, conngười phải có động lực lao động để thực hiện Khi năng suất suất lao độngtăng sẽ làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậynền kinh tế - xã hội có sự tăng trưởng Kinh tế - xã hội tăng trưởng sẽ giúpcon người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng,phong phú hơn Điều này cho thấy động lực lao động đã gián tiếp xây dựng

xã hội phát triển dựa trên sự phát triển của các công ty

2.2 Các học thuyết về tạo động lực lao động

2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Abrahm Maslow

Con người cá nhân hay con người trong công ty chủ yếu hành động theonhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họhành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mụcđích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành độnglực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vicủa con người Nói cách khác, nhà quản lý có thể điều khiển được hành vi củangười lao động bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vàonhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với côngviệc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn vớinhiệm vụ đảm nhận

Vào năm 1954, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu củacon người và đi đến kết luận rằng nhu cầu của con người có thể phân thànhnhững cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản dưới dạng sơ đồ bậc thang Học thuyếtcủa ông được dựa trên những con người khoẻ mạnh, sáng tạo, những người sửdụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow

- Các nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cấp thấp của hệ thống thứ bậc cácnhu cầu và là nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người nhưmong muốn có đủ thức ăn, nước uống, nhà ở, các nhu cầu sinh học Tại nơilàm việc, nhu cầu vật chất của người lao động phải được thỏa mãn bằng mứclương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình, bằng bữa ăn trưa vàkhoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sựđơn điệu của công việc Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa đượcthỏa mãn tới một mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác

sẽ không thúc đẩy được mọi người

- Nhu cầu an toàn: như an toàn về tính mạng, việc làm, gia đình, sức khỏe,tài sản…Công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo vệsinh an toàn lao động, sự bảo đảm đối xử công bằng theo các quy định vànguyên tắc chung tại nơi làm việc là những điều khiến người lao động cảm thấyđạt được nhu cầu an toàn

- Nhu cầu xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể,chúng ta đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó, muốn có gia đình êm

ấm, bạn bè thân hữu tin cậy và duy trì các mối liên hệ với những người khác

Đó chính là nhu cầu giao tiếp để phát triển bằng những mối quan hệ như quan

hệ giữa người với người, quan hệ con người với công ty , nhu cầu được yêuthương gắn bó, liên kết và chấp nhận Do đó rất cần tạo điều kiện và cơ hộicho người lao động được làm việc theo nhóm, mở rộng giao lưu giữa các bộphận, tham gia các hoạt động vui chơi, các câu lạc bộ, giải trí tập thể, khuyến

Nhu cầu cơ bản Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu tự hoàn thiện

khích mọi người cùng hợp tác, chia sẻ, tham gia ý kiến phục vụ sự phát triểncông ty , đó cũng là cách giúp người lao động có ý thức cộng đồng hay tinhthần đồng đội.

- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là mong muốn nhận được sự chú ý,quan tâm, tôn trọng và tin tưởng từ những người xung quanh và mong muốnbản thân là một bộ phận không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động.Điều này cho thấy bản thân từng cá nhân đều có xu thế tự trọng cao muốn trởthành người hữu dụng, mong muốn sự thành đạt, tài năng, năng lực, kiến thứccủa họ được mọi người xung quanh thừa nhận và tôn trọng Nhu cầu loại nàydẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Ở trong cáccông ty , bên cạnh được trả lương thỏa đáng, họ cũng mong muốn được tôntrọng các giá trị của con người được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất Tạinơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầunày như được xe của công ty đưa đón, phòng làm việc tiện nghi…Đối vớinhững người lao động khác nếu chưa đủ điều kiện để có một địa vị cao thì cơchế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công, công nhận kết quả sángkiến của cá nhân một cách rộng rãi hay phần thưởng về thâm niên công tác,

hệ thống các giải thưởng trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhậnthành tích đối với cá nhân hay một cơ hội thăng tiến trong tương lai sẽ khiếnngười lao động cảm thấy thỏa mãn

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Cấp độ cao nhất này là nhu cầu biểu lộ và pháttriển khả năng của cá nhân, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với nhân sựcấp cao Con người tự khẳng định mình trong những nhiệm vụ mang tính tháchthức hơn, qua đó họ không những chứng tỏ năng lực cá nhân mà còn có cơ hộiphát triển nghề nghiệp Ở cấp độ này con người có xu hướng tự hoàn thiện, tựthân vận động để phát huy tối đa tiềm năng của mình một cách tự nguyện, sángtạo và rất có trách nhiệm Hành vi của con người chịu sự chi phối của các nhucầu chưa được thỏa mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều hơn Chính sự thỏamãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Khi một nhu cầuđược thỏa mãn, con người lại khao khát vươn lên để thỏa mãn nhu cầu cao hơntạo nên một chuỗi các hành động liên tục Theo đó có thể thấy nhu cầu trởthành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổiđược hành vi của con người Vì vậy, nhà quản lý sẽ có cách khuyến khích vàđộng viên lao động hiệu quả nếu có chính sách rõ ràng về việc tìm hiểu nhu cầu

của người lao động để có biện pháp tạo động lực lao động một cách hợp lý.

2.2.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Federick Herzberg (1959)

Năm 1968, lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ - Frederic Herzberg chorằng chìa khóa của động lực làm việc nằm chính trong công việc bằng việcthiết kế công việc và sự phong phú của công việc Tổng hợp và phân tích kếtquả phỏng vấn hơn 4.000 người lao động với 2 câu hỏi: “Những lần mà bạncảm thấy hài lòng về công việc của bạn?” và “Những lần mà bạn cảm thấy tồi

tệ về công việc của bạn?” cùng kết quả của nhiều nghiên cứu khác tập trungvào sự hài lòng của người lao động đối với công việc ông đã đề xuất 2 môhình nhân tố bao gồm:

- Tập hợp các nhân tố duy trì/không hài lòng: Chế độ, chính sách quảntrị của công ty ; Sự giám sát, quản lý không thích đáng trong công việc; Cácđiều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của người lao động; Lương bổng,các khoản thù lao và phúc lợi, những giá trị vật chất nhận được không phùhợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; Quan hệ xã hội ở nơilàm việc: Quan hệ cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp…không đạt được sự hàilòng

Các nhân tố này được xem như các nhân tố thuộc về sự thỏa mãn bênngoài có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường, nếu các yếu tố nàyđược thỏa mãn có thể người lao động chỉ coi đó là điều tất nhiên nhưng nếukhông có chúng, người lao động sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việcgiảm sút

- Tập hợp các yếu tố khuyến khích/hài lòng: Sự thành đạt trong côngviệc, việc đạt được kết quả công việc như mong muốn; Sự thừa nhận của công

ty , lãnh đạo, của đồng nghiệp; Trách nhiệm trong công việc; Sự tiến bộ trongnghề nhiệp; Sự phong phú trong công việc, thách thức trong công việc; Cơhội phát triển, có cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập và trưởng thành như mongmuốn

Các nhân tố này được xem như các nhân tố thuộc về sự thỏa mãn bêntrong có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn Nhữngnhân tố này nằm chính trong công việc, trong bản chất - sự phong phú - phânquyền … Nếu thiếu chúng người lao động có thể vẫn làm việc bình thườngnhưng trong thâm tâm họ sẽ thiếu hài lòng với công việc được giao, giảm

hứng thú làm việc Do vậy, việc tái thiết kế công việc nhằm tạo được sựphong phú trong công việc, giao đúng người đúng việc sẽ làm cách tạo độnglực làm việc vô cùng hiệu quả.

Theo Herzberg, các yếu tố duy trì cần có trước rồi các yếu tố khuyếnkhích mới có tác dụng Các yếu tố duy trì cần được đảm bảo trước khi tậptrung vào các yếu tố khuyến khích

2.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Nếu Maslow và Herzberg tập trung nhiều vào nhu cầu thì Victor Vroom

- Giáo sư trường Quản trị kinh doanh Yale chủ yếu tập trung vào kết quả.Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì?Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó

sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Học thuyết nàygợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu đượcmối quan hệ trực tiếp sau:

- Mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là khả năng mà người lao động nhậnthức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định

- Mối quan hệ thành tích - kết quả hoặc phần thưởng: là niềm tin củangười lao động rằng khi hoàn thành công việc và đạt một thành tích nhất định

sẽ được nhận một phần thưởng tương xứng

- Tính hấp dẫn của kết quả hoặc phần thưởng: là mức độ quan trọng màngười lao động đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạtđược trong công việc Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mụctiêu lẫn nhu cầu của người lao động

Học thuyết này còn chỉ ra rằng người lao động sẽ có nỗ lực làm việc khi

họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại mộtthành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kếtquả hoặc những phần thưởng mong muốn Do đó để tạo động lực thúc đẩyngười lao động hăng say làm việc, nhà quản lý phải làm cho người lao độngthấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích vớikết quả hoặc phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chấtlẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt

phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.

2.3 Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong tổ chức 2.3.1 Các hình thức tạo động lực bằng vật chất

Tạo động lực bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất để nângcao tính tích cực làm việc của người lao động Yếu tố vật chất được hiểu là:lương, thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội … Đây là những yếu tốcon người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu củamình Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kíchthích tích cực của người lao động

Tiền lương: Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàngđầu của người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng caomức sống của họ Ở một mức nào đó tiền lương còn là bằng chứng thể hiệngiá trị, uy tín của người lao động đối với xã hội

Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sảnphẩm

- Trả lương theo thời gian:

Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theothời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động.Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờlàm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thờigian lao động của doanh nghiệp Tiền lương theo thời gian có thể thực hiệntheo hai chế độ

- Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trảlương căn cứ và số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra vàđơn giá tiền lương theo sản phẩm

Tiền thưởng: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do

họ có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp.Tiền thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu củangười lao động Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động cóthể thỏa mãn được nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ởmức cao hơn Từ đó có thể thấy tiền thưởng cũng là một trong những công cụkhuyết khích vật chất hiệu quả đối với người lao động Tiền thưởng gồm rất

nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp thường sử dụng một số hình thứcthưởng như: thưởng theo năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm nguyên vậtliệu, thưởng do hoàn thành sớm tiến độ, thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuậtcho doanh nghiệp

Ngoài tiền lương và tiền thưởng người lao động còn được hưởng nhữngđãi ngộ tài chính khác như: khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần, phúc lợi

Yếu tố vật chất luôn là yếu tố yếu tố được hầu hết người lao động quantâm khi đề cập đến công việc Người ta quan tâm công ty trả mức lương baonhiêu, sẽ được hưởng những chế độ gì khi họ làm việc tại đó và họ sẽ nhậnđược những gì nếu họ hoàn thành xuất sắc công việc của mình

Chính vì vậy, muốn động viên người lao động, trước hết nhà quản lýphải đưa ra mức lương đủ có thể thuyết phục, kế đến phải xây dựng chínhsách, chế độ đảm bảo các quyền lợi của họ và phải có cơ chế thưởng, phạt rõràng Bên cạnh đó, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được thực hiện rõràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và nhà quản

lý, hoặc giữa người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mongmuốn

Việc tạo động lực vật chất đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ tolớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động Khai thác đúng tiềm năng laođộng không chỉ đem lại hiệu quả và sức cạnh tranh cao cho công ty mà cònđem lại lợi ích kinh tế và tinh thần to lớn cho người lao động Ngược lại, sẽkìm hãm năng lực lao động của người lao động, đồng thời người lao động cóthể đi tìm công việc ở công ty khác nếu họ thấy khả năng phát triển ở nơikhác là tốt hơn

2.3.2 Các hình thức tạo động lực phi vật chất

Bên cạnh việc tạo động lực bằng yếu tố vật chất để giúp người lao độngduy trì và nâng cao mức sống thì động lực tinh thần có tác động trực tiếp đếntrạng thái tinh thần của người lao động

Công ty cần phải quan tâm tới phân công công bố trí công việc hợp lýcho người lao động Nếu người lao động được phân công thực hiện một côngviệc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cánhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có