Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời gian qua tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội đã có biện pháp tạo động lực cho viên chức của Cổng, tuy nhiên còn một số vấn đề như Cổng chưa xây dựng chế độ lương thưởng cạnh tranh, chưa tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ viên chức...Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động đối với sự thành công và phát triển của cơ quan, với mong muốn phần nào giúp nhà tổ chức, nhà quản lý đơn vị có cái nhìn khách quan, khoa học, đánh giá đúng những mặt ưu điểm, hạn chế về các giải pháp tạo động lực lao động của Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội trong những năm qua, tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội” cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu các đề tài có liên quan Những công trình khoa học là những tư liệu quý để tác giả có thể kế thừa một cách có chọn lọc và giúp tác giả có được phương pháp tốt khi tiếp cận đối tượng nghiên cứu. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống và cụ thể về xây dựng đội ngũ viên chức ở cơ quan hành chính của Thành phố Hà Nội nói chung và tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội nói riêng. “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội”. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội trong giai đoạn hiện nay và đề xuất các giải pháp nhằm hoạt thiện hoạt động tạo động lực cho viên chức trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Xác định khung nghiên cứu về tạo động lực lao động cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập; Hệ thống hóa những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan để hình thành khung lý thuyết cơ bản cho luận văn; Phân tích, đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội. Từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội; Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực cho viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Nghiên cứu nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội tiếp cận theo các chính sách tạo động tạo động lực về tài chính và phi tài chính. Về không gian: Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2017. Điều tra được tiến hành từ tháng 3-5 năm 2018. Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018 – 2025 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Khung nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập: - Nhân tố thuộc về đơn vị sự nghiệp công lập; Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài Tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập: Tạo động lực về vật chất: Tạo động lực về tinh thần Mục tiêu tạo động lực cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập - Tăng năng suất lao động - Tăng chất lượng công việc - Nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động - Tăng sự chủ động sáng tạo - Tăng mức độ hài lòng - Giữ chân viên chức, tăng lòng trung thành 5.2. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: - Phương pháp xử lý dữ liệu: 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  TRỊNH HOÀNG HẢI VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, 2018 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  -TRỊNH HOÀNG HẢI VÂNr TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ NGÀNH: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: GS.TS ĐÀM VĂN NHUỆ HÀ NỘI, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập tơi Các số liệu luận văn trung thực Kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Trong suốt q trình học tập hồn thành luận văn này, nhận hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp Với lòng trân trọng biết ơn sâu sắc, xin bày tỏ cảm ơn chân thành đến GS.TS Đàm Văn Nhuệ trực tiếp hướng dẫn kiến thức phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trình thực Luận văn Mặc dù thân cố gắng trình nghiên cứu thực Luận văn thời gian kinh nghiệm hạn chế nên khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tơi mong nhận dẫn, góp ý quý thầy, cô giáo tất bạn bè Cuối cùng, xin cám ơn gia đình, bạn bè quan tâm, chia sẻ động viên tơi hồn thành luận văn Tác giả luận văn MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN THẠC SĨ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1 Đơn vị nghiệp công lập viên chức đơn vị nghiệp công lập .6 1.1.1 Đơn vị nghiệp công lập 1.1.2 Viên chức đơn vị nghiệp công lập 1.2 Động lực làm việc viên chức đơn vị nghiệp công lập 1.2.1 Khái niệm động lực làm việc viên chức đơn vị nghiệp công lập 1.2.2 Đặc điểm động lực làm việc viên chức đơn vị nghiệp công lập 10 1.3 Tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp công lập 11 1.3.1.Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp công lập 11 1.3.2 Mục tiêu tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp công lập .12 1.3.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp công lập 15 1.3.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp công lập .23 1.4 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức số quan nhà nước học cho Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 26 1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho viên chức số quan nhà nước 26 1.4.2 Bài học cho Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 28 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI 29 2.1 Giới thiệu Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 29 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 31 2.1.3 Đội ngũ viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội .32 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 35 2.2.1 Thực trạng xây dựng thực sách tạo động lực tài 35 2.2.2 Thực trạng xây dựng thực sách tạo động lực phi tài 44 2.3 Kết tạo động lực làm việc cho viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 50 2.3.1 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc 50 2.3.2 Năng suất hiệu công việc 50 2.3.3 Ý thức chấp hành kỷ luật .51 2.3.4 Tính chủ động sáng tạo cơng việc 51 2.3.6 Lòng trung thành viên chức 52 2.4 Đánh giá chung hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 53 2.4.1 Ưu điểm 53 2.4.2 Hạn chế 54 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 55 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI 57 3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 57 3.1.1 Phương hướng phát triển quan Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 57 3.1.2 Định hướng phát triển viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 57 3.2 Một số giải pháp hoàn thiên tạo động lực làm việc cho viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 59 3.2.1 Hoàn thiện xây dựng thực sách tạo động lực tài 59 3.2.2 Hồn thiện xây dựng thực sách tạo động lực phi tài 63 3.2.3 Các giải pháp khác 67 3.3 Kiến nghị với quan liên quan 71 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 71 3.3.2 Kiến nghị với Sở Thông tin truyền thông thành phố Hà Nội 71 KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Cổng GTĐT HN TĐL NQL SNCL NSNN HĐND UBND Cổng giao tiếp điện tử Hà Nội Tạo động lực Nhà quản lý Sự nghiệp công lập Ngân sách nhà nước Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu ngạch bậc viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Bảng 2.2: Hà Nội giai đoạn 2013 - 2017 31 Cơ cấu độ tuổi giới tính viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Bảng 2.3: Hà Nội giai đoạn 2013 - 2017 32 c Cơ cấu thành phần đảng viên viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội từ năm 2013 đến năm 2017 33 Bảng 2.4: Chi tiền lương tăng thêm cho nhuận bút giai đoạn năm 2017 35 Bảng 2.5: Các danh hiệu thi đua Nhà nước CGTĐTHN giai đoạn 2013 2017 41 Bảng 2.6: Bảng 2.7: Kết thi đua khen thưởng CGTĐTHN năm 2017 41 Số lượng Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội cử đào tạo, Bảng 2.8: bồi dưỡng qua năm 43 Danh sách tổng hợp đơn vị cá nhân Cổng khen thưởng qua năm 47 Bảng 2.9: Năng suất lao động bình qn tính theo giá trị từ 2013-2017 .48 Bảng 2.10: Thống kê tiêu đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật 49 Bảng 2.11: Thống kê tiêu đánh giá sáng tạo công việc 49 Bảng 2.12: Thống kê tiêu đánh giá mức độ yên tâm làm việc 50 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội .30 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  -TRỊNH HOÀNG HẢI VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CƠNG MÃ NGÀNH: 8340410 TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, 2018 60 Theo học thuyết tăng cường tích cực B F Skinner, hành vi bị phạt có xu hướng khơng lặp lại, CGTĐTHN nên xây dựng thêm quy chế xử phạt với tiêu chí xử phạt mức phạt hợp lý, từ giúp viên chức có để tránh vi phạm hành vi quy chế xử phạt Tuy nhiên hành động phạt CGTĐTHN nên ý phạt theo mức độ vi phạm, tránh gây tâm lý xúc cho viên chức Bốn là, tổ chức thưởng - phạt kịp thời, theo học thuyết tăng cường tích cực, thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng - phạt ngắn tác động hoạt động thưởng - phạt đến thay đổi hành vi cao, CGTĐTHN nên tổ chức thưởng viên chức có hành động thưởng, tổ chức phạt viên chức có hành vi bị phạt để làm tăng hành động thưởng làm giảm hành vi bị phạt 3.2.2 Hoàn thiện xây dựng thực sách tạo động lực phi tài a) Tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ viên chức Thứ xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn người để cử đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn người cử đào tạo cho lĩnh vực cụ thể hình thức đào tạo, Cổng GTĐT cần phải thành lập Hội đồng xét chọn cử người đào tạo Hội đồng định kỳ tháng họp lần nhằm giải kịp thời nhu cầu kế hoạch đào tạo trước mắt lâu dài, đảm bảo nguyên tắc: công khai, công dân chủ Việc lập kế hoạch đào tạo phải vào kết đánh giá thành tích cơng tác, hồ sơ nhân lực Thứ hai, phân loại đối tượng để có khóa học thích hợp: Tùy vào yêu cầu đào tạo kinh phí đào tạo mỗi năm Cổng cần phân loại rõ loại đối tượng đào tạo để tránh tình trạng đào tạo khơng chun ngành gây lãng phí thời gian tiền bạc Đối với đào tạo chuyên viên, viên chức: tổ chức Trung tâm khóa đào tạo kỹ mềm: kỹ thuyết trình, kỹ giao 61 tiếp, kỹ lập kế hoạch Thứ ba cách thức đào tạo: Có nhiều hình thức đào tạo khác cử cán đến trung tâm đào tạo, tự tổ chức khóa đào tạo Cổng Tùy thuộc vào yêu cầu đối tượng cụ thể lựa chọn hình thức đào tạo cho phù hợp, sau đưa định cử cán đào tạo Thứ tư lập báo cáo tổng hợp hoạt động đào tạo hàng năm: Hàng năm sau tổ chức khóa đào tạo cử viên chức tham gia đào tạo, Cổng cần phải tập lập báo cáo năm để tổng hợp hoạt động đào tạo tổ chức năm đó, báo cáo cần phải đưa kết công tác đào tạo, phải trọng đến chất lượng, phải thực tạo cán có lực trình độ chất lượng tốt sau đào tạo, kiến thức thu sau đào tạo phải ứng dụng vào thực tế hoạt động Cổng Có hoạt động đào tạo thật phát huy hiệu quả, viên chức thật trang bị tốt kiến thức chuyên môn phục vụ tốt cho cơng việc b) Tạo hội phát triển cho viên chức thông qua đề bạt Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân viên chức, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức Việc tạo hội thăng tiến cho viên chức giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Minh bạch đường thăng tiến cho người thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải 62 dựa lực, hiệu công việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến Ngoài ra, cần ý khơi dậy lực cá nhân yếu tổ chức để tạo niềm tin tưởng ủng hộ khơng từ cá nhân đó, mà từ cá nhân khác tập thể Điều cịn tạo bầu khơng khí làm việc hiệu Công tác thăng tiến Cổng giao tiếp điện tử Hà Nội gặp phải hạn chế như: phụ thuộc quy định Nhà nước tiêu chuẩn khắt khe khiến công tác CGTĐTHN gặp nhiều khó khăn khơng có người đáp ứng đủ tiêu chuẩn để đưa vào vị trí đề nghị bổ nhiệm Tuy nhiên để có nguồn phục vụ cho công tác bổ nhiệm, Cổng giao tiếp điện tử Hà Nội cần ý vấn đề như: Giao cho viên chức nhiệm vụ mang tính thách thức khích lệ, động viên, giúp đỡ họ hồn thành cơng việc này; Trao quyền cho viên chức giải số công việc, mở rộng dần quyền hạn cho viên chức họ thực tốt công việc giao… Đối với người có chun mơn tốt, có tiềm làm lãnh đạo, CGTĐTHN nên có kế hoạch dài hạn đưa đào tạo để tạo nguồn quy hoạch phong phú cho CGTĐTHN, từ có điều kiện để chọn lựa ứng viên tốt phục vụ cho công tác bổ nhiệm viên chức c) Đẩy mạnh việc xây dựng văn hóa cơng sở Với mỡi tổ chức, đơn vị nghiệp khác xây dựng riêng cho sắc khác ảnh hưởng đặc điểm loại hình cơng việc, mơi trường làm việc, mơi trường sống…tất liên quan đến tổ chức hình thành nên văn hố tổ chức Mỗi viên chức cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ ln mong muốn làm việc, quan tâm, thể “tôi” riêng cá nhân trước tập thể Với đơn vị mà viên chức phát huy “tơi” riêng làm cho viên chức có cảm nhận vị trí chỡ đứng 63 tổ chức CGTĐTHN cần đẩy mạnh phong trào đoàn thể phát động toàn quan, viên chức có điều kiện tiếp xúc với nhiều Chính vậy, CGTĐTHN nên tổ chức nhiều gặp gỡ trao đổi, giao lưu văn nghệ, thể thao giúp cho người xích lại gần Khi có hội để tiếp xúc với nhiều, họ thấy người xung quanh trở nên thân thiết hơn, từ tác động đến q trình làm việc họ Ngày nay, có phương pháp làm việc sử dụng rộng rãi làm việc theo nhóm, trở thành nét văn hố riêng tổ chức Vì CGTĐTHN nên khốn cho phịng ban có thể, ưu điểm lớn việc này, việc làm việc theo nhóm làm tăng tính liên kết cho người nhóm làm việc, cịn giúp cho tổ chức giao việc dễ dàng hơn, giúp cho việc phân tích đánh giá thực cơng việc dễ dàng hơn, xác cơng hơn, tiêu chí đánh giá dựa số lượng chất lượng cơng việc hồn thành Trong cơng tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho viên chức tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích viên chức góp ý cho cơng tác xây dựng, tạo cho viên chức nhận thấy quan tâm đến quan Thái độ làm việc người lãnh đạo trực tiếp lãnh đạo cấp cao có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc người cấp dưới, theo quan niệm viên chức lãnh đạo người phải gương mẫu Do đó, ảnh hưởng người lãnh đạo lớn Vì thế, nhà lãnh đạo phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, đối xử, phong cách làm việc để hợp lý với vị trí mà đảm nhận, không nên cứng nhắc, mà phải thơng qua cách làm việc nói cho nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hoà mình, sống tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện khơng có khoảng cách lãnh đạo với viên chức Người lãnh đạo nên tự 64 tìm tịi tạo phong cách làm việc thật chuyên nghiệp hợp lý, họ cịn phải có cách “đối nhân xử thế” thật khéo léo, tình cảm, tạo niềm tin nơi viên chức, họ góp phần vào việc tạo niềm vui cho viên chức công việc Nếu có điều kiện, người lãnh đạo nên học thêm lớp nâng cao đào tạo nghiệp vụ quản lý đơn vị trường có đào tạo chun mơn lãnh đạo quản lý tốt Nên có cơng tác kiểm tra thời gian làm việc CGTĐTHN, thực tế việc sử dụng thời gian viên chức CGTĐTHN chưa hết, nhiều thời gian lãng phí Việc thắt chặt thời gian làm việc họ làm cho suất chất lượng công việc tăng, điều đặc biệt tạo nên tinh thần làm việc cho họ, tác phong làm việc công nghiệp nhanh nhẹn hoạt bát Đây nét văn hoá cho quan, CGTĐTHN nên áp dụng vào công tác quản trị nhân Xây dựng mối quan hệ thân thiết người viên chức CGTĐTHN, để tạo nên tập thể quan tâm, giúp đỡ lẫn cơng việc, từ hình thành nên tập thể tương trợ đoàn kết việc đưa CGTĐTHN ngày phát triển 3.2.3 Các giải pháp khác a) Hoàn thiện việc xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch tạo động lực cho viên chức Cổng GTĐT Việc xây dựng kế hoạch tạo động lực tổng thể Cổng có nhiệm vụ quan trọng xác định nhu cầu tạo động lực cho nhóm đối tượng tồn thể viên chức Cổng tính tốn cân đối nguồn lực, lựa chọn phương án tổng thể tạo động lực cho viên chức Cổng Xác định nhu cầu tạo động lực cần thiết, sở khoa học để xác định giải pháp thỏa mãn mong muốn viên chức, từ tạo động lực làm việc cho họ Phương pháp xác định nhu cầu điều tra theo chu kỳ năm lần, điều tra khía cạnh có tính chất bổ sung cho năm Quy mô điều tra theo chu kỳ năm nên là: điều tra toàn viên chức 65 Cổng (có phân theo nhóm đối tượng) Ở điều tra bổ sung hàng năm quy mô xác định tùy mục tiêu, đối tượng điều tra Thiết kế phiếu hỏi: + Câu hỏi: dựa vào hệ thống tháp nhu cầu Maslow Mỗi loại nhu cầu, mỗi đối tượng điều tra có câu hỏi phù hợp + Ý kiến trả lời mức độ hài lòng với mức sau: Rất hài lịng, hài lịng, khơng hài lịng khơng có ý kiến Từ kết thu thực phân loại, xác định thứ tự cấp bách thỏa mãn nhu cầu Từ đó, dự kiến ưu tiên đầu tư cho việc giải nhu cầu Xây dựng phương án tạo động lực tổng thể Cổng thường trình triển khai bước: xác định khái quát quan điểm, mục tiêu, mức đầu tư tổng thể cho công tác tạo động lực cho viên chức Cổng; lên phương án kế hoạch đầu tư cho nội dung cụ thể công tác tạo động lực cho viên chức; tổng hợp phương án cụ thể mặt lại thành phương án tổng thể Quá trình tổng hợp trình cân đối nhu cầu địi hỏi viên chức khả đáp ứng quan Cũng trình lựa chọn xếp thứ tự ưu tiên giải nhu cầu Các q trình địi hỏi phải có quan điểm rõ ràng b) Hồn thiện việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Cơng tác đánh giá thực công việc cần tiến hành quy mơ tồn CGTĐTHN, lãnh đạo Ban giám đốc CGTĐTHN, chịu trách nhiệm thường trực phòng tổ chức Việc đánh giá nên thực hàng tháng dựa tiêu chí định để xếp loại viên chức theo mức A,B,C sau: - Loại A: muốn đạt loại A, viên chức cần đạt tiêu chuẩn sau: + Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao dựa mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc; + Không vi phạm quy chế chuyên môn, quy chế CGTĐTHN, kỷ luật lao động; + Có thành tích cơng tác như: có sáng kiến nâng cao hiệu cơng tác, tham gia hoạt động tình nguyện, thi đấu thể dục thể thao, tham 66 gia văn nghệ CGTĐTHN đơn vị khác tổ chức - Loại B: + Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao dựa mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc; + Không vi phạm quy chế chuyên môn, quy chế CGTĐTHN, kỷ luật lao động; - Loại C: + Khơng hồn thành nhiệm vụ giao; + Vi phạm quy chế chuyên môn, quy chế CGTĐTHN, kỷ luật lao động; Dựa tiêu chí đánh giá kết tạo động lực lao động, CGTĐTHN cần đẩy mạnh công tác đánh giá kết tạo động lực lao động cách thức định kỳ nhằm làm tăng hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, tăng suất, chất lượng, hiệu công việc, nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động thơng qua tối thiểu hóa số lượt bỏ việc tự do, vi phạm kỷ luật lao động, đẩy mức độ yên tâm làm việc lên mức cao thơng qua việc tìm biện pháp nhằm làm giảm số viên chức bỏ việc, xin việc, chuyển cơng tác, xin nghỉ hưu sớm… c) Hồn thiện xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực viên chức Cổng GTĐT Để thực tốt công tác xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực cho viên chức CGTĐTHN, tác giả đề xuất cách thức thực sau: - Thu thập thông tin để xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu người thực công việc: + Thông tin yếu tố điều kiện làm việc điều kiện tổ chức, hoạt động CGTĐTHN, chế độ tiền lương, khen thưởng, phụ cấp, tầm quan trọng công việc viên chức CGTĐTHN, yếu tố điều kiện an tồn - vệ sinh lao động… + Thơng tin hoạt động thực tế viên chức tiến hành nơi làm việc như: phương pháp làm việc, mối quan hệ thực công việc, thời gian thực công việc, cách thức làm việc với loại máy móc, thiết bị… 67 + Thơng tin loại máy móc, thiết bị y tế nơi làm việc; + Thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cơng việc cần có trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ thực cơng việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng… + Thơng tin tiêu chuẩn mẫu thực công việc viên chức - Xác định nội dung trình tự thực phân tích cơng việc Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc, từ xác định phương pháp thu thập thơng tin hợp lý Bước 2: Thu thập thông tin sẵn có sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích, yêu cầu, chức quyền hạn CGTĐTHN phận cấu, mô tả công việc cũ Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng, điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian tiết kiệm chi phí thực phân tích cơng việc; Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích cơng việc, sử dụng phương pháp vấn, bảng câu hỏi quan sát Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thơng tin; Bước 6: Xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu người thực công việc Hiện nay, CGTĐTHN có mơ tả cơng việc vị trí việc làm bao gồm phần: mơ tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc mà yêu cầu người thực công việc, nhiên mơ tả mang tính chất chung chung, chưa quy định tiêu chuẩn mang tính định tính để có sở đánh giá việc thực công việc viên chức Để phân công công việc hợp lý, mô tả công việc vị trí việc làm phần mơ tả cơng việc cần xây dựng cụ thể, đầy đủ tiêu chí như: tên đầu việc, mỗi đầu việc lại phải quy định nhiệm vụ cụ thể; quan hệ phối hợp công tác, trách nhiệm quyền hạn để thực công việc; điều kiện làm việc… 3.3 Kiến nghị với quan liên quan 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 68 Một là, đổi tư cải cách sách tiền lương, đổi quản lý Nhà nước sách tiền lương phù hợp với đặc thù lao động viên chức Để có sở trả lương cho viên chức đơn vị nghiệp, cần đẩy mạnh cung ứng dịch vụ nghiệp công theo chế thị trường thúc đẩy xã hội hóa việc cung cấp dịch vụ nghiệp công để tăng nguồn thu nghiệp, nhằm giảm bớt quỹ tiền lương viên chức từ ngân sách nhà nước Hai là, Nhà nước có sách khuyến khích đào tạo phát triển nhân lực khối hành Nhà nước đơn vị nghiệp Tuy nhiên, Nhà nước cần phổ biến rộng rãi đề án, chương trình khuyến khích đào tạo, phát triển nhân lực hành để phát huy tối đa hiệu đề án vì chưa nhiều người nắm sách ưu đãi Nhà nước Ba là, đổi toàn diện đơn vị nghiệp công lập; đẩy mạnh việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho đơn vị đồng thực nhiệm vụ, tổ chức máy, nhân tài 3.3.2 Kiến nghị với Sở Thông tin truyền thông thành phố Hà Nội Thứ nhất, Sở Thông tin truyền thông thành phố Hà Nội cần xây dựng chiến lược nhân từ thu hút, tuyển dụng, đào tạo sử dụng có hiệu nguồn ứng viên qua trình tuyển dụng; Tăng cường kiểm tra, giám sát nhằm nâng cao lực chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp viên chức Thực chế độ đào tạo theo chiến lược phát triển đơn vị trực thuộc Sở Thông tin truyền thông thành phố Hà Nội đến năm 2020 Tổ chức hội thảo nguồn nhân lực để giúp cho đơn vị nghiệp có thơng tin nguồn ứng viên có trình độ cao từ đăng ký nhu cầu tuyển dụng cho phù hợp; Nâng cao trình độ chun mơn kỹ phận nhân đặc biệt Phòng tổ chức để thu hút tuyển dụng đội ngũ viên chức có trình độ trì đội ngũ cách có hiệu Thứ hai, phát triển đồng đại sở vật chất Cổng giao 69 tiếp điện tử Hà Nội Xây dựng, trang bị đầy đủ hệ thống trụ sở, phương tiện làm việc cho Cổng giao tiếp điện tử Hà Nội theo tiến độ phát triển quan, trọng việc đầu tư thiết bị công nghệ thông tin Phấn đấu đến hết năm 2018, xây dựng xong trang bị đầy đủ, đồng trang thiết bị, phương tiện làm việc tất Phòng ban thuộc CGTĐTHN theo tiêu chuẩn, định mức Chính phủ quy định Phối hợp với Sở Tài Hà Nội đơn vị có liên quan nghiên cứu, xây dựng ban hành tiêu chuẩn, định mức sử dụng kinh phí, ngân sách phương tiện phù hợp với tính chất đặc thù hoạt động nghiệp chức trách, nhiệm vụ viên chức nhà nước Đảm bảo đầy đủ kinh phí cho hoạt động nghiệp, có chế độ đãi ngộ thích hợp cho viên chức; đầu tư phát triển hạ tầng công nghệ thông tin phương tiện, máy tính, cơng cụ trợ giúp hoạt động nghiệp Thứ ba, đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học ứng dụng công nghệ thông tin hoạt động quản lý cung cấp thông tin internet phương tiện thông tin điện tử Đẩy mạnh hoạt động khoa học với phát triển công nghệ thông tin hoạt động CGTĐTHN nhằm tạo bước phát triển vượt bậc hoạt động quản lý hoạt động chuyên môn dựa ứng dụng công nghệ thông tin Gắn hoạt động nghiên cứu khoa học với đào tạo, bồi dưỡng viên chức ứng dụng kết nghiên cứu khoa học vào thực tiễn làm việc Nghiên cứu hồn thiện mơ hình, phương pháp quản lý, phương pháp chuyên môn nghiệp vụ CGTĐTHN 70 KẾT LUẬN Ngày nay, nhiều tổ chức thuộc nhiều thành phần kinh tế nhận thức rõ tầm quan trọng yếu tố người thành bại tổ chức Chính vậy, tổ chức muốn phát triển tốt phải trọng đến cơng tác quản trị nhân lực Muốn thúc đẩy viên chức hăng say làm việc, phấn đấu nâng cao trình độ, kỹ để nâng cao hiệu cơng việc góp phần vào mục tiêu, chiến lược phát triển tổ chức cơng tác tạo động lực lao động vấn đề trọng tâm mà nhà quản trị cần ý thành cơng định đến thành công tổ chức Trong chương 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học đơn vị nghiệp công lập viên chức đơn vị nghiệp công lập; Động lực tạo động lực làm việc viên chức; Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp công lập; hệ thống tiêu đánh giá kết tạo động lực làm việc cho viên chức nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc viên chức Ngoài tác giả cịn tiến hành tìm hiểu kinh nghiệm tạo động lực số quan nhà nước nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng cho công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội Chương 2, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng kết tạo động lực cho viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội nêu lên ưu điểm mặt cịn hạn chế cơng tác xác định nhu cầu viên chức, tạo động lực thông qua kích thích vật chất, tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần, đánh giá kết tạo động lực lao động; đưa nguyên nhân hạn chế Chương 3, sở hạn chế nguyên nhân chương 2, tác giả đề xuất số giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội, bao gồm hoàn thiện xây dựng thực sách tạo động lực cho viên chức tài 71 phi tài Như vậy, qua nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội”, tác giả vận dụng lý luận khoa học công tác tạo động lực cho viên chức vào thực tiễn Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội để phân tích thực trạng đưa giải pháp công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Tuy nhiên, hạn chế hiểu biết cá nhân khả có hạn nên luận văn thạc sỹ tơi cịn nhiều thiếu sót Những giải pháp dừng lại gợi ý chung, để thực chúng cần phải có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ để xây dựng thành chương trình hành động cụ thể phù hợp với Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội Một lần xin chân thành cảm ơn giúp đỡ giáo viên hướng dẫn: GS.TS Đàm Văn Nhuệ gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội giúp tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động (2014) sửa đổi bổ sung nhất: Bộ luật lao động sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm viên chức (theo luật việc làm), NXB Lao động – xã hội Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải tiền, NXB trẻ, Hà Nội Cảnh Chí Dũng (2012), Mơ hình tạo động lực các trường đại học công lập Địa chỉ: www.tapchicongsan.org.vn/home/Tri-thuc- vietnam/Tri-thuc/2012/17378/Mo-hinh-tao-dong-luc-trong-cac5 truongdaihoc-cong-lap.aspx Cao Thị Lan (2015), Luận văn Thạc Sỹ Quản trị nhân lực” Tạo Động lực lao động Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội”, Trường Đại học Lao động Xã hội Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội (2014), Quy chế chi tiêu nội bộ, Quychế tăng lương trước thời hạn, Quy chế khen thưởng, kỷ luật, đào tạo,… Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội (2015, 2016, 2017), Báo cáo thường niên Daniel H Pink (2013), Động lực 3.0, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 10 Đình Phúc - Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, NXB Tài chính, Hà Nội 11 Hồ Bá Thâm (2004), Động lực tạo động lực phát triển xã hội, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 12 Lê Đình Lý (2012), Luận án Tiến sĩ Chính sách tạo động lực cho cấp xã (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An), Hà Nội 13 Lê Thanh Hà (2014), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 14 Ngô Thị Tâm (2015), Luận Văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực “Tạo động lực lao động Công ty cổ phần xây dựng kinh doanh địa ốc Hịa Bình”, Trường Đại học lao động Xã Hội 15 Nguyễn Thế Phong (2010), Luận án Tiến sĩ Kinh tế Phát triển nguồn nhân lực các đơn vị nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, TP Hồ ChíMinh 16 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 17 Nguyễn Viết Vượng (2010), Giai cấp công nhân tổ chức cơng đồn Việt Nam đầu kỷ XXI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 18 Phạm Đức Thành (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa - đại hóa, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 19 Vũ Thu Uyên (2014), “Giải tỏa căng thẳng công việc để trì động lực làm việc lao động quản lý đơn vị ViệtNam”, Tạp chí Kinh tế phát triển 20 Vương Minh Kiệt (2010), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội PHỤ LỤC I Câu hỏi vấn công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Cổng giao tiếp điện tử Hà Nội Anh / chị cho biết việc tổ chức thực hệ thống tiền lương thực nào? Viên chức có biết sách tiền lương có tham gia vào việc xây dựng quy chế, quy định liên quan khơn Anh/chị có hài lịng với mức lương trả Cổng giao tiếp điện tử Hà Nội khơng? Tại sao? Anh/chị có hài lòng chế độ phúc lợi mà Cổng giao tiếp điện tử Hà Nội áp dụng không? Tại sao? Anh/ chị đánh giá điều kiện làm việc Cổng giao tiếp điện tử Hà Nội? Theo anh/chị, công tác thưởng- phạt Cổng giao tiếp điện tử Hà Nội có hợp lý, công không? Tại sao? Anh/chị cho biết mức độ hài lịng cơng việc Giải thích lý do? II Đối tượng vấn công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Cổng giao tiếp điện tử Hà Nội Ngũn Thị Hà, Trưởng phịng Hành quản trị Trần Thị Lan: Trưởng phịng Hành cơng Ngũn Hồng Anh: Phịng Hành cơng Ngũn Thị Hương: Phịng Thơng tin Bùi Thị Hương: Phịng Quay phim Ngũn Lan Anh: Phịng Hành quản trị ... TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội Cổng Giao tiếp điện. .. PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI 57 3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội ... nội dung: Nghiên cứu nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội tiếp cận theo sách tạo động tạo động lực tài phi tài Về khơng gian: Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội