2.3.1 Các hình thức tạo động lực bằng vật chất
Tạo động lực bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Yếu tố vật chất được hiểu là: lương, thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội … Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tích cực của người lao động.
Tiền lương: Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ. Ở một mức nào đó tiền lương còn là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín của người lao động đối với xã hội.
Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
- Trả lương theo thời gian:
Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Tiền lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ.
- Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ và số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm.
Tiền thưởng: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp. Tiền thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn được nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức cao hơn. Từ đó có thể thấy tiền thưởng cũng là một trong những công cụ khuyết khích vật chất hiệu quả đối với người lao động. Tiền thưởng gồm rất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp thường sử dụng một số hình thức
thưởng như: thưởng theo năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng do hoàn thành sớm tiến độ, thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật cho doanh nghiệp.
Ngoài tiền lương và tiền thưởng người lao động còn được hưởng những đãi ngộ tài chính khác như: khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần, phúc lợi.
Yếu tố vật chất luôn là yếu tố yếu tố được hầu hết người lao động quan tâm khi đề cập đến công việc. Người ta quan tâm công ty trả mức lương bao nhiêu, sẽ được hưởng những chế độ gì khi họ làm việc tại đó và họ sẽ nhận được những gì nếu họ hoàn thành xuất sắc công việc của mình.
Chính vì vậy, muốn động viên người lao động, trước hết nhà quản lý phải đưa ra mức lương đủ có thể thuyết phục, kế đến phải xây dựng chính sách, chế độ đảm bảo các quyền lợi của họ và phải có cơ chế thưởng, phạt rõ ràng. Bên cạnh đó, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và nhà quản lý, hoặc giữa người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong muốn.
Việc tạo động lực vật chất đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng tiềm năng lao động không chỉ đem lại hiệu quả và sức cạnh tranh cao cho công ty mà còn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần to lớn cho người lao động. Ngược lại, sẽ kìm hãm năng lực lao động của người lao động, đồng thời người lao động có thể đi tìm công việc ở công ty khác nếu họ thấy khả năng phát triển ở nơi khác là tốt hơn.
2.3.2 Các hình thức tạo động lực phi vật chất
Bên cạnh việc tạo động lực bằng yếu tố vật chất để giúp người lao động duy trì và nâng cao mức sống thì động lực tinh thần có tác động trực tiếp đến trạng thái tinh thần của người lao động.
Công ty cần phải quan tâm tới phân công công bố trí công việc hợp lý cho người lao động. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. Tuy nhiên nếu giao cho họ những công
việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn... so với công việc hiện tại thì người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thỏa mãn mà nhu cầu cao hơn cũng được thỏa mãn. Trên thực tế doanh nghiệp không thể đáp ứng cho tất cả người lao động công việc mà họ ưa thích, song quan điểm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực lao động kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí lao động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công việc để người lao động làm việc một cách hiệu quả hơn.
Muốn tạo động lực cần phải cải thiện mối quan hệ giữa các cấp. Một công ty muốn vượt qua được những khó khăn, biến cố trong nền kinh tế thị trường thì cần phải có một bộ máy làm việc đoàn kết và tin tưởng lẫn nhau. Để làm được điều này công ty cần phải cải thiện mối quan hệ giữa các cấp cho người lao động gần gũi với lãnh đạo hơn và tạo nên mối quan hệ đoàn kết và tin tưởng nhau hơn.
Công tác đào tạo và phát triển người lao động tạo điều kiện để họ được tiếp xúc với các công nghệ mới, bồi dưỡng kiến thức tạo cơ hội để cho họ có thể được thăng tiến.
Tạo động lực lao động cần phải có sự quan tâm và đánh giá công bằng của cấp trên. Tâm lý của người lao động nào cũng vậy, họ luôn mong muốn nhà quản trị giao cho họ những công việc phải hấp dẫn, có sự thách đố, đòi hỏi sự phấn đấu và kết quả công việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm túc, nhìn nhận một cách khách quan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra để thực hiện. Nhưng quan trọng hơn là nhờ công việc đó họ có cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên và sự kính nể của đồng nghiệp.
Tạo động lực còn cần phải tạo môi trường làm việc thoải mái. Vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người mà cần phải chú ý đến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc, tức là phải tạo được không khí phấn khởi, thoải mái tại nơi làm việc. Bởi vì người lao động giành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian là ở doanh nghiệp. Vì vậy họ làm sao có thể làm việc tốt nếu như môi trường đó thật sự ngột ngạt và làm
họ thấy không thoải mái. Từ đó có thể thấy rằng phải tạo ra được môi trường tối ưu, một môi trường văn hóa nhân văn thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên và sự phát triển của doanh nghiệp.
2.4 Các nhân tố tác động tới động lực lao động
Động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm việc. Động lực cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các nguồn lực thuộc chính bản thân và trong môi trường sống và làm việc của họ tạo ra. Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều nhân tố tác động bao gồm các nhân tố thuộc chính bản thân người lao động và các nhân tố thuộc môi trường nơi họ tiến hành công việc.
2.4.1 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu chính là cái đích muốn đạt tới, nó định
hướng cho mỗi người cần làm gì và như thế nào để đạt được các mong đợi đặt ra. Tuy nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu của tổ chức, nhiều khi những cái người lao động cho rằng có giá trị đối với họ thì có thể làm hại đến lợi ích của tổ chức. Hai bên lại luôn mong muốn đạt được mục tiêu của chính mình. Nếu không có sự dung hòa thì có thể cả hai bên đều không đạt được mong đợi. Bởi tổ chức cần các hành động hợp sức của cá nhân, còn chính bản thân cá nhân cần sự thành công của tổ chức để đảm bảo lợi ích của bản thân. Bởi vậy, người lãnh đạo của tổ chức, công ty là phải biết hướng cấp dưới đặt các mục tiêu theo kì vọng của tổ chức nhưng cần lưu ý đến tính hợp lí của mục tiêu bởi nếu mục tiêu quá dễ sẽ làm người lao động tự thỏa mãn, còn quá khó dẫn tới sự thất vọng. Mục tiêu được xem là hợp lí khi cụ thể, rõ ràng, lượng hóa được, có tính thách thức để tạo điều kiện hoàn thành tốt mục tiêu.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức
đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về điều kiện vật chất cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ
biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc. Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện ra là lợi ích của họ được đảm bảo. Lợi ích mà cá nhân nhìn nhận đầu tiên đó là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể và giữa người lao động với người sử dụng lao động. Nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ và khi lợi ích kinh tế được đảm bảo thì lợi ích tinh thần cũng được đáp ứng. Bởi vậy, để tạo động lực điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận. Có rất nhiều nghiên cứu nhằm xác định những mong muốn của cá nhân trong công việc. Theo nghiên cứu của Kovach (1987) ở Mỹ đã chỉ ra những điều người lao động quan tâm theo nhóm công nhân chính và giám sát viên, điều khác biệt đó là do sự khác biệt về bản chất công việc mà hai loại lao động đảm nhận và vị trí, vai trò của họ trong quá trình sản suất kinh doanh. Theo Kovach, “lương cao” được coi là quan trọng nhất trong nhóm lao động có thu nhập thấp (dưới 12.000 $/năm trong năm 1986). Nhân tố này đã giảm dần mức độ quan trọng xuống trong nhóm lao động có thu nhập cao hơn và nhóm có thu nhập cao nhất (> 28.000 $/năm) thì mức độ xếp hạng của nó đứng thứ 10 trong nhóm nhân tố mà người lao động quan tâm.
Hơn nữa, nhu cầu người lao động ở những nước có văn hóa khác nhau cũng có những khác biệt nhất định. Nghiên cứu England (1986) với câu hỏi tìm hiểu về “nhân tố công việc” mà người lao động quan tâm, thống kê điều tra kết quả ở Đức, Nhật Bản và Mỹ cũng cho kết quả khác nhau. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Theo Maier & Lawler (1973), khả
năng mỗi người được tạo thành từ ba nhân tố là bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khả năng bẩm sinh có tính di truyền, liên quan trực tiếp đến khía cạnh thể lực và trí lực của mỗi người. Một người càng được thừa hưởng các gien tốt từ gia đình thì càng có tố chất tốt để học tập, lĩnh hội những vấn đề xung quanh, nhưng mới chỉ ở dạng tiềm ẩn. Khả năng cá nhân có được chủ yếu là thông qua quá trình giáo dục - đào tạo. Một người càng trẻ càng tham gia học tập nhiều, có nhiều bằng cấp thì càng tiếp thu, lĩnh hội được nhiều kiến thức để nâng cao khả năng làm việc. Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhưng không có điều kiện, tức không được bố trí công việc phù hợp với khả năng và không được cung cấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả năng đó cũng không thể phát huy hoặc chỉ
được khai thác rất ít trên thực tế.
Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của người lao động cũng tăng. Kinh nghiệm lao động biểu hiện số lần lao động lặp lại ở những công việc được giao theo thời gian, độ lớn của kinh nghiệm tỉ lệ thuận với mức độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà họ đã trải qua. Những người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và năng suất lao động cũng cao hơn. Theo Jaggi (1979) nghiên cứu về người lao động ở Ấn Độ cho rằng khả năng và kinh nghiệm tác động rất lớn tới động lực làm việc của người lao động. Theo ông, những người có khả năng và kinh nghiệm làm việc càng cao thì càng quan tâm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc. Để phát huy được khả năng và kinh nghiệm cần giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, phân định trách nhiệm rõ ràng để phát huy hết những lợi thế của người lao động.
Đặc điểm nhân khẩu học: Các đặc điểm về nhân khẩu học là những
nhân tố nền tảng cho biết nguồn gốc con người và quá trình phát triển của họ bao gồm các đặc điểm về giới tính, tuổi, chủng tộc và tôn giáo. Thực tế các nhân tố này rất dễ xác định thông qua hình thức bên ngoài hoặc hồ sơ nhân sự của nhân viên. Nam giới thường thể hiện sự cạnh tranh, sự năng động, thích tìm tòi sáng tạo và thể lực tốt trong công việc nhưng hay cẩu thả, nóng vội và thiếu kiên trì trong công việc. Trái lại, nữ giới thường cẩn thận, cần cù, có sức chịu đựng và tính kiên trì cao nhưng lại dễ an phận, không thích di chuyển, không thích ganh đua, dễ dãi trong công việc. Khi bố trí và sử dụng lao động cần lưu ý đến các khía cạnh do giới tính chi phối nhằm tạo ra những nhóm làm việc hiệu quả.
Sự khác biệt về tuổi cũng cần nhìn nhận trong nguồn nhân lực của công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La. Tuổi tác thể hiện vai trò gánh vác xã hội trong cuộc sống của mỗi người như có hay chưa có gia đình, sắp nghỉ hưu, cũng như thể hiện định hướng khác nhau trong công việc. Lứa tuổi khác nhau dẫn tới lối sống và hành động khác nhau. Người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hiểm và thích di chuyển, nhưng lại rất sốc nổi, đôi khi quá mạo hiểm dẫn tới thất bại. Tuổi càng tăng thì thường ít sáng tạo, hay bảo thủ, không thích di chuyển nhưng rất giàu kinh nghiệm và thận trọng hơn khi ra quyết định. Kinh nghiệm sống của bản thân giúp họ xét