Phần thực trạng đã đưa ra nhận xét là hiện nay, đại bộ phận người lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La đề cao nhu cầu “thu nhập cao”, vì vậy trước hết các nhà quản lí cần nhấn mạnh các biện pháp kích thích vật chất.
Qua phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương, thưởng và các khuyến khích khác có thể thấy rằng mức lương hiện tại của công ty không có tính cạnh tranh cao so với thị trường lao động. Tuy nhiên, ngoài lương, người lao động công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La còn được hưởng một hệ thống đãi ngộ đồ sộ bao gồm phụ cấp, thưởng, phúc lợi và quyền mua cổ phiếu. Hầu như ai cũng đồng ý rằng mức lương cứng của công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La không cao nhưng lương sản phẩm cuối năm tốt và đặc biệt thu nhập do cổ phiếu mang lại thì cao hơn hẳn thị trường. Tuỳ từng vị trí và công việc cụ thể, họ cũng được thưởng chợ cấp thêm và hưởng các loại phúc lợi khác như bảo hiểm, quyền mua cổ phiếu sau 2 năm làm việc. Nếu tính cả lương sản phẩm cuối năm, thu nhập thực tế của một nhân viên. Xét về tổng thu nhập thì mức thu nhập của CBNV công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La vẫn thuộc dạng cao, tương đương với các công ty lớn của của tỉnh như công ty điện lực Sơn La (9,2 triệu đồng/người/tháng), tập đoàn Viettel (7,7 triệu đồng/người/tháng ), Ngân hàng Công Thương và Ngoại thương (từ 8-9 triệu đồng/người/ tháng) …
Tuy nhiên, tiền lương, thưởng là những yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực vật chất cho người lao động, các chế độ đãi ngộ khác chỉ có tính chất hỗ trợ tương đối. Do đó để hoàn thiện hệ thống lương thưởng, công ty cần phải phân tích các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương, thưởng. Các yếu tố này bao gồm môi trường của doanh nghiệp, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Để đảm bảo đưa ra được mức
lương có tính cạnh tranh trên thị trường lao động, công ty cần phải khảo sát lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn, phân tích khung cảnh xã hội, môi trường kinh tế và khung cảnh pháp lý. Bản thân nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương. Khi sắp xếp lương, công ty phải xem bản thân nhân viên hoàn thành công việc tới mức độ nào, tuổi thâm niên, kinh nghiệm của người lao động tới đâu, người lao động có trung thành với công ty không, nhân viên có tiềm năng không... Nhưng quan trong nhất là phải đảm bảo cho hệ thống trả lương được khách quan và khoa học. Nhờ vào bảng phân tích và mô tả công việc, công ty sẽ đánh giá thực hiện công việc. Sau đó, có thể dùng các phương pháp so sánh thống kê công làm việc cho từng người lao động để đưa ra một hệ thống trả lương phù hợp công bằng.
Bảng 4.1: Phân tích và mô tả công việc của người lao động tại công ty
STT Hạng mục ĐV Định mức 1 Vẽ bình đồ C/km 1,7 2 Vẽ trắc dọc C/km 1,0 3 Vẽ trắc ngang DA C/km 5,0 4 Vẽ trắc ngang kỹ thuật C/km 5,0 5 Dịch trắc ngang (có sơ đồ chỉnh) Cọc/C 20,0 6 TK + vẽ cống thường C/cái 2,5 7 TK + vẽ cống khó (tđ kè) C/cái 3,0 8 TK + vẽ cống kép C/cái 5 9 TK + vẽ cầu(cống bản L = 2m) C/cửa 20,0 10 TK + vẽ cầu dàn C/cái 30,0 11 TK + vẽ cầu dầm BTCT C/cái 45,0 12 Vẽ nhà hạt C/cái 20,0
13 TK + vẽ cầu tràn liên hợp C/cái 25,0
14 TK+ vẽ cống bản KĐ1.5m C/cái 8,5
15 Cầu, cống trong đoạn có hè phố C/cái 10
16 TK + vẽ ngã ba C/cái 8,5
17 TK + vẽ ngã tư C/cái 14,0
18 TK + vẽ ngầm tạm C/cái 6,0
19 Vẽ hiện trạng cống C/cái 0,5
20 Vẽ hiện trạng cầu bản, tràn C/cái 1,5
21 Vẽ mương BTCT C/đoạn 2,2
22 Vẽ GPMB C/km 3,0
23 TK trắc dọc C/km 1,7
24 Thuyết minh TKKT C/km 1,2
26 Thuyết minh TKCS C/km 1,0
27 TK + vẽ điều phối nền C/km 1,7
28 Vẽ bản vẽ đại diện tính từ 2 - 4C C/DA 2- 4
29 Tính kết cấu cầu dầm C/cái 5,0
30 Tính thuỷ văn cầu tràn C/kết cấu 3,0
31 Tính k/c áo đường C/cái 1,0
32 Tính thuỷ văn cống C/cái 0,1
33 Đóng gấp tài liệu (dán + gấp) % 0,1
34 Cống dốc, chéo C/chiếc 3,5
35 Duyệt tài liệu (trong tỉnh) C/DA 2,3,4,5,6
36 Duyệt tài liệu (ngoại tỉnh) C/DA 7,0
37 Tổng hợp khối lượng cống C/cái 0,1
38 Tổng hợp khối lượng nền C/km 0,1 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
39 Tổng hợp khối lượng mặt C/km 0.1 - 0.3
40 Tổng hợp khối lượng cầu C/cái 0,3
41 Soát tổng hợp khối lượng C/cái 0.2
42 Tô vẽ bản đồ dự án C/bản 1,0
43 Ga khối lợng cống dự án C/cái 0,1
44 THKL cống dự án C/cái 0,1
45 Ga khối lượng cầu dự án C/cái 1,0
46 THKL cầu dự án C/cái 0,1 47 Thống kê công trình phòng hộ C/Km 0,5 48 Vẽ kè L < 15m C/kè 8,5 49 Kiểm tra C/kè 2,1 50 Vẽ kè L = 15 -:- 20m C/kè 10,3 51 Kiểm tra C/kè 2,6 52 Vẽ kè L = 20 -:- 30m C/kè 12,0 53 Kiểm tra C/kè 3,0 54 Vẽ kè L = 30 -:- 40m C/kè 13,7 55 Kiểm tra C/kè 3,4 56 Vẽ kè L = 40 -:- 50m C/kè 17,1 57 Kiểm tra C/kè 4,3 58 Vẽ kè L > 50m C/kè 22,2 59 Kiểm tra C/kè 5,5 60 Vẽ kè rọ thép <50m C/kè 6,0 61 Vẽ kè rọ thép >50m C/kè 6,0
62 Cống sửa tường cánh, hố tụ, tường đầu,.. C/cái 0,2
Lương Sản phẩm cuối năm của người lao động sẽ được tính thông qua tổng số công mà người lao động làm được trong một năm. Số công sẽ được tính dựa trên bảng phân tích công việc ở trên. Khi đã tính được số công thì phần còn lại là xác định được một công của người lao động được bao nhiêu.
Khi một công trình được thanh toán nói cách khác là một sản phẩm đã được bán ban giám đôc công ty họp lại và xác định chi phí “mềm” và các chi phí khác để duy trì và hoạt động thường xuyên của công ty, phần con lại sẽ được chia cho người lao động dựa trên số công mà lao động đó làm được.
Ngoài ra, trước bối cảnh lạm phát của nước ta trong những năm gần đây, công ty cần phải điều chỉnh mức lương phù hợp theo mức thăng trầm và xu hướng biến động của nền kinh tế. Việc điều chỉnh này cần phải kịp thời theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, đảm bảo chi phí sinh hoạt cần thiết cho người lao động và phù hợp với khả năng chi trả của công ty. Về cơ bản, việc hoàn thiện hệ thống trả lương cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc thật sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương với số công cao hơn định lương bằng cách nhân các hệ số lương hợp lý.
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải phù hợp với chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ.
Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng chất lượng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội số thang lương và phải tính đến đặc thù riêng của từng bộ phận.
Về thưởng, mặc dù có khoản thưởng kinh doanh cuối năm nhưng thực tế rất mù mờ vì khoản thưởng đó phụ thuộc rất nhiều vào kết quả chung của toàn công ty. Nếu vì một lý do nào đó, kết quả kinh doanh cả năm của công ty không thật tốt thì khoản thưởng ấy cao sao được? Để khắc phục những hạn chế trên, công ty có thể đổi mới cơ cấu tiền lương, thưởng như sau:
Thu nhập của nhân viên mới vào sẽ chỉ phụ thuộc vào khối lượng công việc. Không thể bắt các nhân viên cấp thấp chia sẻ rủi ro khi công ty thua lỗ vì vị trí của họ không có quyền ra quyết định. Thu nhập của những nhân viên này nên theo cấu trúc gồm 90% thu nhập là lương cứng và 10% thu nhập là thưởng cuối năm. Như vậy, lương cứng sẽ tăng lên, không có lương mềm và thưởng cuối năm chỉ có tính chất động viên.
Thu nhập của cán bộ cấp cao chủ yếu phụ thuộc vào hiệu quả công việc. Họ sẽ hưởng mức lương cứng cơ bản có thể thấp hơn so với thị trường, nhưng nếu công ty /bộ phận làm ăn có hiệu quả, họ sẽ được thưởng nhiều hơn.
Mức thưởng hiệu quả sẽ theo hình thức lũy tiến, tạo động lực to lớn cho những cá nhân nỗ lực mang lại lợi nhuận cao cho công ty .
Để quỹ lương thưởng có hiệu quả, công tác tuyển dụng cũng cần đổi mới. cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La cần tuyển dụng đúng người cho đúng việc. Nếu công việc chỉ đòi hỏi trình độ trung cấp mà công ty lại tuyển kỹ sư, thì chi phí sẽ cao hơn, trong khi nhân viên vẫn cảm thấy mình bị trả lương quá thấp.
Ngoài ra, một trong những vấn đề rất được CBNV công ty quan tâm đó là quyền mua cổ phiếu với giá ưu đãi. HIện tại, chính sách QMCP ưu đãi theo mệnh giá chỉ áp dụng cho những CBNV công ty có đủ thâm niên 2 năm công tác liên lục trở lên và chưa được mua cổ phiếu lần nào.