Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI VŨ NGỌC LONG HÀ NỘI - NĂM 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI VŨ NGỌC LONG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 8340101 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS PHẠM QUANG PHAN HÀ NỘI - NĂM 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ xây dựng số 32 Hà Nội” công trình nghiên cứu riêng tơi dƣới hƣớng dẫn GS.TS Phạm Quang Phan Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc cơng bố cơng trình khác Nếu sai, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật TÁC GIẢ LUẬN VĂN Vũ Ngọc Long i LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn tốt nghiệp, tơi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo, cô giáo cán Trƣờng Đại học Mở Hà Nội, hƣớng dẫn nhiệt tình, khích lệ giúp đỡ suốt thời gian học tập nghiên cứu trƣờng Đặc biệt tơi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới Thầy giáo GS.TS Phạm Quang Phan ngƣời tận tình hƣớng dẫn, bảo tơi suốt q trình làm luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo tập thể cán nhân viên Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32 Hà Nội giúp đỡ, hỗ trợ cung cấp tài liệu, số liệu liên quan phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Vũ Ngọc Long ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu luận văn Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHI P 1.1 Một số khái niệm tạo động lực cho ngƣời lao động 1.1.1 Khái niệm động lực tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 1.1.3 Vai trò tạo động lực cho người lao động 11 1.2 Các học thuyết tạo động lực 13 1.3 Các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động 20 1.3.1 Các công cụ tạo động lực cho người lao động 20 1.3.2 Tạo động lực thông qua công việc người lao động 24 1.4 Các tiêu đánh giá kết tạo động lực cho ngƣời lao động 26 1.4.1 Chỉ tiêu suất lao động 26 1.4.2 Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động 26 1.4.3 Sự hài lòng bầu khơng khí làm việc doanh nghiệp 27 1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 27 1.5.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 27 1.5.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 30 iii 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp nƣớc học rút cho Công ty 32 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp nƣớc 32 1.6.2 Bài học rút cho Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32 Hà Nội 34 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI 37 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32 Hà Nội 37 2.1.1 Lịch sử hình thành chức nhiệm vụ Công ty cổ phần thƣơng mại đầu tƣ xây dựng số 32 Hà Nội 37 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, máy công ty 39 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 40 2.2 Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32 Hà Nội 43 2.2.1 Tạo động lực công cụ vật chất 43 2.2.2 Tạo động lực công cụ tinh thần 48 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32 Hà Nội 56 2.3.1 Những thành tích đạt đƣợc 56 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 57 Chƣơng GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI 62 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ xây dựng số 32 Hà Nội 62 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32 Hà Nội 63 3.2.1 Nâng cao hiệu tính xác hoạt động xác định nhu cầu ngƣời lao động 63 iv 3.2.2 Hoàn thiện sách tạo động lực khuyến khích lao động 65 3.2.3 Hồn thiện sách đào tạo, đào tạo lại phát triển ngƣời lao động 75 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá tình hình thực cơng việc 77 3.2.5 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 82 3.2.6 Các giải pháp khác 82 3.3 Các kiến nghị 84 KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CTI32 : Công ty cổ phần thƣơng mại đầu tƣ xây dựng số 32 Hà Nội DN : Doanh nghiệp NLĐ : Ngƣời lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh NSLĐ : Năng suất lao động WTO : Tổ chức thƣơng mại giới vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Bảng 2.2: Bảng 2.3: Bảng 2.4: Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8: Bảng 2.9 : Bảng 2.10 tế BIỂU ĐỒ Kết sản xuất kinh doanh Công ty 2015-2017 40 Cơ cấu lao động công ty theo tiêu giai đoạn 2015-2017 41 Hệ số phân loại lao động (Kli) 45 Hệ số phân loại lao động K2i 45 Tiền lƣơng bình qn nhân viên Cơng ty giai đoạn 2014-2017 46 Tổng hợp tiền thƣởng bình quân nhân viên giai đoạn 2014-2017 47 Tổng hợp điều tra hài lòng nhân viên cơng cụ kinh tế 47 Đào tạo nguồn nhân lực Công ty năm 2017 50 Kết đào tạo nguồn nhân lực năm 2017 51 Tổng hợp điều tra hài lòng nhân viên Cơng ty cơng cụ phi kinh 55 Biểu đồ 2.1: Doanh thu- Lợi nhuận công ty giai đoạn 2015-2017 40 Biểu đồ 2.3: Phân chia theo độ tuổi ngƣời lao động công ty giai đoạn 2015-2017 42 Biểu đồ 2.4: Trình độ ngƣời lao động công ty năm 2017 43 Biểu đồ 2.5 Tiền lƣơng bình qn nhân viên Cơng ty 46 Biểu đồ 2.6 Tổng hợp điều tra hài lòng nhân viên cơng cụ kinh tế 48 Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ chƣa hài lòng NV Công ty công cụ phi kinh tế 59 Biểu đồ 2.9: Tỷ lệ khơng hài lòng nhân viên Công ty công cụ kinh tế 59 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 1.2: Sơ đồ 2.1: Học thuyết nhu cầu Maslow Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa Cơ cấu tổ chức máy cơng ty vii 14 18 39 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trƣờng, để tồn phát triển, doanh nghiệp phải thực đƣợc mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận Để làm đƣợc điều này, tạo động lực làm việc tích cực cho ngƣời lao động vấn đề trọng yếu mà nhà quản trị doanh nghiệp phải quan tâm Khi nhà quản trị doanh nghiệp sử dụng công cụ tạo động lực cách thành công làm khơi dậy ý thức tự giác trách nhiệm cao, nhiệt tình ham muốn làm việc ngƣời lao động, tạo khả năng, tiềm nâng cao suất lao động, từ nâng cao kết hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp cách bền vững tăng thu nhập cho ngƣời lao động Tạo động lực đƣợc hiểu hệ thống sách, biện pháp công cụ quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động làm việc cách tự giác, nhiệt tình sáng tạo trình thực mục tiêu doanh nghiệp, đem lại lợi ích cho ngƣời lao động doanh nghiệp Tạo động lực làm việc có tác dụng cá nhân ngƣời lao động tổ chức Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực đƣợc thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do quốc gia đặt ngƣời vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lƣợc phát triển ngƣời phục vụ yêu cầu tƣơng lai Trong doanh nghiệp, tri thức ngƣời lao động giữ vai trò chủ đạo q trình cạch tranh, việc tìm kiếm, giữ chân khai thác nguồn tài nguyên nhân văn đòi hỏi nhà quản trị cần nghiên cứu tổng thể có cách thực Vì thế, vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Thoả mãn nhu cầu ngƣời mục tiêu để nhà quản trị tìm kiếm, khai thác sử dụng có hiệu nguồn tài nguyên ngƣời Đó lý vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp Công ty cổ phần thƣơng mại đầu tƣ xây dựng số 32 Hà Nội công ty hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực, phát triển mở rộng Do tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động điều cần thiết để tiếp tục nâng cao suất lao động, hệ thống đánh giá cách bản, khoa học hợp lý với thay đổi Vì vậy, cần thiết lập hệ thống đánh giá với ba yêu tố sau: - Các tiêu chuẩn thực công việc - Đo lƣờng thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn - Thông tin phản hồi ngƣời lao động phận quản lý Cần phải xây dựng tổ chức chƣơng trình đánh giá thực công việc cách cẩn thận chu đáo, Công ty cần làm tốt tất việc sau : - Lựa chọn thiết kế phƣơng pháp đánh giá - Lựa chọn ngƣời đánh giá - Xác định chu kỳ đánh giá - Đào tạo ngƣời đánh giá - Phỏng vấn đánh giá Cơng ty sử dụng cách kết hợp có lựa chọn nhiều phƣơng pháp để đánh giá việc thực công việc ngƣời lao động nhƣ phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa, phƣơng pháp ghi chép kiện quan trọng, phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp quản lý mục tiêu, phƣơng pháp đánh giá theo tiêu chất lƣợng,…Trong đó, phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa phƣơng pháp đơn giản phổ biến mà Cơng ty sử dụng Theo phƣơng pháp này, bảng liệt kê điểm yếu theo u cầu cơng việc nhƣ chất lƣợng, số lƣợng công việc, xếp thứ tự theo đánh giá từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (Ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi ngƣời lao động đƣợc cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo u cầu cơng việc Sau tổng hợp lại, đƣa đánh giá chung tình hình thực cơng việc nhân viên Sau bảng đánh giá Cơng ty tham khảo: Để cơng tác đánh giá tình hình thực công việc đƣợc hiệu thành công, Công ty cần ý đến vấn đề sau: - Tiến hành đánh giá thƣờng xuyên Nêu đƣợc ngƣời lao động làm tốt, nhận xét đánh giá làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chƣa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hồn thành nhiệm vụ 78 - Cán quản lý trực tiếp cần thể họ ngƣời hiểu biết, quan tâm đến công việc ngƣời lao động đƣợc đánh giá Giữa họ ngƣời lao động cần có trí trách nhiệm cần thực cơng việc - Cán quản lý làm công tác đánh giá cần phối hợp với cán quản lý trực tiếp ngƣời lao động, đề nghị họ tham gia vào việc hoạch định công việc, làm sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá - Tạo hội thăng tiến cho tất lao động quản trị cách minh bạch, công thông qua việc xây dựng thực tiêu chuẩn cho chức danh lao động quản trị, đồng thời gắn liền với qui trình đề bạt, bổ nhiệm công khai dân chủ Đây nhu cầu quan trọng lao động quản trị làm việc tổ chức Bởi vì, nhận thấy có hội thăng tiến ngƣời lao động cảm thấy yên tâm công tác, nổ lực phấn đấu để nắm bắt hội Việc đƣợc thăng tiến giúp họ tăng thu nhập, thể nhìn nhận tổ chức đóng góp họ mà qua họ muốn đƣợc thể lực đƣợc ngƣời tơn trọng,… - Trong q trình đánh giá cần ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ xác việc đánh giá thực cơng việc nhƣ: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lƣơng trung bình đơn vị, áp lực khác từ bên Do việc đào tạo ngƣời đánh giá có hiệu quả, cần ý đến vấn đề thực tế sống ảnh hƣởng đến kết đánh giá thành tích - Một điều quan trọng để mục tiêu nhƣ trình đánh giá đạt đƣợc kết tốt nhất, cần có trao đổi, chí đàm phán, thƣơng lƣợng cán làm công tác đánh giá cán quản lý trực tiếp Cán làm công tác đánh giá cần phải trao đổi, hƣớng dẫn cán quản lý trực tiếp khác ngƣời lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác đánh giá nhƣ bƣớc tiến hành đánh giá Vì việc làm cho cán quản lý trực tiếp ngƣời lao động tin tƣởng vào việc đánh giá thực công việc công họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu công tác đánh giá -Cần khen thƣởng biểu dƣơng số gƣơng lao động giỏi trƣớc toàn thể công nhân viên Công ty để ngƣời noi gƣơng Các lãnh đạo Cơng ty cần phải hồ nhập với ngƣời để tạo thoải mái, thân thiện cho ngƣời lao động , tránh 79 thái độ dò xét, đốc thúc ngƣời lao động làm họ bị gò bó dẫn đến suất lao động thấp Để ngƣời lãnh đạo đƣa định xác, đảm bảo cơng đối xử ngƣời lao động đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đƣợc thiết kế cách khoa học, tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phƣơng pháp đánh giá hợp lý, Theo Maslow, ngƣời ln bị chi phối nhóm nhiều nhu cầu có thứ bậc từ thấp đến cao, nhƣng nhu cầu mạnh thời điểm định dẫn đến hành động ngƣời nhu cầu đƣợc thỏa mãn khơng tạo động lực nữa, nhu cầu khác trở nên mạnh trở thành động lực thúc ngƣời lao động hành động Hành vi làm việc ngƣời lao động để nhằm đạt đƣợc thỏa mãn nhu cầu thân nhƣ có mức lƣơng cao, có hội thăng tiến, đƣợc ngƣời khác tơn trọng Vì vậy, để tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say làm việc trƣớc tiên phải xác định đƣợc nhu cầu, mong muốn ngƣời lao động cơng việc gì, đặc biệt phải xác định đƣợc nhu cầu ƣu tiên hàng đầu ngƣời lao động để từ có biện pháp thỏa mãn nhu cầu cách phù hợp Xác định rõ mục tiêu đánh giá Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng trình đánh giá, mục tiêu đánh giá định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá Cần phải xác định rõ mục tiêu đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu cho ngƣời lao động gì? Tầm quan trọng cơng tác Cụ thể mục tiêu: - Khảo sát kiểm tra lại hiệu việc áp dụng biện pháp làm thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động Kết cuối cho biết đƣợc ngƣời lao động thỏa mãn hay chƣa? Ngƣời lao động có hài lòng đồng ý với cách thức thực biện pháp công ty hay không? -Từ kết đánh giá đó, nhà quản lý lấy làm sở để rút kinh nghiệm cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động mình, từ cải tiến biện pháp theo hƣớng tích cực, đáp ứng nhu cầu ngƣời lao động Cái quan trọng cuối biết xem xác định nhu cầu họ hay chƣa, xác định nhu cầu đáp ứng đƣợc triệt để, làm họ thỏa mãn chƣa, sau nhu cầu nhu cầu lại xuất hiện? 80 Thiết kế tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác cơng kết thực công tác tạo động lực công ty cho ngƣời lao động Để đạt đƣợc điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải đƣợc xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào bảng đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp khoa học Phƣơng pháp đánh giá phù hợp công ty phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá ngƣời thực thân ngƣời lao động tự đánh giá mức độ thỏa mãn ngƣời lãnh đạo trực tiếp đánh giá Trình tự tiến hành nhƣ sau: Bước một, Từ tiêu đánh giá đƣợc thiết kế trên, tiến hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho tiêu theo trọng số định Có thể phân thành cấp độ cho điểm: Hoàn toàn chƣa thỏa mãn,chƣa thỏa mãn phần, khơng có ý kiến rõ ràng, gần nhƣ thỏa mãn, thỏa mãn Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu cán công nhân viên cho điểm tƣơng ứng với tiêu đánh giá Việc đánh giá kết thực công việc nên ngƣời lao động tự đánh giá đánh giá ngƣời lao động trực tiếp Bởi ngƣời quản lý trực tiếp ngƣời hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên Hơn việc trao đổi thơng tin đánh giá đƣợc thuận lợi Căn vào tiêu chuẩn đánh giá, ngƣời đánh giá cho điểm tƣơng ứng mức độ thỏa mãn ngƣời lao động tiêu thức đánh giá Cuối tính đƣợc số điểm tổng hợp ngƣời lao động Bước ba, xử lý thông tin sau đánh giá Vấn đề quan trọng phải có cán chun trách đảm nhận cơng việc Cũng nhƣ việc xác định nhu cầu ngƣời lao động cơng tác đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu nên chọn cán ngƣời phòng hành tổ chức, lẽ ngƣời hiểu rõ tiêu chí đánh giá, biện pháp làm thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động cầu ngƣời thực công tác phải có kinh 81 nghiệm điều tra, đánh giá, kinh nghiệm xử lý số liệu sau đánh giá Từ kết đánh giá, cán đánh giá rút đƣợc nhận xét cụ thể, hạn chế biện pháp đáp ứng nhu cầu để vào cải tiến giúp cho công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ngày hồn thiện 3.2.5 Xây dựng văn hố doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng việc gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Một môi trƣờng làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu làm việc cao Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, ổn định, sinh động, trang thiết bị đầy đủ, kích thích tinh thần làm việc ngƣời lao động Phong cách quản lý lãnh đạo công ty nhân tố có tác động quan trọng việc hình thành giá trị văn hóa doanh nghiệp Tiếp theo tầm nhìn tƣ chiến lƣợc phát triển cơng ty, cần làm cho tất thành viên tổ chức từ cán quản lý, ngƣời giám sát, nhân viên, công nhân hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lƣợc tổ chức Điều tác động đến văn hóa hợp tác cơng việc điều giúp doanh nghiệp phát triển Ban lãnh đạo cần hoàn thiện kênh giao tiếp, truyền thơng nhóm, tồn cơng ty, quy định thời gian, quy trình báo cáo hội họp Lãnh đạo công ty, trƣởng phận cần gƣơng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm tin tƣởng ngƣời khác trình làm việc Họ cần đảm bảo q trình trao đổi thơng tin diễn thông suốt, thông tin đƣa đƣợc thành viên hiểu, xác nhận phản hồi thực Có nhƣ khuyến khích ngƣời lao động chia sẻ sáng kiến đóng góp ý kiến vào việc vận hành doanh nghiệp 3.2.6 Các giải pháp khác * Khuyến khích lao động tự tạo động lực Tạo động lực làm việc trình tƣơng tác ngƣời lao động tổ chức, đòi hỏi ngƣời lao động tổ chức phải có trách nhiệm trình tạo động lực Trong nhiều trƣờng hợp, ngƣời lao động tự tạo động lực động lực làm việc họ tạo lớn khích lệ mà tổ chức mang lại Phía cơng ty cung cấp ủng hộ để lao động có điều kiện để thực tốt cơng việc mình, nhƣng thực để có động lực cao cơng việc thân ngƣời quản 82 lý cần phải quan tâm, cải tiến hành vi cá nhân có thái độ hợp tác cơng việc Vì vậy, cơng ty nên tìm cách khuyến khích nhân viên tự tạo động lực cho thân Để làm đƣợc điều này, cơng ty thực theo cách sau: Xây dựng trì tin tƣởng lao động vào lực Ngƣời lao động khơng thể thực đƣợc công việc, nhiệm vụ phức tạp họ khơng thể tin tƣởng họ thực cơng việc, hay nói cách khác họ có đủ lực để thực cơng việc Khuyến khích lao động tự xác định mục tiêu đƣờng tiến tới mục tiêu họ cơng việc Cơng ty cần khuyến khích họ tự đặt mục tiêu cao nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu cao Sau khuyến khích họ tự đánh giá kết thực cơng việc thân, lấy làm sở để thiết lập mục tiêu cao Việc thƣờng xuyên khen thƣởng, trao quyền tự chủ trình giải công việc hay tạo công việc mang tính thi đua có giá trị lớn việc nâng cao tin tƣởng cá nhân vào khả mình, nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động Để lao động tự tạo động lực cho thân cơng ty sử dụng mơ hình quản lý theo mục tiêu (MBO) đƣợc áp dụng rộng rãi số doanh nghiệp Mơ hình Drucker phát triển từ cuối năm 50 kỷ 20 tiếp tục đƣợc phát triển nhà nghiên cứu Odiorne (1965) với tên gọi Quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO) Quản lý theo mục tiêu (MBO) hệ thống quản lý liên kết mục tiêu tổ chức với kết công việc cá nhân phát triển tổ chức với tham gia tất nhân viên MBO khuyến khích việc mở rộng tham gia cấp bậc quản lý vào trình lập kế hoạch chiến lƣợc nhằm tăng cƣờng khả thực kế hoạch, thay có số lãnh đạo cấp cao làm việc Mọi thành viên không hiểu rõ mục tiêu, định hƣớng tổ chức mà nhận thức rõ vai trò trách nhiệm họ trình đạt đƣợc mục tiêu doanh nghiệp * Tăng cường tính hấp dẫn cơng việc Cùng với thời gian, yêu cầu sản xuất kinh doanh ngày thay đổi đòi hỏi cơng việc phải đƣợc thay đổi lại cho phù hợp nhằm tạo thuận lợi cho trình sản xuất kinh doanh Mặt khác, sau thời gian làm việc, ngƣời lao động quen thành thạo công việc, nhƣng công việc lặp lại dẫn đến tạo cho ngƣời 83 lao động có tâm lý nhàm chán, khơng có động lực cố gắng làm việc Do đặt yêu cầu phải thiết kế thiết kế lại công việc nhằm tạo mẻ công việc đem lại hứng thú với công việc cho ngƣời lao động Thiết kế thiết kế lại công việc biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát huy lực Bên cạnh công tác thiết kế công việc cần phải quan tâm đến cơng tác bố trí cơng việc nhằm đảm bảo phù hợp ngƣời lao động công việc bố trí khơng hợp lý khơng phát huy đƣợc lực ngƣời lao động dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực đồng thời tạo tâm lý chán nản, bất mãn ngƣời lao động, ghét bỏ cơng việc chí rời bỏ doanh nghiệp Để sử dụng hiệu nguồn nhân lực, phát huy đƣợc lực, trình độ, kinh nghiệm ngƣời lao động vào công việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu tổ chức đòi hỏi phải có bố trí cơng việc phù hợp với lực, sở trƣờng thân ngƣời lao động, phù hợp với kiến thức kỹ mà họ đƣợc đào tạo Bên cạnh đó, doanh nghiệp tiến hành luân phiên thay đổi công việc cho ngƣời lao động, chuyển ngƣời lao động từ công việc sang làm công việc khác, nhằm tránh nhàm chán công việc, đồng thời tạo điều kiện cho ngƣời lao động học hỏi đƣợc kinh nghiệm lĩnh vực khác, tạo mẻ, thách thức công việc cho ngƣời lao động 3.3 Các kiến nghị 3.3.1 Đối với phủ - Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đề nghị phủ tăng cƣờng hỗ trợ doanh nghiệp công tác mở rộng thị trƣờng xúc tiến thƣơng mại thị trƣờng quốc tế - Tăng cƣờng hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng thƣơng hiệu, dẫn địa lý…phù hợp với thông lệ luật pháp quốc tế - Hỗ trợ doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực thơng qua chƣơng trình đào tạo, hội thảo, hội nghị phổ biến thông tin ngành nghề, hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận khoa học công nghệ 3.3.2 Đối với cơng ty - Hồn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực vào chiến lƣợc định hƣớng phát triển công ty bối cảnh mới, dựa vào chiến lƣợc nguồn nhân lực để định hƣớng cho việc hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên 84 - Điều chỉnh, bổ sung Quy chế bổ nhiệm cán hành công ty cho phù hợp Cho phép tuyển chọn công khai chức danh quản lý, lãnh đạo công ty đơn vị trực thuộc công khai toàn hệ thống để tạo điều kiện cho CBCNV có lực ứng cử vào vị trí quan trọng, phát huy hết lực CBCNV tồn ngành Cơng ích, nhƣ khắc phục đƣợc tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán quản lý, lãnh đạo số đơn vị trực thuộc - Nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh: Đề nghị Ban lãnh đạo công ty ý công tác quảng bá xây dựng thƣơng hiệu doanh nghiệp, mở rộng thị trƣờng nƣớc quốc tế Đặc biệt bối cảnh hội nhập quốc tế mạnh mẽ nƣớc thời gian qua hội nhƣng thách thức lớn doanh nghiệp không chuyển xây dựng lực cạnh tranh doanh nghiệp 85 Tiểu kết chƣơng Chƣơng phân tích phƣơng hƣớng phát triển thời gian tới Cơng ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ xây dựng số 32 Hà Nội, kết hợp với việc phân tích yếu kém, tồn nguyên nhân hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động công ty Chƣơng Tác giả đề xuất giải pháp nhằm khắc phục yếu tồn tại, đồng thời hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động công ty thời gian tới 86 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nhiệm vụ trọng tâm doanh nghiệp nói chung Cơng ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32 Hà Nội nói riêng bối cảnh cạnh tranh Tạo động lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đẩy mạnh phát triển doanh nghiệp nhằm phấn đấu đạt mục tiêu tăng trƣởng phát triển Trong thời gian vừa qua, Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32 Hà Nội gặp nhiều khó khăn, đặc biệt lĩnh vực kinh doanh xây dựng, nhƣng Cơng ty tích cực sử dụng công cụ tạo động lực nhân viên để nâng cao suất, chất lƣợng lao động đội ngũ nhân viên Các công cụ tạo động lực công ty đƣợc Ban Giám đốc điều hành quan tâm sát sử dụng tƣơng đối hiệu Tuy nhiên, nhiều yếu tố tác động nên công cụ tạo động lực Công ty chƣa thực mang lại hiệu tích cực, điều đƣợc thể việc kết kinh doanh Cơng ty thời gian vừa qua mức thấp, doanh thu tƣơng đối thấp, quy mơ Công ty chƣa thực tƣơng xứng với tiềm Do để thực mục tiêu nghiên cứu, tác giả tập trung nghiên cứu giải vấn đề sau: Trong Chƣơng 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho ngƣời lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hƣởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chƣơng 2, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32 Hà Nội Tác giả luận văn xây dựng phiếu khảo sát, khảo sát thực tế ngƣời lao động công ty để phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động công ty giai đoạn 2015-2017, từ tác giả rút hạn chế, tồn đồng thời rõ nguyên nhân hạn chế tồn Trên hạn chế nguyên nhân đƣợc Chƣơng 2, tác giả đề xuất phƣơng hƣớng số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty 87 DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO Mai Quốc Bảo (2010), “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Xi măng Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế quốc dân Chu Văn Cấp (ch.b), Phạm Quang Phan, Trần Bình Trọng (2006), Giáo trình kinh tế trị Mác – Lê nin, NXB Chính trị quốc gia Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà nội Lê Mạnh Cƣờng (2011), “Tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phần vận tải Đa Phương Thức”, Luận văn Thạc sĩ Đại học Đà Nẵng Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Thành Độ (2012), Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý nghệ thuật lãnh đạo, Chương trình đào tạo bồi dưỡng 1000 giám đốc 10 Phạm Minh Hạc (ch.b.), Phạm Thành Nghị, Vũ Minh Chi (2004), Nghiên cứu người nguồn nhân lực: Niên giám nghiên cứu số 3, NXB Khoa học xã hội 11 Phạm Minh Hạc (ch.b.), Ngô Đạt Tam, Đào Vọng Đức (2005), Vấn đề tiềm người, NXB Lao động xã hội 12 Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, tập - NXB Bƣu Điện 13 Lê Ngọc Hƣng (2012), “Tạo động lực cho người lao động Cơng ty điện tốn truyền số liệu”, Luận văn Thạc sĩ Học viện công nghệ bƣu viễn thơng 14 Nguyễn Hữu Lam (2011), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Lao động xã hội 15 Phạm Tuấn Hùng (2012), Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH xây dựng Phú Xuân, Luận văn Thạc sĩ Đại học Đà Nẵng 16 Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị Nguồn nhân lực Doanh nghiệp BCVT, NXB Bƣu điện 17 Bùi Anh Tuấn - Phạm Thúy Hƣơng (2013), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB ĐHKTQD 18 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 19 Trần Thị Thuỳ Linh (2008), “Các sách nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế quốc dân 20 Trịnh Văn Nguyên (2011), “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần May Núi Thành - Quảng Nam”, Luận văn Thạc sĩ Đại học Đà Nẵng 21 Võ Thị Hà Quyên (2013), “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần dệt may 23/9), Luận văn Thạc sĩ Đại học Đà Nẵng 22 Thomas J Peter, Robert H Waterman Jr 1992, Đi tìm tuyệt hảo Những học rút từ công ty quản lý tốt Mỹ, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, Trần Xuân Kim dịch 23 Michel Amiel, Francis Bonnet, Joseph Jacobs; Ngƣời dịch: Phạm Quỳnh Hoa (2000), Quản lý hành lý thuyết thực hành, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 24 Edor.H.Schein; Ngƣời dịch: Nguyễn Phúc Hồng (2012), Văn hóa doanh nghiệp lãnh đạo, NXB Thời Đại 25 Adams, J S (1963) Toward an understanding of inequity Journal of Abnormal Psychology, 67, 422-436 26 H Maslow (2012), A Theory of Human Motivation, Simon and Schuster 27 Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara B (1959) The Motivation to Work (2nd ed.) New York: John Wiley ISBN 0471373893 28 Victor H Vroom, Arthur G Jago(1988), The New Leadership: Managing Participation in Organizations, ISBN-10: 0136150306 29 Peter F Drucker 92003), Những thách thức quản lý kỷ 21, NXB trẻ 30 Các Báo cáo Kế hoạch sản xuất kinh doanh từ năm 2015 - 2017 Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội 31 Các trang web: www.vnn.vn; http://theleader.vn/; https://www.hoasengroup.vn/; http://www.haprogroup.vn/ PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI (CÔNG TY 32) I Thông tin chúng Chào bạn! Đây phiếu khảo sát hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty 32, hy vọng bạn dành khoảng 15 phút để trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Chúng cam kết thông tin cá nhân mà bạn cung cấp đƣợc giữ kín tuyệt đối II Tuổi: Giới tính: _ Nam Vị trí : _ Trình độ cao nhất: Nữ Đại học trở lên Cao đẳng trung cấp Công nhân kỹ thuật Khác Số năm làm việc côngty – – 10 >10 III HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY 32 Trong giai đoạn 2015-2017, Cơng ty 32 có nhiều cố gắng hoạt động tạo động lực cho người lao đông công ty nhằm tạo gắn kết, nỗ lực người lao động nhằm đạt mục tiêu tăng trưởng phát triển công ty thời gian vừa qua thời gian tới Để đánh giá độ thoả mãn tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng người lao động công ty, đề nghị bạn đọc kỹ lựa chọn đáp án phù hợp bạn Đánh giá bạn STT Tiêu chí Rất hài Hài Bình Khơng Ý kiến lòng lòng thƣờng hài khác lòng Tiền lƣơng Tiền thƣởng Phụ cấp trợ cấp Chế độ bảo hiểm Chế độ hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng Chƣơng trình thăm quan du lịch Đảm bảo an toàn lao động Trang bị phƣơng tiện làm việc Môi trƣờng làm việc 10 Kích thích sáng tạo 11 Tơn vinh lao động có thành tích xuất sắc Nếu bạn có ý kiến khác hay đề xuất, xin bạn cho biết: …………………………………………………………………………….…………… ………………………………………………………………………………………… …….…………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………….… ……………………………………………………………………………………….… Trân trọng cám ơn! PHỤ LỤC 02 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI (CÔNG TY 32) Phiếu phát Phiếu thu 200 200 Rất hài lòng STT Tiêu chí Tiền lƣơng Tiền thƣởng Phụ cấp trợ cấp Chế độ bảo hiểm Chế độ hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng Chƣơng trình thăm quan du lịch Đảm bảo an toàn lao động Trang bị phƣơng tiện làm việc Mơi trƣờng làm việc Kích thích sáng tạo Tơn vinh lao động có thành tích xuất sắc 10 11 Hài lòng Khơng hài Ý kiến khác lòng Số Số (%) (%) (%) ngƣời ngƣời 15.0% 12 6.0% 2.5% Bình thƣờng Số Số Số (%) (%) ngƣời ngƣời ngƣời 43 21.5% 110 55.0% 30 18 9.0% 103 51.5% 61 30.5% 4.5% 4.5% 1.0% 130 65.0% 48 24.0% 18 9.0% 1.0% 10 5.0% 156 78.0% 20 10.0% 10 5.0% 2.0% 20 10.0% 130 65.0% 31 15.5% 14 7.0% 2.5% 12 6.0% 130 65.0% 38 19.0% 16 8.0% 2.0% 15 7.5% 153 76.5% 2.0% 20 10.0 % 4.0% 17 8.5% 152 76.0% 4.0% 22 11.0 % 0.5% 2.0% 172 86.0% 11 5.5% 12 6.0% 0.5% 2.5% 156 78.0% 25 12.5% 11 5.5% 1.5% 4.0% 154 77.0% 24 12.0% 13 6.5% 0.5% Nguồn: tính toán tác giả (2018) ... trạng tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32 Hà Nội, đề xuất số giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32. .. lao động Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32 Hà Nội, rút thành tựu, hạn chế, nguyên nhân hạn chế việc tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số. .. Cơng ty Cổ phần Thƣơng mại Đầu tƣ Xây dựng số 32 Hà Nội, đến thời điểm này, chƣa có cơng trình nghiên cứu viết đề tài Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Đầu tư Xây dựng số