Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại Nam Cường

1.Tính cấp thiết của đề tài Cùng với xu thế toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Để tồn tại và phát triển một cách bền vững, các doanh nghiệp cần phải quan tâm tới người lao động bởi sức sáng tạo và hứng thú làm việc của người lao động luôn có hạn. Nhất là trong lĩnh vực công nghiệp công nghệ cao, lĩnh vực mà các doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn non kém so với các doanh nghiệp nước ngoài về trình độ khoa học kỹ thuật, cơ sở vật chất và trình độ tổ chức, quản lý. Vì vậy các doanh nghiệp luôn phải đưa ra các chính sách đãi ngộ cũng như chính sách nhân sự hấp dẫn để thu hút người tài và giúp người lao động tiếp tục phát huy khả năng làm việc cũng như sự yêu thích công việc. Đó chính là công tác tạo động lực lao động. Công ty TNHH Thương Mại Nam Cường được đánh giá là đơn vị có bề dày kinh nghiệm trong suốt 20 năm, luôn đi tiên phong trong khoa học và công nghệ, tạo được thương hiệu trên thị trường. Tuy nhiên, qua tìm hiểu thưc tế tại Công ty TNHH Thương Mại Nam Cường bản thân tôi nhận thấy rằng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đã và đang được ban lãnh đạo Công ty quan tâm, ngoài những hiệu quả đã đạt được thì vẫn còn rất nhiều vấn đề tồn đọng, hạn chế bởi chưa kích thích, thu hút, khai thác mọi tiềm năng của người lao động làm việc hết mình cho tổ chức nên kết quả sản xuất kinh doanh rất khiêm tốn, nhiều năm liền hầu như không tăng trưởng. Thu nhập của cán bộ công nhân viên chưa cao so với mặt bằng chung, Công ty rơi vào tình trạng chảy máu chất xám, nhiều nhân viên giỏi đã đầu quân cho các đơn vị khác hoặc thành lập doanh nghiệp riêng . Đi tìm giải pháp khắc phục những tồn tại trên cho Công ty TNHH thương mại Nam Cường nên tôi đã chọn đề tài :“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại Nam Cường” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan Trên thế giới đã có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động, tuy nhiên đều khẳng định tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu về động lực lao động trên thế giới đã xây dựng thành các nhóm học thuyết. Nhóm học thuyết về nội dung có (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu khác nhau của người lao động; nhóm học thuyết về quá trình (Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên một số nhà nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện để tạo ra động lực làm việc cho người lao động như: Zimmer, Gracia, Apostolou, Kovach... Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc thông qua công cụ lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động đã được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này, tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng nội dung như sau: Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Vũ Thị Uyên, (2008) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, Luận án Tiến sỹ Nghiên cứu này chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội là: (1) cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh; (2) cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại; (3) việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp với khả năng, sở trường và đảm bảo sự công bằng; (4) giao nhiệm vụ và trách nhiệm chưa được rõ ràng; (5) tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung; (6) có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý nhưng chương trình, thời gian và kinh phí chưa thực sự hợp lý và hiệu quả; (7) quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ. Bên cạnh đó, thù lao cho người quản lý còn chưa thỏa mãn được nhu cầu và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt chưa thực sự nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với công việc. Từ việc phân tích nguyên nhân của thực trạng tạo động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, nghiên cứu đã đề xuất một số quan điểm nhằm tạo động lực cho lao động quản lý. Võ Quốc Hưng – Cao Hào Thi (2008) “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước”, Khoa Quản lý Công Nghiệp - Trường Đại học Bách Khoa ĐHQG TP. HCM Nghiên cứu này phân tích dựa vào 277 mẫu thu hồi được từ 900 bảng câu hỏi phát đi. Kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố gồm: sự phù hợp; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn luyện và phát triển; lương – thưởng và công nhận; truyền thông; sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng này giải thích được 35,9% sự biến động của biến phụ thuộc dự định nghỉ việc. Huỳnh Thị Nhân (2009) “Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp”, Đề tài Khoa học cấp Nhà nước Nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập, đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá nhằm phân tích thực trạng về đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, thu nhập. Từ đó đề xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập Lê Đình Lý (2010) “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã”, Luận án Tiến sỹ Nghiên cứu chỉ ra rằng chính sách tạo động lực được phân chia thành hai nhóm: nhóm các chính sách duy trì và nhóm các chính sách thúc đẩy. Hai nhóm này có vai trò và ảnh khác nhau tới động lực làm việc của cán bộ công chức. Các chính sách duy trì thường tác động đến các yếu tố vật chất, điều kiện và môi trường làm việc của cán bộ công chức. Ngược lại, các chính sách thúc đẩy thường tác động đến mặt tinh thần, tình cảm của người cán bộ trong quá trình thực hiện công việc. Để tạo động lực làm việc tích cực cho cán bộ công chức, trước hết cần phải quan tâm chú ý đến các chính sách thuộc nhóm duy trì, đảm bảo các nhu cầu cơ bản cho cán bộ công chức. Tiếp đó, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt các chính sách thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc cao cho cán bộ công chức, đưa họ tới sự thành đạt và sự thỏa mãn cao hơn. “Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững”, Thông tin chuyên đề số 8 năm 2012, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương. Nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lương và thu nhập không phải là động lực duy nhất để người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất lượng và năng suất lao động. Bên cạnh đó còn cần có động lực khuyến khích khác như: sự công khai, công bằng trong chính sách lương và thu nhập, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng, vì phải có những trợ cấp ngoài lương không thể hiện bằng tiền. Do vậy các hình thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế của người lao động giữ vai trò không kém phần quan trọng để cùng với lương và thu nhập hỗ trợ người lao động duy trì và cải thiện cuộc sống một cách bền vững. Trần Kim Dung – Nguyễn Dương Tường Vy (2012) “Đo lường mức độ thỏa mãn với tiền lương”, Tạp chí Phát triển Kinh tế tháng 06 năm 2012, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo thỏa mãn với tiền lương (PSQ) của Heneman & Schwab (1985) trong điều kiện của Việt Nam mà xác định liệu mức lương hay cơ chế, chính sách lương, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều hơn đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương trình mô hình tuyến tính (SEM) và thực hiện với mẫu là 224 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy thang đo PSQ thích hợp để đo lường thỏa mãn tiền lương trong điều kiện của Việt Nam với bốn thành phần: (1) mức lương; (2) tăng lương; (3) phúc lợi; (4) cơ chế chính sách lương. Lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của cơ chế chính sách lương mạnh hơn chịu ảnh hưởng của mức lương. Nghiên cứu thảo luận nguyên nhân và đưa ra các gợi ý giúp lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao mức đọ thỏa mãn về tiền lương và lòng trung thành của nhân viên trong điều kiện giới hạn về quỹ lương. ThS. Nguyễn Thị Thu Trang (2013), “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích - Quận 10 TP. Hồ Chí Minh”, Tạp chí Khoa học xã hội và Nhân văn (Số8 –tháng 3/2013), Trường Cao đẳng Việt Mỹ, TP. Hồ Chí Minh. Bài viết sử dụng lý thuyết động viên nhân viên để phân tích và lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng tới động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận 10, TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 8 yếu tố được xác định chỉ có 4 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính; cơ hội đào tạo và phát triển; phong cách lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích, Quận 10 – TP. Hồ Chí Minh. Nguyễn Trung Hiếu (2013), “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư đô thị và khu công nghiệp Sông Đà 7”, Luận văn Thạc sỹ Nghiên cứu này hệ thống hóa một số vấn đề lí luận chung về hoạt động tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp, nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. Từ đó đề suất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7. Bùi Thị Minh Thu – Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”, Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ Nghiên cứu này đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama là: văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo. Trong đó lương và chế độ phúc lợi cùng với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama. Tuy nhiên cho đến nay, tác giả chưa tìm thấy đề tài nghiên cứu nào đề cập đến tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp khoa học công nghệ và doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực công nghiệp công nghệ cao. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích: Tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động để nâng cao hiệu quả kinh doanh và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp phần phát triển cho Công ty TNHH thương mại Nam Cường. * Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận , thực tiễn về động lực làm việc và giải pháp tạo động lực cho người lao động trong công ty. - Tìm hiểu và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH thương mại Nam Cường. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu •Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : là công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Nam Cường. •Phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ nghiên cứu các hình thức nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Nam Cường. Số liệu thống kê sử dụng để nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2015. 5. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau đây: + Phương pháp tra cứu sách, tài liệu tham khảo tại thư viện, trên mạng Internet. + Phương pháp thu thập số liệu: *Nguồn thông tin thứ cấp: Tại Công ty TNHH thương mại Nam Cường trực tiếp tham gia khảo sát các hoạt động của công ty đặc biệt là công tác quản lý nguồn nhân lực để thu thập thông tin và dữ liệu thực tế có liên quan đến vấn đề nghiên cứu *Nguồn thông tin sơ cấp: Thiết lập các bảng câu hỏi để điều tra và phỏng vấn các nhân viên trong Công ty TNHH thương mại Nam Cường. - Phương pháp khảo sát thực tế: Tham gia trực tiếp vào một số bộ phận có liên quan đến môi trường làm việc, chất lượng công việc để tiếp thu những kinh nghiệm, quan sát các cách thức tạo động lực lao động của các cấp lãnh đạo, phòng quản lý nhân lực, trong quá trình làm việc của nhân viên. - Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Số liệu điều tra được phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả và so sánh. 6. Đóng góp của luận văn Đề tài hệ thống hóa các lý luận căn bản về tạo động lực làm việc cho người lao động. Đề tài nghiên cứu vận dụng các học thuyết tạo động lực để phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp tăng cường động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Nam Cường. •Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì nội dung chính được chia thành 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Nam Cường 2011 - 2015. Chương 3: Phương hướng hoạt động và giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại Nam Cường giai đoạn 2016 - 2020.

LỜI CẢM ƠN Luận văn thực Cơng ty TNHH thương mại Nam Cường Để hồn thành luận văn nhận nhiều động viên, giúp đỡ nhiều cá nhân tập thể Trước hết, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS TS Nguyễn Ngọc Quân hướng dẫn tơi thực nghiên cứu Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới thầy cô giáo, người đem lại cho kiến thức bổ trợ vơ có ích năm học vừa qua Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa đào tạo sau đại học, Viện đại học Mở Hà Nội tạo điều kiện cho tơi q trình học tập Cuối tơi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, người bên tôi, động viên khuyến khích tơi q trình thực đề tài nghiên cứu Hà Nội, ngày tháng năm 2016 TÁC GIẢ LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Tạo động lực cho người lao động công ty TNHH thương mại Nam Cường” nghiên cứu riêng Tất nội dung kết luận văn thật không công bố nghiên cứu khác Dữ liệu số liệu sử dụng luận văn xác tất ghi rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày tháng năm 2016 TÁC GIẢ Đặng Thị Oanh Yến MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ VAI TRÒ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Nhu cầu 10 1.1.2 Động 11 1.1.3 Động lực tạo động lực làm việc .11 1.1.4 Vai trò tạo động lực làm việc 12 1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 14 1.2.1 Các Học thuyết nhu cầu 14 1.2.2 Học thuyết kì vọng Victor Vroom 17 1.2.3 Học thuyết công Adams 18 1.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg 20 1.2.6 Học thuyết tăng cường tính tích cực B.S Skinner 20 1.3 CÁC HÌNH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 21 1.3.1 Các hình thức tạo động lực vật chất .21 1.3.2 Các hình thức tạo động lực phi vật chất (kích thích tinh thần) .24 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 27 1.4.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động .27 1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc doanh nghiệp 31 1.4.3 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 38 1.5 KINH NGHIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC 40 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp nước 40 1.5.2 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp Việt Nam 43 1.5.3 Bài học kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho cty Nam Cường: 45 TIỂU KẾT CHƯƠNG .47 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI NAM CƯỜNG GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 .48 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 48 2.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành phát triển .48 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty .49 2.1.3 Nguồn nhân lực .50 2.1.4 Kết hoạt động Công ty .57 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 60 2.2.1 Các hình thức tạo động lực vật chất .60 2.2.2 Các hình thức tạo động lực phi vật chất 65 2.2.3 Phân tích mức độ hài lòng người lao động .77 2.2.4 Phân tích thái độ làm việc người lao động .81 2.2.5 Phân tích tác động chưa thỏa mãn công việc tới ý muốn người lao động .82 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI NAM CƯỜNG GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 84 2.3.1 Ưu điểm tạo động lực 84 2.3.2 Hạn chế tạo động lực 86 TIỂU KẾT CHƯƠNG 88 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI NAM CƯỜNG GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 89 3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2016 2020 89 3.1.1 Cơ hội thách thức Công ty TNHH thương mại Nam Cường thời kỳ hội nhập .89 3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển giai đoạn 2016 – 2020 Công ty TNHH thương mại Nam Cường 91 3.1.3 Mục tiêu phát triển giai đoạn 2016 – 2020 Công ty TNHH thương mại Nam Cường 91 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI NAM CƯỜNG .92 3.2.1 Tuyển dụng cán chuyên trách nhân 92 3.2.2 Phân tích cơng việc, xây dựng mơ tả, u cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc 93 3.2.3 Hoàn thiện quy chế trả lương 98 3.2.4 Xây dựng quy chế khen thưởng, kỷ luật .99 3.2.5 Hoàn thiện sách phúc lợi 106 3.2.6 Tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động 108 3.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang sắc riêng 109 3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ : 113 3.3.1 Khuyến nghị phía nhà nước 113 3.3.2 Khuyến nghị với người lao động công ty 114 TIỂU KẾT CHƯƠNG 115 KẾT LUẬN 116 TÀI LIỆU THAM KHẢO 118 PHỤ LỤC 120 DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty 49 Hình 2.2 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo trình độ chun mơn 52 Hình 2.3 Biểu đồ cấu lao động theo lứa tuổi .54 Hình 2.4 Biểu đồ cấu lao động theo lứa tuổi .55 Hình 2.5 Biểu đồ cấu thâm niên làm việc Công ty 56 Hình 2.7 Biểu đồ cấu bố trí sử dụng lao động Công ty 75 Hình 2.8 Biểu đồ cấu bố trí sử dụng lao động phòng Quản lý tổng hợp 75 Hình 2.9 Biểu đồ cấu bố trí sử dụng lao động Phòng thiết bị .76 Hình 2.10 Biểu đồ cấu bố trí sử dụng lao động Xưởng chế tạo thiết bị 77 Bảng 2.1 Số lao động Công ty theo vị trí phận ( năm 2014) 51 Bảng 2.2 Tỷ lệ lao động theo trình độ chun mơn ( năm 2014) 52 Bảng 2.3 Cơ cấu theo tuổi trình độ chun mơn năm 2014 .53 Bảng 2.4 Cơ cấu giới tính năm 2015 55 Bảng 2.5 Cơ cấu theo thâm niên, trình độ người lao động(năm 2015) 56 Bảng 2.6 Doanh thu Công ty TNHH thương mại Nam Cường từ năm 2011- 2015 58 Bảng 2.7 Tình hình thu nhập bình quân người lao động qua năm 59 Bảng 2.8 Đánh giá mức độ hài lòng người lao động mức 60 thu nhập 60 Bảng 2.9 Đánh giá mức độ hài lòng cách tính lương khốn sản phẩm(năm2015) 62 Bảng 2.10 Số lượng lao động đào tạo Công ty từ năm 2011-2015 67 Bảng 2.11 Chi phí đào tạo Công ty từ năm 2011-2015 .69 Bảng 2.12 Đánh giá nội dung chương trình đào tạo Công ty 70 Bảng 2.13 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Cơng ty 71 Bảng 2.14 Mức độ hài lòng với cơng việc người lao động 79 Bảng 2.15 Mức độ hài lòng người lao động với mức thu nhập 80 Bảng 2.16 Mức độ hài lòng người lao động cơng việc với hội thăng tiến triển vọng phát triển tương lai 81 Bảng 2.17 Bảng thái độ làm việc người lao động 82 Bảng 2.18 Mong muốn chuyển sang làm việc cho quan khác 83 Bảng 3.1 Bản mô tả công việc 94 Bảng 3.2 Bản tiêu chí chung đánh giá thực công việc .95 Bảng 3.3 Bản định mức lao động .96 Bảng 3.4 Mẫu tiêu chuẩn thực công việc nhân viên phòng nghiên cứu phòng thiết kế .97 Bảng 3.5 Một số tiêu chí đánh giá số lượng hồn thành chất lượng công việc lao động quản lý 98 LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Cùng với xu tồn cầu hóa, cạnh tranh doanh nghiệp ngày trở nên gay gắt Để tồn phát triển cách bền vững, doanh nghiệp cần phải quan tâm tới người lao động sức sáng tạo hứng thú làm việc người lao động ln có hạn Nhất lĩnh vực cơng nghiệp công nghệ cao, lĩnh vực mà doanh nghiệp Việt Nam non so với doanh nghiệp nước ngồi trình độ khoa học kỹ thuật, sở vật chất trình độ tổ chức, quản lý Vì doanh nghiệp ln phải đưa sách đãi ngộ sách nhân hấp dẫn để thu hút người tài giúp người lao động tiếp tục phát huy khả làm việc u thích cơng việc Đó công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Thương Mại Nam Cường đánh giá đơn vị có bề dày kinh nghiệm suốt 20 năm, tiên phong khoa học công nghệ, tạo thương hiệu thị trường Tuy nhiên, qua tìm hiểu thưc tế Cơng ty TNHH Thương Mại Nam Cường thân nhận thấy công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động ban lãnh đạo Công ty quan tâm, ngồi hiệu đạt nhiều vấn đề tồn đọng, hạn chế chưa kích thích, thu hút, khai thác tiềm người lao động làm việc cho tổ chức nên kết sản xuất kinh doanh khiêm tốn, nhiều năm liền không tăng trưởng Thu nhập cán công nhân viên chưa cao so với mặt chung, Cơng ty rơi vào tình trạng chảy máu chất xám, nhiều nhân viên giỏi đầu quân cho đơn vị khác thành lập doanh nghiệp riêng Đi tìm giải pháp khắc phục tồn cho Công ty TNHH thương mại Nam Cường nên chọn đề tài :“Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH thương mại Nam Cường” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan Trên giới có nhiều quan điểm khác động lực lao động, nhiên khẳng định tạo động lực cho người lao động quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Các nhà nghiên cứu động lực lao động giới xây dựng thành nhóm học thuyết Nhóm học thuyết nội dung có (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) cách tiếp cận với nhu cầu khác người lao động; nhóm học thuyết q trình (Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý mà người thể hành động khác công việc Vận dụng học thuyết số nhà nghiên cứu yếu tố tạo động lực cách thực để tạo động lực làm việc cho người lao động như: Zimmer, Gracia, Apostolou, Kovach Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc thông qua công cụ lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động thực nhiều nhà nghiên cứu khác Trong nội dung nghiên cứu này, tác giả giới thiệu số nghiên cứu tiêu biểu giới Việt Nam nội dung sau: Tình hình nghiên cứu Việt Nam Vũ Thị Uyên, (2008) “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020”, Luận án Tiến sỹ Nghiên cứu nguyên nhân làm hạn chế động lực lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội là: (1) cấu doanh nghiệp cồng kềnh; (2) cách thức làm việc quan liêu cửa quyền tồn tại; (3) việc tuyển dụng bố trí chưa thực phù hợp với khả năng, sở trường đảm bảo công bằng; (4) giao nhiệm vụ trách nhiệm chưa rõ ràng; (5) tiêu chuẩn thực cơng việc chung chung; (6) có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý chương trình, thời gian kinh phí chưa thực hợp lý hiệu quả; (7) quan hệ cấp cấp chưa chặt chẽ Bên cạnh đó, thù lao cho người quản lý chưa thỏa mãn nhu cầu chưa mang tính cạnh tranh thị trường, việc thực thưởng phạt chưa thực quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc người có tâm huyết với cơng việc Từ việc phân tích ngun nhân thực trạng tạo động lực lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội, nghiên cứu đề xuất quan số điểm nhằm tạo động lực cho lao động quản lý Võ Quốc Hưng – Cao Hào Thi (2008) “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc công chức, viên chức nhà nước”, Khoa Quản lý Công Nghiệp - Trường Đại học Bách Khoa ĐHQG TP HCM Nghiên cứu phân tích dựa vào 277 mẫu thu hồi từ 900 bảng câu hỏi phát Kết khảo sát cho thấy có yếu tố gồm: phù hợp; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn luyện phát triển; lương – thưởng công nhận; truyền thông; u thích mơi trường làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc công chức – viên chức Nhà nước có mối quan hệ nghịch biến có ý nghĩa thống kê Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố ảnh hưởng giải thích 35,9% biến động biến phụ thuộc dự định nghỉ việc Huỳnh Thị Nhân (2009) “Nghiên cứu sách giải pháp đảm bảo cơng xã hội phân phối tiền lương thu nhập loại hình doanh nghiệp”, Đề tài Khoa học cấp Nhà nước Nghiên cứu đề cập đến vấn đề công xã hội phân phối tiền lương thu nhập, đưa hệ thống tiêu đánh giá nhằm phân tích thực trạng đảm bảo cơng xã hội phân phối tiền lương, thu nhập Từ đề xuất quan điểm, giải pháp đảm bảo công phân phối tiền lương, thu nhập Lê Đình Lý (2010) “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã”, Luận án Tiến sỹ 113 đó, người sinh nhật tuần mời lên sân khấu để nhận quà hoa lãnh đạo Công ty tiếng vỗ tay tất người Tiếp theo, Lãnh đạo Công ty báo cáo tình hình tiến độ triển khai cơng việc làm tuần qua việc tuần tới Lễ chào cờ nên diễn khoảng 15 - 20 phút Chào cờ vào đâu tuần hoạt động thiết thực để cán bộ, nhân viên chúc mừng nhau, để có hội hiểu rõ hoạt động Công ty, đồng thời để họ cảm nhận niềm vinh dự, tự hào có trách nhiệm với cơng việc 3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ : 3.3.1 Khuyến nghị phía nhà nước Để bảo vệ quyền lợi người lao động nhà nước ban hành Luật lao động Tuy nhiên luật làm cho người lao đông yên tâm làm việc chưa có tác dụng nhiều việc tạo động lực cho người lao động Bên cạnh đó, Luật Thuế thu nhập cá nhân phần làm giảm động lực làm việc người lao động Trong bối cảnh nay, chi phí tiêu dùng cao liên tục tăng, với mức thu nhập triệu đồng người lao động khó khăn chi tiêu để đảm bảo sống gia đình họ Chính nhà nước nên xem xét lại mức đánh thuế thu nhập cá nhân Trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa nay, nhà nước đề cao vai trò khoa học cơng nghệ Nhà nước ban hành Luật Khoa học công nghệ, Luật Cơng nghệ cao, Luật Sở hứu trí tuệ… Tuy nhiên văn hướng dẫn trình thi hành nhiều bất cập làm hạn chế động lực làm việc người lao động lĩnh vực nghiên cứu khoa học công nghệ Như thủ tục đăng ký xét duyệt đề tài dự án nghiên cứu khoa học, tiêu chí đánh giá chưa thực cụ thể, rõ ràng Người có ý tưởng khoa học sau đề xuất đề tài, dự án lại khơng có quyền tác giá hay hưởng quyền lợi đề tài, dự án đem đấu thầu Vì nhà nước cần ban hành văn hướng dẫn luật hồn thiện để khuyến khích lao động khoa học công nghệ cống hiến sản phẩm trí 114 tuệ cho xã hội 3.3.2 Khuyến nghị với người lao động cơng ty Để có động lực cao cơng việc thân người lao động Công ty cần phải quan tâm cải tiến hành vi thân có thái độ hợp tác công việc Để làm điều thân người lao động cần phải xác định rõ mục tiêu thân, mục tiêu công việc họ nhận trách nhiệm thực mục tiêu Cơng ty– nơi họ tìm kiếm hội phát triển nương tượng Mục tiêu người lao động làm tìm kiếm thu nhập cao, hội thăng tiến, hội giao lưu với người hội khẳng định thân… Để đạt mục tiêu mình, người lao động cần có sức khỏe tốt phải nỗ lực nâng cao lực chun mơn tự hồn thiện thân 115 TIỂU KẾT CHƯƠNG Chương tác giả trình bày nội dung: Mục tiêu phát triển mà công ty TNHH thương mại Nam Cường thời kỳ hội nhập Các giải pháp tăng cường tạo ddoonbgj lực cho người lao động công ty TNHH thương mại Nam Cường: + Tuyển dụng cán chun trách nhân + Phân tích cơng việc, xây dựng mô tả, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực cơng việc + Hồn thiện quy chế trả lương + Xây dựng quy chế khên thưởng, kỷ luật + Hồn thiện sách phúc lợi + Tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động + Xây dựng văn hóa mang sắc riêng Cuối hai khuyến nghị với Nhà nước người lao động Công ty 116 KẾT LUẬN Công ty TNHH thương mại Nam Cường doanh nghiệp khoa học tự hoạch tốn kinh doanh Cơng ty vừa nghiên cứu khoa học vừa sản xuất kinh doanh lĩnh vực khoa học công nghệ mới, công nghệ tiên tiến Với đội ngũ lao động có trình độ học vấn cao (63,16% trình độ từ đại học trở lên), cấu tuổi tương đối trẻ (46% 30 tuổi) lao động nam chiếm 80% Các hoạt động nghiên cứu khoa học Công ty đạt số thành tích đáng kể Tuy nhiên kết kinh doanh Cơng ty hạn chế chưa tương xứng với tiềm lực có Nhận thực rõ vai trò công tác tạo động lực cho người lao động, Công ty vận dụng sách lương, thưởng chương trình phúc lợi để khuyến khích người lao động Bên cạnh phương pháp tạo động lực vật chất đó, Cơng ty quan tâm đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, điều kiện môi trường làm việc, bố trí sử dụng lao động mối quan hệ lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động Công ty nhiều hạn chế Cơng ty chưa xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc, định mức lao động, tiêu chuẩn thực công việc Công tác đánh giá kết thực cơng viêc nhiều bất cập, mang tính cảm tính Quy chế trả lương, quy chế khen thưởng, kỷ luật chương trình phúc lợi chưa xây dựng rõ ràng công bố với người lao động Do đó, Cơng tycó tới 35,09% số người lao động có thái độ làm việc chán nản khơng hài lòng; 24,56% số người lao động muốn chuyển đến nơi làm khác Sau nghiên cứu thực trang công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH thương mại Nam Cường, tác giả đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động Cơng ty sau: - Cơng ty cần có cán nhân đào tạo chuyên môn, có lực kinh nghiệm để tư vấn cho ban lãnh đạo Cơng ty xây dựng hồn thiện sách nhân khoa học, rõ ràng phù hợp với điều kiện thực tế Công ty Trước tiên Cơng ty cần phân tích thật kỹ cơng việc sau 117 xây dựng mơ tả cơng việc, định mức lao động chi tiết cho công đoạn thực công việc, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết thực công viêc hướng dẫn phận nhân - Công ty cần xây dựng sách nhân dựa thấu hiểu nhu cầu, lòng mong muốn người lao động sách nhân đối thủ cạnh trạnh nguồn nhân lực khu vực Chính sách nhân phải khoa học, rõ ràng phù hợp với quy định hành pháp luật Việt Nam điều kiện cụ thể Công ty Đặc biệt phải xây dựng quy chế trả lương, sách khen thưởng, kỷ luật chương trình phúc lợi… đảm bảo minh bạch, rõ ràng công cho người lao động Các quy chế sách nhân cần cơng khai với người lao động nghiêm túc áp dụng Ngồi Cơng ty cần phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang sắc riêng để góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động gắn kết họ với Cơng ty Có cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty đạt kết quả, người lao động tận tâm, tận lực với công việc yên tâm gắn bó lâu dài với Cơng ty 118 TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tham khảo Tiếng Việt 1) Vũ Cao Đàm (2007), Phương pháp nghiên cứu khoa học, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2) Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Thành phố Hồ Chí Minh, NXB Đại học Quốc gia 3) Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD, Hà Nội 4) PGS.TS Dương Thị Liễu cộng - Bộ môn Văn hóa kinh doanh khoa Quản trị kinh doanh, trường ĐHKTQD (2008), Bài giảng Văn hóa kinh doanh, NXB ĐHKTQD, Hà Nội 5) PGS.TS Ngô Kim Thanh, PGS.TS Lê Văn Tâm (2009), giáo trình, Quản trị chiến lược, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 6) Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã sửa đổi bổ sung năm 2012) 7) Bộ Chính trị, Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 8-2-2010 Bộ Chính trị việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức, năm 2010 8) PGS.TS Đỗ Hồng Tồn, giáo trình quản trị học, NXB lao động-xã hội 9) PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,quản trị nhân lực,NXB lao động-xã hội 10) Báo cáo tài năm 2009 – Công ty TNHH thương mại Nam Cường 11) Báo cáo tài năm 2010 – Cơng ty TNHH thương mại Nam Cường 12) Báo cáo tài năm 2011 – Công ty TNHH thương mại Nam Cường 13) Hồ sơ lực năm 2013 – Công ty TNHH thương mại Nam Cường 14) Một số tài liệu, thông tin khác Công ty TNHH thương mại Nam Cường 119 Danh mục tài liệu tham khảo Tiếng Anh 1) Cherrington, D.J (1995) The management of human resources Prentice Hall International, Inc 2) David c mcclelland's motivational needs theory, From the World Wide Web: http://www.businessballs.com/davidmcclelland.htm 3) Need for achievement, From the World Wide Web: http://en.wikipedia.org/wiki/Need_for_achievement 4) Jason Gracia, An Olympic Lesson in Motivation, From the World Wide Web: http://www.motivation123.com/motivation-articles-02.html 5) Jason Gracia, The Real Killer of Motivation, From the World Wide Web: http://www.motivation123.com/motivation-articles-04.html 6) Jason Gracia, My Uncomfortable Secret to Motivation, From the World Wide Web: http://www.motivation123.com/motivation-articles-05.html 120 PHỤ LỤC Phụ lục Bảng 2.8 Nghề đào tạo công việc làm TTHọ tên Nguyễn Hồi Châu Cơng việc Giám đốc Trình độ Nghề đào tạo Tiến sỹ Tồn, Lý Nước đào tạo Nga Phòng Quản lý tổng hợp Phạm Kim Lan Trưởng phòng Đại học Phạm Thị Thanh Kế toán trưởng Đại học Nguyễn Kim Thoa Kế toán tổng hợp Đại học Hồ Thị Tâm Kế toán sản xuất Đại học Đinh Khắc Mẫn Thủ quỹ Đại học Nguyễn Mai Nguyệt Thư ký văn phòngĐại học Nguyễn Văn Thái Lái xe PTTH QTKD, Nga văn Kế toán Kế toán Kế toán Vật lý Anh văn Lái xe Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Phòng Kế hoạch Nguyễn Thị Giang Trưởng phòng Đại học Đào Văn Hùng Kế hoạch vật tư Đại học Trần Quang Hải Kế hoạch thi công Đại học Đỗ Khắc Lâm Kế hoạch thi công Đại học Nguyễn Thị Lệ Quyên Kế hoạch thi công Đại học QTKD QTKD Hóa học Điện Tử Mơi trường Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Phòng Nghiên cứu Nguyễn Văn Hà Ngốc Quốc Bưu Nguyễn Việt Dũng Phạm Hoàng Long Nguyễn Minh Tuân Phạm Anh Bằng Phạm Thị Ngọc Dung Phan Văn Thuận Nguyễn Minh Quân 10 Nguyễn Văn Nam Trưởng phòng Chuyên gia Chuyên gia Nghiên cứu viên Nghiên cứu viên Cán phân tích Nghiên cứu viên Cán phân tích Nghiên cứu viên Nghiên cứu viên Đại học Hóa học GS.TSKHHóa học Tiến sỹ Vật lý Thạc sỹ Môi trường Đại học Môi trường Đại học Cơng nghệ sinh học Thạc sỹ Hóa học Đại học Hóa phân tích Đại học Điện tử Đại học Mơi trường Phòng Thiết kế Nguyễn Triều Dương Đinh Ngọc Thái Nguyễn Văn Sơn Trần Văn Duẩn Nguyễn Thu Hà Lê Thị Hạnh Trưởng phòng Thiết kế Thiết kế Thiết kế Thiết kế Thiết kế Thạc sỹ Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Phòng Phát triển Ứng dụng Đức Nga Việt Nam AIT -Thái Lan Việt Nam Việt Nam Việt Nam Ba Lan Việt Nam Việt Nam Cấp thoát nước MT Việt Nam Cấp thoát nước MT Việt Nam Cấp thoát nước MT Việt Nam Cấp nước MT Việt Nam Cơng nghệ mơi trường Việt Nam Công nghệ môi trường Việt Nam 121 Ths hóa học, Nguyễn Thanh Hải Lê Dũng Nguyễn Văn Nam Lê Trọng Hanh Nguyễn Thị Tĩnh Nguyễn Thị Bình Phạm Văn Lân Trưởng phòng Bán hàng Bán hàng Bán hàng Bán hàng Bán hàng Bán hàng Thạc sỹ CN Kinh tế đối ngoại Đại học QTKD Đại học Môi trường Cao đẳng Cơ khí PTTH PTTH Cao đẳng Mơi trường Trung cấp Y Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Phòng Thiết bị Nguyễn Đình Cường Trưởng phòng Nguyễn Trọng Bội Lắp máy Đặng Ngọc Anh KCS Lê Xuân Hội KCS Nguyễn Xuân Thủy Lắp máy Nguyễn Xuân Huyên Lắp máy Trần Văn Quốc Lắp máy Lê Văn Hoan Lắp máy Nguyễn Văn Toản Lắp máy 10 Nguyễn Đức Lập Lắp máy Đại học Đại học Đại học Đại học Cao đẳng Cao đẳng PTTH Cao đẳng PTTH Đại học Cơ khí Hóa mơi trường Tự động hóa Hóa học Điện cơng nghiệp Máy PTTH Cơ khí PTTH Hóa học Nga Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Xưởng Cơ khí chế tạo thiết bị Nguyễn Văn Hưng Xưởng trưởng Nguyễn Văn Thuyết Hàn Phùng Mạnh Tiến Cắt Trần Văn Mạnh Hàn Nguyễn Hữu Mai Cắt Đặng Văn Phương Hàn Nguyễn Đức Huy Lắp đặt Nguyễn Viết Qúy Khoan Lê Văn Hạnh Hàn 10 Đỗ Đức Khơi Lắp đặt 11 Hồng Văn Hn Hàn 12 Nguyễn Văn Đông Thủ Kho Đại học Cao đẳng Cao đẳng Cao đẳng Cao đẳng Cao đẳng Cao đẳng PTTH PTTH PTTH PTTH Cao đẳng Cơ khí Cơ khí Cơ khí Điện cơng nghiệp Cơ khí Điện dân dung Hóa thực phẩm PTTH PTTH PTTH PTTH Kế toán Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Việt Nam Nguồn: Phòng Quản lý Tổng hợp – Cơng ty TNHH thương mại Nam Cường 122 PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Xin chào anh (chị)! Tôi sinh viên nghiên cứu viện đại học Mở Hà Nội Hiện nay, nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH thương mại Nam Cường Ý kiến anh (chị) đóng góp vơ q giá nghiên cứu tơi Tồn thơng tin thu bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ quý anh/chị Tôi xin chân thành cảm ơn! Thông tin cá nhân: Bộ phận công tác: Chức vụ: Tuổi: ……Giới tính: Nam/ Nữ Trình độ chuyên môn: Ngành: ……… Xin ơng/bà vui lòng cho biết ý kiến cá nhân yếu tố liên quan đến công việc đảm nhận quan công tác Xin khoanh tròn vào số sát với ý kiến ơng/bà cho câu hỏi đây: Ơng/bà có hài lòng cách tính lương khốn sản phẩm Cơng ty hợp lý? 1) Rất khơng hài lòng 2) Khơng hài lòng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Hài lòng 5) Rất hài lòng Theo ơng/bà cách tính lương Cơng ty xác cơng bằng? 1) Rất khơng xác 2) Khơng xác 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Chính xác 5) Rất xác Ơng/bà có hài long vơi vị trí cơng viêc hiên cua 1) Rất khơng hài lòng 2) Khơng hài lòng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Hài lòng 5) Rất hài lòng Cơng việc ơng/bà làm phù hợp vơi lực, sở trường cua bản thân? 1) Không phù hợp 2) Gần không phù hợp 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần phù hợp 5) Phù hợp Ơng/bà có hài lòng công việc với hôi thăng tến triển vong 123 phát triển tương lai cho bản thân? 1) Khơng hài lòng 4) Gần hài lòng 2) Gần khơng hài lòng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 5) Hài lòng Ơng/bà cảm thấy bị áp lực đối vơi khối lượng công vi êc giao? 1) Không 2) Gần không 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có Việc đánh giá kết thực cơng việc Cơng ty xác cơng bằng? 1) Khơng xác 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng xác 5) Chính xác 4) Gần xác Cơng ty có thưa nhân thành tch đong gop cua ông/ bà hành đ ông cụ thể? 1) Không 4) Gần có Ơng/bà ln 2) Gần khơng 5) Có 3) Khơng có ý kiến rõ ràng nhân sự hợp tác cua đồng nghi êp thực hi ên nhi êm vụ cua mình? 1) Khơng 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 10 Cơng ty ln tạo điêu kiên môi trường làm viêc thuân lợi để ông/bà hoàn thành tốt công viêc? 1) Không 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 11 Ơng/bà cho rằng chế độ làm việc nghỉ ngơi Công ty hợp lý? 1) Không hợp lý 2) Gần không 3) Khơng có ý kiến rõ ràng hợp lý 5) Hợp lý 4) Gần hợp lý 12 Công ty thường xuyên xây dựng môt têu chuân thực hiên công viêc ro ràng làm sở để đánh giá mưc hồn thành cơng viêc cua người lao đ ơng? 1) Khơng 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 13 Cơng ty xác định ngun nhân khơng hồn thành cơng viêc môt cách cân th ân trươc tến hành bất cư mơt hành đơng thi hành hình thưc ky lu ât đối vơi người lao đ ông? 124 1) Khơng 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 14 Cơ quan khen ngợi thưa nhân thành tch cho cơng vi êc hồn thành tốt cua người lao đông ? 1) Không 2) Gần không 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 15 Phần thưởng Cơng ty ln tương xưng vơi công sưc đong gop cua ông/ bà? 1) Khơng 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 16 Phần thưởng Công ty co giá trị vê măt vât chất (hoăc tnh thân) đối vơi ông bà? 1) Khơng 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 17 Ơng/bà hài long vơi mưc thu nhâp hưởng? 1) Khơng hài lòng 2) Gần khơng hài lòng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần hài lòng 5) Hài lòng 18 Hàng năm Cơng ty có tổ chưc cho ơng/bà chơi xa? 1) Khơng 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 19 Ngồi chơi xa, công ty thường xuyên tổ chưc hoạt đông tâp thể khác (văn nghệ, thể thao, cắm trại…)? 1) Khơng 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 20 Cơng ty có tạo điêu kiên để ơng/bà hoc tâp nâng cao trình để đáp ưng tốt vơi yêu câu công viêc ngày phưc tạp? 1) Không 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 21 Cơng ty có quan tâm đến đời sống tnh thân cua nhân viên, quan tâm giúp đỡ vấn đê cá nhân? 1) Khơng 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 22 Ơng/bà làm việc bâu khơng khí tâm lý tập thể vui vẻ, thoải mái tn tưởng? 125 1) Không 2) Gần không 3) Không có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 23 Ơng/bà cảm thấy điêu kiện, mơi trường làm việc cua ông bà hợp lý? 1) Không 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 24 Ơng/bà có hài long vơi cách cư xử cua người quản lý trực tếp đối vơi mình? 1) Khơng 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 25 Ơng/bà có giao qun thực công việc? 1) Không 2) Gần không 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 26 Người quản lý có khuyến khích cấp dươi đong gop ý kiến cho việc định quản lý? 1) Không 2) Gần không 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 27 Các sách nhân có xây dựng công khai hoa vơi tất cả moi thành viên quan tư ban đâu? 1) Khơng 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 28 Việc thực sách nhân sự ln đảm bảo công vơi tất cả moi người? 1) Không 2) Gần khơng 3) Khơng có ý kiến rõ ràng 4) Gần có 5) Có 29 Thái độ làm việc cua ông/bà đối vơi công việc sao? 1) Không quan tâm 2) Chán nản 3) Không hài lòng 4) Bình thường 5) Tích cực làm việc 30 Nếu khơng hài lòng với cơng việc tại, điều làm ơng/bà khơng hài lòng? (khoanh tròn đánh dấu vào tất lựa chọn mà ông/bà cho đúng) 1) Tiền lương thấp 2) Tổ chức lao động 3) Quan hệ tập thể 4) Lãnh đạo trực tiếp không hợp lý 5) Điều kiện lao khơng tốt 6) Lịch trình làm việc khơng khơng quan tâm động không đảm bảo đảm bảo 126 7) Công việc không 8) Lý khác thú vị 31 Trong điêu kiện làm việc nay, ông/bà co muốn chuyển sang quan khác khơng? 1) Có muốn chuyển 2) Chưa nghĩ đến 3) Không muốn chuyển việc chuyển 32 Ông/bà xếp câu sau theo thư tâm quan (tư - quan đến 11 - quan nhất) Cơng việc thú vị Quan hệ đồng Công việc phù hợp với khả nghiệp tốt Điều kiện làm việc sở trường Tính đa dạng cơng việc nâng cao trình độ Lương cao tốt Công việc ổn định (công việc không nhàm chán) Được tự chủ cơng việc Lịch trình làm Có hội thăng Có hội học tập việc phù hợp tiến 33 Trong thời gian công tác, ông/bà quan cho hoc lân? 1) Một lần 2) Hai lần 3) Ba lần 4) Bốn lần 5) Trên năm lần 6) Chưa có lần 34 Khi đào tạo ơng/bà đào tạo theo hình thức nào? (khoanh tròn đánh dấu vào tất lựa chọn mà ông/bà cho đúng) 1) Cử học trường/viện 2) Cơ quan tự tổ chức 3) Thăm quan, hội chuyên nghiệp: lớp đào tạo thảo, triển lãm Ở nước Ở nước 4) Đi học ngắn hạn 5) Khác (nói rõ) Ở nước Ở nước ngồi 35 Nội dung chương trình đào tạo Cơng ty co giúp ích nhiêu cho cơng việc tương lai cua ông/bà không? 127 1) Rất nhiều 2) Chút 3) Nhiều 4) Khơng giúp ích 36 Ơng/ bà đánh tính hiệu chương trình đào tạo? 1) Rất hiệu 3) Chưa hiệu 2) Bình thường 4) Khơng giúp ích Xin chân thành cảm ơn ông/bà cung cấp thông tin bảng hỏi! ... tiễn động lực làm việc giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty - Tìm hiểu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động công ty - Đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động. .. pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH thương mại Nam Cường giai đoạn 2016 - 2020 9 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG... động lực cho người lao động công ty TNHH thương mại Nam Cường Đối tượng phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty