PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải thực hiện được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận. Để làm được điều này, tạo động lực làm việc tích cực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng yếu mà các nhà quản trị trong mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm. Khi nhà quản trị doanh nghiệp sử dụng các công cụ tạo động lực một cách thành công sẽ làm khơi dậy ý thức tự giác trách nhiệm cao, sự nhiệt tình và ham muốn làm việc ở người lao động, tạo khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp một cách bền vững và tăng thu nhập cho người lao động. Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp và công cụ quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động làm việc một cách tự giác, nhiệt tình và sáng tạo trong quá trình thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, đem lại lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp. Tạo động lực làm việc có tác dụng đối với cả cá nhân người lao động và đối với tổ chức. Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Trong doanh nghiệp, tri thức của người lao động giữ vai trò chủ đạo trong quá trình cạch tranh, việc tìm kiếm, giữ chân và khai thác nguồn tài nguyên nhân văn đòi hỏi nhà quản trị cần nghiên cứu tổng thể và có cách thực hiện. Vì thế, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Thoả mãn nhu cầu của con người là mục tiêu để các nhà quản trị tìm kiếm, khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên con người. Đó cũng là lý do cơ bản của vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội là công ty hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực, hiện đang phát triển và mở rộng. Do đó tạo động lực làm việc cho người lao động là điều rất cần thiết để tiếp tục nâng cao năng suất lao động, tăng kết quả và hiệu quả kinh doanh của Công ty. Trong nhiều năm qua, Công ty đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho người lao động trong công ty. Tuy nhiên việc tạo động lực còn chưa ổn định và bền vững. Với mong muốn vận dụng những kiến thức trong quá trình học tập vào thực tiễn quản lý của đơn vị mình, học viên lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đã có nhiều nghiên cứu về quản trị nhân lực nói chung và tạo động lực cho người lao động nói riêng, những nghiên cứu liên quan đến hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bố. Nhìn chung, trên những bình diện khác nhau, dưới những góc độ, đối tượng, phạm vi và thời điểm nghiên cứu khác nhau, các tác giả đã hệ thống hóa những luận cứ khoa học và phân tích thực tiễn nhằm hoàn thiện các chính sách, công cụ tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức khác nhau. Có thể kể ra đây một số công trình đã công bố: - Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng trong thời gian tới. - Hệ thống các lợi ích kinh tế và cơ chế thực hiện các lợi ích kinh tế trong nền kinh tế nhiều thành phần ở Việt Nam hiện nay, Bùi Thu Hà (2000), Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn đề cập đến lợi ích kinh tế như một loại động lực và với giác độ quản lý nhà nước để thực hiện tốt nhất các loại lợi ích, bảo đảm công bằng giữa các thành phần kinh tế, tạo sự đồng thuận nhằm phát triển kinh tế xã hội. - Các chính sách nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam, Trần Thị Thuỳ Linh (2008), luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Luận văn đi sâu nghiên cứu các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng Không Việt Nam. Tuy nhiên phạm vi áp dụng các chính sách chỉ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành hàng không. Hay các công trình: - Tạo động lực cho người lao động tại Công ty điện toán và truyền số liệu của Lê Ngọc Hưng (Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, 2012 Học viện công nghệ bưu chính viễn thông). - Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần dệt may 23/9 của Võ Thị Hà Quyên (Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, 2013 trường đại học Đà Nẵng). - Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần May Núi Thành - Quảng Nam của Trịnh Văn Nguyên (luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, 2011 trường đại học Đà Nẵng). - Tạo động lực thúc đẩy người lao động ở Công ty cổ phần vận tải Đa Phương Thức của Lê Mạnh Cường (luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, 2011 trường đại học Đà Nẵng). - Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam của Mai Quốc Bảo (luận văn thạc sĩ Kinh tế, 2010 trường đại học kinh tế Quốc Dân). - Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH xây dựng Phú Xuân của Phạm Tuấn Hùng (luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, 2010 trường đại học Đà Nẵng). Như vậy, trên thực tế đã có nhiều đề tài bàn về tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp khác nhau, cách tiếp cận hay giải quyết vấn đề của mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau về những vấn đề tạo động lực cho người lao động. Những tài liệu trên là nguồn tư liệu quí giá giúp học viên kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên, theo tìm hiểu tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội, đến thời điểm này, vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào viết về đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội” vì vậy đề tài mà tác giả lựa chọn nghiên cứu không trùng lặp với các đề tài đã công bố và vẫn đảm bảo tính mới trong nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu *Mục đích nghiên cứu của luận văn Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội, đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội đến năm 2020. * Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn - Nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội, rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội. - Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội đến năm 2020. 4. Câu hỏi nghiên cứu - Động lực là gì? Tạo động lực là gì? - Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội như thế nào? - Các nhân tố tác động tới tạo động lực cho người lao động trong Công ty? - Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội như thế nào ? 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động trong Công ty. - Phạm vi nghiên cứu : + Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội nhằm đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty. + Về địa bàn nghiên cứu: Học viên chỉ nghiên cứu trong địa bàn Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội thông qua những điều tra được tiến hành với người lao động trong Công ty. + Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động từ năm 2015 - 2017. 6. Phương pháp nghiên cứu của luận văn Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn là: - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các giáo trình, sách, báo chí, tài liệu tham khảo…và các tài liệu thống kê, báo cáo đã được công bố của Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội. - Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả lập bảng hỏi, tiến hành khảo sát trực tiếp tại công ty nhằm đánh giá, phân tích hoạt động tạo động lực cho người lao động của công ty cũng như tìm hiểu mong muốn của người lao động. - Phương pháp phân tích tổng hợp: Thông qua các số liệu thu thập được từ doanh nghiệp và phỏng vấn, tác giả tổng hợp để phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội. - Phân tích so sánh. Trên cơ sở các số liệu đã được phân tích đánh giá để so sánh và đưa ra nhận xét về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này 7. Những đóng góp của luận văn - Về lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực, về công tác tạo động lực cho người lao động và nêu lên kinh nghiệm thực tiễn về công tác tạo động lực cho người lao động của một số doanh nghiệp ở nước ta hiện nay. - Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội, luận văn có thể là tài liệu tham khảo giúp chủ Doanh nghiệp có những giải pháp khả thi nhằm tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp. 8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 Chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI VŨ NGỌC LONG HÀ NỘI - NĂM 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI VŨ NGỌC LONG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 60340102 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS PHẠM QUANG PHAN HÀ NỘI - NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội” công trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn GS.TS Phạm Quang Phan Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Nếu sai, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật Hà Nội, ngày … tháng năm 2018 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Vũ Ngọc Long i LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn tốt nghiệp, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo, cô giáo cán Viện Đại học Mở Hà Nội, hướng dẫn nhiệt tình, khích lệ giúp đỡ tơi suốt thời gian học tập nghiên cứu trường Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn chân thành tới Thầy giáo GS.TS Phạm Quang Phan người tận tình hướng dẫn, bảo tơi suốt q trình làm luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo tập thể cán nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội giúp đỡ, hỗ trợ cung cấp tài liệu, số liệu liên quan phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày … tháng năm 2018 Tác giả luận văn Vũ Ngọc Long ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .vii x PHẦN MỞ ĐẦU .1 1.Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu .4 Phương pháp nghiên cứu luận văn Những đóng góp luận văn .5 Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực tạo động lực làm việc cho người lao động Sơ đồ 1.2: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa 17 1.4 Các tiêu đánh giá kết tạo động lực cho người lao động 26 1.4.1 Chỉ tiêu suất lao động 26 1.4.2 Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động .26 1.4.3 Sự hài lịng bầu khơng khí làm việc doanh nghiệp 26 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 26 1.5.1.2 Khả tài doanh nghiệp .27 1.5.1.3 Môi trường làm việc 28 1.5.1.4 Nhận thức lãnh đạo vai trò nhân lực động lực 28 iii 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp nước học rút cho Công ty 31 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp nước 31 1.6.1.1 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần tập đoàn Hoa sen .31 1.6.1.2 Kinh nghiệm Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro) 32 1.6.2 Bài học rút cho Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội 34 Tiểu kết chương 35 Chương 36 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI 36 CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG .36 SỐ 32 HÀ NỘI 36 36 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội 36 2.1.1 Lịch sử hình thành chức nhiệm vụ Công ty cổ phần thương mại đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, máy công ty 38 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy công ty 38 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 39 Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh Công ty 2015-2017 39 Biểu đồ 2.1: Doanh thu- Lợi nhuận công ty giai đoạn 2015-2017 .39 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty theo tiêu giai đoạn 2015-2017 40 41 Biểu đồ 2.3: Phân chia theo độ tuổi người lao động công ty giai đoạn 20152017 41 Biểu đồ 2.4: Trình độ người lao động cơng ty năm 2017 42 2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội 42 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 42 2.2.2 Tạo động lực công cụ vật chất .44 iv 2.2.2.1 Về tiền lương 44 Bảng 2.3: Hệ số phân loại lao động (Kli) 46 Bảng 2.4: Hệ số phân loại lao động K2i .46 Bảng 2.5 Tiền lương bình qn nhân viên Cơng ty 47 giai đoạn 2014-2017 .47 Biểu đồ 2.5 Tiền lương bình qn nhân viên Cơng ty .47 Bảng 2.6 Tổng hợp tiền thưởng bình quân nhân viên giai đoạn 2014-201748 Bảng 2.7 Tổng hợp điều tra hài lòng nhân viên công cụ kinh tế48 Biểu đồ 2.6 Tổng hợp điều tra hài lòng nhân viên công cụ kinh tế 49 2.2.3 Tạo động lực công cụ tinh thần 49 Bảng 2.8: Đào tạo nguồn nhân lực Công ty năm 2017 .51 Bảng 2.9 : Kết đào tạo nguồn nhân lực năm 2017 .52 Bảng 2.10 Tổng hợp điều tra hài lịng nhân viên Cơng ty cơng cụ phi kinh tế 56 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội 57 2.3.1 Những thành tích đạt 57 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 58 2.3.2.1 Hạn chế .58 Đối với công cụ vậy, tỷ lệ khơng hài lịng phụ cấp, hỗ trợ kinh phí …tỷ lệ khơng hài lịng mức cao so với tiêu khác .59 2.3.2.2 Nguyên nhân .61 Tiểu kết chương 62 Chương 63 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG .63 SỐ 32 HÀ NỘI 63 63 3.1 Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội 63 v 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội 64 3.2.1 Nâng cao hiệu tính xác hoạt động xác định nhu cầu người lao động .64 3.2.2 Hoàn thiện sách tạo động lực khuyến khích lao động 66 3.2.2.1 Chính sách kích thích vật chất .66 3.2.2.2 Kích thích tinh thần .70 3.2.3 Hồn thiện sách đào tạo, đào tạo lại phát triển người lao động 76 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá tình hình thực cơng việc 78 3.2.5 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 83 3.2.6 Các giải pháp khác .83 * Khuyến khích lao động tự tạo động lực 83 KẾT LUẬN 87 Nguồn: tính tốn tác giả (2018) DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CTI32 : Công ty cổ phần thương mại đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội DN : Doanh nghiệp NLĐ : Người lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh NSLĐ : Năng suất lao động WTO : Tổ chức thương mại giới vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .vii x PHẦN MỞ ĐẦU .1 1.Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu .4 Phương pháp nghiên cứu luận văn Những đóng góp luận văn .5 Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực tạo động lực làm việc cho người lao động Sơ đồ 1.2: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa 17 1.4 Các tiêu đánh giá kết tạo động lực cho người lao động 26 1.4.1 Chỉ tiêu suất lao động 26 1.4.2 Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động .26 1.4.3 Sự hài lòng bầu khơng khí làm việc doanh nghiệp 26 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 26 1.5.1.2 Khả tài doanh nghiệp .27 1.5.1.3 Môi trường làm việc 28 vii 1.5.1.4 Nhận thức lãnh đạo vai trò nhân lực động lực 28 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp nước học rút cho Công ty 31 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp nước 31 1.6.1.1 Kinh nghiệm Cơng ty Cổ phần tập đồn Hoa sen .31 1.6.1.2 Kinh nghiệm Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro) 32 1.6.2 Bài học rút cho Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội 34 Tiểu kết chương 35 Chương 36 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI 36 CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG .36 SỐ 32 HÀ NỘI 36 36 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội 36 2.1.1 Lịch sử hình thành chức nhiệm vụ Công ty cổ phần thương mại đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, máy công ty 38 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy công ty 38 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 39 Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh Công ty 2015-2017 39 Biểu đồ 2.1: Doanh thu- Lợi nhuận công ty giai đoạn 2015-2017 .39 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty theo tiêu giai đoạn 2015-2017 40 41 Biểu đồ 2.3: Phân chia theo độ tuổi người lao động công ty giai đoạn 20152017 41 Biểu đồ 2.4: Trình độ người lao động công ty năm 2017 42 2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội 42 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 42 viii Năm là, thực thuyên chuyển công tác, giao thêm công việc cho người làm việc lâu năm vị trí tránh tình trạng nhàm chán với cơng việc tạo cảm giác mẻ, hứng thú làm việc cho người lao động Phân cơng cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động đào tạo Sáu là, hồn thiện mơ tả cơng việc, quy định chi tiết nhiệm vụ, yêu cầu vị trí tập thể để làm sở thực cho nhân viên sở giúp cán quản lý đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Bảy là, xây dựng chi tiết tiêu chuẩn thực cơng việc, thống tiêu chí phản ánh yêu cầu việc hoàn thành nhiệm vụ giao số lượng chất lượng công việc * Tạo lập môi trường làm việc Hầu người lao động có nguyện vọng làm việc mơi trường có mơi trường làm việc tốt dễ chịu Người lao động ln mong muốn có mối quan hệ hòa đồng, vui vẻ với đồng nghiệp lãnh đạo Ở nơi họ có tiếng nói riêng mình, người tơn trọng Để có mơi trường làm việc tốt hơn, Công ty cần: Một là, Công ty chưa xác định rõ phong cách lãnh đạo mình, vậy, Công ty cần xác định rõ phong cách lãnh đạo cho phù hợp với lĩnh vực mà Công ty kinh doanh, điều ảnh hưởng lớn đến động lực lao động người lao động Theo đó, lãnh đạo Cơng ty nên áp dụng phong cách dân chủ, phong cách cho phép người lao động tham gia đóng góp ý kiến, đặc biệt cấp theo chế độ ủy quyền nhà quản lý tập trung kiểm soát kết cuối Các nhà quản lý sẵn sàng chia sẻ thông tin yêu cầu quan tâm tới việc xây dựng củng cố mối quan hệ Phong cách có ưu điểm phát huy sáng tạo cao tổ chức, tạo phối hợp chặt chẽ, bầu khơng khí thân thiện Tạo hội lớn cho doanh nghiệp Hai là, cải thiện bầu khơng khí văn hố khép kín: Nếu định nhà quản trị cấp cao đề ra, người lao động khơng khuyến khích đề sáng kiến tự giải vấn đề khơng có tác động tích cực đến tổ chức mà ngược lại tạo khơng khí nặng nề, căng thẳng Mọi người tổ chức không muốn quan tâm tới nhau, tạo khoảng cách lớn người lãnh đạo với người lao động Tạo bầu khơng khí làm việc lành mạnh thoải mái, tránh kéo dài thời gian lao động gây căng 73 thẳng cho người lao động Thường xuyên tổ chức buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thảo luận kế hoạch công việc tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng suất lao động Cần phải tổ chức nhiều buổi dã ngoại, nghỉ ngơi vào dịp lễ tổ chức tặng thưởng, tặng quà ngày 1/6, tết trung thu cho em cán công nhân viên Công ty nhằm tạo mối quan hệ gắn bó nũa người lao động với Công ty Ba là, cải thiện bầu khơng khí văn hố tổ chức cởi mở: Các định nhà quản trị cấp thấp đề ra; cấp cấp tin tưởng lẫn nhau; người lao động khuyến khích đề sáng kiến tự giải vấn đề Do đó, có tác động tích cực đến tổ chức, quan hệ người tổ chức cởi mở, thân thiện, giảm bớt khoảng cách lãnh đạo người lao động Bốn là, thực hoạt động cụ thể là: - Xây dựng giá trị văn hóa công ty tốt thông báo cho người lao động Và tạo điều kiện giúp người lao động hiểu hợp tác với để hồn thành cơng việc cách có hiệu - Tìm hiểu thêm nguyện vọng người lao động nguyên nhân họ định làm việc cho Cơng ty Tơn trọng đóng góp họ ghi nhận thành mà họ đóng góp nhiều cách thức khác - Quan tâm đến người thân người lao động, tổ chức chương trình vui chơi cho gia đình họ tham gia giúp người thân yên tâm nơi làm việc * Điều kiện làm việc Với điều kiện môi trường xấu nằm tiêu chuẩn cho phép, công tác bảo hộ khơng bảo đảm (vệ sinh, an tồn lao động không bảo đảm) làm giảm xuất lao động, gây tâm trạng chán nản mệt mỏi công việc Một điều kiện lao động lý tưởng môi trường đảm bảo nguồn động lực lớn cho người lao động hăng say an tâm làm việc Để hạn chế tai nạn lao động, để tăng năg suất lao động, người lao động cảm thấy an tâm làm việc, cần phải trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Chính vậy, cơng ty cần tiến hành đồng biện pháp để cải thiện điều kiện môi 74 trường làm việc tức đưa tất nhân tố điều kiện môi trường làm việc vào trạng thái tối ưu để chúng không dẫn đến vi phạm vào hoạt động sống người để có tác động củng cố sức khoẻ, nâng cao hứng thú lao động, tạo điều kiện giáo dục tinh thần lao động cộng sản chủ nghĩa cho người lao động dẫn tới suất lao động nâng cao Một là, Công ty cần rút ngắn thời gian trang bị thiết bị bảo hộ lao động từ năm xuống năm cho người lao động yếu tố cần thiết q trình lao động, có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe tâm lý người lao động Hai là, Quản đốc phân xưởng: Phải bố trí cán chuyên trách an tồn lao động để thực cơng tác an toàn lao động, huấn luyện qua sát hạch kiến thức an toàn vệ sinh lao động đạt yêu cầu Thực đầy đủ chế độ bảo hộ lao động, trang bị đầy đủ trang bị, phương tiện bảo vệ cá nhân theo tiêu chuẩn quy định hành Ba là, cán kỹ thuật trực tiếp: Phải thường xuyên kiểm tra phân xưởng, tổ máy để phát kịp thời cố, tượng có khả khơng an tồn, thường xun có mặt vị trí sản xuất để theo dõi, giám sát xử lý, giải tình xảy Bốn là, người lao động trực tiếp sản xuất: Sử dụng bảo quản trang thiết bị phương tiện bảo vệ cá nhân, thiết bị an tồn cấp, báo kịp với người có trách nhiệm nguy gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, Năm là, cải tạo sở sản xuất, sử dụng bảo quản, lưu trữ loại máy móc thiết bị, vật tư, vệ sinh nơi làm việc người lao động, đồng thời phải trang bị phương tiện kỹ thuật, y tế trang bị bảo hộ lao động thích hợp, đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép bụi, tiếng ồn, nóng, ẩm, rung, có mái che điều kiện làm việc mùa hè oi bức,… Có việc làm người lao động ln có tinh thần sảng khối, hăng say cơng việc, góp phần nâng cao suất hiệu sản xuất kinh doanh Công ty, tạo điều kiện cho việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty * Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Chức nhiệm vụ nhà quản trị nhân viên khác tính chất cơng việc phận công ty khác Các phận quản lý gián 75 tiếp khơng địi hỏi nhiều thể lực sức khỏe lao động trực tiếp sản xuất vấn đề thể lực sức khoẻ yếu tố vô quan trọng định đến suất lao động sản xuất tồn Cơng ty Vì thế, để có chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý nhằm tái tạo sức lao động góp phần làm tăng suất lao động Công ty cần thực biện pháp sau: - Luôn đặt vấn đề sức khỏe tâm lý người lao động lên hàng đầu công tác phân công lao động đặc biệt lao động nữ Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, ăn uống mức hợp lý (do cơng ty có tổ chức bữa ăn trưa cho người lao động nên vấn đề nên quan tâm để ý) Trong thời gian nên phát nhạc phù hợp, lời chúc mừng sinh nhật…những câu chuyện vui nhằm giúp người lao động nhanh chóng lấy lại tinh thần làm việc -Khuyến khích người lao động tăng suất khơng có nghĩa ép buộc người lao động phải làm thêm giờ, vấn đề làm thêm nên để người lao động tự nguyện Bên cạnh đó, Thực chế độ trợ cấp bảo hộ hợp lý trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, trợ cấp hưu trí, thơi việc Ngồi Cơng ty nên áp dụng số hình thức hỗ trợ kinh tế cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình 3.2.3 Hồn thiện sách đào tạo, đào tạo lại phát triển người lao động Đào tạo phát triển cho người lao động nhằm nâng cao cập nhật kiến thức cho người lao động để họ an tâm tự tin vào thân tay nghề làm việc Mặt khác cho người lao động học đào tạo người lao động hình thức tạo cho họ cảm giác vai trị cơng ty cho họ thấy mối quan tâm công ty với họ, từ tạo cho họ gắn bó với Cơng ty tích cực làm việc Đồng thời giảm bớt giám sát người lao động đào tạo tay nghề cao họ tự giám sát trình làm việc Như giảm bớt tâm lý nặng nề, ức chế, cảm giác khó chịu làm việc mà có người ln ln giám sát q trình làm việc Cơng tác đào tạo phát triển giúp cho người lao động: Ổn định để phát triển, có hội thăng tiến, thăng chức, có vị trí làm việc thuận lợi mà đóng góp, cống hiến nhiều nhất, cung cấp thông tin đào tạo có liên quan đến họ Mặt khác, theo kết điều tra thân, có 100% cán bộ, công nhân viên hỏi mong muốn đào tạo để nâng cao 76 trình độ chun mơn nghiệp vụ Vì vậy, việc thực công tác đào tạo, phát triển người lao động, Công ty cần ý điểm sau: Một là, ban lãnh đạo Cơng ty nên có kế hoạch đào tạo phát triển người lao động từ trước để có thay đổi u cầu cơng việc người lao động thích ứng với cơng việc, với địi hỏi Khơng nên đến cần bị động tổ chức đào tạo, huấn luyện người lao động Vào cuối năm, Cơng ty cần tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển phận, Cơng ty Sau đó, lập kế hoạch đào tạo - huấn luyện cho năm Hai là, trọng đến mục tiêu, kết chất lượng chương trình đào tạo Tìm cách tạo mẻ khóa đào, huấn luyện bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ Công ty nên sử dụng phương pháp như: Thảo luận nhóm, đưa tình cụ thể để giải quyết, buổi ngoại khóa, trị chơi,…trong khóa học kết hợp phương pháp để khóa học đạt hiệu cao Ba là, cần có biện pháp để thúc đẩy, khuyến khích người lao động học tập lắng nghe buổi học cách tập chung phổ biến cho họ biết nỗ lực cố gắng học tập phấn đấu làm việc họ giúp cho họ có hội thăng tiến, Cơng ty cần đề bạt lên làm vị trí cơng việc cao yếu tố định trình độ chun mơn, tiếp đến xét yếu tố khác Điều chứng tỏ người lao động cần phải không ngừng nâng cao trình độ Bốn là, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng bằng: Hiện cơng ty chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cử đào tạo hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hoàn toàn người lãnh đạo định Do nhiều dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy không đối xử công Do vậy, Công ty cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: - Mục tiêu nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ khóa học - Ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai 77 - Những người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ phải cử đào tạo - Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập họ thời gian cống hiến họ cho công ty sau đào tạo Năm là, tăng cường kinh phí cho đào tạo: Kinh phí dành cho đào tạo cơng ty trích từ quỹ đào tạo theo quy định Với lượng kinh phí đáp ứng phần nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc Sáu là, đối tượng lao động khác nhau, cơng ty phải có hình thức đào tạo khác nhau: Đối với phận lao động trực tiếp - Đào tạo điều khiển, sử dụng máy móc thiết bị, nâng cao trình độ tay nghề - Bồi dưỡng kỹ năng, kiến thức thực quy trình sản xuất - Đào tạo vận hành, bảo dưỡng máy móc, thiết bị, cơng nghệ Đối với phận lao động gián tiếp - Đối với nhân viên kinh doanh: Đào tạo kiến thức kỹ thương thảo, lập hợp đồng kinh tế kiến thức công nghệ - Đối với nhân viên kỹ thuật: Đào tạo kỹ thiết kế mẫu mã, nắm bắt quy trình vận hành, tiếp cận cơng nghệ sản xuất - Đối với nhân viên tổ chức lao động: Cập nhật, bổ sung kiến thức pháp luật lao động, đánh giá đào tạo, phân tích cơng việc, sách tiền lương, thưởng - Đối với nhân viên kế toán: Đào tạo tin học, phần mềm kế toán, xử lý số liệu, sách thuế Đối với cán quản lý - Nghệ thuật lãnh đạo, kỹ quản trị, kỹ định - Cách thức giải vấn đề, kỹ tin học, ngoại ngữ - Xây dựng nhóm, đội, 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá tình hình thực cơng việc Cơng tác đánh giá tình hình thực cơng việc hoạt động quản lý nhân quan trọng tổ chức Nó sở để thực tốt hoạt động đào tạo phát triển, thù lao, khen thưởng, thăng tiến, kỷ luật,…Công ty cần phải xây dựng lại 78 hệ thống đánh giá cách bản, khoa học hợp lý với thay đổi Vì vậy, cần thiết lập hệ thống đánh giá với ba yêu tố sau: - Các tiêu chuẩn thực công việc - Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuấn - Thông tin phản hồi người lao động phận quản lý Cần phải xây dựng tổ chức chương trình đánh giá thực công việc cách cẩn thận chu đáo, Công ty cần làm tốt tất việc sau : - Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá - Lựa chọn người đánh giá - Xác định chu kỳ đánh giá - Đào tạo người đánh giá - Phỏng vấn đánh giá Công ty sử dụng cách kết hợp có lựa chọn nhiều phương pháp để đánh giá việc thực công việc người lao động phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp ghi chép kiện quan trọng, phương pháp so sánh, phương pháp quản lý mục tiêu, phương pháp đánh giá theo tiêu chất lượng,… Trong đó, phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp đơn giản phổ biến mà Cơng ty sử dụng Theo phương pháp này, bảng liệt kê điểm yếu theo u cầu cơng việc chất lượng, số lượng công việc, xếp thứ tự theo đánh giá từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (Ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi người lao động cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo u cầu cơng việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực cơng việc nhân viên Sau bảng đánh giá Cơng ty tham khảo: Để cơng tác đánh giá tình hình thực công việc hiệu thành công, Công ty cần ý đến vấn đề sau: - Tiến hành đánh giá thường xuyên Nêu người lao động làm tốt, nhận xét đánh giá làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hồn thành nhiệm vụ 79 - Cán quản lý trực tiếp cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến công việc người lao động đánh giá Giữa họ người lao động cần có trí trách nhiệm cần thực cơng việc - Cán quản lý làm công tác đánh giá cần phối hợp với cán quản lý trực tiếp người lao động, đề nghị họ tham gia vào việc hoạch định công việc, làm sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá - Tạo hội thăng tiến cho tất lao động quản trị cách minh bạch, công thông qua việc xây dựng thực tiêu chuẩn cho chức danh lao động quản trị, đồng thời gắn liền với qui trình đề bạt, bổ nhiệm công khai dân chủ Đây nhu cầu quan trọng lao động quản trị làm việc tổ chức Bởi vì, nhận thấy có hội thăng tiến người lao động cảm thấy yên tâm công tác, nổ lực phấn đấu để nắm bắt hội Việc thăng tiến giúp họ tăng thu nhập, thể nhìn nhận tổ chức đóng góp họ mà qua họ cịn muốn thể lực người tơn trọng,… - Trong q trình đánh giá cần ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ xác việc đánh giá thực cơng việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình đơn vị, áp lực khác từ bên Do việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần ý đến vấn đề thực tế sống ảnh hưởng đến kết đánh giá thành tích - Một điều quan trọng để mục tiêu trình đánh giá đạt kết tốt nhất, cần có trao đổi, chí đàm phán, thương lượng cán làm công tác đánh giá cán quản lý trực tiếp Cán làm công tác đánh giá cần phải trao đổi, hướng dẫn cán quản lý trực tiếp khác người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác đánh bước tiến hành đánh giá Vì việc làm cho cán quản lý trực tiếp người lao động tin tưởng vào việc đánh giá thực công việc công họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu công tác đánh giá -Cần khen thưởng biểu dương số gương lao động giỏi trước toàn thể công nhân viên Công ty để người noi gương Các lãnh đạo Cơng ty cần phải hồ nhập với người để tạo thoải mái, thân thiện cho người lao động , tránh 80 thái độ dò xét, đốc thúc người lao động làm họ bị gị bó dẫn đến suất lao động thấp Để người lãnh đạo đưa định xác, đảm bảo cơng đối xử người lao động đòi hỏi hệ thống đánh giá phải thiết kế cách khoa học, tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phương pháp đánh giá hợp lý, Theo Maslow, người ln bị chi phối nhóm nhiều nhu cầu có thứ bậc từ thấp đến cao, nhu cầu mạnh thời điểm định dẫn đến hành động người nhu cầu thỏa mãn khơng cịn tạo động lực nữa, nhu cầu khác trở nên mạnh trở thành động lực thúc người lao động hành động Hành vi làm việc người lao động để nhằm đạt thỏa mãn nhu cầu thân có mức lương cao, có hội thăng tiến, người khác tơn trọng Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định nhu cầu, mong muốn người lao động cơng việc gì, đặc biệt phải xác định nhu cầu ưu tiên hàng đầu người lao động để từ có biện pháp thỏa mãn nhu cầu cách phù hợp Xác định rõ mục tiêu đánh giá Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng trình đánh giá, mục tiêu đánh giá định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá Cần phải xác định rõ mục tiêu đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu cho người lao động gì? Tầm quan trọng cơng tác Cụ thể mục tiêu: - Khảo sát kiểm tra lại hiệu việc áp dụng biện pháp làm thỏa mãn nhu cầu người lao động Kết cuối cho biết người lao động thỏa mãn hay chưa? Người lao động có hài lịng đồng ý với cách thức thực biện pháp công ty hay không? -Từ kết đánh giá đó, nhà quản lý lấy làm sở để rút kinh nghiệm cơng tác tạo động lực cho người lao động mình, từ cải tiến biện pháp theo hướng tích cực, đáp ứng nhu cầu người lao động Cái quan trọng cuối biết xem xác định nhu cầu họ hay chưa, xác định nhu cầu đáp ứng triệt để, làm họ thỏa mãn chưa, sau nhu cầu nhu cầu lại xuất hiện? 81 Thiết kế tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác cơng kết thực công tác tạo động lực công ty cho người lao động Để đạt điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào bảng đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp khoa học Phương pháp đánh giá phù hợp công ty phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá người thực thân người lao động tự đánh giá mức độ thỏa mãn người lãnh đạo trực tiếp đánh giá Trình tự tiến hành sau: Bước một, Từ tiêu đánh giá thiết kế trên, tiến hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho tiêu theo trọng số định Có thể phân thành cấp độ cho điểm: Hoàn toàn chưa thỏa mãn,chưa thỏa mãn phần, khơng có ý kiến rõ ràng, gần thỏa mãn, thỏa mãn Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu cán công nhân viên cho điểm tương ứng với tiêu đánh giá Việc đánh giá kết thực công việc nên người lao động tự đánh giá đánh giá người lao động trực tiếp Bởi người quản lý trực tiếp người hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên Hơn việc trao đổi thơng tin đánh giá thuận lợi Căn vào tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá cho điểm tương ứng mức độ thỏa mãn người lao động tiêu thức đánh giá Cuối tính số điểm tổng hợp người lao động Bước ba, xử lý thông tin sau đánh giá Vấn đề quan trọng phải có cán chun trách đảm nhận cơng việc Cũng việc xác định nhu cầu người lao động cơng tác đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu nên chọn cán người phịng hành tổ chức, lẽ người hiểu rõ tiêu chí đánh giá, biện pháp làm thỏa mãn nhu cầu người lao động Yêu cầu người thực công tác phải có kinh nghiệm điều tra, đánh giá, kinh nghiệm xử lý số liệu sau đánh giá Từ kết đánh 82 giá, cán đánh giá rút nhận xét cụ thể, hạn chế biện pháp đáp ứng nhu cầu để vào cải tiến giúp cho công tác tạo động lực cho người lao động ngày hồn thiện 3.2.5 Xây dựng văn hố doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng việc gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu làm việc cao Tạo môi trường làm việc thân thiện, ổn định, sinh động, trang thiết bị đầy đủ, kích thích tinh thần làm việc người lao động Phong cách quản lý lãnh đạo công ty nhân tố có tác động quan trọng việc hình thành giá trị văn hóa doanh nghiệp Tiếp theo tầm nhìn tư chiến lược phát triển cơng ty, cần làm cho tất thành viên tổ chức từ cán quản lý, người giám sát, nhân viên, công nhân hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lược tổ chức Điều tác động đến văn hóa hợp tác cơng việc điều giúp doanh nghiệp phát triển Ban lãnh đạo cần hoàn thiện kênh giao tiếp, truyền thơng nhóm, tồn cơng ty, quy định thời gian, quy trình báo cáo hội họp Lãnh đạo công ty, trưởng phận cần gương chia sẻ thông tin, kinh nghiệm tin tưởng người khác trình làm việc Họ cần đảm bảo q trình trao đổi thơng tin diễn thông suốt, thông tin đưa thành viên hiểu, xác nhận phản hồi thực Có khuyến khích người lao động chia sẻ sáng kiến đóng góp ý kiến vào việc vận hành doanh nghiệp 3.2.6 Các giải pháp khác * Khuyến khích lao động tự tạo động lực Tạo động lực làm việc trình tương tác người lao động tổ chức, đòi hỏi người lao động tổ chức phải có trách nhiệm trình tạo động lực Trong nhiều trường hợp, người lao động tự tạo động lực động lực làm việc họ tạo lớn khích lệ mà tổ chức mang lại Phía cơng ty cung cấp ủng hộ để lao động có điều kiện để thực tốt cơng việc mình, thực để có động lực cao cơng việc thân người quản lý cần phải quan tâm, cải tiến hành vi cá nhân có thái độ hợp tác cơng 83 việc Vì vậy, cơng ty nên tìm cách khuyến khích nhân viên tự tạo động lực cho thân Để làm điều này, cơng ty thực theo cách sau: Xây dựng trì tin tưởng lao động vào lực Người lao động khơng thể thực công việc, nhiệm vụ phức tạp họ khơng thể tin tưởng họ thực cơng việc, hay nói cách khác họ có đủ lực để thực cơng việc Khuyến khích lao động tự xác định mục tiêu đường tiến tới mục tiêu họ cơng việc Cơng ty cần khuyến khích họ tự đặt mục tiêu cao nỗ lực để đạt mục tiêu cao Sau khuyến khích họ tự đánh giá kết thực cơng việc thân, lấy làm sở để thiết lập mục tiêu cao Việc thường xuyên khen thưởng, trao quyền tự chủ trình giải công việc hay tạo công việc mang tính thi đua có giá trị lớn việc nâng cao tin tưởng cá nhân vào khả mình, nâng cao động lực làm việc cho người lao động Để lao động tự tạo động lực cho thân cơng ty sử dụng mơ hình quản lý theo mục tiêu (MBO) áp dụng rộng rãi số doanh nghiệp Mơ hình Drucker phát triển từ cuối năm 50 kỷ 20 tiếp tục phát triển nhà nghiên cứu Odiorne (1965) với tên gọi Quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO) Quản lý theo mục tiêu (MBO) hệ thống quản lý liên kết mục tiêu tổ chức với kết công việc cá nhân phát triển tổ chức với tham gia tất nhân viên MBO khuyến khích việc mở rộng tham gia cấp bậc quản lý vào trình lập kế hoạch chiến lược nhằm tăng cường khả thực kế hoạch, thay có số lãnh đạo cấp cao làm việc Mọi thành viên không hiểu rõ mục tiêu, định hướng tổ chức mà nhận thức rõ vai trò trách nhiệm họ trình đạt mục tiêu doanh nghiệp * Tăng cường tính hấp dẫn cơng việc Cùng với thời gian, yêu cầu sản xuất kinh doanh ngày thay đổi địi hỏi cơng việc phải thay đổi lại cho phù hợp nhằm tạo thuận lợi cho trình sản xuất kinh doanh Mặt khác, sau thời gian làm việc, người lao động quen thành thạo công việc, công việc lặp lại dẫn đến tạo cho người lao động có tâm lý nhàm chán, khơng có động lực cố gắng làm việc Do đặt yêu 84 cầu phải thiết kế thiết kế lại công việc nhằm tạo mẻ công việc đem lại hứng thú với công việc cho người lao động Thiết kế thiết kế lại công việc biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy lực Bên cạnh công tác thiết kế công việc cần phải quan tâm đến cơng tác bố trí cơng việc nhằm đảm bảo phù hợp người lao động công việc bố trí khơng hợp lý khơng phát huy lực người lao động dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực đồng thời cịn tạo tâm lý chán nản, bất mãn người lao động, ghét bỏ cơng việc chí rời bỏ doanh nghiệp Để sử dụng hiệu nguồn nhân lực, phát huy lực, trình độ, kinh nghiệm người lao động vào công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức đòi hỏi phải có bố trí cơng việc phù hợp với lực, sở trường thân người lao động, phù hợp với kiến thức kỹ mà họ đào tạo Bên cạnh đó, doanh nghiệp tiến hành luân phiên thay đổi công việc cho người lao động, chuyển người lao động từ công việc sang làm công việc khác, nhằm tránh nhàm chán công việc, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động học hỏi kinh nghiệm lĩnh vực khác, tạo mẻ, thách thức công việc cho người lao động 85 Tiểu kết chương Chương phân tích phương hướng phát triển thời gian tới Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội, kết hợp với việc phân tích yếu kém, tồn nguyên nhân hoạt động tạo động lực cho người lao động công ty Chương Tác giả đề xuất giải pháp nhằm khắc phục yếu tồn tại, đồng thời hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty thời gian tới 86 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho người lao động nhiệm vụ trọng tâm doanh nghiệp nói chung Cơng ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội nói riêng bối cảnh cạnh tranh Tạo động lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đẩy mạnh phát triển doanh nghiệp nhằm phấn đấu đạt mục tiêu tăng trưởng phát triển Trong thời gian vừa qua, Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội gặp nhiều khó khăn, đặc biệt lĩnh vực kinh doanh xây dựng, Cơng ty tích cực sử dụng cơng cụ tạo động lực nhân viên để nâng cao suất, chất lượng lao động đội ngũ nhân viên Các công cụ tạo động lực công ty Ban Giám đốc điều hành quan tâm sát sử dụng tương đối hiệu Tuy nhiên, nhiều yếu tố tác động nên công cụ tạo động lực Công ty chưa thực mang lại hiệu tích cực, điều thể việc kết kinh doanh Công ty thời gian vừa qua mức thấp, doanh thu cịn tương đối thấp, quy mơ Cơng ty chưa thực tương xứng với tiềm Do để thực mục tiêu nghiên cứu, tác giả tập trung nghiên cứu giải vấn đề sau: Trong Chương 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chương 2, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội Tác giả luận văn xây dựng phiếu khảo sát, khảo sát thực tế người lao động cơng ty để phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động cơng ty giai đoạn 2015-2017, từ tác giả rút hạn chế, tồn đồng thời rõ nguyên nhân hạn chế tồn Trên hạn chế nguyên nhân Chương 2, tác giả đề xuất phương hướng số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty 87 ... Tạo động lực gì? - Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội nào? - Các nhân tố tác động tới tạo động lực cho người lao động Công ty? -. .. Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội - Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội đến năm 2020 Câu hỏi nghiên cứu - Động lực gì? Tạo. .. trạng tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội, rút thành tựu, hạn chế, nguyên nhân hạn chế việc tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương