1.Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải quan tâm đến người lao động. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc Đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức.Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt nên hàng đầu. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Trong xã hội ngày càng phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là yếu tố cơ bản quyết định việc duy trì và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, trong xu thế hội nhập quốc tế đòi hỏi nguồn lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp phải có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ mới có thể đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH đất nước. Vì vậy, trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn lao động của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, nhưng chủ yếu nhất vẫn là con người. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay của con người. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt nguồn lao động trực tiếp luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, công nghệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì tạo động lực lao động trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Vậy làm thế nào để có thể tạo động lực làm việc tối đa nhất có thể đối với người lao động? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là việc xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp. Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người. Tại Công ty thuốc lá Thăng Long là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh sản phẩm thuốc lá, là lĩnh vực đặc thù và sử dụng nhiều lao động, vì vậy kết quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lao động trực tiếp hiện tại. Công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đã và đang được ban lãnh đạo công ty quan tâm, ngoài những hiệu quả đã đạt được vẫn còn một số vấn đề còn tồn tại hạn chế, vẫn chưa kích thích thu hút và khai thác mọi tiềm năng để người lao động làm việc hết mình cho doanh nghiệp. Xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty thuốc lá Thăng Long, học viên lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp tại Công ty thuốc lá Thăng Long” để làm luận văn thạc sĩ, với mong muốn được đóng góp một phần nhỏ vào tổ chức thực thi hiệu quả chính sách nêu trên hướng tới đạt được mục tiêu công ty đã đề ra. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề tạo động lực tại các doanh nghiệp là rất quan trọng, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, năng xuất, chất lượng và gắn bó xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh vì vậy hiện nay đã có rất nhiều các chương trình nghiên cứu của các trường, viện, các cơ quan về vấn đề này. Không chỉ các nhà nghiên cứu, các giảng viên, sinh viên… tìm hiểu mà cả các báo, tạp chí,… cũng rất quan tâm và có nhiều bài viết. Cụ thể có thể tổng quan một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau : Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp. Đổi mới chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí Khoa học,Đại học Quốc gia Hà Nội , số 3, 2011 của Hoàng Văn Hải. Tạo động lực cho các nhà quản trị trong các doanh nghiệp thương mại Nhà nước của Bùi Minh Lý (2012) , đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Đại học Thương Mại. Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam của Mai Đức Anh, Luận án tiến sĩ kinh tế , Đại học Quốc Gia Hà Nội, 2011, Hà Nội. Nhìn chung đây là các công trình nghiên cứu rất hữu ích, chuyên sâu và được đánh giá cao, trích dẫn nhiều. Đối tượng nghiên cứu của các công trình trên thường tập trung vào một mảng, một khía cạnh của công tác tạo động lực. Ngoài ra, chủ đề tạo động lực làm việc cho lao động còn được một số học viên nghiên cứu trong luận văn mình như: Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sỹ “ Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” năm 2010 của tác giả Lê Đình Lý đã đưa ra được những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đưa đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này. Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên tại Công ty thuốc lá Thăng Long hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Công ty là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh sản phẩm thuốc lá, bởi vậy lao động làm việc tại công ty cũng có những đặc thù riêng. Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đối tượng là những lao động đang làm việc tại Công ty thuốc lá Thăng Long. Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại công ty. 3. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn được thực hiện hướng tới các mục tiêu cụ thể sau: •Xác định khung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp tại Công ty thuốc lá Thăng Long. •Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp tại Công ty thuốc lá Thăng Long giai đoạn 2015 – 2017. •Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp tại Công ty thuốc lá Thăng Long đến 2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng: Tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp tại doanh nghiệp. * Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Tập trung nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp tại Công ty thuốc lá Thăng Long, trong đó cấp ban hành chính sách là ban giám đốc công ty, cấp thực hiện chính sách là các phòng ban, phân xưởng, lao động trực tiếp hướng tới ở đây là công nhân tham gia đứng máy trong dây chuyền sản xuất của công ty. - Về không gian: Tại Công ty thuốc lá Thăng Long - Về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2015-2017; số liệu sơ cấp thu thập vào tháng 4/2018; đề xuất giải pháp đến 2025
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - - TRẦN HOÀNG KHANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ THĂNG LONG HÀ NỘI - 2018 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - - TRẦN HOÀNG KHANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ THĂNG LONG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ & CHÍNH SÁCH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN ĐĂNG NÚI HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Ngoại trừ tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, khơng có nghiên cứu người khác sử dụng luận văn mà khơng trích dẫn theo quy định Luận văn chưa nộp để nhận cấp trường đại học sở đào tạo khác Tác giả Trần Hoàng Khang LỜI CẢM ƠN Trước tiên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy TS Nguyễn Đăng Núi, người tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi suốt trình thực đề cương, tìm kiếm tài liệu hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Khoa học quản lý Viện đào tạo sau đại hoc - trường Đại học Kinh tế Quốc dân có giúp đỡ, đóng góp chân tình suốt thời gian tơi tham gia học tập trường, đặc biệt giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn toàn thể anh chị đồng nghiệp cấp quản lý liên quan Công ty thuốc Thăng Long tạo điều kiện hỗ trợ tơi q trình thu thập số liệu cho đề tài Trong trình thực hiện, hạn chế lý luận, kinh nghiệm thời gian nghiên cứu hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi sai sót Tơi mong nhận ý kiến đóng góp Thầy, Cơ giáo bạn để luận văn hồn thiện Trân trọng cảm ơn Tác giả Trần Hoàng Khang MỤC LỤC MỤC LỤC 1.Lý chọn đề tài .1 1.1.3.2 Thu nhập phúc lợi .13 1.1.3.3 Bản chất công việc 14 1.1.3.4 Cơ hội đào tạo thăng tiến 14 1.1.3.5 Văn hóa doanh nghiệp 15 1.1.3.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp 15 1.1.3.7 Sự hỗ trợ cấp 15 1.2.2.2 Xác định mục tiêu tạo động lực .17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý cơng ty .23 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh công ty 26 2.3.3 Lựa chọn sử dụng công cụ tạo động lực 35 2.3.4 Giám sát, đánh giá kết thực công cụ tạo động lực 42 2.4.1 Đánh giá mục tiêu 44 3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá 57 3.4.4 Phân tích hồi quy đa biến 60 4.1.2 Phương hướng hoàn thiện tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp Công ty thuốc Thăng Long 67 KẾT LUẬN 71 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ATVSLĐ BHXH BHYT CBCNVLĐ CN CNH HĐH HĐLĐ NLĐ : An toàn vệ sinh lao động : Bảo hiểm xã hội : Bảo hiểm y tế : Cán công nhân viên lao động : Công nhân : Công nghiệp hóa : Hiện đại hóa : Hợp đồng lao động : Người lao động TNHHMTV TTĐB TƯLĐTT SXKD : Trách nhiệm hữu hạn thành viên : Tiêu thụ đặc biệt : Thỏa ước lao động tập thể : Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH BẢNG MỤC LỤC 1.Lý chọn đề tài .1 1.1.3.2 Thu nhập phúc lợi .13 1.1.3.3 Bản chất công việc 14 1.1.3.4 Cơ hội đào tạo thăng tiến 14 1.1.3.5 Văn hóa doanh nghiệp 15 1.1.3.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp 15 1.1.3.7 Sự hỗ trợ cấp 15 1.2.2.2 Xác định mục tiêu tạo động lực .17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty .23 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh công ty 26 2.3.3 Lựa chọn sử dụng công cụ tạo động lực 35 2.3.4 Giám sát, đánh giá kết thực công cụ tạo động lực 42 2.4.1 Đánh giá mục tiêu 44 3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá 57 3.4.4 Phân tích hồi quy đa biến 60 4.1.2 Phương hướng hoàn thiện tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp Công ty thuốc Thăng Long 67 KẾT LUẬN 71 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Trong giai đoạn phát triển nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật hội nhập kinh tế toàn cầu, doanh nghiệp để đạt hiệu cao trình sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến người lao động Nhận thức rõ xu phát triển tất yếu kinh tế giới, Việt Nam xác định rõ cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục khẳng định nội dung quan trọng công Đổi Việt Nam thực với quy mô mức độ ngày cao Gia nhập WTO đặt cho Việt Nam nhiều hội thách thức.Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế chiến lược đặt nên hàng đầu Con người nguồn lực khơng thể thiếu đóng vai trị vơ quan trọng phát triển Trong xã hội ngày phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, yếu tố định việc trì phát triển bền vững doanh nghiệp Hơn nữa, với phát triển mạnh mẽ khoa học cơng nghệ, xu hội nhập quốc tế địi hỏi nguồn lao động trực tiếp doanh nghiệp phải có đủ phẩm chất, lực, trình độ đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước Vì vậy, trước mơi trường ln ln biến động, với nhiều hội khơng thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến nguồn lao động tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức Tuy nhiên để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn đề đơn giản, sớm chiều Nó địi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thơng suốt, nắm chất, nội dung vấn đề học thuyết, mơ hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện họ Sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, chủ yếu người Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay người Do vậy, nguồn lực khác, nguồn nhân lực nói chung đặc biệt nguồn lao động trực tiếp ln chiếm vị trí trung tâm đóng vai trò quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế- xã hội đất nước, giai đoạn đẩy mạnh cách mạng công nghiệp 4.0, công nghệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Để phát triển kinh tế, nâng cao suất lao động tạo động lực lao động cơng ty đóng vai trị vơ quan trọng Động lực làm việc ví địn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty Từ phát huy hết khả năng, tiềm nguồn nhân lực Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng làm cách để trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc cách có hứng thú với hiệu cao Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phải công khoa học nguồn động viên lớn người lao động giai đoạn Nhưng lâu dài, kích thích phi vật chất thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc… nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết nhiệt tình với cơng việc Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động giai đoạn cần phải quan tâm đầu tư cách mức kịp thời Vậy làm để tạo động lực làm việc tối đa người lao động? Một giải pháp hữu hiệu việc xây dựng sách tạo động lực làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp Tạo động lực làm việc phần quan trọng việc quản lý hiệu suất làm việc Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên lực tiềm tàng vô tận người Tại Công ty thuốc Thăng Long doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh sản phẩm thuốc lá, lĩnh vực đặc thù sử dụng nhiều lao động, kết sản xuất kinh doanh phụ thuộc nhiều vào nguồn lao động trực tiếp Công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động ban lãnh đạo cơng ty quan tâm, ngồi hiệu đạt số vấn đề tồn hạn chế, chưa kích thích thu hút khai thác tiềm để người lao động làm việc cho doanh nghiệp Xuất phát từ tình hình thực tế Cơng ty thuốc Thăng Long, học viên lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp Công ty thuốc Thăng Long” để làm luận văn thạc sĩ, với mong muốn đóng góp phần nhỏ vào tổ chức thực thi hiệu sách nêu hướng tới đạt mục tiêu công ty đề Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề tạo động lực doanh nghiệp quan trọng, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, xuất, chất lượng gắn bó xây dựng doanh nghiệp ngày phát triển, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu sản xuất kinh doanh có nhiều chương trình nghiên cứu trường, viện, quan vấn đề Không nhà nghiên cứu, giảng viên, sinh viên… tìm hiểu mà báo, tạp chí,… quan tâm có nhiều viết Cụ thể tổng quan số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu sau : Sách “Giữ chân nhân viên cách nào”, tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đưa số giải pháp giữ chân nhân viên giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Sách “ Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) nêu số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn đối phó với đối thủ cạnh tranh môi trường kinh doanh ngày khốc liệt Một chiến lược có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp 70 sức lao động bỏ ra; + Lao động trực tiếp làm việc môi trường nhiều độc hại nên tăng phụ cấp, có chế độ bảo hiểm hấp dẫn người lao động; + Công ty cần quan tâm vấn đề nhà người lao động : hỗ trợ vay vốn mua nhà, xây dựng khu nhà cho lao động; + Tăng nguồn kinh phí hỗ trợ cho người lao động du lịch năm - Điều kiện làm việc : Đây yếu tố đánh giá tương đối cao chứng tỏ công ty đáp ứng phần nhu cầu làm việc người lao động, nhiên cần cải thiện thêm điều kiện làm việc: + Khẩn trương hoàn thành việc di dời nhà máy để ổn định sản xuất kinh doanh; + Lắp đặt thêm thiết bị lọc khơng khí giảm thiểu tối đa mức độ ô nhiễm môi trường sản xuất thuốc lá; + Trang bị máy móc đại, tân tiến để phục vụ sản xuất; + Thường xuyên cập nhật tổ chức huấn luyện cho người lao động nắm vững hệ thống máy móc, quy trình vận hành sửa chữa, xử lý cố - Bản chất công việc: Làm cho nhân viên hiểu công việc họ đóng góp vào mục tiêu chiến lược phát triển công ty nào? Nhân viên tham gia vào định ảnh hưởng đến cơng việc họ, khuyến khích để nhân viên phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp, giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm công việc Phân công công việc hợp lý, mục tiêu công việc phù hợp với phân xưởng - Cơ hội đào tạo & thăng tiến: Cần hoàn thiện chương trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, dựa nhu cầu thực tế lao động nhu cầu phát triển cơng ty - Văn hóa cơng ty : + Cần trì phát huy vị công ty, tổ chức nghiên cứu sáng tạo cho đời nhiều nhiều sản phẩm có chất lượng cao; + Ln có chiến lược, mục tiêu phát triển công ty rõ ràng truyền tải đến người lao động 71 - Mối quan hệ với đồng nghiệp: + Cần đẩy mạnh thực thi văn hóa doanh nghiệp cơng ty; + Phát động nhiều thi tổ phân xưởng phân xưởng với để thêm phàn gắn kết tập thể - Sự hỗ trợ cấp trên: + Cấp cần tỏ thân thiện, thường xuyên trao đổi công việc hàng ngày với người lao động; + Luôn tin tưởng lắng nghe ý tưởng người lao động 4.3 Một số kiến nghị để thực thi giải pháp - Luôn quan tâm đến vấn đề động lực cho lao động trực tiếp để họ có tinh thần làm việc hiệu hơn; - Hàng quý nên có phận khảo sát, đánh giá động lực để xem nhân viên có vấn đề khó khăn, hạn chế cơng việc để đưa giải pháp hợp lý tránh để lao động nghỉ việc bất mãn với cơng ty; - Lao động xin nghỉ việc nên tìm hiểu lý nghỉ việc để xem có liên quan đến vấn đề động lực mà lao động phải nghỉ việc không để nhằm rút kinh nghiệm hồn thiện; - Cơng ty có sách trả lương, thưởng hấp dẫn nhân viên làm việc giờ; - Quan tâm đến đời sống gia đình người lao động, ốm đau thành viên gia đình người lao động, để họ thấy quan tâm xem công ty gia đình mình; - Cơng ty tạo sách khen thưởng để người lao động có động lực làm việc tốt nữa, cấp quản lý thường xuyên quan tâm đến thái độ, động lực làm việc lao động để họ gắn bó lâu dài tâm huyết với cơng việc KẾT LUẬN 72 Tạo động lực lao động ngày vấn đề cần thiết với doanh nghiệp Bởi người lao động người trực tiếp đóng góp cho phát triển cơng ty Nếu doanh nghiệp trọng công tác tạo động lực cho người lao động thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty, nâng cao thu nhập người lao động Và sách tạo động lực công ty phù hợp, thỏa mãn nhu cầu người lao động khiến cho người lao động n tâm làm việc, gắn bó với cơng ty Trong chương 1, luận văn trình bày sở lý luận tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp doanh nghiệp, đưa khái niệm quan trọng xuyên suốt luận văn.Dựa lý luận chương 1, chương luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc chó lao động trực tiếp cơng ty thuốc Thăng Long từ tác giả đưa thành tựu đạt bên cạnh hạn chế tồn đưa nguyên nhân hạn chế đó.Tại chương chương quan trọng dựa vào kết khảo sát để từ thành lập mơ hình hồi quy để đánh giá yếu tố tác động đến động lực làm việc lao động trực tiếp Công ty thuốc Thăng Long, qua kết khảo sát đề phương hướng giải pháp hoàn thiện chương Luận văn đem lại đóng góp định nghiên cứu, thời gian nghiên cứu hạn hẹp, với hiểu biết hạn chế thân tác giả, luận văn chắn cịn nhiều thiếu sót Do vấn đề tạo động lực vật chất, tinh thần lao động vấn đề rộng phức tạp, điều kiện khả có hạn Cho nên, luận văn nêu số nhận thức tạo động lực khảo sát tình hình thực tế tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp Công ty thuốc Thăng Long từ đưa số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho lao động Những giải pháp ý kiến chủ quan riêng cá nhân tơi, cịn mắc phải số hạn chế, sai sót Rất mong nhận bảo, hướng dẫn, đóng góp ý 73 kiến thầy giáo, cô giáo, cán công nhân viên Công ty thuốc Thăng Long Xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Bùi Minh Lý (2012), Tạo động lực cho nhà quản trị doanh nghiệp thương mại nhà nước, đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Đại học Thương mại, Hà Nội Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nam Khánh Giao Hoàng Văn Minh (2016), ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công nhân công ty điện lực Tân Thuận’, Tạp chí cơng thương số 10-10/2016 Hồng Văn Hải (2011), ‘Đổi sách đãi ngộ doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ hậu giao nhập WTO’, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, 27 (2011), 135-141 Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An, luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực phát triển kinh tế- xã hội, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội Lê Thanh Hà ( 2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội Mai Đức Anh (2011), Ảnh hưởng động lực làm việc lên hiệu lao động cơng ty có vốn nhà nước Việt Nam, luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội 10 Maslow, A H (1943), A theory of human motivation, Psychological review, 50(4), 370 11 Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương Phương Kỳ Sơn (1996), Các học thuyết quản lý, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 12 Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà Đỗ Thị Hải Hà (2015), Giáo trình quản lý học, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 13 Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, ban hành ngày 18 tháng năm 2012 14 Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, Nxb Thanh Niên, Hà Nội 15 Thư viện học liệu mở Việt Nam (Vietnam Open Educational Resources) (2017), “Các khái niệm tạo động lực”, truy cập ngày 25 tháng 04 năm 2018, từ địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/cac-khai-niem-co-ban-ve-taodong-luc-lao-dong/9f71502b 16 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 17 Vũ Thu Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 18 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIẾU CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP Phần 1: Thông tin cá nhân (Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào trống thích hợp nhất) Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: Từ 18-22 Từ 23-30 >30 Trình độ lao động: CN kỹ thuật bậc 5-7 CN kỹ thuật bậc 3-4 CN kỹ thuật bậc 1-2 Lao động phổ thông Thời gian làm việc : ≤ năm Từ 1- năm 3-5 năm >5 năm Thu nhập hàng tháng anh (chị) < triệu đồng Từ 5-7 triệu đồng Từ 7-9 triệu đồng > triệu đồng Phần 2: Nội dung khảo sát Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tương ứng theo mức độ: (1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý (4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý Các nhân tố I II Điều kiện làm việc Môi trường làm việc an tồn, đầy đủ phương tiện hỗ trợ, phịng chống rủi ro Phương tiện thiết bị cần thiết trang bị đầy đủ để thực công việc cách tốt Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng Khơng gian làm việc sẽ, thống mát Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ Thu nhập & phúc lợi Quy chế lương công ty công khai phổ biến rộng rãi Cách thức trả lương cơng ty hồn tồn hợp lý 10 11 Tiền lương trả thời hạn Tiền lương trả minh bạch rõ ràng Việc xét tăng lương theo quy định Điều kiện tăng lương phù hợp Tiền lương làm việc anh/chị nhận hợp lý với sức đóng góp cho cơng ty Anh/chị đóng bảo hiểm đầy đủ Cơng ty có sách khen thưởng theo kết làm việc Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, cơng bằng, cơng khai Tiêu chí đánh giá thưởng rõ ràng, minh bạch Anh/chị nhận tiền thưởng dịp lễ, tết 12 13 14 15 16 17 Mức độ 5 18 19 III 20 21 22 23 24 25 26 27 28 IV 29 30 31 32 33 V 34 35 36 37 VI 38 39 40 41 VII Cơng ty có sách phúc lợi đa dạng, phong phú Các sách phúc lợi thể quan tâm tổ chức đến người lao động Bản chất công việc Công việc phù hợp với ngành nghề Anh/chị đào tạo Sự phân chia công việc công ty hợp lý Công việc phát huy khả Anh/chị Anh/chị làm vị trí với nguyện vọng Mức độ căng thẳng công việc Anh/chị vừa phải Cơng việc có nhiều động lực phấn đấu Anh/chị khuyến khích để phát triển cơng việc theo hướng chuyên nghiệp Anh/chị cân sống cá nhân công việc công ty Anh/chị u thích cơng việc Cơ hội đào tạo & thăng tiến Công ty tạo cho nhiều hội phát triển cá nhân Công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho lao động công ty quan tâm Nội dung đào tạo bổ ích cho cơng việc Anh/chị Biết rõ hình dung tiến trình phát triển nghề nghiệp Chính sách thăng tiến cơng ty cơng Văn hóa cơng ty Cơng ty ln tạo sản phẩm có chất lượng cao Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng bền vững Công ty hoạt động ổn định hiệu Anh/chị thấy văn hóa cơng ty phù hợp, u thích văn hóa cơng ty Mối quan hệ với đồng nghiệp Mọi người tạo điều kiện cho lao động phát triển Đồng nghiệp hợp tác, giúp đỡ lẫn công việc, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm Anh/chị làm việc tốt với đồng nghiệp Anh/chị thích người mà làm việc chung Anh/chị học nhiều từ người mà làm việc chung Sự hỗ trợ cấp 5 5 42 43 44 45 46 Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến lên quản lý trực tiếp Anh/chị nhận giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn quản lý trực tiếp cần thiết Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho Anh/chị Quản lý ln ghi nhận đóng góp Anh/chị công ty Được khen thưởng trước tập thể đạt thành tích tốt VIII 47 48 49 50 51 52 Tạo động lực chung Công ty truyền cảm hứng cho công việc Anh/chị tự nguyện nâng cao kỹ để làm việc tốt Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc Anh/chị sẵn sàng cơng ty vượt qua khó khăn Anh/chị đánh giá cao sách động viên khuyến khích cơng ty Anh/chị thấy có động lực cơng việc 53 Anh (chị) có đề xuất thêm vấn đề tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp Công ty thuốc Thăng Long : ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………… PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH 1: Đo độ tin cậy thang đo Biến quan sát (Item) Tương quan biến - tổng Hệ số Cronbach’s Alpha loại (Corrected Item - Total biến (Cronbach’s Alpha If Item Correction) Deleted) LV: Điều kiện làm việc - Cronbach’s Alpha = 0,815 LV1 0,547 0,792 LV2 0,638 0,783 LV3 0,274 0,780 LV4 0,659 0,782 LV5 0,615 0,788 TP: Thu nhập phúc lợi - Cronbach’s Alpha = 0,726 TP1 0,543 0,699 TP2 0,265 0,721 TP3 0,498 0,783 TP4 0,532 0,650 TP5 0,421 0,813 TP6 0,476 0,761 TP7 0,578 0,804 TP8 0,429 0,706 TP9 0,557 0,691 TP10 0,428 0,805 TP11 0,540 0,794 TP12 0,465 0,832 TP13 0,468 0,801 TP14 0,510 0,821 BC: Bản chất công việc - Cronbach’s Alpha = 0,754 BC1 0,176 0,694 BC2 0,519 0,655 BC3 0,532 0,775 BC4 0,265 0,678 BC5 0,417 0,807 BC6 0,601 0,634 BC7 0,214 0,664 BC8 0,196 0,615 BC9 0,050 0,826 DT: Cơ hội đào tạo thăng tiến - Cronbach’s Alpha = 0,882 DT1 0,578 0,872 DT2 0,600 0,871 DT3 0,596 0,872 Biến quan sát Tương quan biến - tổng Hệ số Cronbach’s Alpha loại (Corrected Item - Total biến (Cronbach’s Alpha If Item (Item) Correction) Deleted) DT4 0,607 0,871 DT5 0,535 0,878 VH: Văn hóa cơng ty - Cronbach’s Alpha = 0,712 VH1 0,628 0,871 VH2 0,625 0,870 VH3 0,645 0,869 VH4 0,244 0,869 DN: Mối quan hệ với đồng nghiệp - Cronbach’s Alpha = 0,802 DN1 0,580 0,771 DN2 0,538 0,776 DN3 0,130 0,777 DN4 0,221 0,778 CT: Sự hỗ trợ cấp - Cronbach’s Alpha = 0,787 CT1 0,556 0,754 CT2 0,665 0,697 CT3 0,465 0,722 CT4 0,289 0,716 CT5 0,544 0,771 DL: Tạo động lực chung - Cronbach’s Alpha = 0,806 DL1 0,476 0,711 DL2 0,192 0,628 DL3 0,237 0,708 DL4 0,245 0,678 DL5 0,198 0,693 DL6 0,417 0,825 Nguồn: Kiểm định phần mềm SPSS 22 sử dụng kết điều tra Tóm tắt mơ hình (Model Summary) Model Summaryb Mod el R R Squar e ,811a ,658 Change Statistics Adjusted Std Error of R R Square the Estimate Square F Change df1 df2 ,646 Change ,59787224 ,658 57,937 211 Sig F Change ,000 a Predictors: (Constant), REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis b Dependent Variable: SAT Hệ số hồi quy (Coefficients) Coefficients Standar Unstandardize 95,0% dized Confidence d Coefficients Coeffici Model ents B (Constant) F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 ,006 ,478 ,262 ,284 ,277 ,264 ,318 ,199 Std Error ,040 ,040 ,040 ,040 ,040 ,040 ,040 ,040 t Sig ,475 ,260 ,282 ,276 ,263 ,317 ,198 Interval for B Lower Upper Beta Bound Bound ,151 11,799 6,461 7,007 6,850 6,527 7,863 4,913 Correlations ,880 -,074 ,000 ,398 ,000 ,182 ,000 ,204 ,000 ,198 ,000 ,184 ,000 ,239 ,000 ,119 ,086 ,558 ,341 ,364 ,357 ,344 ,398 ,279 Zero - Partial Part order ,475 ,260 ,282 ,276 ,263 ,317 ,198 ,630 ,406 ,434 ,427 ,410 ,476 ,320 ,475 ,260 ,282 ,276 ,263 ,317 ,198 a Dependent Variable: SAT Phân tích phương sai (ANAVA) ANOVAa Sum of Mean df F Sig Squares Square Regression 144,968 20,710 57,937 ,000b Residual 75,422 211 ,357 Total 220,390 218 a Dependent Variable: REGR factor score for analysis b Predictors: (Constant), REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis 1, REGR factor score for analysis Model Collinearity Statistics Tolera nce 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 VIF 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 Kết kiểm định Spearman Correlations ABSRE F1 S ABS RES F1 F2 F3 Spearman's rho F4 F5 F6 F7 Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N F2 F3 F4 F5 F6 F7 1,000 ,001 ,024 -,073 ,027 ,014 -,042 -,045 219 ,986 219 ,723 219 ,285 219 ,693 219 ,834 219 ,537 219 ,510 219 ,001 1,000 ,025 ,033 ,032 -,033 -,001 ,053 ,986 219 219 ,716 219 ,631 219 ,639 219 ,625 219 ,994 219 ,433 219 ,024 ,025 1,000 ,027 ,003 ,070 ,055 ,013 ,723 219 ,716 219 219 ,959 219 ,299 219 ,421 219 ,845 219 -,073 ,033 ,027 1,000 -,056 -,030 ,019 ,082 ,285 219 ,631 219 ,696 219 219 ,659 219 ,776 219 ,229 219 ,027 ,032 ,003 -,056 1,000 ,023 ,021 -,042 ,693 219 ,639 219 ,959 219 ,410 219 219 ,760 219 ,540 219 ,014 -,033 ,070 -,030 ,023 1,000 ,049 -,025 ,834 219 ,625 219 ,299 219 ,659 219 ,731 219 219 ,475 219 ,708 219 -,042 -,001 ,055 ,019 ,021 ,049 1,000 ,003 ,537 219 ,994 219 ,421 219 ,776 219 ,760 219 ,475 219 219 ,970 219 -,045 ,053 ,013 ,082 -,042 -,025 ,003 1,000 ,510 219 ,433 219 ,845 219 ,229 219 ,540 219 ,970 219 219 ,696 219 ,410 219 ,731 219 ,708 219 ... LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực làm việc cho lao động trực tiếp doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc cho lao động trực tiếp doanh... việc tạo động lực làm việc Cơng ty sở cho việc hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho lao động trực tiếp Công ty 31 Bảng 2.2: Quy mô nguồn lao động trực tiếp phân xưởng Công ty Thuốc Thăng. .. người lao động đưa biện pháp tạo động lực có hiệu 21 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ THĂNG LONG 2.1 Tổng quan Công ty thuốc Thăng Long