LỜI MỞ ĐẦU 1.Lí do chọn đề tài. Trong kinh tế tri thức hiện nay nhân tố con người luôn được quan tâm và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Vì vậy một tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển cần phải biết khai thác tốt tiềm năng người lao động trong tổ chức mình. Vậy vấn đề đặt ra ở đây là làm sao để khai thác tốt tiềm năng phát triển của người lao động? Chúng ta không thể bắt họ làm việc, không thể áp đặt họ làm những gì mà chúng ta muốn. Giải pháp hữu hiệu nhất hiện nay mà bất kể tổ chức nào cũng nhận ra đó là tạo động lực cho người lao động, nhất là trong giai đoạn khó khăn như hiện nay. Tạo động lực làm việc giúp họ làm việc hăng say, tự nguyện làm việc cho tổ chức làm tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Do vậy, tạo động lực trong lao động là điều cần thiết ở mọi tổ chức. Ngành xây dựng hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong việc có nguồn vốn để phát triển nhất là những công ty có quy mô nhỏ lại càng gặp khó khăn nhiều hơn.CPXD Quốc tế - Hà Nội là một công ty xây dựng quy mô nhỏ nên đối mặt với rất nhiều khó khăn về nguồn vốn. Do vậy, công ty rất ít quan tâm tới việc tạo động lực cho người lao động. Tình trạng nợ lương kéo dài, thưởng ít, cắt giảm lương và các khoản phúc lợi khác khiến người lao động thiếu động lực để làm việc. Bên cạnh đó do ảnh hưởng của môi trường làm việc rủi ro và căng thẳng thần kinh cao, công ty lại không có những chính sách tạo động lực lao động nên tỷ lệ lao động bỏ việc cao, thái độ làm việc nhân viên còn lại tổ chức thì thiếu tích cực, thiếu sáng tạo… Tỷ lệ nhân viên bỏ việc trong 3 năm trở lại đây chiếm tới gần 50%, công ty thường xuyên phải tuyển dụng lao động mới ở cả khối văn phòng và các đội công trình. Hoạt động tạo động lực cho người lao động ở công ty là rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên vẫn chưa có những đề tài nghiên cứu vấn đề này ở Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế. Chính vì vậy nên em chọn đề tài :“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội.”làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Nhân lực. 2.Tổng quan các công trình nghiên cứu Viết về đề tài tạo động lực cho người lao động đã có rất nhiều các chương trình nghiên cứu của các tác giả ở các tổ chức khác nhau. Các công trình này đều có nghiên cứu về thực trạng tạo động lực cho người lao động ở các tổ chức, doanh nghiệp thuộc các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau, nhưng nghiên cứu ở phạm vi ngành xây dựng thì rất ít các công trình nghiên cứu. Một trong số những công trình nghiên cứu trong lĩnh vực xây dựng trong những năm gần đây là: -Luận văn Thạc sĩ : “Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động trong công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy.”, tác giả Trần Phương Nga (2010),chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Đây là một trong số ít những luận văn có nghiên cứu tới công tác tạo động lực trong công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Luận văn nghiên cứu tình hình công tác tạo động lực trong công ty, tuy nhiên lĩnh vực hoạt động xây dựng không phải là lĩnh vực duy nhất mà công ty hoạt động. Luận văn đã có những phương pháp tiếp cận tới đối tượng lao động là công nhân xây dựng và nạo vét các công trình từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp với đối tượng này. Luận văn đã có cách tiếp cận mới trong việc đưa ra các giải pháp so với các luận văn khác. Đó là việc phân chia thành các nhóm giải pháp trước mắt và các nhóm giải pháp lâu dài để có thể đưa ra các thứ tự ưu tiên thực hiện giải pháp nào trước. Tuy nhiên, tác giả có một sự trùng lặp trong các giải pháp trước mắt và lâu dài. Trong giải pháp lâu dài tác giả đề cập tới sự quan tâm của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo cần gần gũi…sau đó lại lặp lại giải pháp xây dựng phong cách lãnh đạo trong phần giải pháp mang tính lâu dài. Ngoài ra, các biện pháp tạo động lực lại tập trung nhiều cho bộ phận công nhân nạo vét công trình thủy, giải pháp kích thích vật chất cũng chỉ đưa ra để áp dụng cho đối tượng này. -Luận văn “ Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty Electronics Việt Nam”, tác giả Nguyễn Thị Minh Phương (2011), chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân. Tác giả luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực trong công ty quy mô lớn và tập trung khá nhiều lao động phổ thông. Tác giả đã đưa ra thực trạng và tập trung đánh giá về công tác trả lương và chế độ phúc lợi cho lao động phổ thông. Luận văn cho rẳng khối lượng công việc quá lớn, quy định nghiêm ngặt khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi khi thực hiện công việc. Tuy nhiên tác giả lại chưa đưa ra được giải pháp nào cho vấn đề này mà chỉ đề cập nên tăng mức lương và thưởng để khuyến khích họ làm việc. Đối với khối nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, khối quản lý văn phòng thì tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy họ làm việc. Các giải pháp này tập trung lớn vào các kích thích tinh thần hơn là kích thích vật chất. Luận văn cũng cho rằng, khối lượng công việc lớn, mức lương cao nhưng chưa phù hợp với khối lượng công việc, thời gian tăng lương cho nhân viên khá lâu, do vậy, công ty nên tập trung gia tăng các khoản thưởng và phúc lợi cho người lao động. -Bên cạnh đó cũng có 1 số đề tài về tạo động lực cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà như:Luận văn : “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật Máy bay”, tác giả Chu Ngọc Kiên (2011) hay “ Tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao tại công ty truyền tải điện I” tác giả Vũ Thị Hà (2011) , chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Tổng hợp, ĐH Kinh tế Quốc dân. Đề tài này đẽ đề cập tới cơ sở lý luận về dộng lực cho người lao động và đặc điểm khác biệt trong tạo động lực cho lao động chất lượng cao. Tác giả luận văn đưa ra được các giải pháp xây dựng chính sách tạo động lực trên cơ sở phân tích thực trạng tại công ty.Tuy nhiên, tác giả chưa đánh giá được được các nhu cầu của người lao động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phù hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động. Do đó các biện pháp tạo động lực cho người lao động của tác giả thường không có các giải pháp ưu tiên trước hết, hay biện pháp cần sử dụng ngay để tạo động lực. Qua việc tham khảo một số kết quả nghiên cứu của tác giả khác cho thấy các nghiên cứu trước đó thường hệ thống hóa cơ sở lí thuyết về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức làm cơ sở phân tích đánh giá thực tế các hoạt động đó trong công ty. Từ thực tế việc tạo động lực cho người lao động tại tổ chức được nghiên cứu còn những hạn chế ở mặt nào, các nhà nghiên cứu đưa ra các giải pháp phù hợp nhất với tổ chức đó. Nhiều giải pháp được đưa ra, mang tính khả thi và được áp dụng thành công để tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên giải pháp được tập trung đi sâu nhất, được chú trọng nhất chính là sử dụng các công cụ tài chính và phi tài chính để tạo động lực cho người lao động trong tổ chức đó. Bên cạnh đó các nghiên cứu này còn chưa đề cập tới các tiêu chí đánh giá động lực của người lao động. Tác giả mong muốn nghiên cứu về công tác tạo động lực tại công ty xây dựng Quốc tế để có thể đi sâu phân tích động lực người lao động hiện nay như thế nào? Công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty hoạt động về lĩnh vực xây dựng còn những hạn chế gì?Với phạm vi nghiên cứu thu hẹp tại công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế- Hà Nội để có thể đưa ra những giải pháp cụ thể, gắn liền với đặc điểm kinh doanh của đơn vị, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty. Qua tìm hiểu từ những đề tài trên, tác giả luận văn có định hướng nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội dựa trên các học thuyết: Học thuyết nhu cầu Masslow, học thuyết công bằng của J Stacy Adam, và học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tác giả sẽ tiến hành khảo sát nhu cầu thực tế của người lao động, những kì vọng về các nhu cầu tiếp theo của họ, từ đó đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động đảm bảo tính công bằng. Bên cạnh đó, luận văn còn định hướng áp dụng học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke vào hoạt động của công ty. Học thuyết này giúp tổ chức đạt được mục tiêu thông qua việc giúp người lao động đạt được các mục tiêu của bản than, từ đó góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. 3.Mục tiêu nghiên cứu. Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của các hạn chế trong các hoạt động tạo động lực tại công ty từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho hoạt động tạo động lực ở Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội. Nghiên cứu đề tài này nhằm ba mục tiêu chính : •Thứ nhất : Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp làm cơ sở phân tích đánh giá thực tế các hoạt động tạo động lực trong công ty •Thứ hai : Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc trong công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội. •Thứ ba : Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm viêc cho người lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội. 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu •Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động tạo động lực lao động cho người lao động gồm nhân viên khối văn phòng, cán bộ chuyên môn và công nhân trực tiếp thuộc các đội công trình tại công ty cổ phần xây dựng Quốc tế - Hà Nội. •Phạm vi nghiên cứu. -Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu nội dung chủ yếu liên quan tới động lực lao động và tạo động lực lao động -Về không gian: Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng Quốc tế - Hà Nội. -Về thời gian: đề tài nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động ở công ty từ năm 2011 tới năm 2014. 5.Phương pháp nghiên cứu luận văn •Phương pháp nghiên cứu: Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp điều tra bảng hỏi, thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp số liệu thu thập được. •Phương pháp thu thập thông tin: -Số liệu thứ cấp: Được thu thập thông qua các: tài liệu, thông tin nội bộ công ty như: quy chế tiền lương, quy chế lao động; các báo cáo về thu nhập, lao động, hoạt động kinh doanh, các kế hoạch và báo cáo thường niên khác trong các phòng ban công ty. -Số liệu sơ cấp: thu thập thông qua bảng hỏi điều tra lấy ý kiến từ các cá nhân người lao động, nội dung bảng hỏi trình bày ở Phụ lục 01 Trong đó: •Số lượng mẫu khảo sát: 130 mẫu, thu về: 117 mẫu •Đối tượng khảo sát: Lao động tại công ty gồm các Phó giám đốc, các Trưởng, phó, phụ trách phòng ban, chủ nhiệm công trình, nhân viên chuyên môn, công nhân trực tiếp thuộc các đội công trình của công ty CPXD Quốc tế - Hà Nội. Số lượng người khảo sát theo nhóm chức danh, độ tuổi, giới tính trình bày ở Phụ lục 02. •Nội dung khảo sát: phiếu khảo sát động lực của nhân viên, lấy ý kiến đánh giá của người lao động về các hoạt động tạo động lực của công ty hiện nay, kỳ vọng của người lao động về các hoạt động tạo thêm động lực trong thời gian tới. 6.Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo đề tài nghiên cứu dự tính được kết cấu thành 03 chương: •Chương 1: Tạo động lực và sự cần thiết phải tạo đông lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. •Chương 2 :Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội. •Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội.
MỤC LỤC i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CPXD : Cổ phần Xây dựng TCT : Tổng Công Ty CBCNV : Cán bộ công nhân viên CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ NSLĐ : Năng suất lao động ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc HĐQT : Hội đồng Quản trị BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm Y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp ii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ 1 LỜI MỞ ĐẦU 1 Lí do chọn đề tài Trong kinh tế tri thức hiện nay nhân tố con người luôn được quan tâm và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Vì vậy một tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển cần phải biết khai thác tốt tiềm năng người lao động trong tổ chức mình Vậy vấn đề đặt ra ở đây là làm sao để khai thác tốt tiềm năng phát triển của người lao động? Chúng ta không thể bắt họ làm việc, không thể áp đặt họ làm những gì mà chúng ta muốn Giải pháp hữu hiệu nhất hiện nay mà bất kể tổ chức nào cũng nhận ra đó là tạo động lực cho người lao động, nhất là trong giai đoạn khó khăn như hiện nay Tạo động lực làm việc giúp họ làm việc hăng say, tự nguyện làm việc cho tổ chức làm tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức Do vậy, tạo động lực trong lao động là điều cần thiết ở mọi tổ chức Ngành xây dựng hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong việc có nguồn vốn để phát triển nhất là những công ty có quy mô nhỏ lại càng gặp khó khăn nhiều hơn.CPXD Quốc tế - Hà Nội là một công ty xây dựng quy mô nhỏ nên đối mặt với rất nhiều khó khăn về nguồn vốn Do vậy, công ty rất ít quan tâm tới việc tạo động lực cho người lao động Tình trạng nợ lương kéo dài, thưởng ít, cắt giảm lương và các khoản phúc lợi khác khiến người lao động thiếu động lực để làm việc Bên cạnh đó do ảnh hưởng của môi trường làm việc rủi ro và căng thẳng thần kinh cao, công ty lại không có những chính sách tạo động lực lao động nên tỷ lệ lao động bỏ việc cao, thái độ làm việc nhân viên còn lại tổ chức thì thiếu tích cực, thiếu sáng tạo… Tỷ lệ nhân viên bỏ việc trong 3 năm trở lại đây chiếm tới gần 50%, công ty thường xuyên phải tuyển dụng lao động mới ở cả khối văn phòng và các đội công trình Hoạt động tạo động lực cho người lao động ở công ty là rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên vẫn chưa có những đề tài nghiên cứu vấn đề này ở Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Chính vì vậy nên em chọn đề tài :“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội.”làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Nhân lực 2 2 Tổng quan các công trình nghiên cứu Viết về đề tài tạo động lực cho người lao động đã có rất nhiều các chương trình nghiên cứu của các tác giả ở các tổ chức khác nhau Các công trình này đều có nghiên cứu về thực trạng tạo động lực cho người lao động ở các tổ chức, doanh nghiệp thuộc các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau, nhưng nghiên cứu ở phạm vi ngành xây dựng thì rất ít các công trình nghiên cứu Một trong số những công trình nghiên cứu trong lĩnh vực xây dựng trong những năm gần đây là: - Luận văn Thạc sĩ : “Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động trong công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy.”, tác giả Trần Phương Nga (2010),chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Đây là một trong số ít những luận văn có nghiên cứu tới công tác tạo động lực trong công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng Luận văn nghiên cứu tình hình công tác tạo động lực trong công ty, tuy nhiên lĩnh vực hoạt động xây dựng không phải là lĩnh vực duy nhất mà công ty hoạt động Luận văn đã có những phương pháp tiếp cận tới đối tượng lao động là công nhân xây dựng và nạo vét các công trình từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp với đối tượng này Luận văn đã có cách tiếp cận mới trong việc đưa ra các giải pháp so với các luận văn khác Đó là việc phân chia thành các nhóm giải pháp trước mắt và các nhóm giải pháp lâu dài để có thể đưa ra các thứ tự ưu tiên thực hiện giải pháp nào trước Tuy nhiên, tác giả có một sự trùng lặp trong các giải pháp trước mắt và lâu dài Trong giải pháp lâu dài tác giả đề cập tới sự quan tâm của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo cần gần gũi…sau đó lại lặp lại giải pháp xây dựng phong cách lãnh đạo trong phần giải pháp mang tính lâu dài Ngoài ra, các biện pháp tạo động lực lại tập trung nhiều cho bộ phận công nhân nạo vét công trình thủy, giải pháp kích thích vật chất cũng chỉ đưa ra để áp dụng cho đối tượng này - Luận văn “ Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty Electronics Việt Nam”, tác giả Nguyễn Thị Minh Phương (2011), chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Tác giả luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực trong công ty quy mô lớn và tập trung khá nhiều lao động phổ thông Tác giả đã đưa ra thực trạng và tập trung đánh giá về công tác trả lương và 3 chế độ phúc lợi cho lao động phổ thông Luận văn cho rẳng khối lượng công việc quá lớn, quy định nghiêm ngặt khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi khi thực hiện công việc Tuy nhiên tác giả lại chưa đưa ra được giải pháp nào cho vấn đề này mà chỉ đề cập nên tăng mức lương và thưởng để khuyến khích họ làm việc Đối với khối nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, khối quản lý văn phòng thì tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy họ làm việc Các giải pháp này tập trung lớn vào các kích thích tinh thần hơn là kích thích vật chất Luận văn cũng cho rằng, khối lượng công việc lớn, mức lương cao nhưng chưa phù hợp với khối lượng công việc, thời gian tăng lương cho nhân viên khá lâu, do vậy, công ty nên tập trung gia tăng các khoản thưởng và phúc lợi cho người lao động - Bên cạnh đó cũng có 1 số đề tài về tạo động lực cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà như:Luận văn : “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật Máy bay”, tác giả Chu Ngọc Kiên (2011) hay “ Tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao tại công ty truyền tải điện I” tác giả Vũ Thị Hà (2011) , chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Tổng hợp, ĐH Kinh tế Quốc dân Đề tài này đẽ đề cập tới cơ sở lý luận về dộng lực cho người lao động và đặc điểm khác biệt trong tạo động lực cho lao động chất lượng cao Tác giả luận văn đưa ra được các giải pháp xây dựng chính sách tạo động lực trên cơ sở phân tích thực trạng tại công ty.Tuy nhiên, tác giả chưa đánh giá được được các nhu cầu của người lao động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phù hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động Do đó các biện pháp tạo động lực cho người lao động của tác giả thường không có các giải pháp ưu tiên trước hết, hay biện pháp cần sử dụng ngay để tạo động lực Qua việc tham khảo một số kết quả nghiên cứu của tác giả khác cho thấy các nghiên cứu trước đó thường hệ thống hóa cơ sở lí thuyết về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức làm cơ sở phân tích đánh giá thực tế các hoạt động đó trong công ty Từ thực tế việc tạo động lực cho người lao động tại tổ chức được nghiên cứu còn những hạn chế ở mặt nào, các nhà nghiên cứu đưa ra các giải pháp phù hợp nhất với tổ chức đó Nhiều giải pháp được đưa ra, mang tính khả thi và được áp 4 dụng thành công để tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên giải pháp được tập trung đi sâu nhất, được chú trọng nhất chính là sử dụng các công cụ tài chính và phi tài chính để tạo động lực cho người lao động trong tổ chức đó Bên cạnh đó các nghiên cứu này còn chưa đề cập tới các tiêu chí đánh giá động lực của người lao động Tác giả mong muốn nghiên cứu về công tác tạo động lực tại công ty xây dựng Quốc tế để có thể đi sâu phân tích động lực người lao động hiện nay như thế nào? Công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty hoạt động về lĩnh vực xây dựng còn những hạn chế gì?Với phạm vi nghiên cứu thu hẹp tại công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế- Hà Nội để có thể đưa ra những giải pháp cụ thể, gắn liền với đặc điểm kinh doanh của đơn vị, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Qua tìm hiểu từ những đề tài trên, tác giả luận văn có định hướng nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Hà Nội dựa trên các học thuyết: Học thuyết nhu cầu Masslow, học thuyết công bằng của J Stacy Adam, và học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tác giả sẽ tiến hành khảo sát nhu cầu thực tế của người lao động, những kì vọng về các nhu cầu tiếp theo của họ, từ đó đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động đảm bảo tính công bằng Bên cạnh đó, luận văn còn định hướng áp dụng học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke vào hoạt động của công ty Học thuyết này giúp tổ chức đạt được mục tiêu thông qua việc giúp người lao động đạt được các mục tiêu của bản than, từ đó góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức 3 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của các hạn chế trong các hoạt động tạo động lực tại công ty từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho hoạt động tạo động lực ở Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội Nghiên cứu đề tài này nhằm ba mục tiêu chính : Thứ nhất : Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực lao động trong doanh 5 nghiệp làm cơ sở phân tích đánh giá thực tế các hoạt động tạo động lực trong công ty Thứ hai : Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc trong công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội Thứ ba : Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm viêc cho người lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động tạo động lực lao động cho người lao động gồm nhân viên khối văn phòng, cán bộ chuyên môn và công nhân trực tiếp thuộc các đội công trình tại công ty cổ phần xây dựng Quốc tế - Hà Nội Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu nội dung chủ yếu liên quan tới động lực lao động và tạo động lực lao động - Về không gian: Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng Quốc tế - Hà Nội - Về thời gian: đề tài nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động ở công ty từ năm 2011 tới năm 2014 5 Phương pháp nghiên cứu luận văn Phương pháp nghiên cứu: Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp điều tra bảng hỏi, thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp số liệu thu thập được Phương pháp thu thập thông tin: - Số liệu thứ cấp: Được thu thập thông qua các: tài liệu, thông tin nội bộ công ty như: quy chế tiền lương, quy chế lao động; các báo cáo về thu nhập, lao động, hoạt động kinh doanh, các kế hoạch và báo cáo thường niên khác trong các phòng ban công ty - Số liệu sơ cấp: thu thập thông qua bảng hỏi điều tra lấy ý kiến từ các cá nhân người lao động, nội dung bảng hỏi trình bày ở Phụ lục 01 Trong đó: Số lượng mẫu khảo sát: 130 mẫu, thu về: 117 mẫu 6 Đối tượng khảo sát: Lao động tại công ty gồm các Phó giám đốc, các Trưởng, phó, phụ trách phòng ban, chủ nhiệm công trình, nhân viên chuyên môn, công nhân trực tiếp thuộc các đội công trình của công ty CPXD Quốc tế - Hà Nội Số lượng người khảo sát theo nhóm chức danh, độ tuổi, giới tính trình bày ở Phụ lục 02 Nội dung khảo sát: phiếu khảo sát động lực của nhân viên, lấy ý kiến đánh giá của người lao động về các hoạt động tạo động lực của công ty hiện nay, kỳ vọng của người lao động về các hoạt động tạo thêm động lực trong thời gian tới 6 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo đề tài nghiên cứu dự tính được kết cấu thành 03 chương: Chương 1: Tạo động lực và sự cần thiết phải tạo đông lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2 :Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội 7 1CHƯƠNG 1: TẠO ĐỘNG LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm 1.1.1 Người lao động Người lao động nói chung được hiểu là những người được thuê để làm việc và được trả lương cho việc làm đó, có thể là lao động phổ thông như công nhân, giúp việc…hoặc lao động trí thức Tại mỗi quốc gia trên thế giới có những quy định riêng đối với khái niệm “người lao động” ở tại nước đó Ở Việt Nam, khái niệm về người lao động được quy định chi tiết tại Điểm 1 Điều 3 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 của Quốc hội Theo đó “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.” Do vây, đối tượng người lao động mà luận văn muốn đề cập ở đây chính là các Cán bộ công nhân viên tại công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế có hợp đồng làm việc với công ty theo đúng Luật Lao động ở nước ta bao gồm: công nhân xây dựng, nhân viên, cán bộ chuyên môn, cán bộ cấp quản lý trừ bộ phận trong Hội đồng Quản trị công ty 1.1.2 Động lực người lao động trong tổ chức Động lực lao động giúp người lao động chủ động, hăng hái làm việc, tích cực sáng tạo, tinh thần trách nhiệm cao, gắn bó lâu dài với tổ chức Chính vì vậy, mà doanh nghiệp, tổ chức muốn đạt kết quả cao trong sản xuất kinh doanh thì luônphải quan tâm tới việc tạo động lực cho người lao động.Có thể nói động lực chính là một trong những yếu tố làm cho hiệu quả và năng suất của người lao động cao hơn Vậy thế nào là động lực của người lao động? và Tạo động lực lao động là gì? Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau đối với hai khái niệm này như: “ Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng 134 Phụ lục 04: Mẫu đánh giá cho nhân viên thuộc khối gián tiếp Người đánh giá :Chức vụ: Đơn vị: Người được đánh giá : Chức vụ: Đơn vị: I –Mục tiêu công việc (Các mục tiêu cần có trọng số đánh giá, tối thiểu là 1 và tối đa là 3 Tổng các trọng số của phần I là 08) Quả Mức độ Kế hoạch/ mục tiêu TT Trọng (kèm yêu cầu thực hiện) Mục tiêu 1: 1 2 số lý trực cho điểm 1 2 3 4 5 tiếp Mục tiêu 2: Mục tiêu 3: 3 4 Mục tiêu 4: …… 5 Tổng Căn cứ cho điểm như sau: 40 8 o 5 điểm: Vượt 110% kế hoạch/ mục tiêu được giao o 4 điểm: Vượt kế hoạch/ mục tiêu được giao từ trên 100% đến 110% o 3 điểm: Hoàn thành kế hoạch/ mục tiêu được giao 100% o 2 điểm: Hoàn thành kế hoach/ mục tiêu được giao từ 80 - 100% o 1 điểm: Hoàn thành kế hoạch/ mục tiêu được giao dưới 80% II – Kết quả công việc Tiêu ST T chí đánh giá 1 Đảm bảo ngày công Trọng Số Mức độ thực hiện số 2 Luôn chấp hành mẫu mực giờ giấc làm lý trực điểm tiếp 5 10 việc, có tác động tích cực đến ý thức làm việc của người khác Chưa khi nào vi phạm nội quy giờ giấc làm việc của Công ty Quản 4 lao 135 Vi phạm dưới 3 lần/tháng những lỗi: đi 3 muộn, về sớm Vi phạm dưới 1 lần/tháng với lỗi tự ý bỏ 2 giờ làm việc Thường xuyên vi phạm nội quy, hành vi 1 lôi kéo người khác vi phạm nội quy giờ giấc làm việc Luôn hoàn thành xuất sắc khối lượng, 5 15 chất lượng công việc theo chức danh, công việc được giao, và các công việc đột xuất Hoàn 2 thành 3 công việc ngoài nhiệm vụ Hoàn thành tốt khối lượng công việc 4 theo chức danh, công việc được giao, công việc đột xuất Cơ bản hoàn thành công việc theo chức 3 danh của mình Xấp xỉ hoàn thành kế hoạch được giao, 2 đùn đẩy, né tránh nhiệm vụ , Thường xuyên không hoàn thành kế 1 hoạch công việc được giao Đùn đẩy, né tránh 3 Chất 3 nhiệm vụ Đáp ứng xuất sắc các yêu cầu, tính lượng chính xác không để xảy ra sai sót của công công việc việc theo chức danh, công việc đột xuất được giao ngoài nhiệm vụ Hoàn thành đúng tiến độ công việc Đáp ứng tốt các yêu cầu, tính chính xác không để xảy ra sai sót của công việc theo chức danh, công việc đột xuất ngoài nhiệm vụ Hoàn thành đúng tiến độ công việc 5 4 15 136 Đáp ứng tốt các yêu cầu, tính chính xác 3 không để xảy ra sai sót của công việc theo chức danh Hoàn thành đúng tiến độ công việc Gần đáp ứng được yêu cầu, tính chính 2 xác của công việc theo chức danh, vi phạm quy trình, quy định về an toàn bảo hộ lao động chưa gây hậu quả nghiêm trọng Chưa đáp ứng được yêu cầu, tính chính 1 xác của công việc theo chức danh, vi phạm quy trình, quy định gây hậu quả nghiêm trọng Tổng điểm phần II 40 137 III – Thái độ, hành vi thực hiện công việc Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm Mức độ thực hiện Quản lý trực số Ng lao độn tiếp Luôn luôn chủ động hỗ trợ người khác trong công việc sau khi đã hoàn thành phần việc của mình Luôn hoàn thành những công việc cần 1 Tinh thần phải phối hợp, hỗ trợ để cùng nhau xử lý Có khả năng phối hợp xử lý trong công 1 hợp tác việc với người khác khi được yêu cầu Khả năng phối hợp xử lý công việc chung còn kém, chủ yếu cần phải được người 5 4 5 3 5 2 khác giúp đỡ Không có ý thức xử lý công viêc chung khi cần phải phối hợp với người khác, ảnh hưởng xấu đến tiến độ thực hiện công việc 1 chung Chấp hành gương mẫu mọi quy định, có tác động tích cực đến ý thức chấp hành đối với người khác Chấp hành đúng và đủ mọi quy định 2 Ý thức chấp hành nội 1 quy, quy sự nhắc nhở của cấp trên Đã từng vi phạm nhưng có thái độ khắc định của phục tích cực khi được nhắc nhở Vi phạm nhiều lần và không có ý thức công ty 3.Tín h sáng tạo liên quan đến bản thân Chấp hành các quy định liên quan khi có 1 5 4 3 1 cùng vi phạm, Có nhiều sáng kiến đề xuất, trong đó đã 5 lại hiệu quả kinh tế cho công ty 5 5 5 2 sửa chữa, hoặc có ý thức lôi kéo người khác có sáng kiến được áp dụng trong thực tế mang 5 138 Có sáng kiến đề xuất đã đưa vào thực tế, mang lại nhiều tiện ích song không tạo ra nhiều hiệu quả về kinh tế Thường xuyên đưa ra những sáng kiến đóng góp, song chưa có tính khả thi cao Thỉnh thoảng có những sáng kiến, cải tiến mới được áp dụng nhưng chưa mang lại kết quả rõ ràng Không đưa ra ý kiến đề xuất nào nhằm THCV tốt hơn Luôn duy trì tinh thần trách nhiệm cao trong quá trình xử lý công việc của bản thân 4 cũng như các công việc chung trong nhóm, tổ Có thái độ nghiêm túc, tận tụy đối với Tinh thần trách nhiệm trong công việc 1 công việc được giao Có tinh thần trách nhiệm với công việc được giao khi có sự nhắc nhở của cấp trên Chưa thể hiện được tinh thần trách nhiệm cũng như sự tận tụy trong công việc 4 3 2 1 5 4 3 5 5 20 2 2 khi được nhắc nhở Ý thức trách nhiệm đối với công việc kém, gây ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc 1 chung Tổng điểm phần III IV - Tổng điểm và xếp loại: Tổng điểm phần I + phần II + phần III Tổng điểm: (Người quản lý trực tiếp + Người lao động)/2 Xếp loại: Loại A+: Hoàn thành Xuất sắc công việc: 95 đến 100 điểm Loại A : Hoàn thành tốt công việc: 90 đến 95 điểm Loại B : Hoàn thành công việc 70 đến 90 điểm Loại C : Chưa hoàn thành công việc : 50 đến 70 điểm Loại D : Không hoàn thành công việc Dưới 50 điểm V - Nhận xét góp ý của người đánh giá: 139 Người đánh giá Người lao động Phụ lục 05: Mẫu đánh giá dành riêng cho khối công nhân Người đánh giá : Chức vụ: Đơn vị: Người được đánh giá : Chức vụ: Đơn vị: I Đánh giá kết quả thực hiện công việc Qu Mức độ T Tiêu chí đánh giá Khả năng thực hiện công việc Khả năng sáng tạo và linh hoạt Trách nhiệm với công việc Chủ động trong công việc số 0,3 lý trực cho điểm Trọng 20 40 60 80 100 tiếp 0,15 0,2 0,2 Thái độ làm việc và tinh thần hợp tác 0,15 Tổng 1 II Tổng điểm và xếp loại: Tổng điểm: (Người quản lý trực tiếp + Người lao động)/2 Xếp loại: Loại A+ : Hoàn thành xuất sắc công việc: 95 đến 100 điểm Loại A : Hoàn thành tốt công việc: 81 đến 94 điểm Loại B : Hoàn thành công việc 65 đến 80 điểm Loại C : Chưa hoàn thành công việc : 51 đến 64 điểm Loại D : Không hoàn thành công việc Dưới 50 điểm III Nhận xét góp ý của người đánh giá: Người đánh giá Người lao động 10 140 Phụ lục 06 : Bảng tổng hợp kết quả khảo sát Đáp án 1 2 3 4 5 1 2 6 2 5 3 2 0 7 6 7 8 9 6 6 1 0 Câu 1 0 hỏi 6 2 8 1 6 9 3 1 1 1 5 4 3 8 5 1 4 1 6 0 5 7 1 0 9 5 3 9 3 8 10 2 7 1 6 1 1 12 8 0 1 1 5 1 7 6 8 2 9 1 4 2 4 3 6 1 6 1 4 3 8 2 1 2 5 3 8 2 0 7 1 11 7 1 5 1 8 1 8 5 9 4 8 6 3 3 5 4 8 9 6 3 1 3 6 1 3 4 3 4 2 5 0 141 13 9 2 7 14 3 8 2 5 15 0 0 17 8 3 0 5 1 5 1 7 20 3 21 5 0 5 1 7 22 7 7 9 23 1 8 0 6 24 0 25 6 8 1 3 26 6 1 0 - 1 5 1 - 2 7 1 09 3 9 1 5 1 1 2 5 3 0 2 4 0 1 2 1 1 2 1 7 0 1 2 5 7 6 8 3 3 7 2 6 8 6 7 2 2 2 5 9 31 5 1 1 30 6 2 6 6 29 0 4 1 28 5 8 5 27 0 58 6 2 4 8 3 4 0 49 3 1 5 5 3 1 1 2 3 1 6 5 4 1 0 1 4 2 4 3 4 1 9 19 3 2 1 8 7 6 18 4 1 4 2 1 6 16 3 3 2 4 142 1 32 5 6 7 33 2 9 7 1 34 6 9 7 2 36 7 0 37 2 2 7 39 5 6 40 2 6 1 1 5 8 0 1 2 0 6 1 4 1 0 1 0 8 2 0 7 3 3 7 9 6 7 9 0 9 6 1 5 8 1 3 2 2 2 3 1 6 1 44 1 9 6 6 43 9 0 2 42 2 4 4 2 41 1 3 5 5 2 7 0 38 1 7 3 4 1 1 2 2 4 3 5 1 1 6 2 2 35 8 2 2 8 7 1 2 47 1 3 6 1 3 6 5 4 0 5 5 1 3 6 8 3 8 2 1 0 50 8 6 0 6 2 1 2 46 48 49 0 4 2 6 1 8 4 6 3 3 1 3 4 6 0 4 0 9 1 45 0 1 2 1 1 2 5 143 5 51 9 1 6 8 2 2 5 9 1 1 Bảng : Tổng hợp nhu cầu của người lao động đối với công việc Mức độ quan trọng( giảm dần từ 1-10) Lãnh Lãnh đạo Nhân Công STT Yếu tố đạo phòng Chung viên nhân công ty ban 1 Công việc thích thú 1 4 6 9 7 2 CV phù hợp khả năng sở trường 3 5 4 5 4 3 Công việc ổn định 5 6 3 4 3 4 Chế độ phúc lợi tốt 6 3 2 2 2 5 Tích lũy kinh nghiệm 9 9 8 6 5 6 Cơ hội đào tạo và học tập 7 8 9 8 9 7 Môi trường và điều kiện tốt 8 7 5 3 6 8 Tiền lương cao 4 1 1 1 1 9 Cơ hội thăng tiến 2 2 7 7 8 10 Mong muốn khác 10 10 10 10 10 144 Phụ lục 07 : Quy trình tuyển dụng CÔNG TY XÂY DỰNG QUỐC TẾ TCT XÂY DỰNG HÀ NỘI Trách nhiệm Xác định Tuyển dụng Trưởng cácnhu bộcầu phận hợp nhu cầu PhòngTập TC-HC duyệt GiámPhê đốc Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng TC-HC BMCT - 01 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Lần ban hành: 01 Ngày ban hành: 01/03/2010 Sơ đồ Diễn giải - Căn cứ yêu cầu lao động của từng bộ phận, Trưởng các đơn vị đề nghị tuyển dụng lao động cho bộ phận - Trên cơ sở yêu cầu của các bộ phận, Phòng TC-HC tập hợp nhu cầu tuyển dụng - Căn cứ đề nghị, Giám đốc phê duyệt chỉ tiêu tuyển dụng cho từng bộ phận hoặc điều chuyển giữa các bộ phận - Phòng TC-HC lập kế hoạch tuyển dụng trình Giám đốc phê duyệt theo mẩu - Giám đốc ký duyệt Kế hoạch tuyển dụng Giám đốc Phê duyệt 145 Phòng TC-HC Thông báo tuyển dụng Phòng TC-HC Nhận và sàng lọc hồ sơ PhòngPhỏng TC - vấn HC Sơ loại Tập hợp danh sách đạt sơ tuyển Phòng TC-HC chuyển vòng tiếp Phỏngtuyển vấn chuyên Hội đồng dụng môn Làm thủ tục ký hợp đồng thử việc Phòng TC-HC đồng TCchính thức Giám Ký đốc,hợp Phòng HC, BP Phụ trách - Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được Giám đốc phê duyệt, Phòng TC-HC ra thông báo tuyển dụng - Phòng TC-HC lập thông báo tuyển dụng nêu rõ: nhu cầu cần tuyển, chuyên ngành, chức danh, ưu tiên, thời gian nhận hồ sơ, thời gian sơ tuyển và các yêu cầu khác (nếu có) - Thông báo trên đài phát thanh , báo , trang web - Nhận hồ sơ ứng viên gửi - Sàng lọc những hồ sơ đủ yêu cầu, tập hợp vào danh sách sơ tuyển - Trưởng phòng TC – HC sơ tuyển ứng viên vè trình độ, khả năng làm việc của người dự tuyển thông qua câu hỏi trắc nghiệm, câu hỏi về ý thức nghề nghiệp, khả năng ứng xử, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nguyện vọng để đưa ra nhận xét và chuyển vòng phỏng vấn tiếp theo - Phòng TC-HC tập hợp danh sách đạt yêu cầu sơ loại chuyển vòng tiếp theo - Thông báo mời ứng viên tham dự vòng phỏng vấn tiếp theo - Thành lập HĐTD gồm: Ban lãnh đạo cấp quản lý trực tiếp - Tổ chức phỏng vấn chuyên môn - Lập danh sách đạt vòng chuyên môn - Phòng TC-HC soạn thảo, thừa lệnh Giám đốc ký hợp đồng thử việc với người lao động - Phòng TC-HC lưu và theo dõi hồ sơ của người lao động - Phòng TC-HC, Bộ phận trực tiếp quản lý đánh giá sau thử việc - Trình Giám đôc phê duyệt và kí hợp đồng chính thức - Phòng TC-HC lưu và theo dõi hồ sơ của người lao động Ban lãnh đạo phê duyệt ... nghiên cứu vấn đề Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Chính nên em chọn đề tài :? ?Tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội.? ? ?làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên... Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội 7 1CHƯƠNG 1: TẠO ĐỘNG LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG... tới động lực lao động tạo động lực lao động - Về không gian: Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần xây dựng Quốc tế - Hà Nội - Về thời gian: đề tài nghiên cứu hoạt động