Mọi tổ chức đều có thể xây dựng các tiêu chuẩn và tổ chức đánh giá kết quả công việc của người lao động.
Việc đánh giá kết quả công việc của người lao động là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng trong mọi tổ chức, công tác đánh giá kết quả công việc của từng cá nhân người lao động là một quá trình khó khăn và tốn nhiều thời gian, nhưng để công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả thì không thể thiếu việc đánh giá kết quả công việc.
Đánh giá kết quả công việc là một quá trình phức tạp nó có thể làm tăng hoặc giảm động lực làm việc. Do đó tổ chức cần xây dựng các tiêu chuẩn và tổ chức đánh giá kết quả công việc của người lao động trên cơ sở những đặc tính sau:
- Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý thông qua công tác phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
- Tính nhạy cảm: Hệ thống đánh giá phải đo lường được người lao động nào hoàn thành tốt công việc và người không hoàn thành tốt công việc.
- Tính tin cậy: Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
- Tính được chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ người lao động.
- Tính thực tiễn: Hệ thống đánh giá phải được thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người quản lý.
Hoạt động đánh giá kết quả làm việc là xác định mức lao động trong đó người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật. Ngoài ra thông qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng người lao động từ đó nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người và nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến kết quả sai lệch đồng thời đưa đến những quyết định không chính xác.
Nội dung đánh giá thực hiện công việc của ngưuời lao động phải được xây dựng phù hợp với những người trong diện đánh giá, tập trung tới những yếu tố quan trọng trong quá trình thực hiện công việc của người đó. Nội dung đánh giá phải bao quát được những điểm mà tổ chức muốn dựa vào đó để trả lương. Có thể bao gồm các yếu tố như: kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi. Những nguyên tắc khi đánh giá gồm:
- Khách quan, công bằng, chính xác, độ tin cậy cao.
- Thiết thực, khả thi.
- Tôn trọng người được đánh giá.
- Đảm bảo tính hệ thống, tính lịch sử.
- Kết hợp đánh giá công khai với đánh giá không công khai.
Để phù hợp với nhu cầu thực tiển các tiêu chuẩn khi xây dựng cần phải cụ thể, chi tiết phù hợp với từng nhóm lao động, giúp cho tổ chức đánh giá được chính xác, mặt khácviệc đánh giá phải bảo đảm công bằng vô tư, khách quan, không thiên vị cả nể, không trù dập, làm cho kết quả đánh giá phải bảo đảm độ chính xác và độ tin cậy cao, có thể xây dựng tiêu chí chấm điểm trong đó: Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ về: Chính trị, đạo đức lối sống, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng giải quyết công việc làm cơ sở để đánh giá.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng giải quyết công việc : Thể hiện tinh thần thái độ phục vụ, số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ,
người lao động tự đánh giá, Qua việc tự đánh giá nhân viên sẽ tự nhìn nhận lại mình đã đạt được mục đích của tổ chức giao cho mình hay chưa từ đó hoàn thiện bản thân và làm mới mình hơn.
Đánh giá của đồng nghiệp : Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc, đánh giá về giao tiếp, đánh giá về đoàn kết nội bộ.
Đánh giá của người trực tiếp quản lý về kết quả thực hiện công việc: Đánh giá về năng lực chuyên môn, đánh giá về năng lực tổ chức công việc khoa học, hợp lý, giải quyết linh hoạt, tính thích ứng các tình huống trong xử lý công việc.
Trong quá trình đánh giá không thể xem xét một giai đoạn, một thời điểm mà phải nhìn nhận đối tượng được đánh giá ở cả một quá trình, việc đánh giá phải thường xuyên nhằm phản ánh liên tục và kịp thời về: Năng lực, thành tích và triển vọng của từng người lao động từ đó đưa ra các quyết định về nhân sự đúng đắn.
Nếu tiêu chuẩn được xây dựng đúng và việc tổ chức đánh giá kết quả công việc chính xác sẽ góp phần không nhỏ trong tạo động lực cho người lao động
Việc đánh giá thường xuyên và công bằng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn, đánh giá kết quả công việc có thể cải tiến việc thực hiện công việc của người lao động, bên cạnh đó nó còn giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn về đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá đúng kết quả làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và phát triển về: Đạo đức, thái độ phục vụ của người lao động và bầu không khí trong tổ chức.
Điều quan trọng đánh giá thực hiện công việc là cần định hướng cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu, mục tiêu mới cho người lao động, nhà quản lý trong tổ chức cần quan tâm tìm hiểu xem cấp dưới mình cần nhận được những sự hỗ trợ gì để động viên kích thích người lao động kịp thời.
Trong mỗi khoa, phòng trong tổ chức cần thiết kế bảng mô tả công việc cụ thể cho từng công việc chức danh, qui định rõ ràng về kết quả công việc cần phải hoàn thành được. Mỗi khoa, phòng khi đảm nhiệm phần việc được giao phải có bảng xây dựng kế hoạch làm việc chung và cụ thể cho mỗi cá nhân, cùng với mốc thời gian cụ
thể, sau khi bộ phận chuyên môn đánh giá, bình xét kết quả cuối tháng, quý, năm. Từ đó, ban lãnh đạo biết được khả năng, sở trường của từng người để phân công công việc cho phù hợp, nhằm phát huy tính sáng tạo, sở trường trong xử lý công việc, tính linh hoạt, hấp dẫn cho công việc, kích thích khả năng sáng tạo. Việc đánh giá nếu thực hiện đúng sẽ góp phần kích thích người lao động gắn bó với công việc, nâng cao năng suất lao động.
2.3.4. Lựa chọn và vận dụng công cụ tạo động lực cho người lao động
- Tổ chức lựa chọn công cụ để tạo động lực cho người lao động.
Để động viên, khích lệ tinh thần làm việc của người lao động, vai trò nhà quản trị trong tổ chức cần động viên, khuyến khích người lao động giúp người lao động hăng hái lao động, cống hiến nhằm đạt kết quả cao nhất. Việc động viên, khích lệ tinh thần người lao động cần phải được thực hiện thường xuyên, kịp thời, phù hợp với từng thời điểm, từng đối tượng.
Động viên, khích lệ thông bằng công cụ tài chính là tiền thưởng là một biện pháp tạo động lực cho người lao động. Việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả làm việc của người lao động, việc khen thưởng cần phải được tiến hành kịp thời và đúng thời điểm làm cho người lao động thấy rằng họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng với sự cống hiến vượt bậc của mình. .
Để làm tốt việc tạo động lực làm việc cho người lao động nhà quản trị cần phải tìm hiểu về người lao động từ đó xây dựng môi trường lao động hợp lý, mỗi người lao động ngoài việc được động viên bằng vật chất còn có thể được động viên bằng tinh thần, niềm tin, tinh thần, mối quan tâm, sở thích. Các yếu tố về nội tâm, như nhu cầu, sở thích, mối quan tâm, hay lòng tin rất quan trọng nếu biết cách sẽ tạo tâm lý tốt cho người lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Ưu điểm và hạn chế của mỗi một công cụ tạo động lực
+Tạo động lực thông qua kích thích vật chất thông qua các công cụ tài chính như tiền lương, thưởng kích thích người lao động làm việc có hiệu quả, bên cạnh đó
để giữ chân người lao động giỏi thì việc trả lương cao chưa đủ mà cần thể hiện tính công bằng trong công việc, phân biệt có tầm quan trọng yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện công việc.
+Tiền lương là một trong những yếu tố quyết định đối với người lao động, tiền lương giúp người lao động trang trãi các chi tiêu, sinh hoạt.... Đa số người lao động khi đi làm đều mong muốn có thu nhập cao, xứng đáng với công sức mình bỏ ra. Nếu tiền lương nhận được không tương xứng với công sức mà người lao động bỏ ra sẽ làm cho họ không hứng thú, chán nãn với công việc, Người lao động cho rằng tổ chức trả lương cho họ không công bằng họ sẽ cảm thấy ức chế, chán nản với công việc, luôn hướng tới tổ chức khác để được trả công xứng đáng hơn.
+Công tác tạo động lực trong tổ chức là kích thích tinh thần người lao trong công việc, mục tiêu người lao động khi đi làm chỉ chỉ có nhu cầu kiếm tiền mà còn có những nhu cầu mà khác ngài tiền cũng cần phải được thỏa mãn đó là những giá trị vô hình khác trong quá trình công tác, muốn khai thác hết tiềm năng của người lao động nhà quản trị bên cạnh kích thích về mặt vật chất cần phải kết hợp với những kích thích về mặt tinh thần.
Kích thích tinh thần người lao động là cả quá trình quan tâm cuộc sống tinh thần cho người lao động thông qua các công cụ không phải vật chất. Nhu cầu tinh thần của người lao động rất đa dạng không ai giống ai và ngày càng đòi hỏi được nâng cao: Niềm vui trong công tác, say mê sáng tạo trong làm việc, được khen thưởng, tôn trọng khi hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu...
Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của mọi người trong tổ chức.
Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực chon người lao động đều xoay quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây:
Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
+ Thái độ, tính cách cá nhân;
+ Khả năng – năng lực cá nhân;
+ Thâm niên, kinh nghiệm công tác,
Sơ đồ 2.2: Yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc
Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
+ Mục tiêu cá nhân;
+ Thái độ, tính cách cá nhân;
+ Khả năng – năng lực cá nhân;
+ Thâm niên, kinh nghiệm công tác,
Các yếu tố công việc đảm nhận
+ Tính hấp dẫn công việc;
+ Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm;
+ Sự phức tạp của công việc;
+ Khả năng thăng tiến trong công việc;
+ Quan hệ trong công việc,
Các nhân tố thuộc môi trường tổ chức
+ Văn hóa của tổ chức;
+ Điều kiện làm việc;
Thông qua các tổ chức đoàn thể như đảng uỷ, công đoàn, đoàn thanh niên, của cơ quan để tổ chức các hoạt động quần chúng trong những dịp lễ tết khiến toàn thể cán bộ công chức cảm thấy phấn khởi hơn, vui tươi hơn. Mỗi lần tham gia những hoạt động phong trào như liên hoan văn hóa văn nghệ, thi đấu thể thao, tham quan du lịch, lễ hội,.. thì tinh thần đoàn kết, thân ái trong tập thể công chức được tăng lên, mọi người sống và đối xử với nhau chan hoà, tình cảm.
Với những nhân viên trẻ, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt thì được động viên tinh thần bằng cách xét kết nạp Đảng. Vì trong cơ quan nhà nước, là đảng viên trở thành điều kiện cần để được đề bạt chức vụ lãnh đạo. Các cấp lãnh đạo bệnh viện đã khai thác tốt yếu tố tâm lí này để tăng động lực lao động cho những viên chức trẻ, làm cho cán bộ trẻ luôn nỗ lực phấn đấu để được ghi nhận và đánh giá cao.
Nữ viên chức tại bệnh viện cảm thấy phấn khởi, yêu công việc, yêu tập thể hơn khi được lãnh đạo và các nam công chức quan tâm, chúc mừng trong những ngày lễ của phụ nữ như 20/10, 8/3.
Tuy nhiên tại bệnh viện có những hạn chế trong công tác tạo động lực lao động cho công chức như phân công công việc cho cán bộ chưa hợp lý, chưa phù hợp khả năng, sở trường của từng người dẫn tới chưa phát huy hết năng lực làm việc. Chưa thực hiện phân tích, thiết kế công việc nên không có căn cứ để lựa chọn ứng viên phù hợp và người được giao việc cũng khó hình dung ra nội dung công việc, yêu cầu khi thực hiện công việc dẫn đến trách nhiệm không rõ ràng, kết quả thực hiện công việc không cao. Không xây dựng được bản tiêu chuẩn đầy đủ, không lựa chọn được phương pháp khoa học, công bằng để đánh giá kết quả thực hiện công việc dẫn đến kết quả đánh giá còn bình quân chủ nghĩa, không phản ánh đúng kết quả làm việc và năng lực của cán bộ. Từ việc đánh giá không đúng kéo theo nhiều chính sách nhân sự khác như khen thưởng, đề bạt, không công bằng. Điều này làm mất đi tác dụng của các chính sách động viên đang áp dụng và khiến cho đại bộ phận những người có năng lực không hài lòng. Người lao động chưa thỏa mãn về mặt vật chất, thu nhập thấp khiến đời sống của viên chức, đặc biệt là những người
mới đi làm, điều này cũng khiến người lao động giảm động lực làm việc.
2.4. Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho lao động quản lý trong tổ chức
2.4.1.Kinh nghiệm tại Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố đông dân nhất, đồng thời cũng là trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục quan trọng của Việt Nam. Trên cơ sở diện tích tự nhiên, thì thành phố Hồ Chí Minh là đô thị lớn thứ nhì Việt Nam (sau khi thủ đô Hà Nội được mở rộng). Hiện nay, thành phố Hồ Chí Minh và thủ đô Hà Nội là đô thị loại đặc biệt của Việt Nam. Sở Y tế Thành phố Hồ Chí minh là một trong những Sở Y tế lớn nhất của nước ta, cùng với đội ngũ nhân lực trong Sở Y tế hùng hậu.
NỘI DUNG 2006 2007 2008 2009 2010 TỔNG SỐ CÁN BỘ Y TẾ 25.732 27.570 29.668 36.969 38.684 Số Bác sĩ 4.371 4.776 5.597 7.655 9.038 CB/10.000 dân 40 42 43.5 51.9 52 BS/10.000dân 6,8 8,1 8,2 9 10 Số Dược sĩ đại học 336 231 266 212 261 Số Y tá 5.762 6.610 6.884 6.917 9.316 Số Nữ hộ sinh 1.578 1.712 1.807 1.800 2.62
Số bác sỹ hàng năm tăng dần về sau và cho đến 2010 số bác sỹ /10.000 dân đã là 10 bác sỹ vượt yêu cầu.
Được những thành quả về thu hút và tạo động lực cho đội ngũ bác sỹ đến làm việc ở Sở Y tế tế Thành phố Hồ Chí minh như hiện nay là nhờ Sở có nhưng chính sách sau:
Tạo động lực thông qua công tác tổ chức và đào tạo:
- Xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ y tế có y đức, có tinh thần thái độ phục vụ tận tụy người bệnh, phục vụ cộng đồng; bảo đảm số lượng và chất lượng đào tạo theo mục tiêu đề ra; bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn; Thực hiện điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực để khắc phục sự mất cân đối giữa các lĩnh vực.