2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Động lực lao động
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực lao động, nhưng theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân & ThS.Nguyễn Vân Điềm thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Còn theo Giáo trình Hành vi công ty của TS. Bùi Anh Tuấn cho rằng: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chưa cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực lao động xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. Vì thế động lực có tác động rất lớn đến quá trình và kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người cũng như trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực (bao gồm các hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) của người lao động trong công ty là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiểu yếu tố: văn hoá công ty, phong cách lãnh đạo, các chính sách về nhân lực của công ty đó. Ngoài ra, nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị của cá nhân trong công ty cũng đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tạo động lực lao động của công ty đó.
Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi công ty, mỗi công việc và mục tiêu làm việc cụ thể. Mặc dù động lực không phải là nhân tố duy nhất quyết định tới năng suất lao động và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công việc còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng họ sẽ không bộc lộ hết tài năng, phát huy mọi khả năng sẵn có của mình để hoàn thành tốt nhất công việc mà công ty giao cho. Điều này có thể lý giải tại sao một người lao động có trình độ cao nhưng khi làm việc cho công ty thì kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kỳ vọng của công ty, là do người đó không có động lực khi làm việc. Vì vậy, khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ làm việc say mê, tích cực và sáng tạo và dồn hết tâm trí, khả năng và sức lực của mình vào công việc nhằm đạt được mục tiêu của công ty cũng như của bản thân người lao động.
2.1.1.2 Tạo động lực lao động
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh của của GS.TS.Nguyễn Thành Độ & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Huyền thì: “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biệp pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động”.
Tạo động lực cho người lao động có tác động đến khả năng, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc và luôn đóng vai trò cực kì quan trọng với toàn bộ hoạt động quản trị kinh doanh.
Tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Để có thể tạo được động lực lao động, nhà quản lý cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động để tạo động lực lao động. Và điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của công ty .
2.1.2 Vai trò của tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời và đòi hỏi khá nhiều chi phí và thời gian nhưng nếu công ty thực hiện tốt được công tác này
thì đem lại rất nhiều lợi ích, không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho công ty và cho xã hội.
2.1.2.1 Đối với bản thân người lao động
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và chất lượng cao, từ đó làm tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu của công ty. Khi mục tiêu của công ty đạt được thì sẽ có điều kiện nâng cao mức sống về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động.
Bên cạnh đó, tạo động lực giúp người lao động có tinh thần làm việc thoải mái, các áp lực tâm lý do công việc đem lại không làm họ cảm thấy mệt mỏi, chán nản. Khi tinh thần làm việc thoải mái, người lao động dễ phát huy tính sáng tạo trong công việc giúp công ty có nhiều cách làm mới hiệu quả làm giảm được chí phí, nâng cao năng suất lao động, hiệu suất công việc và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.
Khi người lao động có động lực thì người lao động cảm thấy hiểu rõ và yêu thích công việc. Ngoài ra họ còn nhìn thấy được sự quan tâm của công ty dành cho họ và sẽ gắn bó với công ty hiện tại của mình.
2.1.2.2 Đối với công ty
Tạo động lực lao động là một hoạt động lớn và có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác quản lý, nó có tác động đến việc khuyến khích lao động làm việc hăng say và tích cực, giúp cho công ty khai thác tối đa khả năng tiềm tàng của người lao động và sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình, nâng cao năng suất lao động, làm cho công ty hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát triển.
Một chính sách tạo động lực tốt sẽ giúp cho công ty có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, hạn chế tối đa việc chảy máu chất xám, từ đó giảm được chi phí phải tuyển dụng, đào tạo lại thường xuyên. Ngoài ra, nó còn giúp cho công ty thu hút được nhiều lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao, từ đó góp phần nâng cao uy tín của công ty .
Việc tạo động lực lao động thường xuyên sẽ làm cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với nhau trong công ty và giữa người lao động với công ty , tạo bầu không khí làm việc thoải mái, thân thiện góp phần xây dựng
văn hoá công ty được lành mạnh tốt đẹp.
2.1.2.3 Đối với xã hội
Một trong những mục tiêu chiến lược của sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững là con người, bởi tất cả mọi của cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, trong đó lao động đóng vai trò trực tiếp sản xuất ra của cải đó. Để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của công ty, con người phải có động lực lao động để thực hiện. Khi năng suất suất lao động tăng sẽ làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế - xã hội có sự tăng trưởng. Kinh tế - xã hội tăng trưởng sẽ giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú hơn. Điều này cho thấy động lực lao động đã gián tiếp xây dựng xã hội phát triển dựa trên sự phát triển của các công ty.
2.2 Các học thuyết về tạo động lực lao động
2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Abrahm Maslow
Con người cá nhân hay con người trong công ty chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, nhà quản lý có thể điều khiển được hành vi của người lao động bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Vào năm 1954, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và đi đến kết luận rằng nhu cầu của con người có thể phân thành những cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản dưới dạng sơ đồ bậc thang. Học thuyết của ông được dựa trên những con người khoẻ mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow
- Các nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cấp thấp của hệ thống thứ bậc các nhu cầu và là nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, nhà ở, các nhu cầu sinh học... Tại nơi làm việc, nhu cầu vật chất của người lao động phải được thỏa mãn bằng mức lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình, bằng bữa ăn trưa và khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc. Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới một mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
- Nhu cầu an toàn: như an toàn về tính mạng, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản…Công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, sự bảo đảm đối xử công bằng theo các quy định và nguyên tắc chung tại nơi làm việc là những điều khiến người lao động cảm thấy đạt được nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, chúng ta đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó, muốn có gia đình êm ấm, bạn bè thân hữu tin cậy và duy trì các mối liên hệ với những người khác. Đó chính là nhu cầu giao tiếp để phát triển bằng những mối quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với công ty , nhu cầu được yêu thương gắn bó, liên kết và chấp nhận. Do đó rất cần tạo điều kiện và cơ hội cho người lao động được làm việc theo nhóm, mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, tham gia các hoạt động vui chơi, các câu lạc bộ, giải trí tập thể, khuyến
Nhu cầu cơ bản Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu tự hoàn thiện
khích mọi người cùng hợp tác, chia sẻ, tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển công ty , đó cũng là cách giúp người lao động có ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.
- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng và tin tưởng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một bộ phận không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động. Điều này cho thấy bản thân từng cá nhân đều có xu thế tự trọng cao muốn trở thành người hữu dụng, mong muốn sự thành đạt, tài năng, năng lực, kiến thức của họ được mọi người xung quanh thừa nhận và tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Ở trong các công ty , bên cạnh được trả lương thỏa đáng, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này như được xe của công ty đưa đón, phòng làm việc tiện nghi…Đối với những người lao động khác nếu chưa đủ điều kiện để có một địa vị cao thì cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công, công nhận kết quả sáng kiến của cá nhân một cách rộng rãi hay phần thưởng về thâm niên công tác, hệ thống các giải thưởng trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân hay một cơ hội thăng tiến trong tương lai sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Cấp độ cao nhất này là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với nhân sự cấp cao. Con người tự khẳng định mình trong những nhiệm vụ mang tính thách thức hơn, qua đó họ không những chứng tỏ năng lực cá nhân mà còn có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Ở cấp độ này con người có xu hướng tự hoàn thiện, tự thân vận động để phát huy tối đa tiềm năng của mình một cách tự nguyện, sáng tạo và rất có trách nhiệm. Hành vi của con người chịu sự chi phối của các nhu cầu chưa được thỏa mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều hơn. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Khi một nhu cầu được thỏa mãn, con người lại khao khát vươn lên để thỏa mãn nhu cầu cao hơn tạo nên một chuỗi các hành động liên tục. Theo đó có thể thấy nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Vì vậy, nhà quản lý sẽ có cách khuyến khích và động viên lao động hiệu quả nếu có chính sách rõ ràng về việc tìm hiểu nhu cầu
của người lao động để có biện pháp tạo động lực lao động một cách hợp lý.
2.2.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Federick Herzberg (1959)
Năm 1968, lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ - Frederic Herzberg cho rằng chìa khóa của động lực làm việc nằm chính trong công việc bằng việc thiết kế công việc và sự phong phú của công việc. Tổng hợp và phân tích kết quả phỏng vấn hơn 4.000 người lao động với 2 câu hỏi: “Những lần mà bạn cảm thấy hài lòng về công việc của bạn?” và “Những lần mà bạn cảm thấy tồi tệ về công việc của bạn?” cùng kết quả của nhiều nghiên cứu khác tập trung vào sự hài lòng của người lao động đối với công việc ông đã đề xuất 2 mô hình nhân tố bao gồm:
- Tập hợp các nhân tố duy trì/không hài lòng: Chế độ, chính sách quản trị của công ty ; Sự giám sát, quản lý không thích đáng trong công việc; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của người lao động; Lương bổng, các khoản thù lao và phúc lợi, những giá trị vật chất nhận được không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; Quan hệ xã hội ở nơi làm việc: Quan hệ cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp…không đạt được sự hài lòng.
Các nhân tố này được xem như các nhân tố thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường, nếu các yếu tố này được thỏa mãn có thể người lao động chỉ coi đó là điều tất nhiên nhưng nếu không có chúng, người lao động sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.
- Tập hợp các yếu tố khuyến khích/hài lòng: Sự thành đạt trong công