- Việc trả lương tuy có ổn định nhưng còn một số tồn tại như lương của những lao động mới vào còn thấp và hầu như chưa có cổ phần nên không nhận được cổ tức là điều thiệt thòi cho những lao động mới vào.
- Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công nhân viên chỉ mang tính định tính vì
Bảng tiêu chuẩn đánh giá riêng nên việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc rất khó chính xác.
- Việc phân phối quỹ phúc lợi vẫn còn thiếu công bằng đối với một số lao động nữ trong thời gian thai sản hoặc phải nuôi con nhỏ. Vì khi tổ chức tham quan nghỉ mát thì những lao động nào khó có thể tham gia nên mất quyền lợi của mình. Điều này do BGĐ và BCH Công đoàn cơ sở chưa có quy định đặc biệt trong việc phân quỹ phúc lợi riêng đối với lao động nữ trong trường hợp này.
- Công tác phân công, bố trí công việc tại công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư giao thông Sơn La hiện nay còn nhiều điểm chưa phù hợp làm ảnh hưởng đến tin thần người lao động. Mặc dù có quy định chức danh cụ thể nhưng lại không xây dựng bảng mô tả công việc nên việc phân công bố trí, phân định chức năng nhiệm vụ của người lao động còn chồng chéo, trùng lập hoặc chung chung chưa đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong đánh giá, sử dụng lao động làm cho người lao động cảm thấy không hài lòng. Công tác chuyển đổi vị trí cán bộ chưa tính đến khả năng liên quan đến gia đình của lao động, nhất là lao động nữ, do việc chuyển đổi đôi khi không thực hiện theo kế hoạch hàng năm mà thực hiện theo nhu cầu công việc.
- Cấp trên chưa thật sự quan tâm chia sẽ khó khăn trong công việc cũng
như đời sống riêng của người lao động do khoảng cách rất lớn dẫn đến sự tương tác giữa cấp trên và cấp dưới giảm đi rất đáng kể.
- Sự thăng tiến không hợp lý đã làm giảm sự kích thích, thúc đẩy người lao động. Việc thăng tiến tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La dựa theo tiêu chí chung chung không cụ thể, ngoại trừ người lao động đó có trình độ đại học trở lên theo Quy chế quản lý cán bộ. Nên mặc dù nhiều lao động có trình độ chuyên môn giỏi và thâm niên công tác lâu năm nhưng vẫn không đề bạt, một số lao động khác chưa có nhiều kinh nghiệm nhiều nhưng lại được cất nhắc đề bạt khiến mọi người lao động làm việc tại đây có cảm giác rằng thăng tiến chỉ là yếu tố may mắn. Nguyên nhân là do nhận xét chủ quan từ phía BGĐ, chưa xây dựng được tiêu chuẩn để đề bạt và thiếu dân chủ trong việc lấy ý kiến đề bạt lao động.
- Công tác đào tạo và phát triển hiện nay còn hạn chế trong khâu quản lý các thông tin đào tạo dẫn đến thiếu công bằng cho người lao động trong
việc được đưa đi đào tạo. Một số lao động thì được cử tham gia đào tạo nhiều lần ở một nội dung đào tạo, còn một số người thì không được cử tham gia đào tạo lần nào. Bên cạnh đó, công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La chưa xây dựng được hệ thống nội dung đánh giá sau đào tạo để xác định giá trị của các khóa đã đào tạo cho người lao động tại đây.
- Việc khen thưởng không đúng đối tượng và đúng cách cũng đã gây bất bình cho người lao động. Tuy các phong trào thi đua được thực hiện thường xuyên và người lao động là người trực tiếp tham gia các phong trào này nhưng khi tổng kết bình xét khen thưởng thì hầu như các danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng thuộc về các chức danh quản lý. Nguyên nhân chính là do Luật Thi đua, khen thưởng và các văn bản hướng dẫn hiện hành hiện nay còn nhiều bất cập trong việc đề ra tiêu chuẩn, tỷ lệ khen thưởng riêng cho từng đối tượng
- Nội quy, quy chế sinh hoạt trong công ty còn quá cứng nhắc và có điểm chưa phù hợp. Bên cạnh đó còn một số lao động thiếu trách nhiệm trong việc hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc.
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN